Разработка системы маркетинга персонала на ОАО "Игримторг"

75

Введение

Маркетинг персонала является относительно новым понятием, в мировой практике управления человеческими ресурсами он нашел свое применение в начале 90-х г.г. прошлого столетия. В российской практике управления персоналом эта разновидность маркетинга до настоящего момента не получила должного распространения. Лишь немногие отечественные предприятия включают маркетинг персонала в состав задач, решаемых службами по работе с кадрами.

Основополагающей задачей маркетинга персонала является создание максимально возможного привлекательного образа предприятия как работодателя, чтобы обеспечить себя кадровыми ресурсами с оптимальными количественными и качественными параметрами. Эта задача решается неэффективно в силу того, что методологические и организационные вопросы построения целостной системы маркетинга персонала на уровне предприятий -- работодателей до настоящего времени полностью не проработаны.

В настоящее время возрастает роль стратегической направленности управления персоналом, имиджа персонала организаций, работающих, естественно, не только на рынке труда, но и на рынке товаров и услуг. Организации, действующие на различных рынках, предъявляют повышенные требования к анализу качественного уровня персонала, сравнению конкурентных преимуществ на основе различного рода коммуникационных взаимодействий. Это является следствием того, что профессионализация практически всех производственных функций охватывает и подчиняет себе, в том числе и задачу приобретения персонала. Маркетинг персонала подразумевает акцент на долговременно ориентированное регулирование привлекательности предприятия в глазах потенциальных сотрудников.

Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка системы маркетинга персонала ОАО «Игримторг»

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты разработки маркетинга персонала в современных рыночных условиях через анализ литературы по данной проблеме;

- дать общую характеристику производственной системы ОАО «Игримторг»

- охарактеризовать систему управления персоналом и службы управления персоналом ОАО «Игримторг»

- разработать систему маркетинга персонала ОАО «Игримторг» и рассчитать экономическую эффективность от внедрения;

- рассмотреть вопросы безопасности жизнедеятельности ОАО «Игримторг»

Структура работы полностью соответствует очередности поставленных задач.

Объектом исследования является ОАО «Игримторг»

Предмет исследования: служба управления персоналом в системе управления персоналом ОАО «Игримторг»

В процессе работы применялись и использовались следующие методы: аналитический, экономико-статистический, расчетно-конструктивный, экспертный, математического моделирования.

Теоретическую и методологическую основу для написания выпускной квалификационной работы ОАО «Игримторг» составили:

- теоретические положения, содержащиеся в работах отечественных и зарубежных авторов по данной теме;

- официальная документация, представленная для изучения ОАО «Игримторг».

1 Теоретические аспекты маркетинга персонала

1.1 Основные принципы и концепции маркетинга персонала

Важнейшим ресурсом организации является коллектив людей, посредством которых осуществляется хозяйственная деятельность. Достижение целей организации и успешное решение поставленных задач возможно лишь при грамотном управлении этим коллективом - персоналом организации, при использовании системного подхода, применении современных достижений науки и техники.

Современный этап развития науки техники, появление новых технологий привел к коренному изменению роли человека во всех отраслях деятельности народного хозяйства. Это объясняется тем, что в производстве товаров, особенно высокотехнологичных, быстро стала возрастать роль знаний, интеллектуального потенциала коллектива.

Маркетинг персонала является относительно новым понятием, в мировой практике управления человеческими ресурсами он нашел свое применение в начале 90-х годов прошлого столетия. В российской практике управления персоналом эта разновидность маркетинга до настоящего момента не получила должного распространения. Лишь немногие отечественные предприятия включают маркетинг персонала в состав задач, решаемых службами по работе с кадрами[2].

Маркетинг персонала - это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач[9].

Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

- маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;

- маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;

- маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ.

Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной[3,4].

Стратегической целью маркетинга является обеспечение потребности в персонале необходимого количества и качества:

- создание продукта - формирование трудового коллектива;

- распределение продукта по каналам товародвижения - распределение трудового коллектива и перераспределение;

- обмен между участниками рынка - обмен услугами между сторонами трудовых отношений[2].

