Педагогические условия формирования инновационной организационной культуры общеобразовательного учреждения

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Размещено на http://www.allbest.ru/

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

Педагогические условия формирования инновационной организационной культуры общеобразовательного учреждения

13.00.01 - общая педагогика, история педагогики и образования

кандидата педагогических наук

Асадчих Лидия Евгеньевна

Курск, 2010

Работа выполнена на кафедре непрерывного профессионального образования ГОУ ВПО «Курский государственный университет»

Научный руководитель: доктор педагогических наук Беленцов Сергей Иванович

Официальные оппоненты:

доктор педагогических наук, профессор Исаев Илья Федорович

кандидат педагогических наук, доцент Басов Владимир Николаевич

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Орловский государственный университет»

Защита состоится «22» апреля 2010 года в 12.00 на заседании диссертационного совета Д 212.104.01. в Курском государственном университете по адресу: 305000, г. Курск, ул. Радищева, 33.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Курского государственного университета по адресу: 305000, г. Курск, ул. Радищева, 33.

Текст автореферата размещён на сайте Курского государственного университета: www.kursk-uni.ru

Автореферат разослан «19» марта 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета Тарасюк Н.А.

Общая характеристика работы

Актуальность исследования. Новые социально-политические и культурно-мировоззренческие изменения, происходящие в современном мире, коренным образом влияют на все сферы жизни общества, в том числе и на образование. Переход к информационному обществу, экономике, основанной на знаниях, изменяет роль образования в структуре общественной жизни современного мира. В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 года, Государственной программе «Образование и развитие инновационной экономики: внедрение современной модели образования в 2009 - 2012 гг.», национальной образовательной инициативе «Наша новая школа» подчёркивается возрастание роли человеческого фактора как основного ресурса инновационного экономического развития и повышения национальной конкурентоспособности.

В современных условиях особую актуальность приобретает определение философии, миссии, инновационной стратегии развития общеобразовательного учреждения, поиск механизмов, обеспечивающих устойчивое поступательное развитие образовательных систем. Это требует системных изменений во внутришкольном управлении.

Анализ практики управления общеобразовательными учреждениями свидетельствует о том, что технократические подходы к управлению, ориентированные преимущественно на совершенствование функций управления, исчерпали себя и не способны обеспечить эффективное решение инновационных задач, стоящих перед современной школой. Организационные изменения все больше зависят от эффективного управления развитием ценностей сотрудников. В современной теории управления всё активнее рассматривается идея создания и развития нравственного капитала организации, который воплощает в себе определённый набор ценностно-нравственных принципов, определяющих объединение организации, её культуру, миссию и оказывающих влияние на все аспекты организационной деятельности (К. Клок, Дж. Голдсмит). В этой связи возрастает необходимость перехода к ценностно-ориентированному управлению, системообразующим элементом которого выступает организационная культура школы. Она становится той основой, которая обеспечивает инновационное развитие общеобразовательного учреждения. По признанию многих ведущих теоретиков менеджмента, организационная культура формирует структуру внутренних ценностей организации, адекватных замыслам её развития. Инновационные изменения обречены на неудачу, если при этом не происходит изменение организационной культуры. Приведение организационной культуры в соответствие с новыми задачами является ключевым условием любых преобразований (Л.Д. Гительман, А.П. Исаев и др.). Однако до настоящего времени, как показало наше исследование, 71% руководителей и педагогов школ не осознают значение организационной культуры как стратегического ресурса развития общеобразовательного учреждения. Для решения проблем инновационного развития школы необходимо определить педагогические условия формирования инновационной организационной культуры, позволяющие субъектам образовательного процесса осуществить переход к инновационной организационной культуре, которая создаёт в школе мультикультурную образовательную среду, насыщенную новыми ценностями всех участников образовательного процесса, отличающуюся гибкостью реагирования на инновационные изменения, открытостью, креативностью и инициативным поведением субъектов образовательного процесса в создании и внедрении педагогических и управленческих инноваций.

Важнейшими предпосылками для теоретического осмысления проблемы формирования инновационной организационной культуры выступают:

- исследование феномена организационной культуры в теории менеджмента в работах Р. Акоффа, Д. Бодди, В. Р. Веснина, Л. Д. Гительмана, Т. М. Давыденко, В. И. Зверевой, М. Мескона, Г. Моргана, К. М. Ушакова, Г. Хофстеде;

- исследование основ развития внутришкольного управления в трудах В. И. Зверевой, Ю. А. Конаржевского, В. Ю. Кричевского В. С. Лазарева, А. М. Моисеева, М. М. Поташника, В. П. Симонова, П. И. Третьякова, Т. И. Шамовой; инновационный организационный культура общеобразовательный

- разработка теоретических основ сущности организационной культуры образовательных учреждений в трудах Т. А. Антопольской, М. А. Ахмедовой, П. Карстанье, М. К. Кияновой, Е. В. Ксенчука, В. С. Лазарева, И. М. Подушкиной, Т. Н. Персиковой, К. М. Ушакова, Ю. Ю. Темрюкова, В. А. Ясвина;

- исследования различных аспектов структуры организационной культуры в исследованиях Т. М. Давыденко, Т. М. Баландиной, Р. Дафта, К. Камерона, Р. Куина, В. С. Лазарева, А. М. Моисеева, У. Дж. Оучи, А. И. Пригожина, Р. Уотермана, Э. Шейна;

