Основы конфликтологии

Анализируя причины и факторы, породившие этно-национальные конфликтные ситуации на Северном Кавказе, приходится говорить и о некоторых политических акциях федеральных властей, их принципиальных решениях в области национальной политики. Речь, в частности, идет о кампании по реабилитации репрессированных во время ВОВ кавказских народов. Будучи актом восстановления исторической справедливости, эта кампания вместе с тем послужила дополнительным, причем сильным, стимулятором межэтнических противоречий. Она оживила все, за многие годы накопившиеся противоречия, обусловленные нарушением демократических принципов межнациональных отношений и, конечно же, существенными различиями в культурном облике, религиозных верованиях и образе жизни кавказских и русского этносов. Осуждение сталинских репрессий вылилось в: а) волну движений протеста национального и националистического толка, направленных против советской системы и идентифицированных с ней русских -- жителей кавказских республик; б) конфронтацию между отдельными народами, связанную с территориальными претензиями друг к другу (между осетинами и ингушами, кабардинцами и балкарцами); в) общественные движения русского населения, прежде всего казачества, заявившего о себе как об особой славянской народности, выступающего против суверенизации северокавказских республик и связанного с этим ущемления интересов и прав русского населения. Наконец, сообщества республик раскололись по признаку отношения к российским властям и в целом -- к России.

Национальные движения в Северокавказском регионе развертывались в форме мирных и вооруженных конфликтов. Примерами мирных конфликтов были движения в Дагестане, Адыгее, Кабардино-Балкарии, Карачаево-Черкесии. Вооруженные конфликты разгорелись в Южной Осетии (грузино-осетинский конфликт), между Северной Осетией и Ингушетией (осетино-ингушский конфликт), наконец, чеченский конфликт. О нем особый разговор. Это -- зона ныне действующего конфликта.

На примере чечено-российского конфликта проявилась вся сложность, полифункциональность и противоречивость этно-национального конфликта как процесса и применяемых способов его разрешения.

Во-первых, чеченский кризис показал, сколь трагичны последствия промедления с его преодолением. Правительство РФ приступило к разрешению конфликта, когда дудаевский режим накопил значительную военную силу, привлек на свою сторону массы коренного населения, добился успехов в этно-религиозной, националистической пропаганде.

Во-вторых, чеченский кризис выявил многоплановость этно-национального конфликта, его пагубное влияние на все стороны жизни не одной только Чечни, а и других республик Северного Кавказа, да и всей России.

В-третьих, затянувшийся конфликт, переросший в гражданскую войну, свидетельствует, что не может быть простых путей и способов преодоления межнациональных коллизий без далеко идущих последствий. Политики, принимающие решения, связанные с ликвидацией подобных коллизий, обязаны просчитывать все возможные варианты последствий -- экономических, социальных, политических, нравственных, наконец, конфессиональных.

В-четвертых, осложнение конфликта и последствия, нанесшие ущерб национальным интересам России, возникли из-за непоследовательности политики правительства и Президента, колеблющихся от жестких оценок чеченского режима как «преступного», а его военных формирований -- как «бандитских», до оценок «цивилизованных» политических, оправдывающих перед лицом общества возможность садиться с чеченскими лидерами за стол переговоров и, более того, молчаливо уступать им по принципиальным вопросам.

В-пятых, чечено-российский конфликт и драматический для страны характер его развития и попыток разрешения обнаружил отсутствие у государства научно выверенной, политически, как и экономически, социально, идеологически и социально-психологически, соответствующей религиозным ценностям чеченского и других народов, национальной политики.

Отвергнув советскую политику, основанную на принципе интернационализма, нынешний режим пока не сотворил другую, более эффективную с точки зрения его интересов, стратегию и тактику действий по урегулированию этно-национальных отношений.

Осмысливая характер конфликтной ситуации в Северокавказском регионе и прежде всего в Чечне, можно было бы сформулировать некоторые теоретико-методологические подходы к ее анализу, оценке и преодолению. Политическая же сторона проблемы -- дело не теоретиков, а функционеров-политиков. В первую очередь нужно подчеркнуть исключительную важность объективного понимания природы, сущности и причин конфликтной ситуации. Именно отсутствие такового привело российских политиков, правительство и Президента РФ к непоследовательности в оценках и действиях в ходе чечено-российского конфликта. Наиболее существенная ошибка была допущена в оценке отношения большинства чеченского населения к дудаевскому режиму и его противостоянию российскому федеральному центру, а также -- в игнорировании той мощи националистической, антирусской кампании, которую смогли развернуть пропагандистские органы сепаратистов. Российские лидеры просмотрели главное: дудаевский режим, его проводники, его адепты не были изолированы от большинства населения республики, а говорили и действовали от имени его многих слоев, их (пусть не во всем правильно понятых) национальных интересов. Российские власти долгое время ориентировались на оппозиционные дудаевцам политические силы, даже стремились узаконить их путем проведения выборов. Финал этих усилий оказался печальным. Оппозиция оказалась изолированной дудаевцами, «большинство» избирателей, проголосовавшее за нее, удивительно быстро переориентировалось и переменило свой «демократический» выбор на прямо противоположный -- представителей дудаевского режима, легализовав тем самым боевиков Масхадова и их власть. Объективность объяснения конфликтной ситуации в Чечне, да и в целом на Северном Кавказе, предполагает признание всей совокупности конфликтогенных факторов, включая религиозный, и выделение из них главных: политического и социально-экономического. Склонность к одностороннему рассмотрению хотя бы одного из них, равно как и недооценка специфической роли национального самосознания, традиций и обычаев, особенностей исламских верований недопустима. Мы россияне, зачастую забываем, что привязанность к национальному, особенному, но определению Карамзина, есть не что иное, «как уважение к своему народному достоинству». «Любовь к Отечеству питается ... народными особенностями...»

