Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Cодержание

• Введение
• 1. Глава: «Внутрикорпоративный PR»
• 1. Глава: «Внутрикорпоративный PR»
• 1.1 Понятия «PR» и «Внутрикорпоративный PR»: сущность, содержание
• 1.2 Актуальность планомерной внутрикорпоративной PR-активности
• 1.3 Инструменты внутреннего PR
• 1.4 Внутрикорпоративные издания
• 2. Глава: «Информационное пространство ЗАО «Банк Русский Стандарт»
• 2.1 Характеристика и описание внутрикорпоративных изданий банка (журнал «LeadeRS» и электронная газета «Русский Стандарт»)
• 2.3 Организация сайта банка ЗАО «Банк Русский Стандарт»
• 2.4 Создание форума банка
• 3. Глава: «Организация и планирование внутрикорпоративных мероприятий ЗАО «Банк Русский Стандарт»
• 3.1 Внутрикорпоративные мероприятия, проводимые в ЗАО «Банк Русский Стандарт»
• 3.2 Методы и способы реализации внутрикорпоративных мероприятий банка
• 3.3 Эффективность внутрикорпоративных мероприятий банка: проблемы изменений и оценки
• Заключение
• Список литературы

Введение

«Если имидж организации в глазах сотрудников не формируют сознательно, то он все равно создается спонтанно»

Согласно классическому определению, PR (связи с общественностью) это управленческая функция, призванная устанавливать и поддерживать взаимовыгодные отношения между организацией и общественностью, от которой зависит ее успех, или, наоборот, неудача.

Таким образом, целью внутреннего PR являются развитие эффективной коммуникации с внутренней аудиторией, создание и укрепление корпоративной лояльности.

В последнее время наблюдается тенденция, когда руководители организаций начинают всерьез задумываться над тем, что происходит внутри организации, как подчиненные взаимодействуют между собой, что они думают, о предприятии в котором работают, ведь от этого зависит качество выполняемой ими работы и имидж организации в целом. Поэтому все более актуальным является применение инструментов внутреннего PR на практике.

Прежде всего, это комплексная деятельность, в которой могут быть использованы самые разные инструменты, одним, из которых, является корпоративное издание.

По словам Ричарда Оливера Кеша, Корпоративное издание - ключ к успеху и самому ценному ресурсу компании.

Поэтому целью этой работы является изучение корпоративного издания как инструмента связей с общественностью внутри организации. Где объектом исследования является внутренний PR, предметом - его инструменты, а конкретно корпоративное издание.

Для этого следует решить ряд задач: раскрыть содержание деятельности внутреннего PR, а также инструментов, при помощи которых реализуются его цели и задачи; выделить основные характеристики корпоративных изданий, и требования к СМИ предназначенных для внутренней общественности; дать характеристику структуры и имиджа Нижегородского Государственного Университета им. Н.И. Лобачевского и проследить насколько газета «Нижегородский Университет» отвечает целям и задачам университета, а также интересам его внутренней аудитории являясь внутрикорпоративным изданием.

Что касается литературы по данной теме, то в целом среди обилия книг и учебников по связям с общественности, преобладают издания общего характера, которые затрагивают множество аспектов связанных с PR, но при этом всерьез не обращают внимания на такое направление как связи с общественностью внутри организации.

В частности, теоретические аспекты использования инструментов связей с общественностью во внутрикорпоративных отношениях рассматриваются многими авторами. Но практически все доступные источники предлагают лишь общие требования, рекомендации и советы по разработке кампании по формированию корпоративных отношений, не вдаваясь в тонкости и отличия организаций разных сфер деятельности. Лишь в работе «Обзор подходов и лучших практик при построении внутренних коммуникаций в зарубежных и отечественных компаниях» составленный ЗАО «Евроменеджмент» в 2005 году, содержится описание различных подходов к построению систем внутренних коммуникаций, а также примеры практического использования различных инструментов внутреннего PR в зарубежных и отечественных компаниях.

Что касается книг, посвященных выпуску газет для персонала организации, то они полностью отсутствуют.

Ю.М. Демин автор книги "Бизнес-ПР" подробно рассматривает проблему организации работы PR-отдела на предприятии, затрагивает проблему выпуска корпоративного издания, но ограничивается лишь функциями редактора, не рассматривая принципов функционирования самой газеты, требований к ее эффективности.

Материалы, затрагивающие вопрос о требованиях предъявляемых корпоративному изданию были взяты из статей Е. Лапиной «Особенности позиционирования внутрикорпоративной газеты» и «Границы корпоративной свободы слова», Е. Алябьевой «Bespoke or not bespoke? Роль корпоративных СМИ в России меняется», А. Грамматичникова «Новый самиздат» и других авторов, которые размещены на сайте Ассоциации корпоративных изданий России (www.corpress.ru).

При выполнении курсовой работы использовались следующие методы: структурный, сравнительный и Контент-анализ, а также методы эмпирического и теоретического обобщения

Работа состоит из трех глав введения и заключения.

Первая глава данной работы содержит понятие, значение и функции внутреннего PR, а также описывает инструменты, применяемые им в работе с сотрудниками

Вся вторая глава посвящена корпоративному изданию, как одному из инструментов внутреннего PR. Она содержит общую характеристику корпоративных СМИ, их значение, виды и цели. В большей степени, в этой главе внимания уделено именно внутрикорпоративному изданию, как средству работы с внутренней общественностью, а также особенностям его позиционирования и предъявляемым требованиям.

