· место работы, город, район

· семейное положение

· наличие детей

· краткие данные о карьерном пути (с указанием должностей, мест и сроков работы).



3.1.2 Методика «Якоря карьеры»

Второй блок исследования был направлен на определение ценностных ориентаций в карьере. Для этого мы применили методику диагностики ценностных ориентаций в карьере «Якоря карьеры» Э.Шейна в переводе и адаптации В.А. Чикер, В.Э. Винокурова. Она помогает определить ведущие профессиональные мотивы, ценностные ориентации и социальные установки сотрудника по шкалам: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия (независимость), стабильность работы, стабильность места жительства, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство.

Якорь Профессиональная компетентность: «Быть профессионалом, мастером в своем деле». Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области. Люди с такой ориентацией хотят быть мастерами своего дела, они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать их способности. Вряд ли их заинтересует даже значительно более высокая должность, если она не связана с их профессиональными компетенциями. Они ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем их мастерству. Они готовы управлять другими в пределах своей компетенции, но управление не представляет для них особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу руководителя, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере.

Якорь Менеджмент: «Управлять - людьми, проектами, бизнес-процессами и т.п.». Для людей, у которых присутствует в приоритетах якорь «Менеджмент», большое значение имеет ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и опытом эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами. Самое главное для них - управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами - это в целом не имеет принципиального значения. Центральное понятие их профессионального развития - власть, осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений. Причем для них не является принципиальным управление собственным проектом или целым бизнесом, скорее наоборот, они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные полномочия. Человек с такой ориентацией будет считать, что не достиг цели своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия.

Якорь Автономия (независимость): «Главное в работе - это свобода и независимость». Первичная забота личности с такой ориентацией - освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Они испытывают трудности, связанные с установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной, формой одежды и т.д. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Они скорее выберут низкосортную работу, чем откажутся от автономии и независимости. Для них первоочередная задача развития карьеры - получить возможность работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения тех или иных целей. Карьера для них - это, прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной вакансии. Такой человек не может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы.

Якорь Стабильность работы: «Стабильная, надежная работа на длительное время». Такие люди испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. Авантюрные или краткосрочные проекты и только становящиеся на ноги компании их, скорее всего, не привлекают. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке. Такие люди ответственность за управление своей карьерой перекладывают на нанимателя.

Якорь Стабильность места жительства: «Главное - жить в своем городе (минимум переездов, командировок)». Сотрудникам с этой ориентацией важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности. Также их не устраивают частые командировки.

Якорь Служение: «Воплощать в работе свои идеалы и ценности». Данная ценностная ориентация характерна для людей, занимающихся делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности. Они часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры - получить возможность максимально эффективно использовать свои таланты и опыт для реализации общественно важной цели. Люди, ориентированные на служение, общительны и часто консервативны. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям.

Якорь Вызов: «Сделать невозможное - возможным, решать уникальные задачи». Люди, с ведущим якорем «Вызов» считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Они ориентированы на то, чтобы “бросать вызов”. Для одних людей вызов - более трудная работа, для других-- конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Они чувствуют себя преуспевающими только тогда, когда постоянно вовлечены в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования. Карьера для них - это постоянный вызов их профессионализму, и они всегда готовы его принять. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции “выигрыша - проигрыша”. Процесс борьбы и победа более важна для них, чем конкретная область деятельности или квалификация. Новизна, разнообразие и вызов имеют для них очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становится скучно.

Якорь Интеграция стилей жизни: «Сохранять гармонию между сложившейся личной жизнью и карьерой». Для людей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не нарушает привычный для них стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все было уравновешено - карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-то одним ради другого им явно не свойственно.

Якорь Предпринимательство: «Создавать новые организации, товары, услуги». Сотрудникам с якорем Предпринимательство не подходит вариант работы на других, они - предприниматели по духу, и цель их карьеры - создать что-то новое, организовать свое дело, воплотить в жизнь идею, всецело принадлежащую только им.

3.1.3 Методика «Мотивация к карьере»

Третья часть опросника включает методику «Мотивация к карьере», разработанную А. Ноэ, Р. Ноэ, Д. Баххубер, адаптированную в России Е.А. Могилевкиным, которая показывает степень развития карьерной интуиции, карьерной причастности и карьерной устойчивости сотрудника.

Карьерная интуиция (инсайт), по сути, является подсознательной системой психологических установок на работу. Карьерная интуиция сотрудника строится на реалистичности его карьерных ожиданий и на знаниях, касающиеся сильных и слабых сторон, интересов, способностей, преимуществ и недостатков для достижения конкретных карьерных целей. Сотрудники с низкой карьерной интуицией обычно недостаточно эффективно используют свои личные ресурсы и отличаются неадекватными карьерными ожиданиями, они редко открыты к новым идеям и методам работы.

Карьерная причастность строится на вовлеченности сотрудника в поиск способов профессионального продвижения и получения признания и на способности отказаться от не относящейся к работе деятельности ради достижения организационных целей. Сотрудники с низким уровнем карьерной причастности отдают предпочтение реализации личных, а не организационных целей. Они не готовы слишком отдаваться работе, оставляя время и силы на другие сферы жизни.

Карьерная устойчивость (гибкость) - это способность сотрудника адаптироваться к новым обстоятельствам и преодолевать негативные рабочие ситуации. Гибкость карьеры включает умение проявить инициативу, структурировать проблемы и найти способы их решения, способность сохранять высокую работоспособность и эффективность даже в сложных обстоятельствах. Работники с низкой карьерной устойчивостью менее гибки, с трудом подстраиваются под новые обстоятельства и реальность, что, в свою очередь, может тормозить их профессиональный и должностной рост.

