Формирование корпоративной культуры в дошкольном образовательном учреждении "Детский сад компенсирующего вида № 105" мэрии г. Череповца

Политическая концепция общества такова, что усилила социальную значимость образования и вызвала необходимость в его качественном обновлении. Никогда еще необходимость воспитания высоконравственной личности, по-новому мыслящей и ответственной за судьбы мира, уважающей равные права и ценность другого человека, не ставилась в прямую связь с дальнейшими судьбами всего человечества, с проблемой его выживания. Всеми осознаваемое в настоящее время кризисное состояние общества порождено многими причинами, одна из которых заключается в том, что человек все еще остается не субъектом, а объектом воздействия государства, социальной среды, школы. Закономерным результатом этого явилось отчуждение человека, работника, гражданина от морали, экономики, политики, культуры. Гуманистические тенденции изменили и модель образования, интегрируя в него ценности культуры, диалоговый характер отношений участников педагогического процесса, обеспечивая целостное развитие личности каждого ребенка и педагога, создавая условия для саморазвития, самопознания, объединяя субъектов образования на совместное достижение целей.

В настоящее время особенно ощутим огромный разрыв между научно-техническим прогрессом, достижениями человека и состоянием духовного развития, внутренней культуры людей, уровнем их социальной и нравственной зрелости. Путь выхода из глобального кризиса ученые, философы, педагоги разных стран видят в изменении отношения к отдельной личности, в изменении самого человека, его духовного потенциала, в повышении его роли и ответственности за судьбы всего человечества, в гуманизации всех сфер жизни и деятельности людей.

Согласно Федеральному закону от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 23.07.2013) "Об образовании в Российской Федерации" дошкольное образование направлено на формирование общей культуры, развитие физических, интеллектуальных, нравственных, эстетических и личностных качеств, формирование предпосылок учебной деятельности, сохранение и укрепление здоровья детей дошкольного возраста.

Проблемы управления образованием в контексте культуры актуализируются и обостряются в системе дошкольного образования, решение которых обеспечивает качество образования и оптимальные условия для творческого развития личности ребенка и собственного профессионального развития. Вопросы управления системой дошкольного образования стали предметом исследования ученых и практиков (В.Г.Алямовская, К.Ю.Белая, О.А.Князева, Р.М.Литвинова, Е.М.Марич, И.А.Малашихина, М.Д.Маханева, Т.П.Морозова, А.И.Остроухова, Л.В.Поздняк, В.С.Собкин, П.И.Третьяков, Л.И.Фалюшина, Р.М.Чумичева и др.). Проблема управления системой дошкольного образования рассматривалась с точки зрения системного подхода, изучались функции управленческой деятельности, качество, деятельности учреждения по его результату, механизмы управления качеством образования, научные подходы и планирование деятельности, развитие культуры управленческой деятельности и др.

А. Петтигрю, С. Робиннс, Э. Шейн, Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин и др. рассматривают корпоративную культуру как интегральную характеристику, как сложное социокультурное явление, и предлагают различные подходы к трактовке данного понятия. В педагогических исследованиях М.А.Ахмедова, О.И.Габдулхакова, А.М.Данилина, А.К.Максимова и др. рассматриваются различные аспекты корпоративной культуры. Так, например, по мнению Р.Ю. Рябова, деятельность, направленная на формирование корпоративной культуры, носит процессуальный характер, поскольку динамика внешней среды не позволяет долгое время оставаться на одном качественном уровне. Корпоративная культура должна находиться в состоянии устойчивого развития, направленного на достижение равновесия с внешней средой, поэтому деятельность по ее формированию не имеет четких границ, что дает основание считать ее процессом [28].

Тем не менее, проблема формирования корпоративной культуры в дошкольном образовательном учреждении недостаточно исследована и не определена роль культуры в повышении качества работы.