- исследования педагогической культуры, творческого потенциала субъектов образовательного процесса в работах С. И. Архангельского, Е. В. Бондаревской, А. Д. Гонеева, Л. И. Духовой, В. И. Загвязинского, Н. Б. Крыловой, Л. С. Подымовой, В. А. Сластёнина, А. И. Умана, И. Л. Федотенко, А. Н. Ходусова;

- разностороннее рассмотрение проблем формирования управленческой культуры современного руководителя в исследованиях И. Ф. Исаева, В. Ю. Кричевского, Ю. А. Конаржевского, Н. Б. Крыловой, И. М. Подушкиной, Г. Н. Подчалимовой, М. Л. Портнова, В. А. Сластёнина, П. И. Третьякова, К. М. Ушакова;

- освещение теории управления инновационными процессами в исследованиях А. А. Абасова, С. А. Виденеева, Л. С. Подымовой, А. И. Пригожина, В. А. Сластёнина, П. И. Третьякова, О. Г. Хомерики, Т. И. Шамовой;

- рассмотрение проблем проектирования инновационной деятельности в образовательном учреждении в работах Г. Ф. Глебовой, А. В. Леонтовича, А. Н. Николаевой, Т. Г. Новиковой, И. В. Притыченко, М. М. Поташника, Н. О. Яковлевой.

Несмотря на определённые научные достижения в области теории управления образовательными системами, проблема формирования инновационной организационной культуры школы не подвергалась специальному исследованию. В связи с этим возрастает необходимость в исследовании, посвящённом изучению педагогических условий формирования инновационной организационной культуры общеобразовательного учреждения (ОУ).

Проведённый анализ проблемы показывает, что в современной практике управления ОУ прослеживается ряд противоречий, которые требуют разрешения:

- между потребностью в формировании эффективной организационной культуры в условиях инновационной деятельности общеобразовательных учреждений и отсутствием необходимой культурной образовательной среды, технологий её формирования;

- между непосредственным влиянием инновационной организационной культуры на создание качественно новой системы управления общеобразовательным учреждением, формированием инновационной стратегии развития школы и недостаточной готовностью субъектов образовательного процесса к осуществлению перехода к философии ценностно-ориентированного, корпоративного управления, обеспечивающего устойчивое развитие общеобразовательного учреждения;

- между возрастанием роли инновационной организационной культуры в управлении изменениями и традиционным её восприятием субъектами образовательного процесса, главным образом, на уровне артефактов;

- между необходимостью изменения организационной культуры школы и уровнем подготовки субъектов процесса управления к реализации инновационной направленности управленческой и педагогической деятельности.

С учётом указанных противоречий была выбрана тема исследования, проблема которого состоит в выявлении педагогических условий формирования инновационной организационной культуры общеобразовательного учреждения.

Решение этой проблемы составляет цель исследования.

Объектом исследования является система управления школой.

Предмет исследования - процесс формирования инновационной организационной культуры общеобразовательного учреждения.

Гипотеза исследования основана на предположении о том, что поступательное развитие школы, включающее трансформацию технократической организационной культуры в инновационную, будет успешным, если:

- у субъектов образовательного процесса происходит интериоризация инновационных ценностей, формируется осмысленное понимание необходимости перехода к ценностно-ориентированному, человеко-ориентированному управлению общеобразовательным учреждением;

- формирование инновационной организационной культуры является доминантой инновационной стратегии развития школы, позволяющей гибко реагировать на инновации, обеспечивать организационные изменения в целях достижения устойчивого, динамичного развития всей образовательной системы;

- руководителем общеобразовательного учреждения реализуется функция разработчика качественно новой системы управления, создана педагогическая модель формирования инновационной организационной культуры, обеспечивающая внедрение корпоративного управления, эффективного взаимодействия субъектов образовательного процесса, целостного развития и востребованности их человеческого потенциала;

- созданы педагогические условия, позволяющие трансформировать технократическую организационную культуру в инновационную.

Исходя из проблемы, цели, объекта и предмета исследования, были поставлены следующие задачи:

1. Определить сущность, функции, структуру инновационной организационной культуры общеобразовательного учреждения.

2. Обосновать педагогическую модель формирования инновационной организационной культуры и провести опытно-экспериментальную проверку её эффективности.

3. Определить критерии и показатели эффективности формирования инновационной организационной культуры общеобразовательного учреждения.

4. Разработать технологию формирования инновационной организационной культуры школьной организации.