3.1.4 Факторы развития карьеры

Четвертая часть представляет собой опрос, составленный на основании экспертной оценки, о тех факторах, которые повлияли на развитие карьеры директора образовательного учреждения.

Для составления 4 блока опросника была проведена экспертная оценка факторов, повлиявших на развитие карьеры. В экспертной оценке приняло участие 14 человек, профессионалов в области управления образованием и педагогики (см. Приложение В), которые обозначали свой выбор. На основании их ответов был составлен исчерпывающий список вариантов, из которых респонденту было необходимо выбрать не менее 3 и не более 12 значимых для себя показателей, на его взгляд, влияющих на карьеру управленца в школе и помогших лично ему как руководителю достигнуть занимаемой должности.

3.2 Описание участников экспериментального исследования

Перед проведением основной части исследования нами было принято решение действовать по аналогии с пилотным проектом, выполненным под руководством А.Г. Каспаржака и Н.В. Бысик в 2013-2014 гг. в рамках международного сравнительного исследования Asia Leadership Project. Мы предложили ответить на опрос финалистам профессионального конкурса «Директор школы» и руководителям различных учебных заведений, отобранных по территориальному признаку из нескольких субъектов Российской Федерации.

Из-за сложности построения выборки, которая бы отражала состав всего государственного директорского корпуса, мы решили ограничиться несколькими муниципальными районами разных субъектов РФ. Выбор районов, участвующих в исследовании был основан на следующих принципах: а) возможность сбора ответов от максимального количества директоров школ, входящих в состав муниципального образования; б) максимальная дифференциация районов.

Таким образом, выборка включила в себя респондентов из 5 групп:

- Финалисты всероссийского конкурса «Директор школы» 2010-2014 годов (64 ответа);

- Директора школ Надымского района Ямало-Ненецкого автономного округа (19 ответов, 100% школ);

- Директора Шексинского района Вологодской области (12 ответов, 92% школ);

- Директора Агрызского района республики Татарстан (15 ответов, 71% школ);

- Директора Советского район республики Марий Эл (10 ответов, 71% школ).

Ответы финалистов конкурса представляют большой интерес, потому что респонденты проживают в различных регионах страны и работают в разнообразных типах учебных заведений. При этом считать их ответы объективными достаточно сложно, так как эти руководители являются признанными лидерами, и это, вероятно, оказывает прямое влияние на их карьеру.

Изучаемые муниципальные районы находятся в субъектах РФ, входящих в состав различных федеральных округов. Их отличает уровень экономического развития, географические, демографические и социокультурные показатели. Высокая степень участия в опросе (71-100%) директоров различных типов школ, входящих в состав каждого из представленных муниципальных районов, позволила получить максимально полную картину.

В опросе приняли участие 120 директоров, из них 41 мужчина и 79 женщин. Возрастной состав участников варьируется от 30-35 до 60-65 лет. Должностной состав участников: директор, бывший директор, сотрудник управления образованием, бывший директор.



3.3 Описание методов обработки данных

Полученные в результате опроса данные подверглись математической и статистической обработке с целью установления достоверности различий характеристик испытуемых, относящихся к различным группам, а также с целью выявления закономерностей и взаимосвязи различных показателей.

Расчёты и обработка данных производились с помощью компьютерных программ STATISTICA 8.0 и Microsoft Excel.

Для выбора верного метода статического анализа мы провели первоначальный анализ результатов для оценки мер центральной тенденции по каждому показателю. В Приложении Е представлены полученные данные: среднее значение, медиана, мода, минимальное и максимальное значение и стандартное отклонение. Анализ показал, что существуют показатели с распределением, отличным от нормального, поэтому в дальнейшем было принято решение применять непараметрические методы анализа.

Кроме этого, нами были проанализированы различные характеристики карьеры директоров школ с точки зрения характеристик, описанных в теоретической главе. По принадлежности к организации мы выделяли: внутриорганизационную и межорганизационную карьеру; с позиции общей направленности - устойчивую, нестабильную и хаотичную; по направлению развития - вертикальную, горизонтальную и ступенчатую; по скорости продвижения - стабильную, нормальную и стремительную типы карьер. Помимо этого, мы определили модель карьеры каждого респондента: трамплин, змея, перепутье, лестница. Также нами было посчитано количество лет (общего трудового, педагогического и административного) стажа.

На следующем этапе для экспериментального подтверждения достоверности тесноты связей между показателями, исследуемыми в работе, нами проводился ранговый корреляционный анализ Спирмана.

Кроме этого мы оценили достоверность различий по показателям методик с помощью Медиана-теста и критерия Kruskal-Wallis при множественном сравнении выделенных экспериментальных групп (4 района и группа финалистов конкурса «Директор школы»).

Таким образом, нами были подобраны методики, которые, в первую очередь, позволяют посмотреть связи между различными показателями: ценностными ориентациями в карьере («якоря» карьеры), карьерной интуицией, причастностью и устойчивостью (мотивация к карьере), факторами развития карьеры и числовыми характеристиками стажа работы, а также определить, существуют ли статистически достоверные расхождения между изучаемыми группами директоров.



Глава IV. Обработка и анализ полученных результатов исследования карьеры управленцев в системе школьного образования

4.1 Первичная обработка результатов

Начальным этапом анализа полученных данных явилось описание мер центральной тенденции, показывающих общий уровень выраженности признаков по шкалам методик «Якоря карьеры», «Мотивация к карьере», факторов карьеры и количественных показателей стажа респондентов (см. Приложение Е).