Объективность анализа конфликтной ситуации предполагает осознание и различение реально значимых, подлинных и существенных для данной ситуации и сообщества конфликтов, и несущественных на данный момент, зачастую, как говорится, на голом месте спровоцированных, конфликтов по видимости, но не по сущности, сконструированных иллюзорными субъективистскими представлениями о взаимоотношениях между национальными группами.

Научный подход в понимании конфликтной ситуации в межнациональных отношениях, особенно в условиях острого кризиса, невозможен без конкретного анализа и принятия на его основе таких решений, которые на первый взгляд, противоречат предшествующей логике событий и как будто бы, в данной ситуации, даже здравому смыслу. Например, решение идти на компромисс с агрессивной стороной. Или, скажем, не торопиться с ответными решительными действиями, несмотря на критически острую фазу противостояния, а максимально оттянуть время осуществления таких действий, чтобы накопить большие силы и средства для разрешения конфликта, чтобы лучше придумать стратегию и тактику борьбы или примирения с конфликтующей стороной. В национальных противоборствах время зачастую играет роль хорошего «лекаря», способствуя охлаждению националистических страстей, возвращая людей к разумному поведению и следованию своим подлинным реальным интересам.

Конкретный подход к вопросам регулирования и преодоления конфликтов национального характера показывает, что нет и не может быть каких-то раз и навсегда данных правил противоконфликтного действия. Здесь любые правила переменчивы, как динамичны конфликты, формы их проявления. Так, было бы абсурдно сравнивать и отождествлять два таких этапа состояния конфликта между Россией и Чечней, как этап конфронтации дудаевского режима до войны и после прекращения военных действий, увенчавшихся фактической победой «незаконных» чеченских формирований над частями российской армии. На данном (втором) этапе конфликтным полем хотя и по-прежнему осталось политическое, однако возросла непримиримость требований чеченских лидеров к правительству России по вопросу о признании государственной независимости Чечни. Кроме того, выдвинулись на одно из главных мест экономические требования о «возмещении» в огромных суммах ущерба республике, нанесенного войной. Наконец, всплыл на поверхность и привлек к себе внимание российской общественности (да и не только российской) религиозно-правовой фактор: открытый вызов демократическому цивилизованному правопорядку -- признание законов шариата в качестве кодекса моральных и правовых норм, возвращение к средневековым методам наказания людей за совершенные проступки (публичная казнь и прочее).

Из сказанного ясно, что нынешнее состояние конфликта качественно иное и подход к нему должен быть другим. Каким именно? Если сказать кратко: комплексным. Реализация приоритетности политического и социально-экономического факторов может обеспечить сглаживание других противоречий. Главное -- не примириться с ними, а стремиться разрешать на приемлемой для обеих сторон основе. Это, во-первых. Во-вторых, не плодить новые частные конфликты, не наращивать противостояние и в то же время не идти на беспринципную «мировую» с конфликтными ястребами. Ни голуби, ни ястребы не помогут в нормализации межнациональных отношений в Северокавказском регионе. Комплексный подход -- это системный подход. Не наспех придуманная сумма политических и иных противоконфликтных акций, а именно гибкая система методов и технологий, постоянно корректируемых в связи с изменяющейся обстановкой развития конфликта, его модификаций. Непременная адаптация противоконфликтных методов и технологий, являющаяся правилом поведения в любом конфликте, тем более важна в условиях разрешения этно-национальных конфликтных взаимоотношений. Между тем в национальной политике российских властей до сих пор не просматривалось ни системности применяемых методов, ни стремления достаточно оперативно их приспосабливать к изменившейся ситуации. Затянувшееся противостояние осетин и ингушей из-за Пригородного района Осетии -- тому еще один пример. А «Договор», подписанный в сентябре 1997 г. между руководителями двух республик по инициативе Президента РФ, даже был оценен сторонами по-разному. Руководитель Осетии-Алании назвал его «историческим», а Ингушетии -- не очень понятным с точки зрения соседних на родов-горцев, столетиями живших в дружбе и согласии без каких-либо официальными властями подписанных договоров. Время покажет, кто сегодня ближе к истине. Может быть, политическая практика обогатилась прецедентом нетрадиционного решения спорных межнациональных вопросов внутри страны? А может быть -- очередным договорным фарсом, рассчитанным на манипуляцию политическим общественным мнением? В любом случае, предпринятая договорная акция вреда не принесет, хотя она и запоздалая. Но ведь афоризм -- «лучше поздно, чем никогда» -- тоже отражает часть прагматической истины.

Другая зона конфликтов, чаще латентных, -- федеративные отношения, связанные с противоречиями между российским сообществом в целом, представленным федеральным центром, единым государством, и национально-этническими общностями -- субъектами Федерации. Конфликтогенными факторами здесь являются реальные границы политической, социально-экономической и культурной самостоятельности региональных национальных сообществ в рамках единого российского политического и правового пространства. Дискуссии вокруг известного Федеративного Договора, по вопросу о включении в Конституцию статьи о суверенитете республик, введенная властями РФ практика заключения договоров между РФ я отдельными республиками о разграничении предметов ведения и полномочий, имеющиеся противоречия между Конституцией РФ и Конституциями отдельных республик (Татарстан, Башкортостан) -- не что иное, как реальные проявления конфликтогенного характера внутрироссийских этно-национальных взаимоотношений.