5. Определить педагогические условия формирования инновационной организационной культуры общеобразовательного учреждения.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют идеи об активной роли личности в познании и преобразовании окружающей действительности; философские и педагогические концепции, раскрывающие сущность образования как всеобщей формы развития личности и общества; теории социального управления и менеджмента (П. Акофф, И. Ансофф, Д. Бодди, В. Р. Веснин, О. С. Виханский, П. Вейл, Р. Л. Дафт, П. Друкер, Л. Д. Гительман, В. В. Гончаров, Г. Минцберг, М. Х. Мескон, Р. Пейтон); положения системного анализа педагогических процессов и явлений (В. Г. Анфилатов, С. И. Архангельский, В. П. Беспалько, М. С. Каган, Ю. А. Конаржевский, В. В. Краевский, А. М. Матушкин, М. И. Махмутов, А. Г. Пашков, Т. И. Шамова, Э. Г. Янг); исследования в области синергетики (В. Арнольдов, М. В. Богуславский, С. П. Курдюмов, А. И. Пригожин, Т. И. Шамова); культурологический подход (М. М. Бахтин, П. С. Гуревич, Т. М. Давыденко, Л. И. Духова, Э. В. Ильенков, Д. С. Лихачёв, А. А. Оганов, А. В. Репринцев, И. Г. Хангельдиева и др.); аксиологический подход (К. А. Абульханова-Славская, В. П. Зинченко, И. Ф. Исаев, Б. Т. Лихачёв, Н. Д. Никандров, В. А. Сластёнин, И. Л. Федотенко); рефлексивный подход (О. С. Анисимов, А. А. Бизяева, Г. А. Голицин, Т. И. Давыденко, А. З. Зак, В. К. Зарецкий, Ю. Н. Кулюткин, В. И. Слободчиков, Г. С. Сухобская, П. И. Третьяков, Г. А. Цукерман, Г. Н. Шибанова, Е. А. Яблокова); ведущие идеи управления развитием образовательными системами (Б. С. Гершунский, А. Е. Капто, В. С. Лазарев, А. М. Моисеев, Н. М. Немова, К. М. Ушаков, М. М. Поташник, И. М. Подушкина, Г. Н. Подчалимова, П. И. Третьяков, П. В. Худоминский, Т. И. Шамова); подходы к проектированию инновационной деятельности в школе (Г. Ф. Глебова, В. С. Лазарев, Л. С. Подымова, Н. О. Яковлева).

Методы исследования. Для решения поставленных задач были использованы теоретические (системный, сравнительно-сопоставительный, ретроспективный анализ, абстрагирование, аналогия); диагностические (анкетирование, интервьюирование, беседа, тестирование, ранжирование, рейтинговая оценка, самооценка); обсервационные (прямое, косвенное и длительное наблюдение); эмпирические (изучение и анализ теоретической литературы, нормативно-правовых актов, документации школ, аналитических материалов по итогам лицензирования, государственной аккредитации); праксиметрические (анализ продуктов педагогической и управленческой деятельности руководителей общеобразовательных учреждений); педагогический эксперимент; методы качественной и количественной обработки полученных результатов.

Опытно-экспериментальной базой исследования являются: МОУ «Гимназия №25», МОУ «Средняя общеобразовательная школа с углубленным изучением отдельных предметов №29», МОУ «Средняя общеобразовательная школа №59» города Курска. Констатирующим и формирующим экспериментом было охвачено 434 человека (администрация, руководители методических объединений, творческих групп учителей, педагоги), 243 обучающихся и их родителей.

Организация и этапы исследования. Исследование проводилось в несколько этапов с 2004 по 2009 гг.

Первый этап (2004-2005 гг.) - поисково-теоретический. Осмысление теоретико-методологических основ исследования, изучение и анализ философской, педагогической, психологической, управленческой литературы, теоретической и практической разработанности проблемы, определение объекта, предмета, целей и задач исследования, выдвижение рабочей гипотезы.

Второй этап (2005-2008 гг.) - опытно-экспериментальный. Разработка педагогической модели формирования инновационной организационной культуры (ИОК). Организация опытно-экспериментальной работы. Проведение констатирующего и формирующего эксперимента по реализации педагогических условий формирования инновационной организационной культуры школы. Обобщение, систематизация полученных данных и анализ их результатов.

Третий этап (2008-2009 гг.) - обобщающий. Завершение опытно-экспериментальной работы. Обработка и систематизация экспериментальных данных, анализ эффективности реализации разработанной модели и технологии формирования ИОК школы, обобщение результатов исследования. Формулирование теоретических выводов и рекомендаций, оформление диссертационной работы.

Основные результаты исследования, полученные соискателем, их научная новизна заключаются в том, что

- выявлена совокупность признаков, раскрывающих сущность, структуру феномена инновационной организационной культуры школы;

- раскрыты функции инновационной организационной культуры, включающие ценностнообразующую, мотивирующую, развивающую, нормативно-регулирующую, интегрирующую, консолидирующую, корректирующую, коммуникативную; обоснована необходимость сопряжённости функций организационной культуры с инновационной стратегией развития общеобразовательного учреждения, её образовательной политикой;

- определены возможности инновационной организационной культуры как управленческого явления, позволяющие ей выступать в качестве стратегического ресурса инновационного развития школы, обеспечивающего переход к ценностно-ориентированному управлению (управлению развитием и поддержанием совместно разделяемых ценностей);

- разработана педагогическая модель формирования инновационной организационной культуры, которая опирается на системный, синергетический, культурологический, аксиологический, рефлексивный подходы и включает цели, принципы, структурные компоненты: содержательно-целевой, организационно-технологический, оценочно-результативный и служит формированию у руководителей школ ценностно-смыслового понимания необходимости развития организационной культуры школы, её трансформации в инновационную на основе изменения её ценностного ядра, обновления организационной структуры управления, создания мультикультурной креативной среды;

- опытно-экспериментальным путём выявлены и обоснованы педагогические условия (мотивационно-ценностные, субъектно-личностные, содержательно-технологические, организационно-процессуальные), обеспечивающие эффективное формирование инновационной организационной культуры школы.