Данный анализ показал, что наиболее ярко выражены у директоров всех 5 групп ценностные ориентации по якорям: Служение (44,18), Интеграция стилей жизни (36,3), Профессиональная компетентность (33,97) и Вызов (33,47).

Выбор сотрудников в пользу Служения, и Профессиональной компетенции подчеркивает общие представления о специалистах из области воспитания и образования, преданных своему делу и профессии. Эти якоря часто являются наиболее предпочтительными среди педагогов и врачей, которые часто работают ради идеи и своей профессиональной реализации, занимаются делом по причине желания реализовать свои главные ценности.

При этом выбор в пользу интеграции стилей жизни подчеркивает, что для респондентов карьера соотносится с общим стилем жизни, наличием семьи в дополнение к их трудовой деятельности. В целом, это подтверждается персональными характеристиками наших респондентов, приведенными выше, показывающими, что абсолютное большинство директоров помимо успехов в карьере имеют семью и детей (95 из 120 и 111 из 120 соответственно).

Вероятнее всего, высокий показатель якоря Вызов может быть связан с большой ответственностью, сложностью работы, постоянной необходимостью уметь держать удар и бросать вызов меняющейся реальности. Сотрудники с этой ценностной установкой ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Даже если внутри педагогических коллективов у директоров нет особой атмосферы соревновательности из-за их статуса формального лидера, то конкуренция, бесспорно, присутствует на открытом рынке образовательных услуг, в рейтинговании и в постоянной борьбе за динамическое улучшение показателей внутри собственного учебного заведения.

В целом, стоит отметить, что практически все якоря имеют относительно высокие значения (от 22,43 до 44,18), что говорит о разносторонней компетентности и ценностной ориентации руководителей.

Самую низкую значимость (16,47) имеет Якорь Постоянства места жительства, который говорит о том, что сотрудникам с этой ориентацией важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности. Невысокое значение этой категории может быть оправдано тем, что работа в школе не предполагает потенциальных командировок, и тесно связана с конкретным местом, где человек уже работает, поэтому эта ориентация, как бы является самой собой разумеющейся.

Показатели мотивации к карьере говорят о том, что для руководителей высшего звена у респондентов низко выражена карьерная интуиция (22,59, высокая степень - 28-30 баллов). Сотрудники с низкой карьерной интуицией обычно недостаточно эффективно используют свои личные ресурсы и отличаются неадекватными карьерными ожиданиями, они редко открыты к новым идеям и методам работы. Можно предположить, что низкая значимость этого показателя обусловлена тем, что большинством сотрудников сферы школьного образования вступление в должность директора воспринимается как пик карьеры, соответственно, нет необходимости строить дальнейшие карьерные ожидания. Некая неготовность к новым идеям и способам работы может быть оправдана высокой бюрократичностью и консервативностью работы, необходимостью подчиняться вышестоящим органам управления.

Показатели карьерной причастности (31, 82 при высоких показателях 33-35) и карьерной устойчивости (28,28 при высоких показателях 31-35) выражены у респондентов средне. Средний показатель причастности говорит о том, что сотрудники преданы работе и организации, но не готовы полностью отказаться от не относящейся к работе деятельности. Примером этого может быть, например, наличие семьи, как отмечалось выше, или сторонних увлечений. Зачастую общий уровень культуры, широта мировоззрения, хобби, а не сосредоточенность исключительно на работе могут пойти школьному управленцу скорее даже на пользу. Схожее предположение высказывал в своей статье «А жить когда будем?!» Д.Е. Фишбейн.

Средняя выраженность карьерной гибкости - умения работника адаптироваться к новым условиям и преодолевать трудности, говорит о готовности директоров проявлять инициативу, решать проблемы и брать ответственность на себя. Вероятно, она не развита очень высоко, потому что зачастую директорам школ не приходится часто менять работу, адаптируясь к полностью новым условиям, а скорее существовать в динамично меняющемся, но все же одном, контексте.

Среди факторов карьеры, которые, на взгляд респондентов, оказывают влияние в развитии карьеры и становлении директором школы, лидируют работоспособность (0,73), профессиональная компетентность (0,68), способность делать выбор и принимать решения (0,55) и умение ладить с людьми (0,54). Интересно, что лидирующие факторы представлены скорее управленческими характеристиками, чем качествами педагога, «учителя учителей». Помимо этого, хочется отметить, что наиболее выбираемые факторы во многом соответствуют ценностным ориентациям и компонентам карьерной мотивации, описанным выше.

Для упрощения и репрезентативности дальнейших этапов анализа было принято решение отобрать из ответов респондентов только те факторы, которые набрали 20 и более ответов и, таким образом, остался следующий список:

Ч состояние здоровья,

Ч педагогическое образование,

Ч образование менеджера (в том числе дополнительное или второе высшее), профессиональная компетентность,

Ч высокий уровень общей культуры,

Ч умение держать удар,

Ч работоспособность,

Ч стратегическое мышление,

Ч способность делать выбор и принимать решения,

Ч активность,

Ч инициативность,

Ч умение ладить с людьми,

Ч самоорганизация,

Ч психологическая устойчивость,

Ч умение открыть способности подчиненного и помочь их реализовать,

Ч информационная компетентность,

Ч финансово-хозяйственная компетентность,

Ч чувство юмора,

Ч личные качества,

Ч преданность школе/ деятельности,

Ч радость от взаимодействия с детьми,

Ч поддержка коллектива,

Ч наличие последователей (сторонников, команды),

Ч повышение квалификации,

Ч участие в конкурсах профессионального мастерства.