В третьей главе газета «Нижегородский Университет» выпускаемая в стенах Нижегородского Государственного Университета им. Н.И. Лобачевского, рассматривается как пример внутрикорпоративного издания. Поэтому глава содержит характеристику организационной структуры и имиджа университета, а также описание и анализ самой газеты «Нижегородский Университет»

PR (связи с общественностью) - управленческая функция, которая призвана устанавливать и поддерживать взаимовыгодные отношения между организацией и общественностью, от которой зависит ее успех, или, наоборот, неудача. PR - это наука управления общественным мнением. Под общественностью обычно понимается внешнее окружение компании в лице клиентов, партнеров и др. При этом существует еще и внутренняя общественность организации - это сотрудники компании. И именно внутренней общественности почти не уделяется внимания внутри организации, а напрасно, ведь именно персонал формирует имидж компании во внешней среде и является носителем информации о компании, именно от сотрудников зависит успех ведения бизнеса организации.

Во многих компаниях считается, что внутренний PR, внутренние корпоративные коммуникации - это издание корпоративной газеты, организация и обеспечение Интранета, проведение вечеринок и мероприятий - и все. Между тем, управление внутренними коммуникациями - это полноценный и очень влиятельный на конечный результат бизнес-процесс с целями и методами, структурой, стратегией и прочими атрибутами. Это - комплексная и высокотехнологичная деятельность, направленная на сотрудников компании, на формирование корпоративной идентичности и лояльности, на внедрение и развитие корпоративных культурных стандартов и многое другое. От того, насколько точно сотрудники представляют стратегию бизнеса, его возможности и результаты, по каким каналам организовано общение «по вертикали» и «горизонтали», как используется творческий коллективный потенциал, насколько привлекателен для сотрудников корпоративный бренд - зависит удовлетворенность сотрудников работой в компании, привлекательность компании для партнеров и акционеров, особенно - для зарубежных инвесторов (для которых качество корпоративной культуры является одним из обязательных атрибутов надежности и перспективности компании).

Внутренний PR - это комплекс мероприятий, принципы которого сходны с внешним PR, но направлен он на выстраивание эффективных внутренних коммуникаций между сотрудниками и на развитие корпоративной культуры компании. Между внешним и внутренним PR есть некоторое различие: сотрудники смотрят на компанию изнутри, их потребности в информации гораздо выше, чем у любого самого заинтересованного клиента или партнера. Основными задачами данной технологии являются: формирование корпоративной лояльности; преодоление коммуникативных разрывов и достижение взаимопонимания; демонстрация «открытости» руководства.

Например, если дело касается организационных изменений, то недопонимание их сути порождает у персонала страх перед неизвестным и непонятным. Пытаясь придать смысл происходящему, люди начинают придумывать неадекватные объяснения и меры руководства, порождают слухи, которые не соответствуют действительности. Но это полбеды, в худшем случае последствиями будут сопротивление изменениям, увольнения. Однако можно поспособствовать пройти этот процесс более спокойно и с минимальными потерями. Инструментом реализации организационных изменений является установление эффективных внутрифирменных коммуникаций и объяснение персоналу причин и позитивных последствий данных изменений. С другой стороны, в большинстве случаев компании страдают от действий нелояльного персонала и гораздо в меньшей степени от конкурентов и недобросовестных клиентов. Результатом же формирования корпоративной культуры является изменение отношения к компании у сотрудников от нелояльного до так называемого состояния «приверженности» компании. На данную трансформацию уходят месяцы и годы, а способы формирования могут быть разными, и в этом процессе большую роль может сыграть внутрикорпоративный PR.

На российском рынке не более 15% компаний последовательно и успешно занимаются внутренним PR - выстраиванием коммуникаций между сотрудниками, пропагандой ценностей компании. В большинстве средних и крупных компаний внутренний PR сводится к проведению праздничных вечеринок. А тем временем, при правильном построении, внутрикорпоративный PR способен не только разрешать, но и предотвращать конфликтные ситуации.

Наиболее острая потребность во внутрикорпоративном PR возникает во времена перемен, нестабильности развития компании и конфликтных ситуаций. Поэтому внутренний PR можно рассматривать как один из защитных механизмов, обеспечивающих устойчивость бизнеса.

Понятно, что роль «медиатора» в конфликтных ситуациях выполняет внутрикорпоративный pr. А специалист по связям с общественностью вполне способен разработать и написать сценарий разрешения конфликта, так же как любого мероприятия. А теперь попробуем разобрать несколько сценариев.

Статьи Муравьева Ирина Владимировна «Внутрикорпоративный PR - основное блюдо или десерт?»

Елена Деменко, руководитель проектов кадрового консультирования Кадрового центра «Профессионал», г. Новосибирск «Внутрикорпоративный PR в управлении организационными отношениями»

Денис Богуш (31), директор агентства «Интерактив PR Групп» (с 2000 г., 8 чел.), PR-директор корпорации Fozzy Group (с 1997 г.; около 7 тыс. чел.): «Внутрикорпоративный PR -- как это делается»

1. Глава: «Внутрикорпоративный PR»

«Вы можете купить время человека, вы можете даже купить его физическое присутствие, но вы не можете купить энтузиазм, купить верность, не можете купить преданность сердец, умов и душ. Вы должны это заслужить»

Чарльз Фрэнсис

Благоприятный имидж фирмы начинается с мнения о ней ее же сотрудников. Многие компании на своем печальном опыте убедились, что если не выстраивать отношения со своим коллективом осознанно и с опорой на стратегические задачи компании, то они все равно выстроятся, но хаотично и с существенными искажениями.

1.1 Понятия «PR» и «Внутрикорпоративный PR»: сущность, содержание

Потребность в системе внутреннего PR актуальна для средних и крупных компаний. Особенно для тех, которые состоят из разрозненных подразделений: нескольких офисов, производственных комплексов и офисного здания, сети магазинов, сети региональных филиалов и т. д. Как объединить эти подразделения, показать, что все работники организации - одна команда, которая работает на достижение одной цели? Необходимо восполнить коммуникационные пробелы, сформировать единые стандарты поведения, наладить систему информирования сотрудников, сформировать положительный имидж компании. Причем сделать это так, чтобы каждый сотрудник ощущал себя частью компании и гордился этим.

