Формирование корпоративной культуры в дошкольном образовательном учреждении "Детский сад компенсирующего вида № 105" мэрии г. Череповца

Стремительно изменяющееся общество требует постоянного совершенствования системы образования, начиная с его самой первой ступени - дошкольных учреждений. Для того, чтобы реагировать на повышающиеся требования, меняющиеся условия, коллектив детского сада должен быть достаточно сплочён и представлять собой единый организм.

Повышать качество работы учреждения возможно лишь при наличии в нём позитивной корпоративной культуры, которая требует особого формирования в течение длительного периода времени.

В первой части представленной работы рассмотрены теоретико-методологические основы организационно-педагогических условий формирования корпоративной культуры педагогов дошкольного образования. Культуросообразный контекст корпоративной культуры поясняет, что корпоративная культура представляет собой сложное явление, имеет множество вариантов обозначений и расшифровок, и проявляется в корпоративной структуре, статусных различиях, идеологии, мифах и символах, ритуалах и церемониях, языке общения и пр. К важным характеристикам организационной культуры относятся принятые модели поведения, нормы, доминирующие ценности, философия, правила и организационный климат.

Множественность существующих определений корпоративной культуры отчасти объясняется тем, что различные уровни ее проявления чаще всего не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, так называемая сущность культуры. Между этими двумя полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для ее представления.

Необходимо четко понимать, что корпоративная культура присутствует в каждом учреждении, независимо от того, осознает это коллектив или нет. Но когда нет осознания, нет ее четкой диагностики - процессы развиваются стихийно, и детская культурная среда всегда будет зеркальным отражением культурной среды воспитателей со всеми ее стихийно сложившимися случайностями.

Культурой нужно заниматься не менее серьезно, чем любыми другими аспектами деятельности учебного учреждения. Необходимо уметь грамотно осуществлять диагностику культуры. Определять направления ее движения, анализировать факторы, оказывающие на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку тех или иных элементов и параметров культуры.

Корпоративная культура формируется под влиянием организационно-педагогических условий. Предполагаем, что данными условиями для формирования корпоративной культуры в детском саду компенсирующего вида № 105 г.Череповца являются:

- если формировать корпоративную культуру поэтапно с выделением миссии, целей, ценностей и пр., в соответствии с этим произойдет повышение профессионального соучастия и формирование ценностно-ориентированного единства педагогического коллектива;

- если формировать базовые представления о корпоративной культуре с помощью тренингов и практических занятий, то это повысит информированность и контактность коллектива;

- если при формировании корпоративной культуры использовать одну из моделей корпоративного менеджмента, например, тимбилдинг, это повысит ответственность и организованность коллектива;

- если систематически отслеживать уровень сформированности корпоративной культуры по адаптированным критериям и показателям, выполняющим функцию обратной связи, это положительно скажется на процессе организационной социализации и поможет дополнять, изменять и укреплять корпоративную культуру.

Во второй части данной работы мы рассматриваем корпоративную культуру педагогов, работающих в муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении «Детский сад компенсирующего вида № 105» мэрии города Череповца для детей с нарушениями речи «Цветик-семицветик».

Штат педагогов состоит из 21 человека - это женский коллектив, отличающийся по возрасту. Шесть человек - педагоги со стажем в возрасте 50-60 лет, пять человек - молодые педагоги в возрасте от 22 до 25 лет, и большую долю (10 человек) составляют женщины 30-45 лет.

Исследование психологического климата по карте-схеме Л.Н. Лутошкина, проводилось три дня, выборка 21 человек, т.е. весь преподавательский состав. В результате анализа ответов на данный тест замечены следующие особенности, сложившиеся в исследуемом коллективе:

- преобладает жизнерадостное настроение, доброжелательность; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах;

- члены коллектива к мнению друг друга уважительно относятся с большой натяжкой; успехи или неудачи отдельного звена коллектива редко вызывают сопереживание у остальных; в трудные для коллектива минуты принцип «один за всех, все за одного» работает не всегда;

- Средний балл по ответу на такую предположительную особенность, как «в коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту» равен 1 из предложенной линейки ранжирования от +3 до -3.

По результатам анкетирования средний полученный результат составил 20 баллов из 42х максимально возможных, что характеризует социально-психологический климат коллектива как средне благоприятный.

Анализ данных по второму варианту анкеты на исследование социально-психологического климата показал, что такая характеристика, как сплоченность очень запущена в данном коллективе. В некоторых анкетах по данной тематике не было обведено ни одного суждения. Это означает, что в коллективе педагогов все же есть проблемы, которые, возможно, затрагивают оценку стоящих перед коллективом проблем, оценку успехов или неудач коллектива, а также возникают разногласия в правильности распределения поощрения в коллективе.

Для анализа типа культуры, использовалось анкетирование, разработанное организационными консультантами Кимом Камероном и Робертом Куинном. Соответственно, получились следующие характеристики:

- корпоративная культура «Детского сада компенсирующего вида № 105» г.Череповца в большей степени склоняется к семейной (клановой) (на 31,9%) , которая характеризуется, с одной стороны, гибкостью и дискретностью, а с другой - внутренним фокусом и интеграцией;

- вторым преобладающим типом является ролевая (бюрократическая) (на 26,4%), стабильность и контроль, в которой - главные слова;

- далее примерно в равных долях выражены инновационный (адхократичный) (20,3%) тип культуры и результативный (рыночный) (20,8%) тип. Они характеризуются с одной стороны гибкостью и дискретностью, стабильностью и контролем, а с другой - внешним фокусом и дифференциацией.

Дополнение к предложенной гипотезе указывающее на то, что корпоративная культура находится на невысоком уровне развития от того, что ей не оказывается должного внимания и требует совершенствования в детском саду компенсирующего вида № 105 г.Череповца подтвердилось результатами диагностики с помощью анкет.

На основании выявленных недостатков в среде корпоративной культуры педагогов, предлагается уделить наибольшее внимание повышению сплоченности коллектива, уважению друг друга в любых ситуациях, научиться пробуждать сопереживание за успехи или неудачи друг друга. Для этого предложены такие мероприятия, как:

- организация конкурсов профессионального мастерства среди коллектива педагогов, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «воспитателя года». Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;

- установление поощрений для педагогов, проработавших в учреждении определённое число лет;

- создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников «Детского сада компенсирующего вида № 105» г.Череповца;

- установление Дня рождения детского сада с организацией красочных представлений с участием воспитанников, их родителей и самих педагогов;

- проведение социально-психологических тренингов;

- проведение тимбилдинга и т.д.

Постановка перед коллективом интересных и усложняющихся целей, задач, привлекательных для многих участников, а также требовательное отношение руководства к выполнению поставленных задач именно всем коллективом - все это способствует ответственной зависимости между людьми, укреплению и развитию коллектива, а значит и пробуждает сопереживание друг за друга.

Для того чтобы добиться долгосрочных улучшений, необходимо внедрить потребность самосовершенствования в саму основу корпоративной культуры и придерживаться комплексного подхода, при котором непрерывно совершенствуется поддержка всех аспектов культуры.

Все перечисленное - результат целенаправленной, планомерной работы руководителя ДОУ. В результате установившегося стиля руководства эти специфические ценности должны закрепиться среди коллектива и передаваться сотрудникам.

Таким образом, в ходе исследования было доказано, что если корпоративной культурой в учреждении не заниматься, то она будет терять свою привлекательность, а рабочая гипотеза о том, что формирование корпоративной культуры на основе вышерассмотренных организационно-педагогических условиях получила подтверждение по своим составляющим.

Список литературы