Наиболее четко выявилась конфликтность во взаимоотношениях Татарстана и РФ, разрешенная пока посредством договора между правительством РФ и Татарстаном. Как известно, татарское национальное движение, опираясь на исторически-территориальную, этнокультурную и религиозную идентичность татарского населения республики, его достаточную многочисленность (из 3,8 млн. жителей 1,5 млн. татар), высокий уровень индустриального развития республики, требовало конституирования Татарстана как суверенного государства, как «субъекта международного права», регулирующего свои отношения с Россией и другими республиками договорами, основанными на принципе равенства сторон. Такое требование одобрило большинство избирателей на проходившем в Татарстане в марте 1992 г. референдуме. Таким образом, Татарстан как бы осуществил, самопровозгласил переход от безгосударственной нации к национальному государству. День указанного референдума отмечается теперь в республике как национальный праздник.

Однако Россией, Конституцией РФ он не признан. Более того, известно, что в свое время Конституционный суд РФ признал акт об объявлении Татарстаном государственного суверенитета противоречащим Конституции РФ. В настоящее время власти и общественность России не обсуждают данный конституционный конфликт, но он есть. Договор о разграничении предметов ведения и полномочий в определенной мере его разрешает, но только в определенной. В любой момент конфликт может получить свое развитие.

Третья зона национально-этнического конфликта -- массовые социальные отношения на межличностном уровне. Это, скорее, микроуровень этно-национальных отношений, обусловленный полиэтничностью любых социальных ячеек российского общества: семьи, трудового коллектива, учреждения» организации, поселенческих общностей. Конфликтность здесь -- показатель невысокого уровня культуры межэтнонащюнального общения, проявления достаточно распространенного бытового национализма.

Источником бытового этно-национального конфликта являются стереотипы обыденного сознания и массового бытового поведения, элементы ментальности группового мышления во принципу «свой» -- «чужой». Они проявляются на уровне восприятия индивидами одних этносов индивидов других этносов. По данным исследований, проведенных сотрудниками лаборатории этиовелитологии СКАГС, опрошенные русские отметили у кавказцев только одно положительное качество из 13 перечисленных -- гордость и 6 отрицательных -- мстительность, протекционизм, развязность и др. Русские же в восприятии кавказцев выглядят несколько привлекательней. У них отмечено 5 (из 13) положительно оцененных качеств -- общительность, умеренность, ум, прямота, уступчивость; русским приписывается 3 отрицательных качества -- трусость, скупость, бедность. Естественно, с приведенными суждениями не все согласятся. Тем не менее они показательны в плане выявления противоречий, начинающихся с психологии межличностного общения между этносами.

Не вызывает сомнения тот факт, что нынешние проявления национализмов в российском обществе, в особенности актуализированные российско-чеченским конфликтом, служат благодатной питательной почвой для возникновения этно-национальных бытовых конфликтов по всей стране. Почти официальная характеристика (по крайней мере, закрепленная в СМИ) мафиозных групп, орудующих в Москве и других крупных городах, как состоящих из «лиц кавказской национальности», попытки самовольного (со стороны казаков) выселения чеченцев из мест их проживания в регионах, прилегающих к Северному Кавказу, равно как и гонения на русских граждан в Чечне, есть не что иное, как проявление бытовых конфликтов на почве национализма.

Охарактеризованные зоны этно-национальных конфликтов в России, несмотря на существенные различия их природы, имеют общие черты, что позволяет отнести их к одному типу. Речь в первую очередь идет об особенностях субъекта. В качестве элементов субъекта внутрироссийских национальных движений и связанных с ними конфликтов выступают такие потенциальные этно-национальные общности, которые составляют и ранее составляли части единого российского сообщества и одного российского государственного объединения. Независимо от того представляют ли те или иные национальные движения интересы компактно проживающих этносов или диаспор, проживающих в различных регионах России, они суть элементы полинациональной российской среды. Общество любой республики, любого региона -- это объединение многих этносов. Любой российский регион полинационален. Стало быть, общие интересы -- экономические, социальные, политические, культурные -- являются здесь доминирующими. А интересы, отстаиваемые национальными движениями, -- частные, они реализуются на основе и в рамках общих, в организационных формах национальной автономии или широких демократических прав и полномочий субъектов Федерации.

Поэтому для российских этносов региональных сообществ решение социально-экономических проблем развития является приоритетным по отношению к частным национальным. Последние подчинены первым. Такая взаимосвязь проблем осознается общественным мнением. В начале 1990 г. 58,4% татар и русских -- жителей Татарстана были уверены, что усиление межэтнической напряженности в республике связано с экономическими трудностями.

Идея «национального сообщества» любой республики или региона, объединяющего многие этносы, развивается здравомыслящими представителями законных властей, что дает возможность им находить общий язык со всеми социальными движениями, предупреждать конфликты между ними или успешно разрешать их. Думается, что примером такого здравомыслия может служить руководство Дагестана, сумевшее пока избежать межэтнической конфронтации в республике при наличии более тридцати этнических групп.