Анализ состояния практики управления дошкольным образованием позволяет констатировать факт, что сегодня дошкольные учреждения перешли на научные основы проектирования, но, к сожалению, вопросу развития корпоративной культуры уделено в меньшей степени внимания, чем вопросам планирования, структурирования. Несмотря на все многообразие исследований в системе управления общеобразовательными школами, развития корпоративной культуры на предприятиях и фирмах, вопрос управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения еще не нашел полного освящения в науке и в практике. Главными причинами этого являются: рассмотрение путей становления дошкольного учреждения вне контекста общей проблемы управления; определение этих путей на уровне социальной регуляции; игнорирование потребностей конкретных образовательных учреждений -- субъектов собственных преобразований при постановке задач развития образовательных систем; отсутствие общих подходов к определению путей обновления деятельности и системы управления дошкольным образовательным учреждением.

Актуальность данной работы обуславливается тем, что в дошкольном образовательном учреждении руководитель является ключевым звеном его эффективного функционирования и результативности воспитательно-образовательной работы. Уровень контроля за качеством управления дошкольным образовательным учреждением обуславливает возможности для профессионального роста руководителя, совершенствовании его знаний, умений и личностных качеств в соответствии с государственными требованиями. В современных условиях, когда перемены в жизни общества и образовательных учреждений происходят значительно быстрее, особая роль уделяется управленческому мастерству. От профессиональных умений руководителя, его способностей оперативно принимать решения, способностей нацеливать коллектив на непрерывное развитие, творческий рост, зависит успешность развития учреждения, его социальный статус.

Объектом является процесс формирования корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения.

Предметом являются организационно-педагогические условия формирования корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения.

Целью работы является теоретическое обоснование необходимости формирования корпоративной культуры в детском саду компенсирующего вида № 105 «Цветик-семицветик» г.Череповца и определение организационно-педагогических условий, необходимых для ее формирования.

Гипотезой данной работы будет являться то, что формирование корпоративной культуры в образовательном учреждении будет эффективным при соблюдении следующих организационно-педагогических условий:

- если формировать корпоративную культуру поэтапно с выделением миссии, целей, ценностей и пр., в соответствии с этим произойдет повышение профессионального соучастия и формирование ценностно-ориентированного единства педагогического коллектива;

- если формировать базовые представления о корпоративной культуре с помощью тренингов и практических занятий, то это повысит информированность и контактность коллектива;

- если при формировании корпоративной культуры использовать одну из моделей корпоративного менеджмента, например, тимбилдинг, это повысит ответственность и организованность коллектива;

- если систематически отслеживать уровень сформированности корпоративной культуры по адаптированным критериям и показателям, выполняющим функцию обратной связи, это положительно скажется на процессе организационной социализации и поможет дополнять, изменять и укреплять корпоративную культуру.

В качестве дополнения к данной гипотезе предлагается выявить то, что корпоративная культура исследуемой организации находится на невысоком уровне развития от того, что ей не оказывается должного внимания и требует совершенствования.

Исходя из цели, объекта и предмета поставлены следующие задачи:

- описать теоретико-методологические основы условий формирования корпоративной культуры педагогов дошкольного образования;

- проанализировать существующую корпоративную культуру педагогов дошкольного образовательного учреждения;

- предложить вариант формирования новой корпоративной культуры с условием корректировки имеющейся.

Для решения поставленных задач использовались следующие методы исследования: теоретический анализ литературы по выбранной теме, анкетирование, графическая и качественная обработка данных, наблюдение, метод аналогий.

Таким образом, повышать качество работы учреждения возможно лишь при наличии в нём позитивной корпоративной культуры, которая требует особого формирования в течение длительного периода времени.

Глава I. Теоретико-методологические основы организационно-педагогических условий формирования корпоративной культуры педагогов дошкольного образования

Подходы к образованию в настоящее время далеко превзошли традиционные взгляды на этот процесс (овладение человеком определенной системой знаний, умений и навыков), определив более широкое понимание этого явления, рассматриваемого как процесс и результат вхождения личности в культуру с целью ее самореализации. В системе педагогического образования культура приобретает все большее признание, ее целью становится забота и охрана нравственных ценностей личности и общества. Образование, обращенное к человеку и ориентированное на культуру, Е.В.Бондаревская назвала культурологическим, личностно-ориентированным. Реализация содержания личностно-ориентированной образовательно-воспитательной системы невозможна без повышения культуры коллектива, которая включает систему общечеловеческих ценностей, творческих способов педагогической деятельности и личностных отношений людей, занимающихся воспитанием и образованием детей.

