Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1.1 Принцип “Shared Governance” как основа управленческих отношений современного общества

1.2 Система управления и элементы Shared Governance в зарубежных и российских вузах

1.3 Студенческое самоуправление и соуправление в образовательном учреждении как проявление Shared Governance

2. Социалогический анализ феномена «соуправление» на основе эмпирических данных

2.1 Оценка технических управленческих возможностей студентами и профессорами СПБГУ, готовность быть вовлеченными в управление университетом

2.2 Влияние документооборота в учреждениях высшей школы на экономическую эффективность, образовательный и исследовательский процесс

2.3 Общие выводы по итогам эмпирических исследований

Заключение

Список литературы

Приложение 1.Программа исследования

Приложение 2. Бланк анкеты

shared governance школа высший



Введение

Учреждения высшей школы или попросту ВУЗы представляют собой сложные организационные структуры. Они состоят из двух элементов-бюрократического и академического. Бюрократическая структура основывается на четкой иерархии, разделении труда, формализации, стандартизации. Академическая же структура предполагает децентрализацию власти, фокусировку на ценностях профессиональной группы. Основной задачей в управлении высшим учебным заведением является поиск баланса между вышеописанными элементами. В данной организационной структуре не работает вертикальная схема управления, а может быть успешным только комбинация различных схем администрирования. Система соуправления, или как ее еще называют shared governance или участие в управлении, может стать решением в проблеме достижения данного баланса, так как она сочетает в себе как принцип разделения труда и стандартизацию, так и децентрализацию власти и наличие самостоятельной профессиональной группы.

Данная модель управления впервые институционально оформлена была в 60-е годы прошлого века Американской ассоциацией университетских профессоров совместно с Советом по образованию (American Council on Education) и Ассоциацией внешних советов (Association of Governing Boards of Universities). С тех пор данная система управления успешно функционирует в лучших учреждениях высшей школы по всему миру и даже является в какой-то степени знаком качества. Данная тема мало изучена в российском пространстве, а модель только начинают внедрять в системы управления единичные ВУЗы. Поэтому данная тема крайне актуальна и обязательна для изучения,

Объектом данной работы является социальный феномен Shared Governance.

Предметом - применение принципов соуправления (shared governance) в высшей школе.

Целью я определила изучение феномена «Shared governance» как типа современных управленческих горизонтальных коммуникаций с точки зрения социологического ракурса на примере учреждений высшей школы.

В соответствии с темой были сформулированы задачи исследования:

1. осветить имеющиеся подходы к явлению

2. осветить российский и зарубежный опыт внедрения shared governance в учреждениях высшей школы

3. рассмотреть возможность включенности студентов в процесс управления

4. выявить, насколько осведомлены студенты и преподавательский состав о возможностях включения в процесс управления, их к этому отношение

5. изучить влияние такого изменения в системе администрирования, как увеличение документооборота на экономическую эффективность ВУЗа, образовательный и исследовательский процесс в нем.

1.1 Принцип“Shared Governance” как основа управленческих отношений современного общества

Сфера труда в современном обществе претерпевает постоянные и серьезные изменения. В структуре работников все большее и значимое место занимают представители творческих профессий, включая как интеллектуальные, так и сервисные (сфера обслуживания) виды труда. Именно они, создавая неповторимый и уникальных продукт, воспринимаются рынком, а их работодатели (неважно, это государственные администраторы или владельцы) остаются, что справедливо, в тени. Так, в науке более известны имена ученых, которые в ней лидируют, а имена директоров, организующих работу учреждения, известны в меньшей степени. Похожая ситуация в вузах. Специалисты знают имена преподавателей, составляющих стержень заведения. Правда и фамилии ректоров, как знаковых личностей, обусловливающих успешность работу учреждения, известны не менее. При выборе продукта, произведенного в сфере культуры: спектакля в театре, картины художника и т.д. мы ориентируемся на имя создателя (актеров, режиссеров, художников …), но не директора, организовавшего процесс их работы.

На лицо очевидное изменение статусных ролей на рынке труда, которое, помимо прочих последствий, не может не обусловить новации в управлении трудовыми отношениями. Владелец (менеджер) должен подстраиваться под работника, поскольку тот, как специалист лучше других знает и требования рынка, и специфику момента, и вкусы заказчика. Он производит «знаковый» продукт, производит то, что не могут другие. Его имя формирует спрос, оно гарантирует качество, оно лежит в основе бренда организации.

Складывается известный парадокс: одни - составляют имя учреждения, другие - распределяют ресурсы (деньги), ими заработанные. Первые - всем в своей области труда известны, но относительно бесправны экономически. Вторые - мало кому или никому известны, но они обеспечивают финансирование, разрабатывают стратегические программы развития, но главное - принимают судьбоносные для учреждения решения.

За рубежом, в странах с развитой и глубоко проникшей в поры общества демократией, созданы процедуры контроля над качеством управленческих решений. Институт “accountability” (подотчетности) обязывает руководителей ежегодно и публично отчитываться по итогам работы учреждения. Приведем ряд законов, делающих эту отчетность обязательной: “The financial services and Markets ACT” (UK, 2000), “Federal

Accountability Act” (Canada, from 2006), “Public Governance, Performance and Accountability (Consequential and Transitional Provisions) Act” (Australia, 2014) etc.

В ряде стран таких, как Китай, это делается в рамках ежегодного собрания трудового коллектива или его представителей. В любом случае, результаты отчета являются аргументом для сохранения руководителем своего места на последующий временной период. Сам факт отчета приближает руководителя к работникам, делает более значимыми проблемы организации их труда, включая его оплату.