Еще одна общая черта конфликтных зон в России -- это детерминированность их этнокультурной особостью национальных групп населения, подчеркиваемой интеллигенцией -- активистами национальных движений, а также национал-патриотами из Центра России. Непомерная заостренность национально-этнических различий, равно как их игнорирование и навязывание обществу только наднациональных форм культуры, в том числе политической, всегда обостряет национальные чувства и тем самым способствует формированию конфликтных ситуаций в межэтнических отношениях. Нельзя не отметить возрастающую роль в феноменах национального сознания религиозного фактора, в частности, панисламизм становится угрозой для единства российского сообщества. Движения «Саф-Ислам», «Иттифак» в Татарстане -- открыто происламистские с момента их создания, ориентированные на собирание всех тюркоязычных мусульман бывшего СССР в едином государстве на строго этнокультурной основе -- на основе ислама. Официальная идеология и политическая символика дудаевского режима в Чечне -- также ислам. «Аллах акбар» («Аллах велик!») -- таков боевой клич чеченских наемников и ополченцев, стреляющих в российских солдат. Исламское объединение избирателей фигурировало даже в списке блоков на выборах в Госдуму РФ в 1995 г. Понятно, сколь опасно для стабильности российского общества включение в его конфликтный климат этнонациональных отношений еще и религиозно-политического фактора.

Сходство различных этно-национальных конфликтов в России и в том, что они в значительном большинстве возникают на почве антицентрализа-торского политического рефлекса, ставящего под сомнение способность федеральных и местных властей успешно управлять сообществами национальными. Однако предлагаемые национальными движениями пути решения проблем децентрализации и демократизации зачастую ведут к утверждению этнократии, антидемократических режимов (как это произошло в Чечне, а в какой-то форме воспроизводится в Калмыкии, о чем свидетельствует голосование в октябре 1995 г. за продление срока полномочий действующего Президента.)

Какими бы ни были внутрироссийские этно-национальные конфликты, они возникают, развиваются и могут разрешаться в рамках единого конституционного пространства, политическими и экономическими методами, посредством укрепления единства и суверенитета российского государства.

Что касается логики формирования и развития внутрироссийских конфликтов, то она в значительной степени напоминает логику конфликтов, разыгравшихся на территории СССР. Здесь те же этапы, кроме завершающего (разрешение путем образования самостоятельных государств). Возникновение национальной идеи и национальных движений -- латентный период; он происходил в конце 80-х и в начале 90-х гг. Институционализация движений -- следующий этап; это организационное оформление движений, выход их на арену общественно-политической жизни регионов (начало 90-х гг.). Легитимация национальных движений, а значит и выявившихся конфликтов, проведенных массовых национальных и межнациональных форумов, утверждающих программные документы и руководящие органы движений, развертывание публичных мероприятий протеста, направленных против официальных властей или же в их поддержку. Огосударствление движений и конституционализация норм и форм разрешения конфликтов -- заключительный этап их эволюции. Это включает интеграцию движений (там, где это возможно) в структуру органов власти и в структуру организаций общественно-политической жизни, разрешение назревших проблем во взаимоотношениях с Федерацией и российским сообществом; законное демократическое закрепление форм новых этно-национальных отношений.

Этно-бытовые конфликты не имеют четких этапов развития и разрешения; они носят стихийный характер, и процесс их может регулироваться общей деятельностью по интернациональному воспитанию населения и демократизации общества.

Лекция 8. ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ КОНФЛИКТ

Одной из сложных, комплексных сфер общественных отношений являются управленческие отношения. Это отношения между людьми, коллективами, социальными группами, возникающие в процессе осуществления управленческих функций в обществе. В любой сфере общественной жизни, будь то экономика или политика, социальная или духовная жизнь, функционирует определенная система управления, а стало быть и управленческих отношений с присущими им противоречиями и конфликтами. Изучение их позволяет продвинуться по пути конкретного анализа конфликтов, поскольку речь пойдет об отдельных целевых группах-организациях, их деятельности и связанных с этим отношениях между членами организаций.

1. Специфика источников конфликтов в сфере организационно-управленческих отношений

Начнем с объяснения ведущего понятия: «организационно-управленческий конфликт». Это обусловливает необходимость, в свою очередь, определения таких понятий, как «организация» и «управление», которые отражают взаимосвязанные реальности. Первое, то есть организация, характеризует форму социальной связи между людьми, сплачивающую их в некоторую социальную общность, обеспечивающую функционирование этой общности упорядоченным образом. Любые объединения людей есть организации, в том числе -- институты государственного, регионального и местного управления. Второе понятие -- управление -- раскрывает способ осуществления совокупных общественных действий, ориентированных на реализацию единых целей и задач. Управлять -- значит добиваться того, чтобы те или иные субъекты (индивиды, группы, сообщества) выполняли заранее очерченные функции и намеченные цели. Управление -- многофункциональная целенаправленная деятельность, она всегда осуществляется через посредство определенной организации. Поэтому управленческие отношения в реальности суть еще и организационные, хотя последние имеют свою относительную самостоятельность, как компонент содержания управленческой деятельности. Из сказанного вытекает, что конфликт в управленческих отношениях так или иначе затрагивает и организационные отношения и предстает в действительности как организационно-управленческий.

Специфика организационно-управленческого конфликта выясняется анализом целевой группы-организации как субъекта государственного и местного административного управления и социального пространства, на котором возникают и функционируют внутригрупповые конфликты.

Подчеркнем, что в контексте нашего анализа понятие социальной организации равнозначно целевой группе, то есть объединению людей, созданному для реализации определенных (а именно, управленческих) целей организованным образом. Другие значения понятия организации -- способы руководства и управления людьми, координация функций деятельности субъектов; система образцов деятельности, средств социального контроля, социальных ролей, что обеспечивает совместную деятельность группы, мы рассматриваем в рамках организации (целевой группы) как реализацию ее функций.