Средние показатели по количественной характеристике стажа респондентов составляют: общий трудовой стаж - 24,96; педагогический стаж - 10,03; административный стаж - 13,96. Т.е. мы можем говорить о том, что в среднем, наши респонденты успели поработать примерно равное количество лет и на педагогической и на административной должностях, что может обуславливать их предпочтения в карьерных характеристиках и как управленцев и как учителей-«служителей». Остальные данные по карьерным путям директоров буду рассмотрены и проанализированы нами отдельно.

Данный первичный анализ позволил составить общее впечатление об изучаемых показателях карьеры. На дальнейшем этапе анализа мы посмотрим, сохраняются ли все обозначенные тренды и показатели для всех категорий респондентов, или какие-то группы имеют статистически верные отличия (например, предпочтения финалистов конкурса Директор школы отличны от представителей какого-либо из районов).

4.2 Корреляционный анализ тесноты связей показателей методик

Для выявления связанности показателей, анализируемых в исследовании, проводился корреляционный анализ Спирмана. Для начала мы посмотрели связи между ценностными ориентациями («Якорями» карьеры), показателями мотивации к карьере и количественными характеристиками трудового стажа. В результате было получено 42 достоверные (p<0,05) слабые и устойчивые (R Spearman=[0,18; 0,5]) корреляционные связи с показателями различных характеристик.

Наибольшее количество достоверных корреляций наблюдается у якоря Менеджмент, который имеет связь с 8 другими показателями: устойчивые корреляции с якорями Предпринимательство и Вызов, а также с карьерной интуицией; слабые связи с якорем Автономия, с карьерной причастностью и устойчивостью и связи обратной направленности с трудовым и педагогическим стажем. На основе этих данных можно предположить, что управленец, у которого выделяется ценностная ориентация Менеджмент (с целью управлять подчиненными, проектами, процессами), также, вероятно, будет иметь характеристики Предпринимательства (желание воплотить в жизнь свою идею) и Вызова (умение решить любую задачу и преодолеть любые сложности). Кроме того, устойчивая связь с карьерной интуицией может свидетельствовать о том, что такие сотрудники также могут обладать умением оценивать свои сильные и слабые стороны и открыты к изменениям. Кроме того им могут быть присуще характеристики якоря Автономия: независимость и самостоятельность, а также преданность работе и умение адаптироваться, через которые проявляются карьерная причастность и устойчивость. Интересно наличие обратной связи с общим трудовым и педагогическим стажем. По сути, на основе этих данных можно высказать предположение, что чем дольше человек работает, в целом, и чем дольше при этом он занимается педагогической деятельностью, тем меньше развивается / проявляется его ценностная ориентация к Менеджменту. Это предположение кажется вполне релевантным, потому что педагогическая деятельность в школе не предполагает развития особых менеджерских качеств, а человек, для которого эта ценность является ведущей, старается перейти на административную должность или зачастую уходит из учительской профессии, хотя мог бы стать хорошим школьным управленцем. Возможность истинности данного суждения подчеркивает важность раннего выявления управленческого потенциала и создания административного резерва в рамках учебной организации.

Якорь карьеры Профессиональная компетентность имеет связь с 5 другими якорями и с показателем карьерной причастности. Устойчивые корреляции существуют между Профессиональной компетентностью и якорями Стабильность работы и Стабильность места жительства. Можно предположить, что это связано с тем, что часто профессиональная реализация в сфере образования может ассоциироваться с конкретным учебным заведением, т.е. предполагает устойчивость мест работы и жительства.

Слабые связи проявляются между якорем.

Профессиональная компетентность, Служение, Вызов и Интеграция стилей жизни и с карьерной причастностью. Вероятно, респонденты имеющие ценность Профессиональной компетентности в сфере образования как раз могут видеть ее реализацию в служении, реализации значимых целей, решении сложных задач и преданности организации (что, как раз, свойственно коррелирующим Якорям и показателю причастности).

Схожие предположения можно высказать в отношении корреляций якорей Служение, Вызов и Интеграция стилей жизни. Для респондентов, имеющих ценность Служения, также значимы проявления якорей Вызов (преодоление препятствий) и Интеграция стилей жизни (наличие семьи и других сфер жизни помимо работы). Интересно, что существует связь этого Якоря со всеми тремя показателями мотивации к карьере (интуиции, причастности и устойчивости). Таким образом, можно высказать предположение, что люди с ведущей ценностью Служение могут иметь также сформированную мотивацию к карьере.

Также стоит отметить устойчивую корреляцию Якорей Предпринимательство, Автономия и Вызов, которая может говорить о том, что желание создавать что-то новое связано с желанием быть независимым и постоянно преодолевать трудности. Соответственно, управленцы с одним из Якорей, вероятнее всего, буду обладать и сопутствующими качествами.

Устойчивая связь также наблюдается у якорей Стабильность работы и Интеграция стилей жизни. Вероятно, это может объясняться тем, что школьным администраторам низкая вероятность увольнения и привязанность к работе дают ощущение безопасности и стабильности, при этом такая устойчивость может вызывать желание разнообразить жизнь другими значимыми вещами: хобби, друзья, семья и т.д.

Интересно также отметить, что якорь Предпринимательство, ориентированный на создание и реализацию собственных идей, имеет слабые, но достоверные корреляции со всеми тремя критериями мотивации к карьере. Иными словами, можно выдвинуть предположение, что управленцы, ценностно ориентированные на предпринимательство, имеют вполне развитую карьерную интуицию, причастность и устойчивость.

Кроме этого, стоит заметить, что для данной группы респондентов характерны корреляции между всеми тремя компонентами карьерной мотивации, иными словами, если у человека, например, развита карьерная интуиция, то, со средней долей уверенности, можно считать, что у него также сформирована карьерная устойчивость и причастность.