Теоретическая значимость исследования заключается в раскрытии содержания понятий «инновационная организационная культура общеобразовательного учреждения», «технология формирования инновационной организационной культуры», что дополняет теорию управления образовательными системами в углублении теоретических представлений о сущности инновационной организационной культуры, её возможностях выступать в качестве стратегического ресурса инновационного развития школы, обеспечивающего его конкурентоспособность; о принципах формирования инновационной организационной культуры (инновационной сопряжённости стратегии развития школы и развития организационной культуры, субъектной инновационной активности, человеко-ориентированной направленности управленческой деятельности, гуманизации культурно-образовательной среды, мотивационно-ценностной направленности развития организационной культуры); о технологии формирования инновационной организационной культуры.

Практическая значимость исследования состоит в том, что выявленные педагогические условия формирования инновационной организационной культуры позволяют руководству школ более эффективно решать задачи управления инновационными процессами, стимулировать инновационную активность педагогических и управленческих кадров, повышать конкурентоспособность школы. Прошедшая опытно-экспериментальную проверку технология формирования инновационной организационной культуры может использоваться в целях повышения качества управления развитием общеобразовательного учреждения. Разработанный и апробированный в ходе исследования спецкурс «Формирование инновационной организационной культуры общеобразовательного учреждения» может способствовать обогащению содержания курсов повышения квалификации педагогических и управленческих кадров в системе ДПО. Материалы исследования могут быть полезны лицам, занимающимся научными изысканиями в области инновационного стратегического управления образовательными системами.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Инновационная организационная культура школы - это мера и способ творческой самореализации субъектов образовательного процесса в деятельности по созданию качественно новой реальности, характеризующейся инновационными ценностями; гибкостью реагирования образовательной системы на воздействия внешней среды; ценностным отношением к личности обучающихся; непрерывным совершенствованием качества педагогической и управленческой деятельности; открытостью к инновациям; креативностью в создании и внедрении инновационных образовательных продуктов, готовностью к профессионально-личностной самореализации педагогических и управленческих кадров.

2. Сферами влияния инновационной организационной культуры являются миссия, цели, инновационная стратегия, концепция управления школой, инновационная программа развития общеобразовательного учреждения, её образовательная политика, критерии оценки качества результатов деятельности, человеческие ресурсы, способы распределения власти и делегирования полномочий, стиль и способы взаимодействия всех субъектов образовательного процесса.

3. Функциями инновационной организационной культуры являются: ценностнообразующая, способствующая обновлению философии управления развитием общеобразовательного учреждения, определению миссии, приоритетов инновационной образовательной политики, развитию и поддержанию новых категорий ценностей у субъектов образовательного процесса; мотивирующая, которая побуждает сотрудников к развитию ценностного отношения к инновационной педагогической и управленческой деятельности, расширению границ аксиологического, акмеологического, управленческого знания, достижению личных целей и целей инновационного развития организации; нормативно-регулирующая обеспечивает сохранение норм, традиций поведения членов организации, оказывает влияние на стиль взаимоотношений и поведение сотрудников, является гарантией стабильности педагогического коллектива, снижения возможности нежелательных конфликтов; развивающая содействует формированию потребности в самостроительстве внутриличностного культурного пространства субъектов образовательного процесса, инициирует развитие креативного сотрудничества педагогических кадров в обновлении существующей в школе культурно-образовательной среды, предполагает востребованность у педагогов лидерских качеств, умения руководить малой группой, осуществлять управленческое взаимодействие; корректирующая направлена на переосмысление ценностно-смыслового контекста педагогической и управленческой деятельности, системы доминирующих стереотипов сотрудников, характера взаимодействия всех субъектов образовательного процесса, преодоление догматичности педагогического и управленческого мышления; коммуникативная обеспечивает открытость и насыщенность информационного обмена между структурными подразделениями, конструктивное профессиональное общение, формирующая благоприятный психологический климат, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов школьной организации; интегрирующая объединяет в единое целое всех субъектов образовательного процесса как по вертикали между различными уровнями управления системой, так и по горизонтали, между различными организационными кластерами, формируя философию «общей судьбы», «общей ответственности» за качество конечных результатов деятельности школы, её конкурентоспособность; стабилизационая служит обеспечению устойчивого развития общеобразовательного учреждения, создаёт систему социальной стабильности в школе, способствует достижению общего согласия и единства сотрудников, сохранению и дальнейшему развитию традиций в культурно-образовательной среде школы.

4. Педагогическая модель формирования инновационной организационной культуры школы основывается на системном, синергетическом, культурологическом, аксиологическом, рефлексивном подходах, принципах (инновационной сопряжённости стратегии развития школы и развития организационной культуры, субъектной инновационной активности, человеко-ориентированной направленности управленческой деятельности, гуманизации культурно-образовательной среды, эффективного взаимодействия организационных кластеров, мотивационно-ценностной направленности развития организационной культуры) и включает содержательно-целевой, организационно-технологи-ческий, оценочно-результативный блоки.

5. Критериями и показателями формирования инновационной организационной культуры являются репутация школы как ресурсного центра инноваций (показатели: общественно-государственный характер управления, сетевое взаимодействие общеобразовательного учреждения со стратегическими партнёрами, сформированность культуры доверия, наличие инновационных ресурсов развития школы); конкурентоспособность обучающихся (показатели: наличие достижений в образовательной деятельности, социальная активность обучающихся, способность к самоуправлению и профессиональному самоопределению, готовность к творческой, научно-исследовательской, проектной деятельности); инновационная активность сотрудников (показатели: новаторство в профессиональной деятельности, непрерывное повышение уровня профессиональной компетентности, стремление к творческому решению профессиональных задач, эмоциональная предрасположенность к работе в условиях перемен, готовность к созданию и внедрению педагогических и управленческих инноваций).