Целевая группа-организация как институт государственного и местного управления характеризуется рядом признаков. Это объединение людей, стремящихся к осуществлению общих целей, связанных с реализацией строго очерченных, формализованных управленческих функций. Формальная организация играет основную роль в жизнедеятельности целевых объединений, созданных для управления. Она включает: разделение труда между членами объединения и специализацию функций; распределение власти, то есть полномочий по принятию решений, что создает иерархию должностей и четко очерченный круг прав и обязанностей лиц, занимающих эти должности, а соответственно, отношения субординации.

Формализованная система отношений обусловливает атмосферу «безличности», то есть независимости деятельности и отношений от влияния индивидуальных особенностей членов организации. Это вовсе не означает, что в рамках управленческой целевой группы не могут возникать и влиять на ход деятельности и отношений личные интересы, отношения взаимной симпатии или антипатии людей, персонализация формальной организации. Межличностные, социально-психологические связи и взаимоотношения, складывающиеся на их основе неформальные первичные группы и способы деятельности, модифицируют формальную организацию управленческой деятельности, в известной мере обогащают ее элементами нерациональности, способствуют формированию субъективно-личностных элементов правил игры.

Формальная организация целевой управленческой группы требует координации действий, согласования с целью обеспечения объединения разделенного труда в целое.

Целевая группа-организация развивает систему внутренней коммуникации с тем, чтобы информация передавалась упорядочение, соответствующим образом, и тому, кому она необходима для выполнения служебных функций. Кроме того, внутренняя коммуникация -- непременное условие развития взаимопонимания между членами организации и сплоченности группы.

Каждая целевая группа должна обладать развитой системой стимулов, побуждающих активно и творчески выполнять соответствующую деятельность, и формализованного контроля над деятельностью членов организации.

Целевая группа как звено управления общественными делами расчленяется на руководителей и исполнителей. Здесь важную роль играют лидеры. Они -- создатели формальной организации, руководители подчиненного им персонала, инициаторы поиска оптимальных вариантов управленческих решений, организаторы активности для их успешной реализации.

Функционирование управляющей организации предполагает наличие дисциплины. Без соблюдения членами организации установленных норм, правил данная организация не сможет выполнить стоящие перед ней задачи. Дисциплина -- необходимое условие аккумулирования индивидуальных волеизъявлений, интересов, стремлений в общий интерес, единую волю и коллективное стремление; это -- фактор, обеспечивающий как отношения субординации, так и координации.

Для того, чтобы управлять, нужно иметь на это полномочия и право, иначе говоря, обладать властью. Власть управленческая и есть система полномочий и средств для осуществления от имени общества, государства или любого другого сообщества (группы, коллектива) функций управления ими. Государственная власть слагается из политической и административной. Управление, осуществляемое с помощью политической власти, суть политическое руководство, политика; реализация административной власти означает административное управление или администрирование.

Администрирование -- в основном управление директивное, это -- командование людьми, коллективами, сообществами, осуществляемое созданными организациями, путем использования законов, норм, приказов, распоряжений, санкций, назначения кадров и других средств воздействия на управляемых. Речь идет о средствах и методах социального (административного) контроля, мобилизации и распределении ресурсов, коммуникативной деятельности (информировании, инструктировании, общении), стимулировании активности управляющих и управляемых, наконец, о согласовании интересов, целей и действий, что необходимо для разрешения возникающих противоречий и конфликтов. Субъект административного управления, опираясь на административную власть, использует широкий набор форм, средств и методов воздействия на управляемых: от экономических до социально-психологических, интегрируя в свою деятельность достижения современного менеджмента.

Характер воздействия на управляемых, подвластных: а) прямое (непосредственное) воздействие -- приказ, директива, задание и т.п., основанное как на авторитете субъекта власти, так и на внешнем принуждении; б) через мотивы и потребности -- стимулирование желаемого поведения и деятельности; в) через систему ценностей -- воспитание, образование, информацию; г) через окружающую социальную среду -- изменение условий труда, статуса в организациях; изменение системы организации форм кооперирования деятельности людей.

Краткая характеристика целевой группы -- организации как ячейки административного управления, специфики административной власти позволяет понять, сколь многообразны возможности для возникновения противоречий и конфликтов в этой области общественной жизни. По своей природе они в основном порождаются взаимодействием управляющих и управляемых, организаторов и организуемых.

Как свидетельствует Дэн Д., классическое исследование проблем в области менеджмента, проведенное в различных организациях Соединенных Штатов, показало, что 25% времени, затраченного на управление, уходит на улаживание конфликтов. Эта цифра увеличивается до 30% для руководителей низшего звена.¹

Организационно-управленческий конфликт -- это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий.

Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий конфликт означает столкновение субъектов, связанное так или иначе с противоречивыми позициями, целями, ценностями и представлениями об общественном процессе жизни людей, наций, государства и т.д. Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (части управляющей системы) или ее с другими частями. Взаимоотношения между людьми -- членами управляющей организации, в частности, аппарата государственного или местного управления, принципиально отличны от иных институциализированных или неинституциализированных отношений. Они заданы специализированными, четко определенными управленческими функциями и ролевой структурой организации, регламентируются присущими данной организации нормами, а также способами деятельности. Поэтому в рамках целевой общности, каковой выступает любая организация управления, за конфликтными действиями стоят не противоположность социальных интересов членов организации (они привержены тому интересу, во имя которого создана организация), а лишь момент несовпадения общего интереса с индивидуальным, элемент ущемленности последнего, либо противоречие в понимании роли того и другого для поведения и деятельности субъекта, будь то руководитель или исполнитель. На конфликтные действия побуждают не противоположные цели управляющих и управляемых (те и другие, интегрируются в организацию, признавая ее цели), а скорее неоднозначные интерпретации общих целей, путей и средств их достижения. Несколько иначе обстоит дело с позициями, ценностями и представлениями членов организации. Они могут быть официально выражаемыми и неофициально проявляющимися, причем первые далеко не всегда совпадают со вторыми, чаще всего противоречат им.