Существует множество определений PR.

* “Паблик рилейшенз - управленческая функция по установлению и поддержанию взаимовыгодных отношений между организацией и общественностью, от настроений и мнений которой зависит успех или неудача этой организации”.

* «Паблик рилейшенз - это сознательная организация коммуникации…Задача PR состоит в достижении взаимопонимания и установлении взаимоотношений между организацией и окружающей ее аудиторией при помощи коммуникации, предусматривающей наличие обратной связи».

* «Паблик рилейшнз» - это специальная система управления информацией (в том числе социальной), если под управлением понимать процесс создания информационных поводов и информации заинтересованной в ней стороной, распространение готовой информационной продукции средствами коммуникации для целенаправленного формирования желаемого общественного мненияhttp://evartist.narod.ru/text15/036.htm - _ftn12.

«Внутренний (внутрикорпоративный) PR - это управляемая деятельность по развитию корпоративной культуры, в основе которой лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами команды. Решаемые задачи: постановка оперативной информации о настроениях, потребностях, тенденциях в кампании и организация целевого информационного воздействия на внутреннюю среду компании».

Внутренний PR - целенаправленное и структурированное информационное воздействие на персонал, призванное укрепить в его глазах имидж компании. Внутренний PR - часть политики управления персоналом, которая должна быть построена в рамках единой концепции и отталкиваться от целей, которые стоят перед компанией.

Успех любого бизнеса зависит от мнений и настроений работающих на него сотрудников, и трудовые отношения, безусловно, можно отнести к взаимовыгодным. Таким образом, из приведенных определений можно сделать несколько выводов:

1. Внутренний PR это неотъемлемая функция высшего менеджмента.

2. Внутренний PR по своим целям и задачам полностью идентифицируется с PR вообще, отличается лишь целевая аудитория.

3. Установление долгосрочных взаимоотношений с аудиторией, в том числе внутренней, является управляемой функцией.

4. Сотрудники являются внутренними клиентами, которые выбирают компанию-работодателя в обмен на свое время, квалификацию и трудовую активность.

5. Поскольку речь идет о внутренней аудитории, то такая активность тесно переплетается с кадровой политикой и деятельностью HR-отдела.

Внутренний PR эффективен, если:

1. управление осуществляется на основе справедливости;

2. администрация понимает ценность и важность отношений в коллективе;

3. есть менеджер по коммуникациям (PR-менеджер), который не только имеет достаточные квалификацию и опыт, но и может воспользоваться современными технологиями.

Здесь использовано понятие «менеджер по коммуникациям». Менеджер по коммуникациям может быть и PR-менеджером или редактором штатной газеты, чьи задачи в этом случае становятся более широкими и включают в себя остальную PR-деятельность; в любом случае должностные названия значат меньше, чем фактические должностные обязанности, и то внимание, которое администрация уделяет роли внутреннего PR. Должность менеджера по коммуникациям желательно занимать специалисту, который является членом BAIE или IABC (Международной ассоциации бизнес-коммуникаторов).

PR внутри фирмы выполняет целый ряд жизненно важных для организации функций:

- помощь работникам и специалистам в ознакомлении с целями, возможностями и традициями фирмы;

- разъяснение общей политики руководства и принципов его работы с персоналом;

- удовлетворение потребности персонала в информации о событиях в фирме и вокруг ее;

- обеспечение и стимулирование двусторонней коммуникации между руководством фирмы и ее работниками;

- способствование развитию положительной мотивации у каждого работника по отношению к фирме и к высокому качеству работы;

- формирование организационной культуры и фирменного стиля;

- воспитание работников как представителей фирмы, носителей ее имиджа и культуры.

Главнейшей задачей внутрифирменной PR-работы является обеспечение двух потоков информации: «сверху» и «снизу». В первом случае речь идет об информации, исходящей от первых лиц компании, которая должна систематически доводиться до персонала. У каждого сотрудника есть потребность в «чувстве руководителя», в знании о намерениях руководства, итогах и перспективах деятельности фирмы, состоянии дел, обоснованности слухов. Не менее важен и встречный поток - от персонала к руководителю. Настроения, мнения, решения, оценки, отношения, возможные предложения к улучшению дел - обо всем этом руководитель может узнать только непосредственно от работников. Поэтому руководству фирмы чрезвычайно важно иметь «чувство каждого подчиненного». Если первые лица фирмы не выстраивают этот поток информации, он начинает складываться стихийно и также отнюдь не в пользу делу. Оба этих потока информации, как создающий «чувство руководителя» у подчиненных, так и создающий «чувство подчиненного» у руководства, в конечном счете, направлены на достижение единой цели - формировании «чувства Мы», сопричастности к общему делу. Важнейшую роль в осуществлении этой задачи играет правильный подбор, и реализация различных инструментов внутреннего PR о которых пойдет речь в п. 1.3. данной главы.

Говоря в целом, хорошие коммуникации с сотрудниками могут повысить производительность труда, поскольку производительность - это не только вопрос более усердной работы каждого сотрудника, но и желания работать с большим энтузиазмом, получать больше знаний, гордиться своим трудом и добиваться эффективности. В результате это будет способствовать, например, снижению рекламаций со стороны потребителей, повышению степени удовлетворения клиентов, а также более глубокому пониманию, что компания делает и почему. Аналогично, можно преодолеть абсентеизм, в основе которого плохая мотивация и скука. За эффективные коммуникации отвечает руководство, и именно поэтому ответственность за PR начинается на самом верху организации и именно поэтому паблик рилейшнз - один из активных приемов, используемых руководством.