6. Технология формирования инновационной организационной культуры школы рассматривается как целенаправленное, специально организованное взаимодействие всех участников образовательного процесса на следующих этапах: ориентационно-теоретическом, предусматривающем погружение субъектов процесса управления в проблему формирования инновационной организационной культуры; проблематизации, включающем переосмысление существующей практики управления школой, выделение проблем, противоречий, препятствующих эффективному формированию организационной культуры; проектировочном, предполагающем разработку педагогической модели формирования ИОК; внедренческом, направленном на апробацию управленческих проектов по преобразованию существующей организационной культуры и рефлексию степени соответствия имеющихся внутренних ресурсов школы требованиям инновационных проектов.

7. Эффективность формирования инновационной организационной культуры обеспечивается комплексом педагогических условий: мотивационно-ценностные (новая философия управления школой; переход к ценностно-ориентированному управлению ОУ); субъектно-личностные (субъектный тип поведения сотрудников, ориентированный на инновационные изменения; совместная смыслотворящая управленческая и педагогическая деятельность; наращивание профессиональной компетентности субъектов процесса управления); содержательно-технологические (координация взаимодействия организационных кластеров в школе; формирование «психологического» климата перемен; соблюдение этических обязательств субъектов процесса управления в процессе инновационной деятельности); организационно-процессуальные (создание ресурсного обеспечения формирования и развития инновационной организационной культуры школы; организация инновационной мультикультурной образовательной среды в общеобразовательном учреждении; развитие системы внутриорганизационной коммуникации на всех уровнях управления; опережающая подготовка сотрудников к инновационным изменениям в школе).

Достоверность выводов и результатов исследования обеспечивается обоснованностью исходных методологических позиций, применением системного, синергетического, культурологического, аксиологического, рефлексивного подходов, опорой на данные передового опыта управления образовательными системами, необходимыми для качественной характеристики изучаемого явления, реализацией комплекса теоретических и эмпирических методов исследования адекватных задачам и логике исследования, репрезентативностью опытно-экспериментальных данных, доказательностью и непротиворечивостью выводов, длительностью и возможностью повторения опытно-экспериментальной работы.

Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования получили отражение в научных статьях, тезисах докладов, учебно-методических пособиях. По теме исследования опубликовано 15 работ (в том числе 3 работы по списку изданий, рекомендованных ВАК РФ).

Основные положения диссертации обсуждались на научно-практических конференциях:

- международных: «Проблемы и перспективы развития профессиональной компетентности организаторов образования» (Москва, 2006), «X Царскосельские чтения» (Санкт-Петербург, 2006), «Взаимодействие педагогической науки и практики в обеспечении эффективности и качества образования» (Смоленск - Москва, 2007), «Проблемы непрерывного образования: проектирование, управление, функционирование» (Липецк, 2007); «Управление непрерывным образованием: структура, содержание, качество» (Екатеринбург, 2008);

- региональных: «Деятельность университета по подготовке конкурентоспособных кадров, обеспечению качества жизни в регионе, развитию его духовно-нравственной среды» (Курск, 2007), «Формирование нравственной культуры личности (Курск, 2009).

Данные диссертационного исследования освещались на совещаниях комитета образования города Курска (Курск, 2009); педагогических чтениях (Курск, 2007-2009); заседаниях педагогических советов ОУ города Курска (2007-2009).

Материалы диссертационной работы включены в содержание программ повышения квалификации руководителей ОУ Курской области, реализуемых в Курском институте непрерывного профессионального образования (повышения квалификации и профессиональной переподготовки) специалистов отрасли образования, а также в МУ «Научно-методический центр города Курска».

Апробация результатов исследования осуществлялась в рамках управленческой и консультативной деятельности автора при разработке инновационных программ развития МОУ «Средняя общеобразовательная школа №59» (2007 г.), МОУ «Гимназия №25» (2008 г.) города Курска. Результатом стали победы школ в конкурсе общеобразовательных учреждений, внедряющих инновационные образовательные программы, в рамках приоритетного национального проекта «Образование».

Структура диссертации определяется логикой проведённого исследования и поставленными задачами. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка, приложений.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяется проблема исследования, цель, объект, предмет, задачи, гипотеза; представляются научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования; обосновывается достоверность полученных результатов, формулируются основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Теоретико-методологические предпосылки исследования феномена формирования инновационной организационной культуры общеобразовательного учреждения» раскрывается содержание, сущность, особенности инновационной организационной культуры, проанализированы существующие типологии организационной культуры (ОК), обоснована педагогическая модель формирования ИОК общеобразовательного учреждения.

Во второй главе «Опытно-экспериментальная проверка продуктивности педагогической модели формирования инновационной организационной культуры общеобразовательного учреждения» представлена технология и определены педагогические условия формирования ИОК, проведён анализ и дана интерпретация результатов экспериментального изучения исследуемой проблемы.

В заключении обобщены результаты исследования, изложены основные выводы, определены направления дальнейших исследований.

Приложения содержат материалы, отражающие ход и результаты проводимой опытно-экспериментальной работы.