Корпоративная культура является носителем ценностей, принятых в педагогическом коллективе, и представляет собой основу его организационного поведения. Содержание функций корпоративной культуры (инновационной, селекционной, трансляционной) на этапах ее формирования включает в себя: когнитивный этап - толкование, осознание, осмысление, анализ и отбор востребованных ценностей в коллективе, адаптивный - активное участие педагогов в изменяющейся коллективной деятельности через социально-организационную, профессиональную, социально-психологическую адаптацию сотрудников, формирующий - полное проявление личностных качеств педагогов в соответствии с принятыми ценностями, что в целом отражает реализацию функций организационной культуры. Система формирования корпоративной культуры педагогического коллектива дошкольного образовательного учреждения относится к открытым саморазвивающимся системам, построенная согласно принципам организационного развития (цели, автономности, взаимодействия) и подчиняющаяся в своем развитии организационным законам (синергизма, дополнения, пропорциональности, композиции, самосохранения, информированности, онтогенеза) обеспечивает непрерывную самоорганизацию педагогического коллектива на когнитивном, адаптивном и формирующем этапах формирования организационной культуры [22].

Не имея универсальной дефиниции, как и многие другие категории организационно-управленческих дисциплин, корпоративная культура, так или иначе, в практическом использовании, в зависимости от конкретной цели исследования требует сущностного определения. Исследование организационной культуры образовательного учреждения, прежде всего, предполагает изучение понятия организационной культуры образовательного учреждения, рассмотрение ее типов [24].

Методологический анализ культуры предполагает исторический ракурс ее рассмотрения, который позволяет проследить генезис самого понятия культуры, что поможет глубже понять культуру в ее современном осмыслении. корпоративный культура педагогический коллектив

Наиболее полное системное истолкование слова «культура», имеющего латинское происхождение, дано в работе Г.Н. Соколовой «Труд и профессиональная культура». Она выделяет три основных подхода к объяснению данного термина. Первоначальное употребление слова «культура» обозначало искусство обработки почвы и земли, их «возделывание», т.е. выражало уровень развития производительных сил. В другом значении слово «культура» использовалось для выражения внутреннего мира человека посредством искусства, философии, науки; оно означало совершенствование, облагораживание физических и духовных сил человека и общества как результат воспитания и образования. В третьем, более современном общем понимании, которое получило достаточно широкое распространение в философской мысли, под термином «культура» имеется в виду все то, что не создано природой, противостоит ей, т.е. появляется в результате целенаправленной деятельности людей [31].

Корпоративная культура -- совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

- принятая система лидерства;

- стили разрешения конфликтов;

- действующая система коммуникации;

- положение индивида в организации;

- принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Понятие «корпорация» (от лат. corporatio - объединение, сообщество) в советский период наполнялось в значительной степени отрицательным, в отличие от понятия «коллектив», смыслом. Так, в «Психологическом словаре» корпорация представлена как «организованная группа, характеризующаяся замкнутостью, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющая себя другим социальным общностям на основе своих узко индивидуалистических интересов. Межличностные отношения в корпорации опосредствуются асоциальными, зачастую антисоциальными ценностными ориентациями. Персонализация индивида в корпорации осуществляется за счет деперсонализации других индивидов»[23].

Американский психолог Эдгар X. Шейн под корпоративной культурой понимает «то, что организация познала из своего опыта как социальная единица» и включает сюда философию и идеологию управления, ценности и верования, установки и нормы. Согласно модели Э. Шейна, корпоративная культура состоит из трех уровней [22]:

Рисунок 1. Модель организационной культуры Э.Шейна

Первый, поверхностный уровень корпоративной культуры виден стороннему наблюдателю через артефакты. Под артефактами Шейн понимает конкретные продукт культуры (устные, письменные, предметы). Например, артефактом любого учреждения может быть устав, значок, территория, газета, фирменная одежда для персонала и т.д. по мнению автора, чем в большем объеме у компании существует истории, зафиксированной в артефактах, тем мощнее корпоративная культура организации.