Рынок труда - это сложная экономическая категория, которая находится во взаимосвязи со всем комплексом факторов определяющих жизнедеятельность общества. Чтобы иметь возможность анализировать процессы на рынке труда и воздействовать на них, необходимо учитывать структуру и причины изменения элементов рынка труда в их взаимосвязи с другими факторами.

По нашему мнению, это связано с тем, что отношения, складывающиеся на данном рынке, носят ярко выраженный социально-экономический характер и затрагивают не только работников и работодателей, но и насущные интересы практически всего общества. Через механизм рынка труда устанавливаются уровни заработной платы и занятости населения. Маркетинг на рынке труда рассматривают как систему деятельности, позволяющую его субъектам оценивать состояние рынка труда, тенденции его изменения и принимать обоснованные управленческие решения в сфере найма (трудоустройства) и содействия занятости. Следовательно, он выступает основой принятия стратегических и тактических решений субъектами рынка труда обеспечивая эффективность их деятельности[2].

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка) [8].

В существующих подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала на сегодняшний день можно выделить два основных принципа.

Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами [5].

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы [10].

Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований.

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности [12].

Маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы [20].

Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения. Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника [16].

В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка [18].

Специалисты по управлению "человеческими ресурсами" должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.

1.2 Факторы и функции, влияющие на маркетинговую деятельность

Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга персонала и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ - отправная точка маркетинговой деятельности.

Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы, представленные в таблице 1 [6].

Таблица 1- Внешние факторы маркетинговой деятельности

Наименование фактора	Характеристика фактора
Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности	Анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования
Развитие технологий	Определяет изменение характера и содержание труда, его предметной направленности, которое, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала
Особенности социальных потребностей	Данный фактор позволяет представить структуру потребностей потенциальных сотрудников организации в заданный момент времени общественных, производственных отношений
Развитие законодательства	При решении вопросов персонал - маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения со временем, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.
Кадровая политика организаций конкурентов	Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики

Учет данных факторов позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.

Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены в таблице 2[7] .

Таблица 2 - Внутренние факторы маркетинговой деятельности

Фактор	Характеристика фактора
Цели организации	Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга в области персонала
Финансовые ресурсы	Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытие, использование кадров, их подготовки
Кадровый потенциал организации	Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга
Источники покрытия кадровой потребности	Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организаций тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологий и т.д.

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда [19].

В мировой практике принято выделять следующие основные направления маркетинга персонала:

- разработка требований к персоналу;

- определение потребности в персонале;

- расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

- выбор путей покрытия потребности в персонале

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя [11].

Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

- учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

- учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

- аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);

- информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

- специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;

- рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;

- беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.[13]

При помощи информационной функции персонал-маркетинга можно идентифицировать те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами. К этим областям можно отнести, например, напряженное состояние рынка труда, отсталую систематизацию профессий и должностей или негативный имидж организации.

Одним из проявлений коммуникационной функции маркетинга персонала является осуществление внутриорганизационных связей. Главной задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носитель имиджа. В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей: коммуникация в рамках производственного процесса; социальной потребности, независимые от производственного процесса [15].

Возможные мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач:

- формирование стиля управления, который обеспечивал бы сопричастность сотрудников с процессами принятия решений;

- регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией;

- действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т.п. [17].

Удовлетворение социальных потребностей вне производственного процесса может обеспечиваться через следующие мероприятия:

- консультирование сотрудников по персональным проблемам;

- формирование групп свободного времени;

- организация спортивных мероприятий;

- издание внутрифирменного журнала;

- организация внутрифирменных праздников и т.п.

Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала - установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя [13].

Объектами коммуникационной функции являются:

- сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;

- внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;

- открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации [23].

Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда. Сегментирование представляет собой процесс разделение спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу.

Основными методами сегментирования рынка труда являются факторный и кластерный анализы. Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Принятыми в мировой практике маркетинга персонала видами критериев сегментирования являются географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий. Кластерный анализ выделяет носителей определенных признаков, отличающихся однородностью [14]. Эффективное сегментирование позволяет более четко определить основной предмет взаимоотношений работодателя с рынком труда - установление и практическое использование источников и путей покрытия потребности в персонале [21].