1.2 Актуальность планомерной внутрикорпоративной PR-активности

Некоторые источники утверждают, что крупные разветвленные корпорации закладывают если не равные, то сопоставимые бюджеты на внешний и внутренний PR. Возникает вопрос: для чего? Зачем устанавливать позитивные отношения с потребителями и властными структурами - понятно. С потенциальными клиентами - тоже понятно. В чем актуальность планомерной внутрикорпоративной PR-активности?

Во-первых, в рынках труда. Известно, что сейчас мы сталкиваемся с так называемым бедным рынком труда. То есть, вследствие демографических «провалов», старения населения и низкой рождаемости, «утечки мозгов» и других негативных процессов, на рынке труда существенно не хватает предложений от самых продуктивных специалистов: среднего возраста (25-35 лет) с хорошим образованием и опытом работы 3-10 лет. Конкуренция за квалифицированные кадры вынуждает компании, помимо применения прямых материальных стимулов, сознательно выстраивать свой имидж и отношения с реальными и потенциальными работниками. Таким образом, имидж компании является уникальным товаром на рынке труда, то есть тем, чем данная компания может убедить соискателя «проголосовать» за нее.

Во-вторых, в неустанной борьбе предприятий за эффективность. Грамотная внутрикорпоративная PR-кампания повышает эффективность работы, мотивацию и лояльность. Это происходит за счет эффекта корпоративной идентичности, возникающего у людей как реакция на позитивный посыл и уважение, по определению присущие внутреннему PR. У наиболее продвинутых компаний внутрикорпоративный слоган звучит похоже:

* «Make the most of your mind” - Воплоти свои лучшие мысли,

«Intel believes employees are the most important investment for success…» - Корпорация Интел считает, что ее сотрудники - главный залог успеха. Intel.

* «Лучшие результаты через раскрытие потенциала организации и ее сотрудников» - Группа операторов «Телекоминвест».

* «Right now, we're looking for people who think big and dream big -- people a lot like you» - Именно сейчас мы ищем людей, думающих и мечтающих по-крупному - таких как ты - Microsoft.

* «Сотрудники - это самый важный ресурс развития компании» - холдинг RBI.

* «Фундаментальные ценности компании -Торговые марки и люди» - пивоваренный завод «Вена».

По слогану, размещенному на открытых ресурсах, можно судить о кадровой политике. Как правило, ему хоть и присущ некий пропагандистский флер, он все же показывает, насколько далеко продвинулось руководство компании в понимании взаимоотношений «Компания» - «Сотрудники».

* Наша компания ищет ответственных, надежных, энергичных сотрудников - Максидом.

* «Конкурс на одну вакансию в «Пятерочке» составляет 25 человек на 1 место. В «Пятерочке» каждый сотрудник может сделать карьеру». - сеть магазинов Пятерочка.

По мнению автора, наличие грамотной внутренней PR-концепции и красивого PR-слогана еще не гарантирует и не подменяет развитой и социально ответственной кадровой политики. Но его отсутствие, скорее всего, обозначает, что руководители компании считают это необязательным составляющим и им еще только предстоит задуматься об этом.

В-третьих, актуальность затрат на внутренний PR обусловлена развитием рынков, мировой интеграцией и кооперацией. С этим неизбежно связан приход в Россию новых сильных игроков рынка, мировых корпораций, приносящих с собой не только инвестиции и технологии, но и культуру отношений к своим работникам. Тут уж если хочешь быть на уровне - дотягивайся.

Четвертая причина - развитие бизнеса и института собственности в России. Если предприятие эмитирует свои акции (как ОАО), привлекает иностранный капитал (как СП) или является аффилированной структурой какого-то лица или группы лиц, то отношения с собственниками детерминируют многие бизнес-процессы. Согласитесь, это налагает свои особенности и на финансовую отчетность, и на информационную прозрачность, и на сформулированность и осознанность кадровой и маркетинговой политик. Многие считают, что нам вот-вот предстоит пройти и пережить период массового «отхода собственника от дел». Предприниматель, создавший и поднявший дело, перестанет быть его штатным работником и займется другими жизненными или бизнес-проектами. То есть, собственник не только крупных, но и средних и даже малых предприятий станет внешней фигурой по отношению к бизнесу либо вовсе передаст дело наследникам. Пока он/она трудился как инсайдер, ему было по умолчанию все понятно как субъекту внутрикорпоративной ситуации. После «выхода» формулировать ценности и поддерживать благоприятный имидж компании нужно будет еще и для него. Таким образом, у внутрикорпоративного PR появляется еще одна, достаточно специфическая целевая аудитория, нечто среднее между внутренней и внешней - отошедший от дел собственник и/или его наследники.

1.3 Инструменты внутреннего PR

Для реализации задач внутреннего PR у специалистов по связям с общественностью имеется в распоряжении ряд инструментов. Эти инструменты можно условно подразделить на информационные, аналитические, коммуникационные, организационные.

Информационные инструменты - это средства односторонней коммуникации. Они предназначены для информирования работников предприятия о текущих событиях в рамках связей с общественностью. К основным информационным инструментам внутреннего PR относятся:

Внутрикорпоративные издания

Одна из наиболее популярных технологий -- внутрикорпоративное издание, газета или журнал. В таких изданиях можно сообщать о достижениях компании, всякого рода нововведениях и проектах, а время от времени освещать будни того или иного отдела. Полезными бывают рассказы о героях месяца и «передовиках производства». Ряд компаний в корпоративных изданиях освещают не только темы, связанные с бизнесом, но и затрагивают вопросы хобби, семьи, отдыха своих сотрудников, что имеет положительный эффект. Внутрифирменные издания не должны быть лозунговыми и заумными. Их язык обязан быть доступным и не нравоучительным.

Объем, разновидность, периодичность и тираж СМИ определяется размером и потребностями аудитории, а также техническими возможностями компании. Например, на крупном промышленном предприятии (более 1000 человек сотрудников) становится целесообразным создание внутренней радиостанции, а в офисе, в котором работают не более 100 человек достаточно еженедельного информационного листка или ежемесячного журнала.