Второй, уровень разделен волнистой чертой, как "айсберг". Нормы и ценности, которые находятся над волнистой чертой, мы можем видеть. Это - декларируемые нормы и ценности. Однако в компании очень часто существует "двойная мораль", те правила, о которых нигде не говорят, но все знают, что можно делать, а что - нельзя. Это - латентные, т.е. скрытые для стороннего наблюдателя нормы, которых уже не видно снаружи.

Третий, глубинный уровень модели Шейна показывает нам, что все эти артефакты и нормы и правила лишь надстройка, которая определяется поведением людей.

Исследования в области корпоративной культуры показывают, что существует не только множество определений, множество ее типов, но и множество типологизаций структур. Одним из вариантов структурирования корпоративной культуры является структуризация по Шейну (рисунок 2) [2].

Рисунок 2. Уровни корпоративной культуры организаций

Основной заслугой Э.Шейна является то, что он, действуя подобно антропологу, вычленяет в корпоративной культуре отдельные слои (поверхностный (артефакты), внутренний (провозглашаемые ценности) и глубинный (базовые представления)) и анализирует их как в отдельности, так и в совокупности.

Обычно существующая в организациях корпоративная культура -- сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Существует множество классификаций корпоративной культуры. Основные из них представлены на рисунке 3.

Рисунок 3. Виды корпоративной культуры

Камерон и Куинн выделяют такие типы корпоративной культуры, как: клановую, адхократическую, рыночную и иерархическую культуры. Эта типология выделена на основе следующих ориентиров - фокусировка компании на внутренних процессах или на внешних в сочетании с гибкостью (индивидуальностью) или стабильностью (контролем).

Клановая (семейная) культура характерна для организации, которая фокусирует внимание на заботе о людях и внутреннем уважении к индивидуальности и уникальности каждого. Главной ценностью такой культуры является команда. Чаще всего это компании, работающие на клиентском рынке: розничная торговля, услуги.

Адхократическая культура в организации проявляется через внимание к внешним позициям на рынке, к потребителям в сочетании с высокой гибкостью в решении задач. Такой тип культуры характерен для высокотехнологичных производственных организаций, которым всегда надо держать «руку на пульсе».

Для организаций с рыночной культурой свойственно внимание на внешних позициях (доля рынка, прирост клиентской базы, завоевание потребителей) в сочетании со стабильностью и контролем (поддержание определенного уровня рентабельности компании). Наиболее органично с таким типом корпоративной культуры существуют предприятия оптовой торговли; амбиция завоевывать делает их лидерами рынка.

Иерархическая (бюрократическая) культура - это культура организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке сотрудников и регламентированной упорядоченности всех процессов, высоким уровнем контроля. К этому типу чаще всего относятся государственные структуры и предприятия, которые, прежде всего, ориентированы на соблюдение всех правил и внутренний комфорт, нежели на потребителей.

Поскольку существует множество вариаций типизации корпоративной культуры, для сравнения рассмотрим еще одну классификацию (приложение 1).

В зависимости от характера влияния на конечные результаты деятельности организации выделяют позитивные и негативные корпоративные культуры. При этом позитивная корпоративная культура должна способствовать повышению эффективности работы, оптимизации всех производственных процессов, непрерывному развитию самой организации и ее персонала, формированию комфортных условий и дружелюбной атмосферы в коллективе, повышению общественной значимости и статуса организации в соответствующей сфере деятельности. Негативная же корпоративная культура, наоборот, препятствует нормальному функционированию организации и выполнению ее миссии.

Отличительные черты негативной корпоративной культуры:

- апатия и незаинтересованность сотрудников в результатах своего труда;

- понижение уровня личной ответственности;

- формальный подход к выполнению служебных обязанностей;

- высокая текучесть кадров, изоляционизм (как между структурными подразделениями, так и с внешним миром);

- наличие слухов и кривотолков вокруг организации, подрывающих ее авторитет и репутацию у потенциальных потребителей, партнеров, широкой общественности.

Разделение на позитивные и негативные культуры происходит по нескольким критериям (таблица 1).

Таблица 1

Позитивные и негативные корпоративные культуры

Типология, предложенная Джеффри Зонненфельдом, является одной из самых популярных и в классическом западном менеджменте считается общепринятой (таблица 2) [7].