1.3 Определение потребности в персонале

Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

- профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

- требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

- штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей[22].

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям[27].

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

- системы целей как основы оргструктуры управления;

- общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

- штатного расписания;

- должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций [28].

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

При определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации [24].

Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.

Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек, на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции. Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе [29].

Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований [26].

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда.

Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом [25].

Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

- по трудоемкости работ,

- по нормам выработки,

- по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу [30].

Планирование численности вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.) [39].

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.

Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Затраты на приобретение и использование персонала делятся на внешние и внутренние. Как первые, так и вторые могут быть единовременными и текущими.

К внешним единовременным затратам относятся:

- оплата договорных отношений с ВУЗом;

- оплата услуг коммерческих структур по подбору и подготовке персонала и т. д.

К внешним текущим относятся:

- затраты на сбор и анализ информации в области маркетинга персонала;

- затраты на рекламу;

- представительские расходы;

- командировки сотрудников маркетинговых служб и т. д.

К внутренним единовременным затратам относятся:

- инвестиции, связанные с оборудованием новых рабочих мест и переоснащением существующих;

- вложения средств в дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений и т. д.

Внутренние текущие затраты - это расходы по оплате труда новых сотрудников или работников с новой квалификацией, расходы по оплате социальных потребностей и др.[36].

Расходы на персонал - это интегральный показатель, который включает в себя все расходы связные с функционированием человеческого фактора:

- Затраты на зарплату;

- Выплаты работодателя по различным видам социального страхования;

- Расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы и содержание социальной инфраструктуры;

- Затраты на содержание социальных служб, обучение и повышение квалификации кадров, выплату дивидендов и так далее.

В рыночной экономике установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей по труду. Если в организации величина расходов на персонал больше чем у конкурентов, то дальнейшая деятельность такой организации становится проблематичной.

Особую значимость планирование расходов на персонал приобретает ещё и потому, что в условиях рынка единственным товаром, который будет неуклонно дорожать, является рабочая сила.

На предприятии должна разрабатываться карта организации, которая позволяет установить прямые связи с родственными организациями и определить взаимовыгодные условия сотрудничества в условиях рынка.

Показатели расходов на персонал являются новыми для отечественных организаций. Анализ величины этих расходов позволяет определить эффективность использования трудовых ресурсов [34].

Структура расходов на персонал позволяет судить о степени социальной защищённости персонала.

Планирование производительности труда и численности персонала является необходимым инструментом поиска путей снижения расходов на персонал, то есть уровень расходов на персонал должен быть ниже, чем достигнутый конкурентами, чтобы обеспечить возможность выживания в условиях рынка [32].

При планировании производительности труда используется метод прямого счёта и метод проектирования по факторам.

Метод прямого счёта позволяет определить возможное уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных и технических мероприятий.

При методе планирования производительности по факторам нужна чёткая классификация факторов.

Выделяют следующие группы:

1. Внешние, независящие от работы организации;

2. Изменение объёмов производства;

3. Структурные сдвиги в производстве;

4. Повышение технического уровня производства;

5. Совершенствование управления организацией производства и труда;

6. Ввод в действие новых объектов.

Особую сложность составляет учёт факторов, не зависящих от работы организации. В этом случае составляется прогноз для принятия мер по изменению численности работающих и затрат на персонал [2,33].

При увеличении объёмов производства рост производительности труда достигается за счёт того, что численность руководителей и специалистов возрастает в гораздо меньшей степени, чем объём производства:

где РТЗ; ПТ- производительность труда.

При изменении структуры продукции эффект достигается за счёт снижения трудоёмкости продукции.

При повышении технического уровня производства происходит совершенствование конструкции изделия, применяются новые материалы, внедряются механизация и автоматизация; снижение численности происходит в результате снижения трудоёмкости изготовления продукции или работ по обслуживанию производства.

При совершенствовании управления производством, как правило, улучшается структура управления и производственная структура, что позволяет сократить численность руководителей специалистов [3,35].