За последние пятьдесят лет зарубежная практика создала еще один институт, регулирующий взаимодействие администрации и творческих работников - «Shared Governance», что переводится как «со-управление» или разделенная ответственность в управлении. Новая модель получила достаточно широкое распространение. Ее базовыми областями применения стали медицина и высшее образования , но ее проявления можно встретить и в сфере услуг, равно как и в системе государственного управления (самого высокого уровня - надгосударственны отношения). Ряд ученых предлагают рассматривать Shared Governance как один из трех базовых типов управления, наряду с государственным и частным Erika Stanciu, Alina Ionita. Governance of protected areas in eastern Europe : overview on different governance types, case studies and lessons learned. BfN-Skripten. 2014..

За последние 10 лет он стал применяться в ряде учреждений высшего образования нашей страны. При этом, его роль как фактора, организующего труд, потенциал и границы применения, в российской науке исследованы недостаточно. Достаточно сказать, что, если практика внедрения новой технологии хоть как-то обсуждается, то вхождения понятия в поле российской науки не происходит, что отражает не востребованность модели в России.

Модель «Shared governance” стала внедряться в практику управления с 1970-х годов. Как мало какая другая теория, она стала интенсивно изучаться зарубежными исследователями. Привлекательность темы объяснялась стремлением, как оценить результаты производимых управленческих перемен, так и дать оценку потенциала новой управленческой технологии. По теме написаны сотни статей и книг, принципы Shared Governance внедрены в практику работы многих предприятий, с 1995 по 1998 г. Даже издавался специальный одноименный журнал.

Невозможно однозначно определить, что такое Shared Governance, поскольку нет и не может быть единого и разделяемого всеми определения как понятия в целом, так и каждой из его составляющих. Наряду с субъективными расхождениями в трактовке понятия (его составных частей), конкретные отношения, складывающиеся при внедрении технологии в разных сферах деятельности, предопределяют его различное содержательное наполнение. Думается, что имеют место и институциональные различия, отражающие глубину и этапность внедрения новых принципов в трудовые отношения на предприятиях.

Исследователи, что более, чем многократно описано в литературе, не могут дать единого, раскрывающего суть определения понятия Governance.

Так, Bruce Speck указывал, что это и структура, и процесс принятия решения, и легальные отношения, и образцы поведения, и многое другое Bruce W. Speck. The Myth of Shared Governance. The International Journal of Organization Theory and Behavior. 14 (2), 200-235. 2011.. Ряд ученых, например, Ben-Ruwin сводит Governance к двум составляющим: процессу принятия решения и его воплощении в практику M Ben-Ruwin. The Corporatization of Shared Governance: The Corporate Challenge and the Academic Response. AAUP Shared Governance Conference and Workshops.2010.. При этом, важно подчеркнуть, что понятие изначально предполагало не вертикальное, а горизонтальное управление, т.е. не «власть над», а «власть для». Его появление именно в современное время обусловлено новыми социальными тенденциями в управлении: публичностью, подотчетностью руководителей, интенцией к соучастию в нем всех агентов системы.

Исследователи, например, Elston Th. выявляют множественность трактовок другой части определения, выделяя несколько спорных ракурсов Thomas Elston.Shared Corporate Services in the Public Sector: A Critical Review.2014.. Так, во-первых, исходя из понимания термина Shared, как “разделенный, распределенный», нужно уточнить предмет распределения: обязанности по управлению (ответственности) или по обеспечению (supply). Второй аспект, вызывающий разногласия, заключается в разном характере оказываемых услуг: трансакционные или кооперативные (co-produced). Думается, что здесь автор имеет в виду и отраслевые особенности предприятий, внедряющих новую технологию, и области управления, его использующие: предприятие, сфера политики, надгосударственные отношения. В-третьих, по его мнению, необходимо дифференцировать и уровни распределения ответственности: локальные, региональные, национальные или наднациональные, поскольку они различны по содержанию. Другими словами, он указывает на необходимость формирования общего (базового) определения и его дифференциации применительно к отраслям, уровням принимаемых решений, конкретным анализируемым ситуациям. Этим и отличается большая часть проанализированных нами работ, в них дается собственное (рабочее) определение.

Приведем компоненты, составляющие суть содержательного наполнения понятия Shared Governance Becky Bergman, Mark Braun, Dan Currell, Bill Frame, Jim Gale, Max Hailperin, Paul Saulnier, Kathi Tunheim, Ken Westphal. Draft Gustavus Shared Governance Principles.2014..

Первый - равные права для всех участников в управлении. Суть равенства прав закрепляется правом вето, которое существует, но реализуется редко, а поэтому его значение минимально.

Второй - взаимное консультирование, поскольку у каждого из акторов имеется своя позиция, свои информационные потоки.

Третий - партнерство, которое по объективным причинам скорее идеал, чем реальность. Администраторы должны держать дистанцию власти как основу контроля, а требование к согласию на практике транспонируется в систему взаимных уступок, но не конкуренцию pа лучшее решение. По университетским правилам, органы управления имеют свои сферы ответственности и не впускают туда друг друга. Более того, академическая и административная среды принципиально различны по своей природе.

Четвертый - набор правил и обязательств, поскольку только «хорошие ограды делают соседей добрыми».

Пятый - система выравнивания приоритетов, т.е. это - открытое поле для коммуникации. Все эти подходы справедливы, они реализуются на практике с большей или меньшей частотой. Интегрируя их роль, авторы доклада идентифицируют его как «новый стиль управления».

Инновационный характер модели заключатся в том, что она обеспечивает каждому работнику возможность участвовать в процессе принятия управленческого решения, что, в свою очередь, поощряет стремление к разнообразным и креативным результатам труда, содействует успехам бизнеса и выполнению миссии организации. Работник начинает осознавать себя частью коллектива, разделяет с ним успехи или неудачи.