Корпоративный сайт

Корпоративный сайт, являющийся оперативным и интерактивным средством связи и передачи информации, может активно использоваться для ведения диалога с сотрудниками в свободном режиме. И здесь основная задача сделать сайт реально работающим, а не просто номинально существующим. Материалы, размещаемые на нем, должны быть привлекательными и актуальными.

Доски объявлений

Доска объявлений - открытый источник информации, побуждающий к обсуждению, а, следовательно, способствующий общению людей в коллективе. Даже при наличие электронной доски объявлений желательно оставить традиционную доску и разместить ее в месте наибольшего проходного потока.

Доска почета

Доска почета. Не нужно считать эту старую традицию пережитком прошлого. Компания, которая гордится своими сотрудниками, достойна того, чтобы ей гордились сотрудники. А для многих, особенно не молодых коллективов доски почета остались очень сильными мотиватороми.

Аналитические инструменты внутренних связей с общественностью представляют собой средство односторонней (обратной) коммуникации, предназначенное для изучения мнений, настроений и ответной реакции работников предприятия (почтовые ящики, анкетирование, фокус-группы, мониторинг персонала). Основными инструментами внутрикорпоративного PR данного типа являются:.

«Горячая линия»

«Горячая линия» для персонала создается сектором «Отношения с персоналом» (Employee relations) корпоративного департамента по связям с общественностью с целью своевременного выявления и решения возникающих внутри коллектива бизнес-структуры проблем или вопросов. Функционирование линии может осуществляться через телефонную сеть, через внутреннюю корпоративную электронную сеть (Intranet) или внешнюю электронную почтовую сеть (Extranet).

Эта форма внутрикорпоративного общения наиболее эффективна в больших коллективах, где трудно уследить за переменчивым общественным мнением, особенно если у фирмы обширная филиальная сеть в разных регионах или даже континентах. Ее нередко называют «предохранительным клапаном», помогающим наладить внутрифирменный конструктивный диалог и обмен мнениями и избегать кризисных ситуаций в кадровых вопросах за счет постоянно действующей обратной связи.

Ящики предложений

Ящик предложений - один из самых распространенных способов осуществления коммуникаций между работниками и руководством. Но они становятся неэффективными, если предложения, поступающие от работников, не находят ответа. Нередко это происходит в силу того, что сообщений бывает довольно много и ответить на все не представляется возможным. Иногда руководство предприятия относится формально к самой идее ящиков и не утруждает себя ответами. Чтобы названные методы были эффективны, следует инициировать групповые (командные) предложения, что значительно упрощает процедуру ответов. Важно также не превращать общие собрания в фарс: диалог оппонентов не должен перерастать в монолог одного лица. Не стоит вынуждать работников посещать такие собрания и отсиживать их. Записки, передаваемые на трибуну, нельзя подвергать цензуре.

А также мониторинг откликов и отзывов работников предприятия на распространенную среди них ранее информацию и комплексный анализ проводимых среди работников предприятия итогов опросов, результатов анкетирования и т. п.

Коммуникационные инструменты внутренних связей с общественностью имеют главное достоинство - непосредственный контакт, личная коммуникация между работниками и руководством. К ним относятся:

Собрания, совещания, встречи руководства с сотрудниками

Не менее важный элемент внутренних коммуникаций -- совещания и встречи руководства с сотрудниками. Это очень полезно, особенно когда руководитель -- харизматичная личность, лидер. Такие встречи могут создать сильную мотивацию, они нужны для того, чтобы прояснить курс, который избрала компания, рассказать о ее планах. В ходе подобных встреч нужно делать акцент на прорывах, совершенных именно руководством компании.

Награждения

Не менее эффективно поддержание традиций, таких как, например, ежегодный выбор и награждение лучших сотрудников. Если люди видят, что руководство замечает и поощряет хорошую работу и лояльность к компании, они будут с большей готовностью следовать требованиям руководства. Чтобы такие мероприятия были максимально результативны, на них обязательно должен присутствовать кто-то из топ-менеджеров. Награда, принятая от представителя высшего звена, имеет большую ценность - таким образом, руководство сможет подчеркнуть, что ценит работу сотрудников и их достижения не остаются незамеченными. Одним из ярких примеров является проведение конкурса -- «Лучший менеджер года». Такой метод стимулирования активно применяет «Макдоналдс» во всем мире, и ничто не мешает тиражировать эту идею.

Корпоративный кодекс

Жизнь каждой организации подчиняется определенным правилам, которые могут быть отражены в корпоративном кодексе. Корпоративный кодекс - это документ, описывающий правила ведения дел и взаимоотношений в организации. Каждый корпоративный кодекс уникален - он задает ценности и образцы поведения, которым должны следовать все работники организации, включая руководство. Кодекс также содержит основные запреты, указания на неприемлемые образцы поведения, административные меры воздействия и пр. В кодекс можно включать все, что актуально для компании: принципы распределения задач и ответственности, порядок урегулирования споров и т. д.

Корпоративный кодекс призван задавать ценности и образцы поведения, которым должны следовать все работники организации, включая руководство.

Традиции, ритуалы, символика

Средствами внутреннего PR-а являются также традиции, ритуалы, символика - словом, все, что относится к мифологии Компании. Все носители символики - логотипы, знаки, фирменные цвета, брэнд-бук, униформа, гимн - суть элементы самоидентификации компании, которые играют важную роль в формировании внутрикорпоративной культуры. А ее главная задача - сплачивать и мотивировать коллектив. Корпоративная символика должна быть выдержана в едином стиле. Использовать символы компании можно двояко: с одной стороны, ежедневники, ручки, коврики для мыши с логотипом компании понадобятся в качестве рекламной продукции, а с другой стороны, в офисе на рабочем месте они будут признаком принадлежности человека к данной организации.