Основное содержание работы

В современном мире успешными, динамично развивающимися становятся такие ОУ, чьи сотрудники отличаются профессионализмом, высокой активностью, инициативным поведением, готовностью к разумному риску, умением работать в команде, стремящиеся к саморазвитию и самосовершенствованию. Сегодня очевидным становится тот факт, что только школы с сильной ОК способны гибко реагировать на вызовы современного мира, приспосабливаться к новым условиям, успешно переходить из режима функционирования в режим устойчивого развития. Именно поэтому на первый план выходит необходимость в подготовке нового типа руководителей - лидеров образования, готовых к изменениям, способных формировать ИОК, которая создаёт условия для самоуправления, самоорганизации, самоконтроля и самооценки деятельности сотрудников, совершенствования их профессиональной компетентности, оказывает влияние на качество образовательной подготовки обучающихся, повышает конкурентоспособность ОУ.

В теории менеджмента ОК рассматривается как общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации (П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс); как набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшихся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации (Э. Браун); как один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло (Г. Морган); как ценности, постулаты веры, убеждения, установки, господствующие в трудовом коллективе; нормы и правила организационного поведения; традиции, привычки, предания, мифы, символы; этические стандарты; доминирующий стиль управления; стереотипы мышления, парадигмы и подходы к решению проблем (Л. Д. Гительман, А. П. Исаев).

Большинство исследователей рассматривают ОК на нескольких уровнях: видимый (поверхностный) уровень включает артефакты, конкретные видимые элементы культуры такие, как язык, форма, приветствия, одежда и т.д.; невидимый (более глубокий) уровень ОК проявляется в действиях, устойчивых образцах поведения, включая методы принятия решений, организации командной работы, отношение к проблемам. Ядро ОК составляют ценности, мораль, убеждения, ценностные суждения большинства сотрудников организации, основополагающие предписания (К. М. Ушаков). Системообразующим элементом ОК являются ценности. Д. Боди и Р. Пэйтон проводят прямую взаимосвязь между культурой организации и её развитием. Именно от ОК зависят внешняя адаптация и внутренняя интеграция организации. Кроме того, она способна оказывать сильное влияние на поведение сотрудников. Существующую в школе организационную культуру нельзя заменить другой, необходимо обеспечить эволюционный путь её развития.

В ходе нашего исследования было установлено, что инновационная организационная культура ОУ - это мера и способ творческой самореализации субъектов образовательного процесса (ОП) в деятельности по созданию качественно новой реальности, характеризующейся инновационными ценностями, гибкостью реагирования образовательной системы на воздействия внешней среды, ценностным отношением к личности обучающихся, непрерывным совершенствованием качества педагогической и управленческой деятельности, открытостью к инновациям, креативностью в создании и внедрении инновационных образовательных продуктов, готовностью к профессионально-личностной самореализации педагогических и управленческих кадров.

Как показало наше исследование, ИОК способствует формированию инновационных ценностей и смыслов, и в то же время она сама отражает смыслы педагогической и управленческой деятельности, задает своего рода рамки принятых стилей и методов управления, определяет меры принимаемой работником ответственности за результаты своей деятельности, формы взаимоотношений между сотрудниками, выражает понимание руководителем того, как должно функционировать и развиваться ОУ. Наиболее значимыми сферами влияния ИОК являются миссия, цели, инновационная стратегия, концепция управления школой, инновационная программа развития общеобразовательного учреждения, её образовательная политика, человеческие ресурсы, критерии оценки качества результатов деятельности, способы распределения власти и делегирования полномочий, стиль и методы организации деятельности субъектов образовательного процесса.

В теории управления существуют различные подходы к определению типологии ОК. В качестве оснований для разработки типологии авторы предлагают рассматривать процессы принятия управленческих решений, соотношение власти в организации, ценностные ориентации личности, наличие обратной связи. Так, например, Л. Д. Гительман выделяет «слабую», «сильную», «технократическую» и «инновационную» ОК. Т. Н. Персикова рассматривает «открытую» и «закрытую» ОК. В. И. Маслов различает праксиологическую, предпринимательскую, опекунскую (патриархальную) и бюрократическую культуру. Р. Аккоф характеризует корпоративную, консультативную, партизанскую, предпринимательскую ОК. В исследованиях Т. Баландиной и Ю. Быченкова рассматривается классический (корпоративный, консультативный, смешанный) и партнёрский (инновационный) типы ОК. В работах К. Ханди представлены четыре типа ОК: культуры роли, власти и силы, деятельности (команды), индивидуальности. Г. Хофстеде обозначает пять типов ОК: индивидуализм-коллективизм, дистанция власти, стремление к избеганию неопределённости, мужественность-женственность.

Проведённое нами исследование позволяет сделать вывод, что в школе сосуществуют несколько типов ОК, которые взаимопроникают, дополняют друг друга отдельными элементами. При этом один из типов выражен наиболее ярко. Для большинства ОУ доминирующей является ролевая ОК, характеризующаяся четким функциональным распределением обязанностей и ролей субъектов ОП, неукоснительным следованием определённой системе правил, процедур, стандартов. Она в большей степени соответствует режиму функционирования ОУ, чем его развитию. Для решения задач инновационного развития школы необходим инновационный тип ОК, в основе которого ценностное ядро, опирающееся на инновационные ценности, инновационные поведенческие нормы, инновационную структуру управления общеобразовательным учреждением.

Процесс трансформации ОК достаточно сложен и требует создания педагогической модели формирования ИОК, которая разрабатывалась нами на нескольких уровнях: на концептуальном определялись основные идеи, положения, система принципов и представлений; на содержательном проводилось обоснование содержания деятельности субъектов образовательного процесса; на процессуальном уровне осуществлялось описание технологии формирования инновационной организационной культуры (Схема 1).