Соучастие в управлении реализуется в 4 обязательных принципах: партнерство, равенство, подотчетность и сопричастность к управлению, которые определяются следующим образом Swihart D. (2006). Shared Governance . A Practical Approach to Reshaping Professional Nursing Practice. Marblehead, MA: HCPro.:

- партнерство (Partnership), объединяющее всех участников трудового процесса в стремлении к достижению лучшего (качественного) результата: у каждого свои обязанности, но и доля в общем успехе;

- равенство (еquity) как способ признания важности каждого. Это - лучший способ обеспечить интеграцию и тесные отношения между работниками; это - основа и способ измерения коллективных ценностей.

- подотчетность (accountability) или готовность к участию в процессе принятия решения и нести ответственность Это - стержень Shared Governance. В таблице 1 приведено сравнение подотчетности и ответственности, которое, бесспорно, заслуживает интереса, поскольку в российской практике они считаются слабыми звеньями системы управления.

- сопричастность (Ownership) - признание исключительности и важности всякого работника и того факта, что успех организации основан на том, как хорошо каждый представляет свою работу. Оно требует от всех вложить что-то в успех дела и иметь долю в этом успехе, участвовать в распределении причин успеха. Его проявлениями могут быть участие в составлении распорядка дня, кадровых решениях, распределении коллективной ответственности и т.д.

Табл.1. Сравнение понятий подотчетности и ответственности

Подотчетность:	Ответственность:
- определяется по результатам - самоопределяется (Self-described) - предопределена ролью или статусом (Embedded in roles) - зависит от партнерства - содержание эволюционирует (Shares evolution) - она отражает долю в общем вкладе (Contribution-driven value)	- определяется по функциям - может передаваться (be delegated) - предопределена закреплением особых заданий, обязанностей (Specific tasks \ routines dictated) - изолирована - содержание устанавливается менеджером (Supervisor evolution) - она отражает отчет о проделанной работе (Tasks-driven value)

Здесь же приводится отличие Shared Governance от традиционного самоуправления на местах (на нижнем, производственном уровне)

Табл.2. Различие между самоуправлением и Shared Governance

Cамоуправление (централизованное решение):	Shared Governance - децентрализованное решение;
1. основано на статусе - управленческой позиции 2. дистанцировано (отделено) от предмета обслуживания 3. построено на иерархической коммуникации 4. ограничения: вопросы о доходе персонала (input) 5. обособление ответственности (менеджеры отвечают) 6. тесное взаимодействие с окружающей средой (we-they work environment) 7. разделенные цели/задачи 8. независимые действия	1. основано на компетенции работников 2. опирается на мнение клиента 3. построено на прямой коммуникации 4. ограничений много 5. коллективная интегративная связь менеджеров и персонала 6. синергетический эффект от окружения 7. единство целей (Cohesive goals) 8. коллегиальность, сотрудничество, партнерство

Современное западное (особенно европейское) общество давно отвергло идею о том, что управление есть воздействие одних субъектов на других или «субъект-объектный» тип управления и строит свою управленческую теорию на горизонтальных управленческих отношениях, идентифицируемых как «субъект- субъектные».

«Субъект - субъектные» отношения, которые свойственны любому демократическому обществу, прошли в своем развитии две стадии: координацию и регулятивное управление. Координация составляла основу социального управления в условиях рыночных отношений до ХХ в. Она была построена на случайном характере процесса взаимодействия между агентами. Институционализация форм, упорядочивающих горизонтальные контакты, практически отсутствовала, а законы, обеспечивающие минимизацию социальных конфликтов, не были приняты.

Регулятивное управление -- это более совершенная форма координации. Исследователи определяют ее как «ключевую антикризисную стратегию, предполагающую противостояние рыночным ценностям за счет более “тонких” механизмов антирискового менеджмента в области финансовых отношений и национального делового климата, внедрения практики обязательных оценочных процедур и институтов в процесс принятия государственных решений». Оно рассматривается как обязательный принцип государственного устройства. Его роль и место предопределены соответствующими национальными законами. Качество и степень его внедрения отслеживаются, данные публикуются.

Регулятивное управление проявляется через два основных принципа: рост качества и открытость. К его проявлениям относят: наличие соответствующих законов и органов управления, институционализацию системы социального участия и контроля, отчетность руководителей всех уровней о проблемах и качестве работы вверенных им органов власти и управления, введение персональной ответственности всех руководителей за применение принципов регулятивного управления и многое другое. Его направления и технологии представлены в Таблице 3. Основы государственного и муниципального управления (Public Administration): современный подход : учебник и практикум для академического бакалавриата / отв. ред. Г. А. Меньшикова, Н. А. Пруель. -- М. : Издательство Юрайт, 2015.



Табл.3. Направления и технологии реализации регулятивного управления.