Организационные инструменты внутреннего PR представлены набором специальных мероприятий, проводимых для работников предприятия при непосредственном участии руководства. Среди этих мероприятий отметим:

Корпоративные мероприятия

Корпоративные PR-мероприятия представляют собой большой блок различных акций и внутрикорпоративных событий, нацеленных в первую очередь на внутреннюю аудиторию: сотрудники, члены их семей, бывшие работники фирмы. Нередко к корпоративным мероприятиям привлекаются и смежные целевые группы, от которых в значительной степени зависит успешная хозяйственная деятельность, комфортные условия на рынке и финансовое благополучие фирмы: акционеры, инвесторы, поставщики, дистрибуторы, авторизованные дилеры, представители отраслевых ассоциаций и объединений. Эти акции являются важной частью общей корпоративной политики бизнес-структуры, поэтому регулярность их проведения должна тщательно соблюдаться.

В одних случаях они самостоятельно проводятся силами департамента по связям с общественностью и отдела кадров. Например, в компании «Макдональдс» организацией праздников занимается целая команда, состоящая из отдела кадров, производственного отдела и PR-службы. В конце каждого года на специальном «мозговом штурме» они совместно разрабатывают план оригинальных мероприятий.

В других случаях, когда праздник носит массовый или широкомасштабный характер, требующий согласованной работы многих служб, используются услуги внешнего агентства или специализированной фирмы.

Главные цели корпоративных мероприятий в области связей с общественностью:

- создание духа единой и сплоченной команды профессионалов, объединенных корпоративной идеей или философией;

- укрепление кадрового состава, поиск и выявление талантливых сотрудников;

- предотвращение утечки кадров и нейтрализация конфликтных ситуаций в коллективе;

- реализация функции «предохранительного клапана» - в ходе неформального общения выявляются назревающие проблемы или кризис;

- развитие у сотрудников чувства корпоративной гордости за фирму;

- дальнейшее развитие корпоративной культуры;

- повышение качественных и количественных показателей работы персонала за счет создания и использования дополнительных (нематериальных) возможностей для стимулирования сотрудников.

День рождения компании - одно из самых популярных среди персонала коммерческих структур PR-мероприятий. Его формальная цель - торжественно отпраздновать годовщину создания фирмы, а неофициальная - дать возможность сотрудникам компании всех уровней поближе познакомиться и пообщаться друг с другом в неформальной обстановке, что крайне сложно осуществить в условиях жестко регламентированного рабочего ритма.

Неформальное общение сотрудников компании в свободной от делового ритма обстановке способствует общению работников, стоящих на разных ступенях служебной лестницы, помогает руководителям и сотрудникам корпоративных PR-департаментов поближе познакомиться с персоналом, его проблемами, интересами и пожеланиями по созданию более благоприятного рабочего климата на фирме.

Спортивные состязания, в которых участвуют коллеги, хорошо сплачивают команду. Организация кроссов, лыжных походов, игр в футбол или соревнований по боулингу, бильярду положительно влияют на эмоциональный фон в компании. Поражения и победы, успехи и неудачи - сильные эмоции, которые дают импульс и делают компанию больше, чем просто местом работы.

Празднование годовщин, юбилеев и круглых дат традиционно носит двойственный характер, поскольку нередко организуется для двух различных целевых аудиторий. Внутрикорпоративное празднование чаще носит закрытый характер и проводится главным образом для персонала и наиболее близких друзей фирмы. На праздничные мероприятия для внешних аудиторий приглашают журналистов, представителей местных властных структур, местную бизнес-элиту, лидеров общественного мнения, экспертов, поскольку они зачастую используются для создания дополнительного информационного повода (в этом случае их можно отнести к числу специальных PR-мероприятий) и получения дополнительных возможностей «позитивно засветить» деятельность и достижения фирмы на рынке.

Создание информационных поводов

Еще один способ PR-а - Event management. Можно создавать события, организовывать информационные поводы. Например, ряд компаний, устраивают корпоративные вечеринки, приуроченные к праздникам или важным событиям внутри предприятия. Главное - не превратить церемонию в рутинную корпоративную вечеринку с заезженным сценарием.

Обучающие и адаптационные мероприятия

Кроме разнообразных корпоративных мероприятий к коммуникативным инструментам внутреннего PR относятся: корпоративное обучение, адаптационные тренинги, профессиональные соревнования.

Тренинги межличностного общения, работы в группах, работы в условиях реструктуризации компании и т.д. помогут сохранить благоприятный климат в коллективе в сложной ситуации. Тренинги лучше всего осуществлять с привлечением внешнего специалиста. Организовывать и проводить тренинги должны специалисты по HR, а рабочая группа - определять их целесообразность и роль в общей стратегии внутреннего PR.

Обучающие мероприятия предполагают проведение семинаров и тренингов для адаптации новых сотрудников, работников, перешедших на новую должность, а также для повышения квалификации и профессионального роста персонала. От того, каковы будут первые впечатления нового сотрудника, зависит очень многое в его дальнейшей работе. Поэтому нужно использовать первые дни его деятельности в компании для того, чтобы сформировать положительный имидж компании. Важно, чтобы новый работник увидел, что его адаптация в компании не спонтанный процесс, где ему самому предстоит освоить все правила игры, а процесс контролируемый и направляемый. Нужно вовремя рассказать новому сотруднику о том, что касается его будущей работы - от общей информации о компании и подразделении до того, например, когда он сможет пойти в отпуск. Хорошо, если будет подготовлен так называемый Welcome Training, некий ликбез на тему основных видов деятельности компании. Благодаря этому тренингу каждый новый сотрудник с первого дня работы сможет представить весь рабочий процесс, функции каждого отдела и свою роль в организации.

В некоторых организациях принята обязательная экскурсия по компании, и в конце ее вручение футболки или бейсболки с логотипом фирмы. В других показывают специальный фильм о компании - представительский фильм, об истории, клиентах и победах компании.