Таблица 2

Типология корпоративной культуры (по Джеффри Зонненфельду)

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались её. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования [30].

Ключевой элемент в процессе адаптации и освоения сотрудником корпоративной культуры - коммуникации. Активное присвоение культуры обеспечивается взаимодействием, следовательно, в системе внутренних коммуникаций должны быть выстроены как прямые, так и обратные информационные потоки. Для того чтобы можно было отслеживать происходящие в организации изменения, применяют мониторинговые технологии в системе внутренних коммуникаций.

Ведущую роль в коммуникации играют первые лица компании - они задают ролевую модель сотрудникам, которые очень чутко улавливают, какие из ценностей реально поддерживаются действиями руководителей, а какие противоречат им.

Работая в организации, сотрудники взаимодействуют, и как следствие - вступают в разнообразные обменные отношения:

- материальный обмен «труд - деньги»;

- обмен смыслами, информацией, знаниями;

- обмен чувствами, эмоциями [9].

Персонал организации живет и управляется по тем же законам, что и любая другая общность, что при взаимодействии с ним необходимо учитывать его особенности, его культуру. Таким образом, в лексиконе и появляется новое понятие -- «корпоративная культура». Приходит понимание того, что корпоративная культура есть в любой организации, независимо от того, знают там об этом или нет.

Управляя корпоративной культурой, следует иметь в виду, что она может объединить определенные звенья организации. Управление культурой является достаточно длительным процессом, который предусматривает постоянную специализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации [6].

Основные методы поддержания корпоративной культуры представлены в таблице 3.

Таблица 3

Методы поддержания корпоративной культуры

Управление корпоративной культурой является достаточно длительным процессом; базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Если в компании и есть что-либо долговечное и тяжело меняемое, так это ее культура.

По мнению Ушакова, в образовательном учреждении корпоративная культура очень эффектный и жесткий инструмент управления поведением людей, формирования модели поведения сотрудников организации, который необходимо использовать.

Вместе с тем, согласно тому же исследователю, культура организации - это параметр, которому присущ слабый динамизм. Именно поэтому руководитель, обладающий, с точки зрения своих работников, наибольшей властью и свободой, является единственным должностным лицом, имеющий возможность максимально оказать влияние на культуру возглавляемый им организации.

Иными словами, корпоративная культура образовательного учреждения, в том числе и дошкольного, а также и ее педагогического коллектива, - это инструмент, который дает возможность руководителю понять особенности своей организации, успешно развивать образовательное учреждение.

Между тем организационная культура как сложное явление разбивается на четыре типа:

- ролевая культура;

- культура власти и силы;

- командная культура (культура деятельности);

- культура индивидуальности (культура личности).

Согласно Жуковской, каждый тип культуры описывает организацию с позиций:

- ее структуры;

- преобладающих способов деятельности;

- нахождения центра власти;

- размера властной дистанции;

- характера формальных и неформальных отношений;

- ценностей;

- норм, моделей поведения сотрудников;

- скорости реакции на внешние изменения.

Первый тип - ролевая культура - характеризуется наличием позиции для каждого, превалированием значения должностных инструкций и правил внутреннего трудового распорядка, подчеркиванием статуса (например, различный цвет формы у учеников начальной, средней и старшей школы). Второй тип - культура, ориентированная на власть, имеет схожие черты с ролевой культурой, однако в отличие от последней центральной фигурой является руководитель. При этом наиболее характерными признаками такой корпоративной культуры образовательного учреждения являются:

1) профессионал - человек, разделяющий идеи руководителя;

2) несоответствие должности выполняемым задачам;

3) постоянное нарушение руководителем должностных инструкций;

4) согласование любого решения с первым лицом организации;

5) действует принцип «инициатива наказуема»;

6) активно используется личностный ресурс руководителя в решении проблем в управлении.

Третий тип - культура задачи ориентирует на командный метод работы. Причем носителем власти является, как правило, человек, взявший на себя ответственность за решение поставленной задачи.