Направления регулятивного управления	Технологии реализации регулятивного управления
Правительственные программы по внедрению регулятивного управления	- Установление правил и понятий «хорошего регулирования»; - создание соответствующих институтов, обеспеченных финансами; - обеспечение их кадрами, прошедшими специальную подготовку; - распространение принципов на все уровни власти; - эффективное использование результатов экспертных оценок
Постоянная оценка и обзор применяемых технологий (методов)	- Сравнение практики с заявленными идеальными принципами; - внедрение институтов и средств достижения публичности; - использование альтернативных решений и методов при оценивании; - совершенствование системы за счет использования метода проблемного анализа (impact-analyses); - стремление к сокращению административных барьеров
Постоянная проверка технологий регулирования на открытость и не дискриминационный характер	- Постоянное консультирование с заинтересованными партиями и группами, как отечественными, так и зарубежными; - создание и поддержание публичных регистров, помогающих отследить ход (процедуру) процесса реформирования; - постоянный контроль уровня публичности, оценивание реальных достижений, выявление практик имитации реформирования

В западной литературе эти две модели в какой-то мере можно также идентифицировать двумя терминами: «management» и «governance», имея при этом в виду, что это не полное соответствие русским синонимам «субъект - объектное» и «субъект - субъектное» управление. Английские версии, по крайней мере в их переводе на русский язык, включают в себя еще и отраслевую принадлежность. Термин «management» чаще применяют к управлению предприятием, где определенная субординация в управлении, по крайней мере в определенных областях: распределение финансов, выработка стратегии и т.д., сохраняется. Понятие «governance» чаще используется в описании особенностей межнациональных отношений, а также для сферы государственного управления.

Одним из первых в российской науке толкование понятие «governance» дал Л.В.Сморгунов. Термин «governance» был взят в качестве основного для описания нового способа управления в сетевом обществе и стал использоваться в новом качестве как способ «управления без правительства», в котором подчеркивался равноправный характер общения в политических сетях правительственных и неправительственных структур.

Понятие «Shared Governence» как особую разновидность «субъект-субъектного» типа пока не нашло в российской литературе применения, хотя понятие «соуправление» встречается достаточно часто.

Например, «современная управленческая теория видит будущее организационного управления именно за соуправлением. Сотрудники являются деловыми партнерами, которые соотносят свой выбор данной организации с другими предложениями на рынке труда. Делая вложение труда именно в эту организацию, они как минимум несут риски неэффективного вложения от потери времени до потери дохода Концепция соуправления не повторяет известного тезиса о том, что каждая кухарка может управлять государством. Это невозможно и не нужно. Но у любого человека есть свое управляемое поле, в котором он выступает в качестве субъекта управления». Рубцова М. Проблема Обеспечения Управляемости в Современных Организациях и Пути Ее Решения. Известия РГПУ им. А.И. Герцена Выпуск № 84 / 2008.

Ю.В.Фененко говорит в статье «Международное соперничество за освоение новых пространств» об «океаническом соуправлении». Это режим, в рамках которого все государства имеют равные права на эксплуатацию открытого моря и несут одинаковую ответственность за судьбу его ресурсов.

Итак, Shared Governance это понятие, выражающее современные принципы социального управления горизонтального типа или субъект-субъектные. Оно распространяется на сферу управления предприятием (или более сложными системами - межгосударственными объединениями), где участие работников (акторов) возможно в силу их полной осведомленности о происходящих процессах, при этом достигается повышение их активности как соучастников в процессе выработки решения.

Предпочтение данного термина перед его синонимами на русском языке (соуправлением или партисипативном управлении) отражает сложившуюся на данный момент традицию в российских публикациях.

1.2 Система управления и элементы Shared Governance в зарубежных и российских вузах

Mary K. Anthony в своей статье Shared Governance Models: The Theory, Practice, and Evidence говорит о том, что сама теория Shared governance стала развитием «букета» других теорий управленческой науки: а более всего организационной теории и теории человеческих отношений., а также оценки качества по методикам, например, Деминга. Ее основы: автономность, расширение прав и полномочий коллектива, его включенность, участие в принятии решении. Anthony M. K. Shared governance models: the theory, practice, and evidence //Online Journal of Issues in Nursing. - 2004. - Т. 9. - №. 1. - С. 7.

В этом параграфе я рассмотрю опыт внедрения и элементы shared governance в американских , российских вузах.

По словам Лии Розовски, вице-президента по стратегии и программам Гарвардского университета, американская система образования предполагает то, что власть в учреждениях высшей школы очень децентрализована. Она передается от одного административного органа другому: совет попечителей и президент, обладающие основной властью передают полномочия деканам , который распределяет власть внутри органов управления факультетов. При этом деканы и сами факультеты имеют львиную долю полномочий: они планируют бюджет, занимаются вопросами подбора персонала, составляют расписание и методическую программу занятий, занимаются приемом студентов на программы обучения.

Одной из особенностей системы является то, что принцип выборности в американских университетах встречается очень редко. Более того, когда он присутствует, выборочные роли, скорее всего только символичны.

Задаваясь вопросом о том, что же заставляет shared governance работать, она выделяет несколько критериев, некоторые из них уже были рассмотренный нами в предыдущей главе:

1. Ясность ролей (clarity of roles) - имеется в виду, что у каждого участника управления должно быть четкое представление об имеющихся у него полномочиях и обязанностях.

2. Стиль управления - здесь, кажется, очень важным элементом американской системы управления высшей школы является доверие. Взаимодействие между участниками управления любого уровня должно происходить не только в официальной, но и неформальной атмосфере. Нормальным явлением являются, например, неформальные ланчи, за которыми коллеги могут выстроить не только рабочие, но и дружеские отношения, что в дальнейшем сильно влияет на работу сотрудников в целом.

3. Открытость - инициатива не может быть автономна утверждена отдельным участником управления, любые предложения должны быть согласованы с вышестоящим органом, в результате возникает процесс совместного обсуждения данной инициативы, она получает отзыв со стороны коллег. По сути, не одна реформа не может быть осуществлена без огласки остальных работников, она проходит через всю систему управления, что делает затруднительным скрыть какие-либо действия инициатора, что в свою очередь влияет на мотивацию персонала к повышению качества своей же работы.