Разработка программы адаптации новых сотрудников может включать и простое собеседование, и семинар, и экскурсии по офису и производству, и фильм о компании. Во многих компаниях есть специальный документ «Руководство для новичка», содержащий сформулированные правила компании. Главное, чтобы все эти элементы реально существовали, а стиль адаптации будет во многом зависеть от корпоративной культуры. Желательно, чтобы с приходом нового сотрудника его сразу ознакомили с корпоративными правилами и его возможностями в данной компании. В конечном итоге задача любой программы адаптации, в какой бы форме она ни проходила, - это помочь новичкам освоиться и принять правила игры в компании.

Другое важное преимущество адаптационных схем - входящая в них система наставничества. Она не только помогает новым сотрудникам быстро и легко адаптироваться, но и позволяет их опытным коллегам приобрести опыт руководства, что является для них мотивирующим фактором.

Но самое главное преимущество, производящее сильнейшее впечатление на руководителей, - данная система ускоряет процесс внедрения новых сотрудников в компанию и повышает эффективность их работы за минимально короткое время. От задач обучающего характера, традиционно являющихся уделом новичков во время испытательного срока, они быстро переходят к решению реальных задач, стоящих пред компанией. Таким образом, в результате проведения грамотно разработанной адаптационной программы компания получает профессионально состоявшихся, мотивированных сотрудников, способных значительно повысить эффективность работы всей организации.

Для новичков, имеющих опыт работы в других организациях, предусмотрены однодневные тренинги, в которых максимальный акцент делается на ознакомление с основами корпоративной культуры, миссией и стратегией компании. Большое внимание уделяется системе оценки сотрудников, которая во многом отражает и определяет корпоративную культуру.

Чтобы сотрудник знал, каковы его профессиональные перспективы в компании, можно составить его индивидуальный план развития и поставить перед ним определенные задачи. Для этого важно определить круг знаний, умений и навыков, которыми должен овладеть сотрудник, а также мероприятия, которые этому будут способствовать. Очевидно, что, чем прозрачнее и понятнее для работников будут возможности развития, тем активнее они будут повышать свою квалификацию.

Все эти меры позволяют значительно снизить издержки, связанные с вхождением нового сотрудника в должность и закладывают основу лояльности по отношению к работодателю.

Для любой организации, действующей в современных условиях необходимо создание системы внутрифирменных коммуникаций между сотрудниками компании, поскольку эти взаимодействия формируют ее организационную культуру. И если подобный механизм внутреннего общения отлажен, то между участниками коммуникаций возникает симпатия, гармонизируется психологический климат, в работе повышается уровень взаимовыручки и взаимопомощи, повышается ответственность, снижаются уровень и острота конфликтов. Достигнуть подобных результатов можно лишь при грамотном использовании и сочетании инструментов внутреннего PR. Одним из наиболее эффективных среди которых является внутрикорпоративное издание.

Для того чтобы базовые ценности, которые, по мнению собственника (собственников) компании, должны разделяться его персоналом, действительно нашли место в умах и сердцах сотрудников, необходимо следующее.

1. Формализовать корпоративную культуру.

Корпоративная культура прямо влияет на производительность труда и на результативность бизнеса в целом. От того, насколько благополучными являются межличностные отношения сотрудников и насколько те ощущают свою сопричастность «великому делу компании» и ее миссии, во многом зависит качество работы. Однако чтобы воспитать в коллективе корпоративный дух, необходимо сформулировать «разделяемые ценности» на понятном людям языке. На эмоциональном уровне для этого разрабатывается фирменный стиль (символика, форма одежды) и создаются слоганы (только при этом нужно учитывать уровень аудитории -- то, что подойдет для большинства «простых рабочих», вряд ли будет воспринято толковыми «работниками умственного труда», которые обычно склонны к цинизму и скепсису). На рациональном же уровне речь может идти даже о разработке внутрикорпоративного кодекса поведения, содержащего описание этических норм, которых должны придерживаться сотрудники в рамках служебного взаимодействия.

Корпоративный кодекс может быть разработан в двух вариантах: упрощенном (корпоративные правила, декларирующие основные принципы взаимоотношений компании и сотрудника) и полном (подробное описание всех возможных рабочих ситуаций). Во втором варианте на свет появляется многостраничный документ, содержащий информацию об истории компании, ее оргструктуре, миссии и стратегии, графике работы, правилах внутреннего распорядка, мерах по обеспечению сохранности конфиденциальной информации, а иногда даже выдержки из КЗоТа.

2. Создать историю фирмы.

Людям свойственно гордиться своей работой в крупных компаниях, давно существующих на рынке и пользующихся устойчивой репутацией. Поэтому, если фирма насчитывает хотя бы год, можно смело создавать корпоративный музей, даже если это будет просто ряд настенных фотографий, изображающих процесс строительства нового офиса. Если же история развития компании насчитывает хотя бы пару-тройку лет, то стоит выделить под музей отдельное помещение и найти добровольца из сотрудников, который бы следил за экспозицией. Тогда и деловых партнеров не стыдно будет пригласить на экскурсию.

3. Постоянно снабжать внутреннюю общественность оперативной информацией.

В больших компаниях холдингового типа, особенно территориально распределенных, сотрудники отдельных бизнес-единиц, как правило, «варятся в собственном соку» и слабо осознают свою роль в организации. Восполнить этот пробел можно с помощью корпоративных СМИ, которые должны информировать сотрудников о последних новостях. Внутренние издания также являются весьма эффективным инструментом для налаживания благоприятных отношений с миноритарными акционерами или сотрудниками поглощаемых предприятий. Ну, а если паче чаяния компания окажется замешанной в какой-либо неблаговидной истории, то внутреннее СМИ позволит подготовить персонал, чтобы он встретил внешнюю информацию уже со сформированной точкой зрения относительно происходящих событий.