Интерес вызывают слабые связи обратной направленности между трудовым стажем, якорем Предпринимательство и карьерной интуицией. На основании этого можно предполагать, что чем дольше, в целом, работает администратор, тем более вероятно проявление тенденции к отказу от ценности создания собственного дела и желание предпринимать конкретные шаги для достижения карьерных целей. Это может быть оправдано тем, что, во-первых, должность директора, как упоминалось ранее, и так является для многих карьерной вершиной, или, с другой стороны тем, что желание развивать карьеру, рисковать ради реализации собственных личных целей и желаний все же более свойственно молодым сотрудникам с меньшим трудовым стажем.

На основании анализа большинства корреляций между якорями карьеры и показателями карьерной мотивации можно делать некоторые предположения в пользу того, что часто ценностные ориентации и мотивации представлены комплексно. Таким образом, школьный управленец с одним из ярко выраженных якорей, вполне вероятно, будет также ценностно ориентирован и на другие определенные вещи.

На втором этапе корреляционного анализа мы изучили тесноту связей между факторами развития карьеры, якорями карьеры и компонентами карьерной мотивации. Нашей задачей было посмотреть, существуют ли связи между определенным якорем и теми факторами, которые респондент считает значимыми для развития управленческой карьеры. Данные корреляционного анализа Спирмана представлены в Приложении З (из-за большого объема информации выбраны только статистически значимые показатели, p<0,05).

Корреляционный анализ показал, что управленцы с якорем Профессиональная компетенция считают значимыми такие факторы как «преданность школе», «наличие последователей и поддержка коллектива». Такая связь кажется волне логичной, потому что желание быть мастером своего дела в педагогической области зачастую, как раз, и связано с верностью своей профессии и рабочему месту и наличию единомышленников внутри коллектива.

Респонденты с якорем Менеджмент и Вызов выбирают среди значимых для себя факторов «умение держать удар», «навыки командообразования и умение формировать управленческую команду». Можно предположить, что эти сотрудники, ориентированные на управление, борьбу со сложностями видят в самих себе данные качества и воспринимают их как факторы, поспособствовавшие им добиться успеха в карьере.

Директора, ориентированные на Автономию выбирают среди важных факторов «активность», вероятно, рассматривая ее как неотъемлемый залог успеха самостоятельной успешной деятельности. Управленец, стремящийся к индивидуальности и независимости чаще всего, и занимает активную позицию в большинстве вопросов.

Якорь Служение для управленцев, участвующих в нашем исследовании, связан с «педагогическим образованием», «работоспособностью» и «участием в конкурсах профессионального мастерства». Таким образом, якорь, направленный на реализацию профессиональных целей, может проявляться для директоров через профильное педагогическое образование и мероприятия профессионального сообщества.

Респонденты с ценностной ориентацией на Предпринимательство выбирают среди значимых факторов «наличие образования менеджера» и «навыки командообразования и умения формировать команду». Как уже отмечалось выше, эти же факторы были актуальны для людей с якорями Менеджмент и Вызов. Таким образом, можно предположить, что для школьных администраторов успешный менеджмент, преодоление сложностей и реализация собственных целей непосредственно связаны с профессиональным образованием и командным управлением. Особый интерес вызывает наличие очень устойчивой обратнонаправленной связи между якорем Предпринимательство и фактором преданности школе / деятельности. Получается, что для данной группы респондентов преданность школе, как бы, мешает реализовывать предпринимательскую жилку, что вполне соответствует общепринятому противопоставлению работы в бюджетном секторе и предпринимательской деятельности.

Карьерная интуиция, проявляющаяся в реалистичности карьерных ожиданий и осознании своих сильных и слабых сторон, и карьерная причастность, характеризующаяся преданностью и отдаче работе, коррелируют у респондентов с «образованием менеджера», «профессиональной компетентностью», «навыками командообразования» и «умением раскрыть способности подчиненного и уметь их реализовать». Вероятно, это можно связать с тем, что хороший управленец, действительно, осознающий свои плюсы и минусы и преданный делу, стремится восполнить недостающие знания и навыки посредством получения соответствующего образования или за счет формирования разносторонней управленческой команды, которая бы могла его дополнять.

Карьерная устойчивость как способность адаптироваться к изменяющейся реальности и справляться трудностями в работе имеет у директоров школ связи с «профессиональной компетентностью», «умением держать удар», «самоорганизацией», «навыками командообразования» и «личными качествами». Именно эти характеристики, предположительно, и помогают управленцам справляться со сложностями и вызовами в изменяющемся образовательном пространстве.

В целом, стоит заметить, что большинство корреляций показывает связь между факторами и ведущими характеристиками якорей карьеры и компонентами карьерной мотивации. Иными словами, сотрудники, обладающие ценностной ориентацией, например к управленческой деятельности, среди значимых факторов отмечают умение принимать решение, держать удар и т.д. Можно сделать предположение, что это свидетельствует о достаточно зрелом понимании респондентами своих склонностей и осознании, что именно наличие этих ведущих характеристик помогло им в продвижении по карьерной лестнице. Для получения более подробных данных о связях ценностных ориентаций, компонентов мотивации и факторов развития карьеры требуются дополнительные исследования.

4.3 Достоверность различий по исследуемым показателям для различных групп респондентов

Как мы отмечали в параграфе 4.1. первичный анализ результатов выявил общие закономерности и тренды для всей совокупности респондентов, при этом мы предполагали, что некоторые из них могут отличаться для той или иной отдельно взятой группы директоров. В частности, нас интересовало, совпадают ли выборы финалистов конкурса «Директор школы» с выборами директоров районов по исследуемым критериям. Основным способом оценки достоверности различий по показателям методик были Медиана-тест и критерий Kruskal-Wallis (Крускал-Уоллис) при множественном сравнении выделенных независимых групп (финалистов и директоров 4 районов).