4. Обучение - если раньше человек, выбранный на какую-то должность, по сути, должен был сам справляться с новыми обязанностями, то сейчас обучение заняло важное место в системе административного управления

Каковы же реальные действия для достижения адекватной работы shared governance в высшей школе?

Во-первых, меняется модель лидера. Он не приказчик, а тренер, помощник.

Во-вторых, это двусторонняя ответственность. Каждый участник управления подотчетен перед своими подчинёнными так же, как и перед вышестоящим органом управления. То есть президент несет ответственность не только перед советом попечителей, но также перед деканами факультетов, которые в свое очередь тоже подотчетны в обе стороны.

В-третьих, это контроль качества, который должен проводится на всех уровнях. В Гарварде, например, Президенты и деканы проходят формальный процесс проверки, каждые 5 лет. Остальные органы управления, примерно, раз в 7 лет.

В-четвертых, это нематериальные поощрения. Конечно, же материальные виды мотивации персонала никто не отменял, премии и бонусы работают хорошо, как и всегда, однако если президент на официальном заседании в своей речи отмечает работу какого-либо профессора, это мотивирует его не меньше.

В Германии в отличие от США, большая часть власти находилась в руках преподавательского состав, а не президент и внешнего совет. Поэтому здесь изменения административной системы направлены на передачу полномочий в сторону администрации. То есть задачей перехода к новой системе управления было усиление ответственности главы университета, который ранее обычно не вмешивался в дела факультетов, все решал сенат, состоящий в большинстве своем из преподавателей и уменьшить значимость профессорского состава в принятии стратегических решений. Для достижения поставленных целей был принят ряд мер. Во-первых, это создание новых органов управления - наблюдательного или попечительского советов. В большинстве своем занимаются они стратегическим планированием. При этом деканы, обладающие правом распределять бюджет, организовывать учебный процесс, заниматься оценкой качества, зачастую сконцентрированы больше на интересах преподавательского состава, а не решение стратегических задач, так как эту должность обычно занимают профессора, на время покидающие свою должность.

Во-вторых, размер заработной платы основывается на продуктивности сотрудника.

Одним из самых реформаторских вузов Германии принято считать Технический университет Мюнхена.

Структура университета состоит из Наблюдательного совета, включающего в себя Сенат, Совета правления, включающего в себя президента, вице-президентов и высшую администрацию Вуза, и факультеты, представленные деканами, профессорами и тд.

Администрацию представляет собой Наблюдательный совет, состоящий из 20 представителей Сената. В задачи органа входит решения о реформах в административной системе, избрание должностных лиц ( исключая ректор), разработка стратегии развития учебного заведения. По мнению, Бычковой О. при том, что этот орган должен быть автономным, соотношение внутренних и внешних членов в Мюнхенском Вузе распределяется примерно поровну, что мешает работе органа, которому подотчетна высшая администрация вуза. Участие в управлении университетом: Научное издание / ответ. ред. О. Бычкова. - СПб.: Норма, 2016.

В системе управления важную роль играет президент, так как он является посредником всех внутренних процессов и представителем заведения перед чиновниками. Более того, он единолично владеет определенным количеством информации и уполномочен принимать важнейшие стратегические решения по поводу жизни ВУЗа.

Таким образом, система управления основана на оном человеке, что заставляет усомниться в ее состоятельности, особенно в условиях смены руководства.

Как и в американской административной системе, так и в немецкой, большое влияние уделяется принципу доверия и интеракции между сотрудники. Так, президент университета выполняя огромное количество обязанностей, предписанных должностью, контактирует с участниками всех уровней управления. По сути, он лично знаком со всеми сотрудниками, что приводит к построению между ними неформальных отношений, где доверие и персональная ответственность играют не последнюю роль. В результате управление университетом оказывается сугубо персонифицированным.

Если говорить о «повседневном менеджменте» Участие в управлении университетом: Научное издание / ответ. ред. О. Бычкова. - СПб.: Норма, 2016., то это право принадлежит как администрации университета, так и факультетам. Но, например, каждой кафедрой управляет профессор, и остальные сотрудники вовлечены в процесс университетского управления настолько, насколько он их вовлекает. Однако, стратегические решения на уровне кафедры продумываются и принимаются профессором совместно с сотрудниками.

В Техническом университете Мюнхена постепенно вводятся правила оплаты труда, когда зарплата профессорско-преподавательского состава назначается индивидуально в зависимости от показателей результативности их деятельности. Президент при помощи специальных комитетов устанавливает зарплату исходя из опыта, предыдущего места работы, достижений, набора навыков сотрудников Оценивающие комитеты собираются президентом из людей, которые лично не заинтересованы в ресурсах: часто это почетные профессора из разных наук. В конечном итоге решение по поводу следования критериям эффективности и само определение «эффективности» принимает президент, за которым зачастую остается последнее слово. Он лично подписывает контракт с каждым профессором. Т.е. если раньше профессора отвечали за свою работу перед деканом и коллективом своего факультета, то теперь право оценки, контроля работы, найма и увольнения сотрудника передается в руки президента.

Как демонстрирует пример Технического университета Мюнхена, на сегодняшний день в немецких вузах сохраняется система самоуправления, внутри которой профессора обладают большими возможностями в принятии решений и формировании университетской политики. Эта система находится на стадии перехода к менеджерскому управлению с деканами на низовом уровне и советами на высшем. Однако, по сути, управление осуществляет не столько разветвленная сеть органов и комитетов, сколько сеть приближенных к президенту профессоров и членов персонала, которые действуют на основе личных договоренностей. Коллегиальные органы (прежде всего Сенат) осуществляют операционную поддержку деятельности вуза, но никакие стратегические решения (финансы, профессура и исследовательские направления) не принимаются без финального слова президента.