В управленческой группе возникают и развиваются конфликты преимущественно объективного характера, то есть вытекающие из закономерных для данной подсистемы противоречий, и такие, которые порождаются главным образом субъективными причинами, зависящими от личностных характеристик и индивидуального поведения руководителей и исполнителей, властвующих и подвластных. Как в политическом анализе, так и здесь весьма значимо разграничение конфликтов по признаку реальности: конфликта подлинного, обусловленного преимущественно объективными противоречиями, и ложного, не имеющего в своей основе фактических причин; конфликта действительного и приписанного, когда в качестве конфликтующих сторон воспринимаются вовсе не те агенты, которые находятся в состоянии противоборства; конфликта условного, существующего до тех пор, пока он не осознан, и конфликта жизненного, постоянного для социального организма. Конфликтология и должна помочь практикам в решении этой познавательной задачи.

Каждый элемент организационно-управленческих отношений в потенции обременен противоречием, хотя, конечно, не всякое такое противоречие развивается в конфликт Но всякое, противоречие, если оно реализуется, в конечном итоге восходит к отношениям: руководитель-подчиненный, властвующий-подвластный, управляющий-управляемый, исполнитель-исполнитель. Основа внутреннего регулирования отношений и деятельности -- единый административный порядок, иерархия, субординация, принцип единоначалия, рациональность, дисциплина -- предполагает постоянное преодоление противоречия между общезначимым для данной организации и частным (групповым, индивидуальным), нормативным и дисфункциональным, рациональным и иррациональным, целенаправленным и стихийным. При этом общезначимое, нормативное и т.д. в идеале воплощается в деятельности руководящего ядра, формального лидера. Но в действительности бывает иначе, когда носителем позитивного выступает активная часть целевой группы, сталкиваясь с сопротивлением руководства. Административный порядок потому и гарантирует возможность принудительного выполнения членами организации общеобязательных норм, что они нередко приходят в противоречие с личными, индивидуальными интересами и стремлениями. Объективно в управленческой группе наряду с основной, формальной организацией существует неформальная. Первая слагается из четко институционализированных ролей, должностей, санкций и образцов поведения, закрепляется правовым путем. Вторая образуется из ролей, институтов и санкций, образцов поведения, ориентации и оценок, возникающих спонтанно в процессах повседневного взаимодействия. Противоречие между этими структурами неизбежно, коль скоро формальная организация обеспечивает «безличностный» способ функционирования целевого объединения, опирается на административную власть, а неформальная -- на способ деятельности и отношения, зависящие от личностных черт членов организации и регулируемые складывающимися профессионально-этическими нормами, авторитетом общественного мнения. Популярным примером, подтверждающим сказанное, служит коллизия, возникающая каждый раз с появлением в группе наряду с формальным лидером лидера неформального. Соперничество между ними из-за влияния на членов группы и ограничение власти формального лидера неформальным -- основные проявления этой коллизии, с большой вероятностью перерастающей в конфликт.

Формальная организация управленческих отношений воплощается в бюрократии. Как административный управленческий аппарат, как рационализированная и деперсонализированная система управления и руководства, бюрократия объективно противоречива, объективно обречена на конфликт-ность и внутри себя и во взаимоотношении с общественной системой -- объектом управления. Бюрократия двулика. Бюрократическая организация служит цели обеспечения максимальной четкости и эффективности деятельности институтов управления, что достигается за счет строгого распределения обязанностей, профессионализма членов организации, обязательной служебной иерархии и постоянного контроля, установленной и зафиксированной системой правил, обеспечивающей единообразие в управленческой деятельности и применение общих требований к частным случаям, независимости выполнения служебных обязанностей от частных и внеслужебных связей и т.д. Одновременно бюрократии свойственны моменты иррационального, неформального и личностного («начальство все знает»), перенос акцента с целей организации на ее средства, превращение бюрократического аппарата в машину, работающую только для себя и на. себя, во имя собственного сохранения и воспроизводства. Стало быть, «организационный императив», свойственный любой организации, заключается в том, что каждая организация должна создать собственную систему руководства, разделения труда, коммуникаций и пр., прежде чем начинать действовать в качестве управляющего субъекта, поскольку он, будучи односторонне реализованным, переходит в свою противоположность. Так же обстоит дело и с другими элементами бюрократической организации. Знания, нормы, образцы поведения, стереотипизация мышления и действия могут превратиться при определенных условиях в свои антиподы и послужить источниками конфликта. Преимущественно субъективные источники противоречий и конфликтов в управленческой организации обусловлены тем, что эта организация -- плод рационального, основанного на определенной схеме знания, что управленческая деятельность есть целеполагающая и что внутри организации существенную роль играют непосредственные, межличностные связи. Рациональное, сознательное всегда противостоит и пробивает себе дорогу через преодоление иррационального, спонтанно, неосознанно проявляющегося. Постановка цели предполагает выбор вариантов действия управляющей системы, осмысление ожидаемых результатов их реализации. Это сопряжено с борьбой мнений, столкновением позиций, соревнованием идей. Знания формируются как антипод незнания, обыденных представлений об организационно-управленческих процессах, традиционных отношений между власть имущими и подчиненными. Кроме того, бюрократическая организация уважает иерархию знания: верхи полагаются на низшие круги во всем, что касается частностей; низшие же круги доверяют верхам во всем, что касается всеобщего, и, таким образом, они взаимно вводят друг друга в заблуждение (К. Маркс). Что же касается межличностных непосредственных связей, то они представляют собою поле проявления сложнейшей гаммы социально-психологических противоречий и конфликтов между живыми людьми, работающими повседневно бок с бок.