4. Дать народу зрелищ.

Для того чтобы сплотить коллектив и пропитать его все тем же корпоративным духом, используют разнообразные корпоративные события, каждое из которых при умном подходе можно превратить в PR-акцию. С точки зрения атрибутов корпоративной культуры, они могут быть отнесены к разряду церемоний, цель проведения которых заключается в том, чтобы показать яркие примеры ценностных критериев компании. Примером такого рода мероприятий может служить награждение победителей различных конкурсов из разряда «Лучший по профессии». Меньше поддаются PR-обыгрыванию корпоративные вечеринки, однако и там можно пропагандировать «разделяемые ценности».

Главное -- не выпустить «руль» из рук и не пустить празднование на самотек.

Например, «зрелищами» могут быть:

· торжественные события, совместное проведение внутрикорпоративных, государственных, национальных и других праздников;

· специальные дни, вечера, субботники, месячники;

· специальные награды, приветствия, проводы на пенсию, годовщины, юбилеи, памятные даты;

· коллективные обеды, ужины, банкеты, фуршеты, пикники, выезды на природу;

· танцевальные вечера, дискотеки, балы;

· туристические походы, лыжные прогулки, аматорские соревнования;

· коллективное посещение концертов, театральных представлений.

5. Создать героя.

Важным элементом внутрикорпоративного пиара является PR отдельных личностей -- основателей бизнеса, нынешних ключевых собственников, топ-менеджеров или просто результативных сотрудников. Его основная цель -- дать коллективу героев, которые своими действиями и поступками подтверждают ценности и нормы принятой корпоративной культуры. Персональный PR, как правило, предполагает создание легенд о «героизируемых» лицах, где описываются идеальные модели поведения в типичных или нестандартных ситуациях.

6. Не «перепиарить».

Правильное использование инструментов внутрикорпоративного PR позволяет обеспечить компании внутреннюю устойчивость за счет пропаганды четко определенных идеологических установок. Однако здесь пиармена подстерегают две ловушки. Во-первых, наш народ испытывает имеющее еще советские корни недоверие к любой информации, которая исходит от облеченных властью персон. Во-вторых, слишком разительный контраст между внутренней и внешней информацией приводит к демотивации сотрудников. Поэтому пиарить нужно осторожно, балансируя на грани между правдой и легендой о Самой Лучшей Компании.

Таким образом, внутренний PR является частью как маркетинговой, так и кадровой политик. Современный бизнес диктует менеджерам такие требования, которые, по всей видимости, заставят одних руководителей развивать свои внутрикорпоративные PR-меню, а остальных - взяться за их формирование. Сегодня изменилось отношение к людям, изменилась тенденция в HR-технологиях. Инвесторы и собственники компании четко понимают, что долгосрочные вложения являются вложениями в HR - самый главный капитал. А значит, роль внутрикорпоративного PR будет только возрастать.

1.4 Внутрикорпоративные издания

Зачем, размещать рекламу в чужих изданиях, когда можно создать собственный журнал, на страницах которого вдумчиво расписать все прелести своего бизнеса?!

Традиция выпускать корпоративные издания сохранилась в России еще с советских времен. В период «развитого социализма» любое крупное предприятие или завод считали своим долгом издавать многотиражку с жизнеутверждающим названием «Вперед!» или «Трудовая доблесть».

Корпоративным издание - это издание, информирующее о фирме, ее задачах, целях, успехах, новостях, продуктах и услугах или группе продуктов или услуг, выходящее на средства определенной организации и не содержащее информацию о других участниках рынка.

Целевое назначение корпоративного издания - формирование лояльности к деятельности фирмы среди сотрудников, клиентов и партнеров. Таким образом, можно выделить два вида корпоративных изданий в зависимости от потенциальной аудитории: внутренние и внешние

Внутренние издания - это журналы и газеты, предназначенные для персонала или сотрудников.

Отличительными признаками внутрикорпоративных изданий являются: цель - формирование и поддержание корпоративной культуры организации; аудитория - внутренняя общественность предприятия; принцип работы - использование социально-ответственных технологий связей с общественностью и журналистики.

Выделяют следующие типы внутрифирменных изданий:

1. Журналы. Это тип внутрифирменных изданий, выпускаемых в определенном журнальном формате. Наиболее часто используется формат А4. Содержание таких журналов - статьи и иллюстрации.

2. Газеты. Как правило, издаются в формате таблоида и содержат в основном новости, сопровождаемые статьями и иллюстрациями.

3. Информационный бюллетень. Содержит, как правило, от 2 до 8 страниц, может быть выполнен в формате А4, заполненных краткими материалами с иллюстрациями или без иллюстраций.

4. Настенная печать. Изготавливается в виде небольшого плаката и прикрепляется к стене. Это нечто среднее между внутренними и внешними изданиями. Часто подобные издания можно увидеть на железнодорожных станциях, особенно когда они содержат сообщения о новых услугах, оказываемых железной дорогой.

Выделяют следующие функций внутрикорпоративных изданий: информационную, мотивационную, посредническую и развлекательную.

· Целью информационной функции является объективное освещение новостей и корпоративных традиций организации;

· Мотивационная функция приобщает сотрудников к ценностям организации;

· Посредническая функция предполагает контроль над соответствием действий руководства корпорации с провозглашенными ценностями;

· Развлекательной -- удовлетворение потребностей самовыражения и отдыха читателей.

На примере внутрифирменных изданий видно, что внутренний PR также важен, как и внешний. Если за критерий оценки взять деньги, то первый из них может способствовать прибыльности в той же степени, что второй. Но отношения сотрудников - это не то же самое, что производственные отношения (где внимание в первую очередь уделяется оплате труда и условиям работы), хотя производственные отношения зависят от эффективности коммуникаций между сотрудниками.