Также интересны изменения в системе управления произошедшие относительно недавно в Финляндии, конкретнее мы рассмотрим их на примере одного из крупнейших университетов страны Хельсинкском университете.

Так же, как и в Германии большая часть полномочий до реформ в финской системе управления была в руках постоянных профессоров, которые образовывали консистории, им в свою очередь подчинялись ректоры, проректоры, деканы, образовывавшие младшую консисторию.

Изменения системы предполагали то, что во вск коллегиальные органы управления учебным заведение должны были выдвигаться представители всех уровней управления от студентов до тех же постоянных преподавателей, что значительно снижало количество полномочий профессоров. Также стала упрочняться положение ректора и деканов.

Главным административным органом в итоге становится Правление ( Board).

Вместе с этим, начинает налаживаться взаимодействие всех участников управления друг с другом, проректоры и деканы начинают активно начинают встречаться с ректором и университетскими высшими чиновниками для формирования группы управления (менеджерской группы), а также для обсуждения текущих вопросов.

Результат таких изменений оценивается двояко, так как с одной стороны, профессора перестали быть настолько включены в административные процессы, в итоге управленческие обязанностя стали считать дополнительной нагрузкой.

С другой стороны, теперь в систему администрирования включены сотрудники всех уровней, в том числе преподаватели среднего звена и студенты.

Так, система управления хельсинского университета состоит из:

1. Университетская коллегия. Задачами данного органа является контроль функционирования Правления, координация ВУЗовского законодательства, анализ стратегии развития учебного заведения.

2. Правление. Состоит не только из преподавателей и административных работников, но также из студентов. Задачами являются: разработка стратегии развития университета, распределение бюджета и финансовая документация, также в его полномочия входит назначение ректора и проректора.

3. Ректор. Главными обязанностями ректора является контроль за четким исполнением обязательств сотрудников университета всех уровней. Выполняет работу он при поддержке проректоров и главы Центральной администрации. Также есть позиция канцлера в университете, однако его позиция скорее символическая.

4. Факультеты. В состав Хельсинского университета входит 11 факультетов, во главе которых стоят деканы и заведующие - департаменты. В их полномочия входят финансовые и кадровые вопросы. У каждого факультета есть Совет, состоящий из преподавателей среднего звена и студентов.

Главные акторы университетского управления связаны вертикальной моделью администрирования: профессора подотчетны декану и ректору, административное управление подотчетно начальнику администрации и ректору, студенты - Студенческому союзу. Это называется моделью трипартизма( так как акторов три).

Так же в университете существуют различные комитеты и комиссии , в которой в той или иной степени, в зависимости от поля их деятельности задействованы все сотрудники учебного заведения.

Теперь перейдем к отечественному опыту внедрения shared governance. Сразу хочется отметить, что ВУЗов стремящихся к этой системе в России ничтожно мало. Однако есть негосударственные ВУЗы, которые проводят реформы в данном направлении. Одни из них это Европейский университет в Санкт-Петербурге (ЕУСПб), Российская экономическая школа (РЭШ), Сколковский институт науки и технологий (Сколтех).

В данных учебных заведениях именно профессора являются основной движущей силой, так как они обеспечивают рейтинг ВУЗа. Так как многие профессора имеют зарубежный опыт работы, стиль управления у них соответствующий. Заключается он в принципе автономности образовательной и исследовательской деятельности, невмешательства в него административных органов любого уровня.

Основными элементами системы администрирования Европейского университета являются:

Во-первых, подотчетность деятельности ректора Попечительскому совету.

Во-вторых, относительная финансовая и образовательная автономия внутри факультетов при вертикально выстроенной модели управления.

В-третьих, привлечение преподавателей в специально создаваемые комиссии по научному планированию, кадрам, финансам, социальной политике и т.п., а также делегирование части принимаемых решений комиссиям и комитетам.

В-четвертых, разделение ответственности между офисами ректора (внешнее представительство) и первого проректора (академические вопросы) при вертикально выстроенной модели управления.

В-пятых, это стратегические ретриты, где проходит интенсивное обсуждение вопросов стратегического характера на уровне факультета или университета. Участие в управлении университетом: Научное издание / ответ. ред. О. Бычкова. - СПб.: Норма, 2016.

Основные элементы модели управления Российская экономическая школа (РЭШ):

Во-первых, контроль за деятельностью ректора, осуществляемый Советом директоров, а также глубокое вовлечение представителей Совета директоров в стратегическое управление и другие важные для вуза решения.

Во- вторых, автономия подразделений по научным направлениям, относительная свобода образовательного процесса, которая предоставляется при помощи отдельных ресурсов РЭШ.

В-третьих, автономия в области найма и оценки деятельности преподавателей.

В-четвертых, стремление к четкому разделению ответственности между ректором и первым проректором.

В-пятых, стратегические и финансовые вопросы не являются предметом обсуждения ректора с преподавателями, их решает администрация и обсуждает итоги своих действий post factum. Участие в управлении университетом: Научное издание / ответ. ред. О. Бычкова. - СПб.: Норма, 2016.

Как уже упоминалось выше, новые системы управления в негосударственных вузах основываются на зарубежном опыте, который может быть успешно применен к российской действительности. Следующие изменения смогут помочь сохранить стабильность и распределить полномочия внутри учреждений высшей школы, то есть перейти к управленческой модели shared governance.

Достижению принятия более уравновешенных стратегически важных решений поспособствует фокусировка на них внутри группы, отстраненной от текущего процесса управления, которая имеет на него взгляд «извне». Этого можно достичь с помощью введения системы подотчетности ректора Попечительскому совету. Она представляет собой избрание ректора, формирование стратегии и отчетности перед попечителями.