Проведенный анализ показал, что группы респондентов отличаются по 3 якорям карьеры: Менеджмент, Автономия и Стабильность места жительства и по 3 факторам развития карьеры: «Состояние здоровья», «Наличие педагогического образования» и «Образование менеджера». По всем остальным категориям (якорям, компонентам мотивации к карьере и факторам развития карьеры) группы не отличаются, иными словами все тенденции, описанные нами при первичном анализе для всей выборки в целом актуальны и для каждой группы в отдельности.

Таблица 2 - Достоверность различий исследуемых показателей для различных групп директоров

	K-W (H)	p-level	Me-test (Chi-Square)	p-level
Якорь Менеджмент	9,42	0,05	6,7	0,15
Якорь Автономия	13,66	0,0085	7,47	0,11
Якорь Стабильность места жительства	9,45	0,05	15,54	0,0037
Фактор Состояние здоровья	11,86	0,02	11,97	0,02
Фактор Наличие педагогического образования	22,95	0,0001	23,14	0,0001
Фактор Образование менеджера	14,66	0,0055	14,79	0,005

Условные обозначения: K-W (H) - значения критерия Kruskal-Wallis; Me-test (Chi-Square) - Медиана-тест; p-level - уровень достоверности различий.

Рис. 5. Различие значений якоря карьеры Менеджмент в зависимости от группы респондентов

Условные обозначения: Финалист ДШ - директора-финалисты конкурса «Директор школы»; Советский - директора школ Советского района; Надымский - директора школ Надымского района; Агрызский - директора школ Агрызского района; Шексинский - директора школ Шексинского района; Mean - среднее значение; Mean±SE - среднее значение ± стандартная ошибка; Mean ±SD - среднее значение ± стандартное отклонение.

Как видно из Рис. 6 для всех пяти изучаемых групп отличаются как средние показатели якоря Менеджмент, так и показатели с учетом стандартной ошибки. Самое низкое среднее значение (22,5) по этой ценностной ориентации имеют директора Советского района, самое высокое (32,5) - директора Агрызского района. На этом основании можно предполагать, что директора Агрызского района в большей степени склонны к ориентации на конечный результат, к управлению людьми и процессами и проявлению лидерства. При учете среднего значения с учетом стандартной ошибки можно говорить о том, что директора Советского и Шексинского районов и директора Надымского района и финалисты конкурса «Директор школы» находятся примерно на одном уровне. На основании этого можно предположить, что для успешного управления школой ориентация Менеджмент должна быть выражена у директора на уровне среднего значения, иными словами кроме ориентации на результат, должен быть значимым и процесс.



Рис. 6. Различие значений якоря карьеры Автономия в зависимости от группы респондентов

Что касается якоря Автономия (рис. 7), то с учетом средней ошибки он выражен практически в одинаковой степени у директоров Советского, Шексинского и Надымского районов и финалистов и директоров Агрызского района. У финалистов конкурса и директоров Агрызского района более выражена ценностная ориентация на Автономию, подразумевающую независимость, самостоятельность и желание выполнять все «по своим правилам». Самый высокий показатель по этому якорю (32) у финалистов «Директор школы» вполне понятен, потому что признанными лидерами зачастую как раз и становятся отличающиеся своей самостоятельностью и уникальностью управленцы. Следвательно, успешный директор должен стремиться к развитию Автономии, уникального управленческого инструментария, независимости.



Рис.7. - Различие значений якоря карьеры Стабильность места жительства в зависимости от группы респондентов

В наименьшей степени (15) якорь Стабильность места жительства выражен у финалистов конкурса «Директор школы», в наибольшей (21) - у директоров Агрызского района. Можно предположить, что для директоров-финалистов Стабильность места жительства имеет наименьшее значение, потому что в силу своих лидерских качеств они могут быть вполне мобильны, готовы к переезду. Однако, это просто предположение, требующее дальнейшего изучения.

Стоит отметить, что в параграфе 4.1, приводя данные первичного анализа, мы говорили, что у респондентов наиболее выражены ценностные ориентации по якорям: Служение (44,18), Интеграция стилей жизни (36,3), Профессиональная компетентность (33,97) и Вызов (33,47). Текущий анализ показал, что по этим показателям нет статистически достоверных различий, следовательно, все 4 перечисленных якоря являются однозначно лидирующими для всех исследуемых групп директоров.



Рис.8. Различие значений фактора Состояние здоровья в зависимости от группы респондентов

На рис. 9 представлены различия значений для фактора Состояние здоровья, который является наиболее значимым и отличающимся для директоров Шексинского района (0,55). Наше предположение, что это может быть связано с расхождениями в среднем возрасте респондентов не подтвердились, так как среднее значение возраста директоров всех 5 групп находится в интервале 45-50 лет. Вероятно, у директоров этого района могут быть субъективные причины для такого выбора, однако у нас нет достаточной информации, чтобы выдвигать предположения о том, с чем это может быть связано.



Рис.9. Различие значений фактора Педагогическое образование в зависимости от группы респондентов

Педагогическое образование является наиболее выбираемым фактором для директоров Шексинского района (0,9) и наименее значимым для финалистов конкурса (0,25). Значения директоров трех других групп находятся примерно на одном уровне. Предположительно, разница может быть связана с тем, что для многих директоров в последнее время наиболее значимыми стали управленческие, а не педагогические функции руководителя, при этом есть и те администраторы, которые по прежнему считают, что директор должен быть «учителем учителей» и должен понимать «процесс изнутри», чему, безусловно, способствует педагогическое образование. Это же противопоставление, в целом, подтверждается на рис.11, из которого видно, что для директоров Шексинского района фактор наличия образования Менеджера является наименее значимым (0,1). Однако интересно, что для директоров-финалистов образование менеджера, как и педагогическое образование, имеет достаточно низкий вес (0,25). Вероятно, для этой категории респондентов формальное теоретическое образование имеет меньшее значение, чем практическая и реальная деятельность.