Педагогическая модель формирования ИОК школы основана на системном, синергетическом, культурологическом, аксиологическом, рефлексивном подходах; включает принципы, функции, педагогические условия, технологию формирования ИОК, критерии и показатели, результат.

К числу важнейших функций ИОК школы относятся ценностнообразующая, мотивирующая, развивающая, нормативно-регулирующая, консолидирующая, интегрирующая, коммуникативная, корректирующая, стабилизационная.

Ценностнообразующая функция ИОК направлена на обновление философии управления развитием ОУ, определение его миссии, стратегии, приоритетов инновационной образовательной политики. В этой связи наиболее значимыми становятся инновационные ценности сотрудников ОУ, такие, как: гуманистическое отношение ко всем участникам ОП, человеко-ориентированное управление школой,

Схема 1. Педагогическая модель формирования ИОК общеобразовательного учреждения

личная ответственность каждого за конечные результаты деятельности ОУ, мотивирование сотрудников к проявлению инициативы по непрерывному совершенствованию качества педагогической деятельности. Данная функция обеспечивает управление развитием и поддержанием новых категорий ценностей, интериоризации инновационных ценностей во внутриличностное культурное пространство субъектов образовательного процесса, наращивание ценностного слоя внутри ОК, что позволяет, с одной стороны, изменять, развивать, взращивать ИОК, а с другой стороны, влиять на профессионально-педагогическую культуру всех субъектов образовательного процесса.

Мотивирующая функция служит развитию ценностного отношения субъектов образовательного процесса к своей педагогической и управленческой деятельности, побуждает к расширению границ аксиологического, акмеологического, управленческого знания, формирует мотивы сопричастности, самоактуализации, достижения, позволяющие сотрудникам на разных уровнях управления самостоятельно определять траекторию развития личностного потенциала, вносить организационные изменения в пределах своих полномочий, обеспечивать продуктивность педагогической деятельности.

Нормативно-регулирующая функция ИОК обеспечивает сохранение норм, традиций поведения членов организации. Она способна оказывать влияние на стиль взаимоотношений и поведения сотрудников, является гарантией стабильности педагогического коллектива и уменьшает возможность нежелательных конфликтов. Данная функция позволяет обеспечивать адаптацию управляющей и управляемой подсистем к динамично изменяющейся ситуации в политико-правовой, экономической, социокультурной среде, вносить необходимые изменения в стратегию управления ОУ.

Развивающая функция ИОК способствует формированию потребности в самостроительстве внутриличностного культурного пространства педагогов; совершенствованию индивидуальной культуры каждого сотрудника; инициирует развитие креативного сотрудничества педагогических кадров в обновлении существующей в ОУ культурно-образовательной среды, предполагает востребованность у педагогов лидерских качеств, организаторских способностей, умения руководить малой группой, осуществлять управленческое взаимодействие с представителями других профессиональных сообществ (организационных кластеров) на разных уровнях организации.

Корректирующая функция направлена на изменение ценностно-смыслового контекста педагогической и управленческой деятельности, системы взглядов, профессионально-педагогических ценностей персонала, установок на самоопределение в культурном пространстве школы, стимулирование их инновационной активности, разрушение устаревших стереотипов в практике работы педагогов ОУ, профилактику кризисов профессионально-личностного развития, формирование их субъектности, обретение позитивной педагогической Я-концепции, повышение самооценки способностей и возможностей личности.

Коммуникативная функция ИОК способствует формированию информационного коммуникативного поля в ОУ, где имеются все условия для развития организационных коммуникаций, обеспечивающих открытость и насыщенность информационного обмена между структурными подразделениями; созданию благоприятного психологического климата в школе, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов ОУ, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами.

Интегрирующая функция способствует объединению в единое целое всех субъектов образовательного процесса, обеспечивая согласованность действий, углубление взаимосвязей, взаимодействия, сотрудничества в реализации совместных инновационных педагогических и управленческих проектов; способствует сплочению педагогического коллектива в совместной деятельности на пути достижения целей развития ОУ; формирует коллектив единомышленников, понимающих и принимающих инновационную деятельность, активно участвующих в ней, сохранение, поддержание и развитие традиций жизнедеятельности школы.

Стабилизационная функция направлена на обеспечение устойчивого развития управляющей и управляемой подсистем ОУ, достижение общего согласия и единства сотрудников, оказание психолого-педагогической и управленческой поддержки всем субъектам образовательного процесса, востребованности педагогического опыта старшего поколения учителей в качестве наставников, укрепляя уверенность участников образовательного процесса в настоящем и будущем, формирует устойчивость школьной организации, способность противостоять негативным воздействиям внешней среды.

В ходе исследования нами выявлены педагогические условия формирования ИОК школы (мотивационно-ценностные, субъектно-личностные, содержательно-технологические, организационно-процессуальные), способствующие трансформации технократической ОК в инновационную.

К группе мотивационно-ценностных условий формирования ИОК были отнесены следующие: новая философия управления ОУ; укрепление ценностного ядра ОК; переход к ценностно-ориентированному управлению ОУ; развитие потребности и личной значимости формирования ИОК у субъектов образовательного процесса; мотивация педагогов к инновационной деятельности; формирование у сотрудников чувства уверенности в успехе инновационных изменений.