Далее, считает Бычков О., что поддержать систему отчетности, предполагающую вертикальную схему управление, так же сможет назначение деканов факультетов самим ректором.

Очень важным пунктом является предоставление автономности преподавательскому составу в принятии решений по поводу учебного и исследовательского процессов, которая может быть оценена только внешними советами, по раннее утвержденной схеме.

Вовлечение же профессоров в управление должно происходить посредствам других участников управления: различных комиссий и комитетов, в зависимости от имеющихся у них полномочий в определенном поле. Однако вовлечение преподавателей в управление финансовой сферы необходимо ограничить, из-за «неэффективности обсуждения вопросов финансового характера на этом уровне управления» Участие в управлении университетом: Научное издание / ответ. ред. О. Бычкова. - СПб.: Норма, 2016..

Модель управления Сколковского института имеет аналогии с американской системой. Основными ее компонентами являются:

Во-первых, Внешний попечительский совет регулирует работу ректора.

Во-вторых, огромная роль отводится ректору в решении вопросов, касающихся стратегии развития института.

В-третьих, исследовательски центры абсолютно самостоятельны в отношении решения финансовых и кадровых вопросов.

В-четвертых, они функционируют при поддержке неформальных структур, которые оперативно и автономно могут решать любые важные вопросы внутри исследовательского центра.

Как мы видим, зарубежные вузы уже перешедшие к модели shared governance или стоящие на пути к ней, как и некоторые российские ВУЗы не идеальны и их системы управления так же имеют ряд проблем. Тем не менее, опираясь, на их опыт мы, свою очередь, можем постараться улучшить нашу систему, подходящую для российской действительности.

1.3 Студенческое самоуправление и соуправление в образовательном учреждении как проявление shared governance

Предоставление современному студенчеству роли субъекта управления в традиционном понимании соотносится с такой формой организационно-управленческих отношений как самоуправление. Однако говорить сегодня о студенческом самоуправлении в собственном смысле слова не представляется возможным в силу как объективных, так и субъективных причин. Среди них можно отметить: значительную социальную инертность обучающейся молодежи, достаточно устойчивые патерналистские ориентации студенчества, отсутствие должной мотивации социальной ответственности за качество своего обучения. Поэтому процесс становления специалиста, который осуществляется при непосредственном участии студентов данным процессом в системе управления вузом, более адекватно отражает такое понятие как студенческое соуправление. Содержание этого понятия в научной литературе пока еще не раскрыто в достаточной степени, поэтому его можно рассмотреть на основе развития идей о самоуправлении социума как самоорганизующейся социальной системы.

В энциклопедическом словаре Брокгауза и Эфрона имеется следующее определение самоуправления: «Самоуправление - институт государственного права. Как указывает само словообразование, оно обозначает управление каким-либо кругом дел самими заинтересованными гражданами...» Энциклопедический словарь./Издатели Ф. А. Брокгауз и И. А. Эфрон. Т. 27.-СПб, 1900. - С. 239-242..

Необходимость введения самоуправления в образовательный процесс была осознана в 19 веке. Но если говорить об университетской автономии вообще, то идеи самоуправления появились практически с момента основания первых европейских высших учебных заведений.

Самоуправление различными авторами характеризуется как:

1. способ организации жизнедеятельности членов воспитательного коллектива (Г. М.Лагутенко, Ю. А. Тихомиров, Р. И. Файнберг);

2. метод самоорганизации коллектива, способа включения в управленческую деятельность (В. М. Коротов, В. В. Подолец, А. И. Щиглик Коротов В. М. Общая методика учебно-воспитательного процесса. - М., 1983; Коротов В.М. Самоуправление школьников.-М., 1983.);

3. средство воспитания личности, фактор ее всестороннего развития(Б. 3. Вульфов, А. В. Киричук, В. А. Карановский);

4. принципы организации коллектива (Н. В. Кузьмина, В. С. Безрукова),

5. средство достижения каких-либо целей: повысить качество обучения, способствовать становлению ученического самоуправления (С. Н. Айрапетов, Л. Ю. Гордин, В. М. Коротов, А. Т. Куркин, Л. И. Новикова, Л. Я. Рубина, М. Н. Руткевич, А.П. Тубин) Гордин Л. О. Школа инициативы и самостоятельности: из опыта работы школ г. Таганрога.-М., 1974..

Предпринимались попытки зафиксировать связь между самоуправлением и управлением, поскольку, как правило, самоуправление и управление оценивали как не взаимосвязанные процессы. В частности, еще Н. К. Крупская считала, что нельзя школьное самоуправление смешивать с управлением школой. Это две совершенно разные вещи, так как «управление учебным заведение является компонентом общей системы государственного

управления, а ученическое самоуправление - разновидность общественного» Крупская Н. К. Детское самоуправление в школе. Пед. соч. в 10 т. Т. 8 - М., 1959. - С. 31..

Можно отметить, что к настоящему времени в научной литературе еще не сложилось однозначного толкования понятия студенческого самоуправления, поскольку оно рассматривалось и как явление, и как процесс, и как составной элемент управленческой системы. При этом, основная идея самоуправления заключается в передаче определенных управленческих функций непосредственно студенчеству. Однако, отсутствие должного уровня управленческой компетенции, соответствующего уровня социальной ответственности, несоблюдение принципов руководства по целям, гармонизации целей, единства руководства позволяют сделать предположение о не высокой степени эффективности самоуправления в студенческой среде в собственном смысле слова.