Объективно и субъективно детерминированные противоречия и конфликты в управленческих организациях нельзя рассматривать в качестве показателей только негативного или, наоборот, позитивного состояния последних. Их наличие (латентное или явное) свидетельствует лишь об одном: о реальности функционирования организаций. Те или иные противоречия и конфликты могут проявляться как в конструктивном, так и в разрушительном плане, как норма, и как социальная патология. Это определяется конкретной ситуацией, состоянием организации и отношением ее членов к противоречиям и конфликтам. Своевременное разрешение или предупреждение конфликта приводит к одним последствиям (конструктивным), а разрастание конфликта--к другим (разрушительным).

Всю совокупную деятельность управленческой организации любого уровня -- будь то, скажем, аппарат местного самоуправления, департамент областной администрации или управленческий орган федерального уровня -- можно разделить на две сферы. Первая -- обеспечение организационных условий внутри себя для выполнения предписанных функций (реализация «организационного императива»). Это -- процесс самовоспроизводства организации; он продолжается до тех пор, пока существует и реально действует организация. Поскольку меняются условия деятельности, набор задач. -- модифицируются и функции, обновляется состав персоналий руководящего ядра и исполнителей. Вторая сфера -- целеполагающая деятельность, составляющая содержание управленческого процесса. Это -- сфера взаимодействия с объектом управления: конкретной общностью людей, видом их деятельности. Суть управления, как известно, состоит в разработке, принятии и реализации управленческого решения.

Характер конфликтов в одной сфере деятельности и в другой различен.

2. Конфликты при реализации «организационного императива» и в процессе разработки и принятия управленческих решений

Из ранее изложенного понятно, что необходимым условием для функционирования управляющей организации является налаживание и поддержание формальной системы, благодаря которой данная целевая группа становится частью управленческого аппарата, институтом административной власти, органом бюрократии.

Создание и функционирование любой формальной организации с самого начала сопряжено с объективно-субъективным латентным противоречием: между установленной для нее системой ролей и статусной структурой, с одной стороны, и потребностью членов организации иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые бы обеспечивали свободу деятельности и реальную возможность самовыражения. По природе своей организация административного управления противоположна демократическому принципу Роулса: «никогда не позволено оправдать неравенство возможностей». Формально, властно закрепленная иерархия должностей, в рамках которой осуществляется работа каждого лица в пределах жесткого разделения труда, исключает свободу выбора для исполнителя. Ее, но тоже ограниченную функциями организации, имеют лишь те, кто относится к руководству. В свою очередь последние вступают в сходное противоречие с вышестоящей организацией. И т.д. Конечно, в хорошо отлаженной организации существуют и действуют определенные механизмы снятия данного противоречия: в виде возможного продвижения, реализации карьеры работника в зависимости от качества выполняемой деятельности и уровня квалификации. Но сколько на этом пути препятствий! Ограниченное число карьерновозможных должностей, принятая в организации система формальных и неформальных оценок работника, личное отношение руководителя, групповое мнение, конкуренция из-за престижной вакансии и т.п. Так что о полном снятии противоречия говорить не приходится. Источник для конфликта остается: между членами организации и руководством, а также между индивидами, личные интересы которых столкнулись на поприще карьеры. Чем выше уровень профессиональной подготовки личного состава организации и карьерных притязаний, тем больше вероятность конфликтов такого рода. Возможность их обострений прямо связана с увеличением численности молодых кадров. К объективному моменту прибавляется субъективизм руководящей бюрократии, осуществляющей кадровую политику. Известный английский публицист-сатирик Паркинсон С., исследуя бюрократизм государственной администрации, сделал вывод, что «численность любого административного аппарата возрастает на определенный процент независимо от определенного объема работы...»² Он назвал это «Законом Паркинсона». Чиновник множит подчиненных, но и соперников. Чиновники работают друг для друга. Подчиненных должно быть не меньше двух, чтобы каждый придерживал другого, боясь, как бы тот его не обскакал.

Непрестанная нужда в кадрах, диктуемая потребностями изменения объекта управления и законами бюрократии (необходимостью умножения чиновников), заставляет администрацию постоянно заниматься отбором кадров. Практике известно разнообразие методов отбора. Среди них, например, древний китайский метод, который использовался еще во времена династии Мин, широко применялся многими нациями, в том числе англичанами. Он описан Д.Неру и Паркинсоном. Этот метод заключался в проверке классического образования и литературных способностей, что свидетельствовало, по представлению проверявших, о способности испытуемого к любой чиновничьей службе. Паркинсон пишет также о современных методах, включающих проверку умственного уровня и психологическую беседу по тестам. Что касается психологической беседы, то при данном методе, по мнению Паркинсона, «нередко из пятисот человек выбирают именно того, кто через несколько недель окажется абсолютно непригодным».