Рис.10. - Различие значений фактора Образование менеджера в зависимости от группы респондентов

Стоит отметить, что, как и с якорями карьеры, расхождения в выборе факторов происходят не для лидирующих категорий. Как отмечалось ранее, наибольшую значимость имеют работоспособность (0,73), профессиональная компетентность (0,68), способность делать выбор и принимать решения (0,55) и умение ладить с людьми (0,54). Иными словами, они являются самыми актуальными и частотными факторами развития карьеры для всех групп директоров без исключений.

Следует обратить внимание, что во всех шести случаях (рис. 7-12) у финалистов конкурса «Директор школы» имеется очень незначительный показатель стандартной ошибки в ответах. Напомним, что в опросе участвовали финалисты разных лет из 64 школ различных муниципальных образований РФ. Явная близость ответов может говорить, что именно такие значения для якорей Менеджмент (27), Автономия (32) и Стабильность места жительства (15) и факторов Состояние здоровья (0,15), Наличие педагогического образования (0,25) и Наличие образования менеджера (0,25) могут являться наиболее сбалансированными. Если мы считаем финалистов неким «идеалом», к которому следует стремиться нынешним и будущим директорам, то эти значения можно считать «образцовыми». При этом указать подобные рекомендованные значения для всех категорий невозможно, так как статистически значимые расхождения выделены нами лишь по 6 из них, но, как отмечалось выше, у респондентов выделились однозначные лидеры по всем исследуемым показателям.

4.4 Анализ и типологизация моделей карьерного пути директоров

На заключительном этапе мы проанализировали карьеру каждого из 120 респондентов с точки зрения принадлежности к организации (внутриорганизационная или межорганизационная); общей направленности (устойчивая, нестабильная, хаотичная и чередующаяся); направления развития (вертикальная, горизонтальная и ступенчатая); скорости продвижения (стабильная, нормальная и стремительная). Помимо этого, мы определили модель карьеры каждого респондента (трамплин, змея, перепутье, лестница). Сводные данные по этим показателям для каждой из групп респондентов представлены в Таблице 3.

Таблица 3 - Карьерные характеристики респондентов

	Принадлежность к организации	Общая направленность	Направление развития	Скорость продвижения	Модель
	Внутриорганизационная	Межоганизационная	Устойчивая	Нестабильная	Хаотичная	Чередующаяся	Вертикальная	Горизонтальная	Ступенчатая	Нормальная	Стабильная	Стремительная	Змея	Лестница	Перепутье	Трамплин
Финалисты ДШ	13	51	33	17	8	6	34	3	27	33	24	7	30	1	9	24
Надымский район	4	15	14	2	0	3	15	0	4	10	8	1	9	0	0	10
Шексинский район	5	7	5	2	0	5	6	1	5	5	6	1	6	0	2	4
Агрызский район	5	10	9	3	1	2	10	1	4	4	8	3	3	1	3	8
Советский район	6	4	5	4	1	0	7	0	3	3	6	1	2	0	4	4

Количественный разброс отражает многообразие карьерных характеристик респондентов. Но изучение их карьерных путей еще сильнее показывает, насколько они индивидуальны и субъективны и часто зависят от внешних причин, например, среди ответов встречались такие: «В школу попала случайно!»; «Переехали, муж военнослужащий»; «Служба в армии, рядовой))))».

Несмотря на очевидное разнообразие, мы попытались выделить типичные модели развития карьеры директоров, рассмотрев для этого все варианты сочетаемости изучаемых характеристик. В результате такой комбинаторики у нас получилось 53 варианта моделей карьерного пути директора школы (Табл. 4).

Таблица 4 - Варианты моделей карьерного пути директора (на основании сочетаемости изучаемых характеристик)