Наконец, наиболее характерные признаки культуры личности:

1) профессионал - специалист высокой квалификации;

2) профессиональная автономия педагога;

3) большая значимость личностного пространства;

4) разрозненность и разнообразие взглядов на воспитание и обучение;

5) индивидуальный учебный план - основа организации учебного процесса;

6) индивидуальность, личность, личная траектория развития, относительный успех, достижения, портфолио, «звезда» - ключевые слова в лексиконе учреждения;

7) качественная оценка труда ученика, нетрадиционные способы оценивания - рейтинг, портфолио.

Однако, по мнению Ушакова, в дошкольных образовательных учреждениях, как и в других организациях различного рода, всегда присутствует все типы организационных культур, но при этом один из типов обязательно доминирует.

Более того, согласно Ясницкой, по причине консервативности корпоративной культуры более правильно будет не разрушать доминирование определенного типа культуры, а по возможности повышать ее позитивный потенциал, использовать ее положительные стороны.

Многие исследователи, занимающиеся проблемами теории культуры и имеющие различные точки зрения на сущность культуры как категории, отражающей ее подлинное место в жизни отдельного человека и общества в целом, едины во взглядах на сложность феномена культуры, его объективную многозначность и многоаспектность. «Она так же многогранна, как многогранна сама общественная жизнь, - отмечает Д.И.Чесноков, - ибо она охватывает все стороны жизни общества». Э.С.Маркарян предлагает рассматривать культуру и общество как выражение разных сторон целого, а не соотносить их как целое и часть. «Культура, образно говоря, разлита во всем, что составляет общественную жизнь, - подтверждает взгляды на культуру предыдущих авторов В.Е.Давидович и Ю.А.Жданов. -- Культура и социальность (общество) представляют собой диалектическое единство, этот вывод дает возможность найти место культуры в системе категорий общественной жизни». Наряду со сложностью и многоаспектностью данного феномена, наличие множества точек зрения на понятие и сущность культуры определяется использованием различных подходов к характеристике данного явления, применяемых с позиции разных наук, исследующих данную категорию. Они рассматривают ее в разных отношениях, вычленяют из этого феномена те его стороны, связи и даже их отдельные элементы, которые их интересуют, исходя из задач, стоящих перед ними. Наличие разнообразных трактовок культуры - объективное и вполне закономерное явление, обусловленное выше названными факторами. Они служат реальной исходной базой выработки теоретических направлений и позиций в различных областях знаний. В исследовании проблемы культуры О.В. Хановой выяснены ее функции. В перечне функций культуры, приводимых автором, перечисляются не только функциональные характеристики культуры (ценностные, творческие, информационные), но и более общие толкования культуры (совокупность материальных и духовных ценностей, человеческая деятельность в целом). Множество трактовок культуры при всем ее разнообразии не позволяет дать таким путем всеобъемлющее, исчерпывающее определение культуры охватить в нем все наиболее существенные черты. Данный подход, выявляющий многообразие феномена культуры, ее функций и других характеристик в обществе, можно рассматривать как направление, предшествующее изучению культуры как целостного явления [6].

Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29 декабря 2012г. № 273-ФЗ рассмаривает основные понятия «образование», «воспитание», «обучение», в содержании которых говорится о приобретении обучающимися ценностных установок, удовлетворении их потребностей и интересов, социализации обучающегося на основе социокультурных, духовно-нравственных ценностей, о принятых в обществе правил и норм поведения в интересах человека, семьи, общества и государства [1].

В связи с этим, корпоративная культура в образовательном учреждении обладает огромным образовательным и воспитательным потенциалом, поскольку, несет в себе некую систему ценностей [27].

Корпоративная культура и корпоративное управление являются решающими факторами, определяющими эффективность любого современного предприятия. Переход к корпоративному управлению учебными заведениями практически означает переход к социотехническим приемам с использованием систем мотивации, при этом педагоги должны рассматриваться как персонал организации, в принципе не отличающейся от других социально-профессиональных групп: рабочих, служащих и другого наемного персонала.

Соответственно корпоративная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня («чисто материальные»), у него возникают потребности иного плана: в достойном положении в коллективе, признании, самореализации и т.п. И здесь на первый план выходит корпоративная культура, одной из важных функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов, наклонностей.

1.2 Условия формирования и специфика развития корпоративной культуры дошкольного образовательного учреждения