Соуправление как форма организационно-управленческих отношений позволяет сгладить обозначенные противоречия. Это понятие отражает необходимую, желательную и востребованную сегодня форму взаимодействия всех участников образовательного процесса. В этом случае студенческое соуправление можно рассматривать как тип организационно-управленческих отношений, основанный на включении всех участников системы образования в управленческий процесс, путем делегирования полномочий в соответствии с уровнем компетентности. Такой способ организации деятельности будет выступать действенным фактором развития системы социальных отношений на принципах социального партнерства.

При этом важно отметить, что студенческое соуправление, выступающее как механизм достижения гармоничного взаимодействия административного управления и самоуправления (индивидуального и коллективного уровня) обеспечивает поддержание баланса в образовательной системе между стимулированием обучения, с одной стороны, и противодействия учащихся к своему обучению и личностному развитию - с другой.

В изучении зарубежными социологами проблемы «участия» в управлении можно выделить три основных направления: системный подход, школа «человеческих отношений», концепция «человеческих ресурсов».

Проведенный анализ источников позволяет выделить несколько основных положений, определяющих содержание понятия «соуправление»:

1. совместная постановка цели;

2. открытость и прозрачность в отношениях;

3. регулярные совещания руководителя с подчиненными;

4. участие подчиненных в разработке решений;

5. совместное решение проблем организации;

6. делегирование полномочий;

7. ответственность членов группы за результаты своего труда.

Реализация этих положений в практике позволяют максимально использовать «человеческий ресурс», так как появляется возможность для использования различных аспектов потенциала творческой энергии личности (социальных, познавательных, деятельностных) Социальный менеджмент: Учебн. пособие/В. Н. Иванов, В. И. Патрушев, Н. С. Данакин и др.; Под ред. В. Н. Иванова, В. И. Патрушева. -М.:Высш. Шк., 2001..

На основе комплексного анализа различных научных направлений: системного подхода, школы «человеческих отношений», и концепции «человеческих ресурсов», понятие «соуправление», применительно к сфере образования, можно определить как процесс организационно-управленческих отношений, обеспечивающих развитие образовательной деятельности, путем соединения субъекта и объекта управления на основе добровольного делегирования полномочий.

Из этого следует, что соуправление соединяет взаимосогласованные и дополняющие друг друга функции формального и неформального управления.

Таким образом, важно подчеркнуть, что суть студенческого соуправления состоит в добровольной передаче администрацией учебного заведения субъектных, управленческих функций объекту управления, т.е. самим студентам, а также в способности объекта к самодвижению, к саморазвитию, к самодеятельности и превращению его, тем самым, в субъект управления социальной системой за счет включения в совместную деятельность. То есть это процесс развития социальных отношений, основанный на принципах добровольности и партнерства, так как часть управленческих полномочий делегируется студенчеству. За обсуждаемые, принимаемые и реализуемые задания студенчество должно нести свою долю ответственности. Социальные отношения в вузе в таких условиях будут стимулировать прозрачность и открытость принятия решений.

В этом случае цель соуправления - развитие социальных навыков управления, создание оптимальных условий для творческой самоактуализации и роста профессионального, организаторского мастерства, реализация академических прав студента. В соуправлении предоставляется возможность проявить инициативу, собственную мысль и независимость суждений.

В качестве задач соуправления можно рассматривать:

1. формирование и поддержание такой внешней среды, в которой индивиды, работающие совместно, смогут достичь заранее намеченных целей, внеся максимальный вклад в групповые цели;

2. поддержание стабильности и совершенствование студентами в сотрудничестве с преподавателями учебно-воспитательной системы учреждений образования, направленной на достижение главной цели - качественной подготовки специалиста соответствующего профиля,

3. развитие творческой инициативы, формирование у студенчества активной жизненной позиции, опыта деятельного участия в жизни коллектива;

4. овладение опытом самоорганизации и саморегуляции, что является необходимым условием и средством самовоспитания личности;

5. повышение ответственности за результаты учения;

6. овладение организаторскими умениями;

7. создание оптимальных условий для проявления индивидуальности.

Характеризуя такой социальный феномен как соуправление, необходимо определить те функции, которые оно выполняет.

Соуправление обеспечивает, прежде всего, реализацию как традиционных (информационно-аналитическая, мотивационно-целевая, планово-прогностическая, организационно-исполнительская, контрольно-диагностическая, регулятивно-коррекционная, мобилизационная) функций управления, так и дополнительных.

Таким образом, соуправление носит многофункциональный характер и служит целью оптимизации образовательных взаимодействий в учебном заведении.

В процессе соуправления (в отличие от самоуправления) происходит реализация таких принципов управления, которые влияют как на эффективность самого процесса управления, так и деятельности организации (образовательного, воспитательного, развивающего процессов) в целом.

Соуправление выступает консолидирующим звеном общей цепи управленческих взаимодействий в учебном заведении как групповых, так и индивидуальных.

Определяющими условиями эффективности, как считает Р. Кантер, выступают: поддержание или стимулирование хорошего исполнения, когда необходимо позволить участвовать всем, кто чувствует себя компетентным; избегание поспешных действий и изучение множества вариантов; глубокий анализ проблем; сбалансированность или противопоставление чьих-либо интересов перед лицом необходимых изменений.

Наиболее важными условиями эффективности соуправления Э. Локе считает сопоставимые уровни компетентности участников, которые являются производной от оценки и опытности руководителя и подчиненного «зрелости» по отношению к задаче. Т. Уолл выделяет функциональную взаимосвязанность отдельных работников, разнообразие индивидуальных навыков таким образом, чтобы каждый мог выполнять все или большую часть групповых задач, обратную связь и оценку деятельности в терминах деятельности целой группы основными условиями эффективности «соучастия в управлении».