Модель карьеры	Частотность
Внутриорганизационая	Устойчивая	Вертикальная	Стабильная	Трамплин	15
Межорганизационная	Устойчивая	Вертикальная	Стабильная	Трамплин	11
Межорганизационная	Нестабильная	Ступенчатая	Нормальная	Змея	10
Внутриорганизационая	Устойчивая	Вертикальная	Нормальная	Трамплин	7
Межорганизационная	Устойчивая	Вертикальная	Нормальная	Трамплин	5
Межорганизационная	Чередующаяся	Вертикальная	Нормальная	Змея	5
Межорганизационная	Устойчивая	Вертикальная	Стабильная	Змея	5
Межорганизационная	Хаотичная	Ступенчатая	Нормальная	Змея	3
Межорганизационная	Нестабильная	Вертикальная	Нормальная	Змея	3
Межорганизационная	Устойчивая	Вертикальная	Нормальная	Змея	3
Межорганизационная	Нестабильная	Ступенчатая	Нормальная	Перепутье	2
Межорганизационная	Устойчивая	Ступенчатая	Нормальная	Перепутье	2
Межорганизационная	Хаотичная	Ступенчатая	Стремительная	Перепутье	2
Межорганизационная	Устойчивая	Вертикальная	Нормальная	Перепутье	2
Межорганизационная	Устойчивая	Вертикальная	Стремительная	Трамплин	2
Межорганизационная	нестабильная	Вертикальная	Стабильная	Перепутье	2
Межорганизационная	Чередующаяся	Ступенчатая	Нормальная	Змея	2
Внутриорганизационая	Устойчивая	Вертикальная	Стабильная	Змея	2
Межорганизационная	Чередующаяся	Ступенчатая	Стремительная	Змея	2
Внутриорганизационая	Нестабильная	Горизонтальная	Стабильная	Трамплин	1
Внутриорганизационая	Устойчивая	Ступенчатая	стабильная	Трамплин	1
Межорганизационная	Хаотичная	Ступенчатая	Нормальная	Трамплин	1
Межорганизационная	Устойчивая	Ступенчатая	Нормальная	Трамплин	1
Межорганизационная	Чередующаяся	Вертикальная	Нормальная	Трамплин	1
Внутриорганизационая	Устойчивая	Вертикальная	Стремительная	Трамплин	1
Межорганизационная	Устойчивая	Горизонтальная	Стабильная	Трамплин	1
Межорганизационная	Устойчивая	Горизонтальная	Стремительная	Трамплин	1
Межорганизационная	Устойчивая	Ступенчатая	Стремительная	Трамплин	1
Межорганизационная	Устойчивая	Ступенчатая	Стабильная	Трамплин	1
Межорганизационная	нестабильная	Ступенчатая	Стабильная	Лестница	1
Межорганизационная	Нестабильная	Ступенчатая	Нормальная	Лестница	1
Внутриорганизационая	Нестабильная	Вертикальная	Стабильная	Перепутье	1
Межорганизационная	Нестабильная	Горизонтальная	Стабильная	Перепутье	1
Межорганизационная	нестабильная	Ступенчатая	Стабильная	Перепутье	1
Межорганизационная	Чередующаяся	Вертикальная	Нормальная	Перепутье	1
Межорганизационная	нестабильная	Вертикальная	Нормальная	Перепутье	1
Межорганизационная	Хаотичная	Ступенчатая	Нормальная	Перепутье	1
Межорганизационная	Чередующаяся	Ступенчатая	Нормальная	Перепутье	1
Межорганизационная	Нестабильная	Ступенчатая	Стремительная	Перепутье	1
Внутриорганизационая	Нестабильная	Ступенчатая	Стабильная	Змея	1
Внутриорганизационая	Чередующаяся	Ступенчатая	Стабильная	Змея	1
Межорганизационная	Чередующаяся	Вертикальная	Стабильная	Змея	1
Межорганизационная	Хаотичная	Ступенчатая	Стремительная	Змея	1
Внутриорганизационая	Чередующаяся	Ступенчатая	Нормальная	Змея	1
Межорганизационная	Хаотичная	Вертикальная	Нормальная	Змея	1
Межорганизационная	Устойчивая	Ступенчатая	Нормальная	Змея	1
Межорганизационная	нестабильная	Вертикальная	Стабильная	Змея	1
Внутриорганизационая	Чередующаяся	Вертикальная	Стабильная	Змея	1
Внутриорганизационая	Устойчивая	Горизонтальная	Стабильная	Змея	1
Межорганизационная	Нестабильная	Ступенчатая	Стабильная	Змея	1
Межорганизационная	Устойчивая	Ступенчатая	Стабильная	Змея	1
Межорганизационная	Чередующаяся	Ступенчатая	Стабильная	Змея	1
Межорганизационная	Устойчивая	Вертикальная	Стремительная	Змея	1
Межорганизационная	Устойчивая	Ступенчатая	Стремительная	Змея	1

При равном распределении 53 моделей карьеры среди 120 респондентов, у каждого варианта было бы по 2,26 представителя. Если частность выше хотя бы в 2 раза, то можно предположить наличие тенденций. Таким образом, нам удалось вывести 7 тенденций типовых моделей развития карьеры директора, которые имеют от 5 до 15 представителей.

Рассмотрим каждую из этих моделей:

Тип 1. Внутриорганизационая, Устойчивая, Вертикальная, Стабильная карьера по модели «Трамплин». Такой вариант развития карьеры подразумевает, что сотрудник развивается внутри одной организации (формально, это может быть и несколько школ в случае рестуктуризации, но один и тот же педагогический коллектив) и в рамках своей профессии. Сотрудник поднимается по карьерной лестнице, переходя на более высокие позиции, при этом переход происходит не часто, сотрудник остается в одном статусе около 7-8 лет, увеличивая свои знания, опыт, статус и вес в коллективе и в определенный момент достигает своей профессиональной вершины - должности директора, с которой уже в конце профессиональной деятельности уходит на пенсию. Мы понимаем, что, по сути, переход с педагогической должности на административную уже подразумевает смену профессии, однако в данной работе продвижение от учительской к директорской должностям мы считали как стабильное развитие в профессии. Данный тип является, по сути, классическим представлением о карьерном пути директора: прийти в одну школу и проработать в ней все жизнь, пройдя должности учителя, завуча, а затем директора. Количественный показатель 15 человек (из 120, при 53 моделях) - это, конечно, внушительный результат, подчеркивающий, что такое классическое развитие карьеры все еще, вероятно, является достаточно частотным и актуальным, особенно в случае небольших населенных пунктов.

Тип 2. Межорганизационая, Устойчивая, Вертикальная, Стабильная карьера по модели «Трамплин». Единственным отличием этой модели от предыдущей является то, что карьерное развитие сотрудника проходило не в одной организации, а в нескольких. Чаще всего, это несколько школ, смена которых может происходить на разных этапах. Например, встречались респонденты, которые сменили несколько школ в статусе учителя, а затем работали администратором уже в одном учебном заведении, или же сменили несколько организаций уже на должности управленца. Такая модель является второй по частотности в нашем исследовании (11 человек).