В советский период получил распространение анкетно-номенклатурный метод подбора кадров, когда отдавался приоритет политической оценке человека. Несостоятельность подобного подхода "показало время; чиновники из советского госаппарата и прочие управленцы составили основную часть нынешнего бюрократического аппарата, обслуживающего противоположный -- антисоветский, антикоммунистический политический режим. К сожалению, история не учит правящую элиту. Начиная с 1990 г. в России происходила чистка госаппарата опять-таки по политическим мотивам. Руководствуясь принципом личной преданности вышестоящим политическим властям, из системы управления государством, местными органами власти и экономикой изгоняли квалифицированных и преданных интересам государства и народа служащих. На их место «рекрутировались» во власть «завлабы», «менеэсы», отличительными чертами которых были ненависть ко всему отечественному, страсть к разрушениям и патологическая потребность в обогащении. О неквалифицированности нынешних управленческих и властных структур много раз говорилось и писалось на различных уровнях, в том числе на высшем. Не случайно во многих регионах по воле народа в руководящие органы возвращаются лица, ранее изгнанные из них, и даже в отдельных случаях восстанавливаются разрушенные институты, Понятно, что описанные методы отбора кадров ничего, кроме острейших конфликтов в системе управления и в обществе, породить не могут. Они стимулируют проявление всех пороков бюрократизма, создают условия, при которых в управленческих организациях оказываются люди, сочетающие в себе полную профессиональную непригодность с букетом негативных психологических качеств, провоцирующих конфликтные взаимоотношения в коллективе.

Какие же методы подбора кадров могут свести к минимуму деструктивные межличностные конфликты в организации? Такие, которые бы выявляли объективные качества личности будущего служащего, прежде всего профессиональные, а также социально-психологические, соответствующие потребностям функционирования данной организационно-управленческой системы» которые бы, разумеется, не противоречили установлениям Закона. Что касается политических взглядов и ориентации, то таковые обязательно учитываются при формировании политических институтов, но не институтов административного управления. Госслужба, конечно, не может быть аполитичной и не бывает таковой, так как она работает на конкретный политический режим. Тем не менее основное качество госслужащего -- профессиональность. А политические и идеологические пристрастия -- это дело личное, внеслужебное. Согласно российскому законодательству, оно не должно приниматься во внимание при оценке кадров. Для управленческой организации совершенно верен, известный тезис: «Кадры решают все!». Если персонал служащих по своим деловым качествам соответствует функциональным требованиям организации, если его социально-психологические характеристики могут обеспечивать служебную совместимость, сотрудничество работников, а во главе коллектива не просто администратор, но и действительно лидер, то конфликт между административной властью и дисциплиной в «команде» и стремлением к самостоятельному творческому исполнению своих обязанностей, к относительно свободной деятельности становится источником инициативы и прогресса организации. Отсутствие же этих условий превращает данный объективный по своей природе конфликт в причину застоя, разложения организации.

Причин болезни организации может быть много. Но среди них кадровые -- решающие. Паркинсон называет первым признаком «болезни» появление в числе сотрудников человека, сочетающего полную непригодность к своему делу с завистью к чужим успехам. «Болезнь» перерастает в другую фазу, если такой деятель «хотя бы в какой-то степени прорывается к власти», занимает руководящий пост. «Опознать его легко по упорству, с которым он выживает тех, кто способнее его, и не дает продвинуться тем, кто может оказаться способней в будущем».

Следующая стадия наступает неминуемо в случае, если непригодному руководителю удается вытравить из всего учреждения разум. А это он может, обладая административной властью. Тогда в учреждении утверждается атмосфера полного самодовольства. «Главный» признается уже человеком «умным», потому что он «лишних слов не тратит, зато и не ошибается». Второсортному начальнику уподобляются третьесортные подчиненные. Самодовольство сменяется апатией. Учреждение умирает. Но сколь чувствительные межличностные конфликты такой процесс «болезни» учреждения вызывает, какой серьезный урон делу управления он наносит!

Суммируя противоречивость процесса реализации «организационного императива», обозначим специфические для него виды конфликта.

1. Конфликт, связанный с распределением статусов и власти. Первое вытекает из несоответствия количества статусов высокого ранга наличным или потенциальным притязаниям членов организации. Второе объясняется двумя обстоятельствами. В организации создается иерархия должностей и соответственно имеет место делегирование власти (передача части полномочий) от вышестоящих звеньев руководства к нижестоящим. А всякая власть, в том числе делегированная, имеет тенденцию к саморасширению границ применения; отсюда столкновение ее субъекта с вышестоящим. Вместе с тем иерархичность построения организации и управления внутренне порождает одностороннюю ответственность низших звеньев перед высшими (большинства перед меньшинством), что приводит к административному произволу, казенному равнодушию к правам и нуждам рядовых членов организации, пренебрежению к мнению и опыту коллектива. Естественное соперничество из-за статусов превращается при неумелом руководстве в междоусобную грызню, в подсиживание одними других сотрудников и приводит в конечном итоге к развалу организации как единого целого. Относительная автономность подразделений организации, обусловленная спецификой функциональных обязанностей и связанной с этим ответственностью -- нормальное состояние организации, предполагающее лишь латентный конфликт. Открытым же он становится, если «начальство» подразделения превышает свои полномочия, притязает на часть власти руководства организации как целого. И наоборот, если это руководство стремится лишить положенных властных полномочий подразделение и в любом вопросе навязывать свою волю.