Субъектно-личностная группа условий направлена на развитие субъектного типа поведения сотрудников, ориентированного на инновационные изменения; совместную смыслотворящую управленческую и педагогическую деятельность; наращивание профессиональной компетентности; обновление профессиональных и организационных ролей сотрудников; повышение мобильности всех субъектов образовательного процесса; рефлексию качества инновационной деятельности.

Содержательно-технологическая группа условий формирования ИОК способствует реализации целей, задач, содержания управленческой деятельности по развитию ИОК; координации взаимодействия организационных кластеров в школе; формированию «психологического» климата перемен; проектированию инновационной организационной структуры управления ОУ; востребованности инициативного типа поведения участников образовательного процесса.

Организационно-процессуальная группа условий направлена на усиление государственно-общественного механизма управления ОУ, вовлечение социальных партнёров школы в принятие стратегически важных решений на всех уровнях управления; инициирование различных форм самоорганизации сотрудников; развитие лидерских качеств, организаторских способностей; соблюдение этических обязательств субъектов образовательного процесса в ходе инновационной деятельности.

В ходе констатирующего эксперимента осуществлялся анализ представлений руководителей ОУ о сущности, источниках, компонентах ОК. Выявлялся доминирующий тип ОК школ, изучалась степень удовлетворённости субъектов ОП организацией жизнедеятельности в школах. Было установлено, что с понятием «организационная культура» знакомы лишь 12% опрошенных, 37% соотнесли понятие ОК с нормами поведения, 51% затруднились с ответом. Полученные результаты позволили констатировать, что большинство респондентов (88%) не имеют чёткого представления об ОК своей школы. Значительная часть руководителей ОУ не осознают значение ОК как стратегического ресурса развития школы. Организационная культура рассматривается в большинстве случаев как манера поведения, символы и внешние атрибуты деятельности школы. В числе причин данных явлений участники опроса указывают, что в школах не обсуждаются проблемы, тормозящие развитие ОУ, не рассматриваются механизмы эффективного управления школой, отсутствует целенаправленная подготовка управленческих кадров в вопросах развития инновационной организационной культуры общеобразовательного учреждения.

По данным анкетирования был выявлен уровень готовности субъектов ОП к созданию и внедрению педагогических и управленческих инноваций. Около 49% опрошенных оценили его как низкий; 28% - как недостаточный; 20,5% - как достаточно необходимый; 2,5% - как высокий. Наибольшие затруднения у руководителей школ вызвали такие вопросы, как определение способов организации инновационной деятельности в ОУ, разработка инновационной программы развития ОУ, определение алгоритма создания инновационных проектов, определение педагогических условий формирования ИОК школы. Затруднения субъектов ОП в организации инновационной деятельности, формировании ИОК общеобразовательного учреждения вызваны тем фактом, что данным вопросам уделяется незначительное внимание в процессе повышения их квалификации.

Цель формирующего эксперимента заключалась в повышении профессиональной компетентности административно-управленческого аппарата ОУ в вопросах формирования ИОК; обеспечения креативного сотрудничества между участниками образовательного процесса, надёжности вертикальных и горизонтальных связей в системе управления ОУ; заинтересованного и ответственного отношения субъектов процесса управления к качеству конечных результатов деятельности ОУ; развитии инициативного типа поведения сотрудников в условиях инновационной деятельности; потребности в непрерывном профессионально-личностном развитии и саморазвитии.

Программа формирующего эксперимента предполагала создание технологии формирования ИОК, которая включала в себя четыре этапа: ориентационно-теоретический, информационно-аналитический, проектировочный, внедренческий. Каждый из этапов включал решение комплекса задач по формированию готовности субъектов процесса управления к проектированию ИОК школы.

Первый этап (ориентационно-теоретический) предусматривал решение задач овладения управленческими кадрами ОУ методологическими, теоретическими знаниями по вопросам формирования ИОК; развития у сотрудников личностных смыслов в наращивании инновационного потенциала педагогической и управленческой деятельности; мотивации персонала ОУ к участию в инновационной деятельности. Решение данных задач предполагало погружение субъектов образовательного процесса в проблему изучения теоретических основ ОК. На данном этапе в рамках внутришкольного повышения квалификации нами была разработана и апробирована программа «Формирование инновационной организационной культуры общеобразовательного учреждения» которая сочетала не только теоретические обзоры по проблеме, а также сюжетно-ролевые, деловые, организационно-деятельностные игры, способствующие созданию специальной дидактико-коммуникативной среды, которая позволила сформировать у сотрудников теоретические представления о сущности ОК, её структуре, ценностно-смысловом контексте, сравнить различные методологические подходы, научные теории, концепции ученых, рассматривающих проблемы формирования эффективной ОК организаций. Например, в организационно-деятельностной игре «Стратегические ориентиры развития ОУ» обосновывались стратегические направления развития ОУ, формулировались намерения школьной организации по созданию многомерного, мультикультурного образовательного пространства. В деловой игре «Ценностное ядро ОК» определялись ценностные основы ОК школы, формировалось древо целей для разных уровней управления ОУ. С целью повышения мотивации сотрудников к инновационной деятельности в план работы школы были включёны творческие отчёты учителей «Кейс инноваций». Данный вид деятельности потребовал от сотрудников поиска инновационных методов и форм организации образовательного процесса, создания инновационных образовательных проектов, авторских программ. Итоги творческих отчетов нашли отражение на выставках материалов инновационного опыта в виде публикаций, участия в научно-практических конференциях, конкурсах профессионального мастерства муниципального, регионального, федерального уровней.