Совершенствование организацией производства предусматривает осуществление мероприятий по развитию специализации в основном и вспомогательном производстве, внедрению прогрессивных методов обслуживания и ремонта оборудования.

Повысить производительность труда можно за счет улучшения организации труда:

- бригадная оплата труда;

- повышение квалификации кадров;

- совершенствование нормирования труда, стимулирование труда и т. д.

1.4 Источники и пути покрытия потребности в персонале

Источники покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к организации-работодателю

Внешние источники - это объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. Внутренние источники - это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.

Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности.

При определении путей покрытия дополнительной потребности в персонале по степени участия организации в процессе приобретения сотрудников обычно выделяют две разновидности: активные и пассивные [31].

Активные пути покрытия потребности в персонале:

организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;

организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда);

организация использует услуги консультантов по персоналу, и могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала;

организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведениях;

организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов [38].

Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

организация ожидает претендентов после проведения рекламной компании местного характера.

В таблице 3 показана зависимость выбора путей получения персонала от ситуации на рынке труда. Через буквенно-цифровую индексацию обозначены: соответствующая группа (А - активные, П. - пассивные) и порядковый номер пути (исходя из приведенной выше последовательности их описания).

Таблица 3 - Выбор путей получения персонала

Ситуация на рынке труда	Пути привлечения персонала
Благоприятная Уравновешенная Напряженная Низкие затраты на приобретение персонала Высокие затраты на приобретение персонала	(П1), (П2) (П1), (А2), (П2), (А3), (А4) (П1), (А1), (А3), (А4), (А5) (П2), (А1), (А2), (А4), (А5) (П1), (А3), (А4)

Перечисленные варианты путей привлечения персонала связаны с внешними источниками покрытия потребности в кадрах. Собственная организация может рассматриваться в качестве внутреннего источника. Путями покрытия потребности в персонале в данном случае являются: перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений, причем оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него; перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного обучения); формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении [37,9].

Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:

установление источников покрытия потребности;

определение путей привлечения персонала;

анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;

выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей [38].

2. Организационно-аналитическая характеристика деятельности ОАО «Игримторг»

2.1 Анализ деятельности ОАО «Игримторг»

Открытое акционерное общество «Игримторг» было образовано 25 июня 2002 года путем преобразования муниципального унитарного предприятия «Игримторг» и является правопреемником вышеуказанного предприятия. Общество является юридическим лицом и осуществляют свою деятельность на основании учредительных документов. Учредительным документом ОАО «Игримторг» является Устав (Приложение А). Уставный капитал общества составляет 22659990 рублей и состоит из номинальной стоимости акций общества, приобретенных акционерами в количестве 2265999 штук номинальной стоимостью 10 рублей за одну акцию общества.

На предприятии ОАО «Игримторг» между работниками и администрацией заключен коллективный договор. Основной целью коллективного договора является обеспечение взаимодействия сторон, направленного на повышение эффективности деятельности ОАО «Игримторг», путем согласования социально-трудовых интересов работников и работодателя на основе принципов партнерства, а также расширение социально-трудовых льгот и гарантий, предоставляемых работникам. Коллективный договор представлен в(приложении Б).

Целями деятельности ОАО «Игримторг» является получение прибыли и расширение рынка товаров и услуг. Главной задачей ОАО «Игримторг» является обеспечение потребностей Общества в выполнении работ и оказании услуг в целях получения прибыли. А также задачами ОАО «Игримторг» являются:

- обеспечение своевременного и качественного выполнения объема договорных обязательств, планов-заданий согласно Регламентам взаимоотношений, полное использование внутренних резервов, рациональное, экономное и эффективное использование материально-технических и трудовых ресурсов;

- организация работ по охране природы и окружающей среды; обеспечение учета затрат на производство, формирования базы для целей налогообложения в соответствии с требованиями действующего законодательства РФ;

- обеспечение здоровых и безопасных условий труда, соблюдение законодательства РФ по охране труда, и промсанитарии,· требований технической эстетики, обучение рабочих безопасным приемам труда, разработка и осуществление организационно-технических мероприятий по устранению причин и условий, порождающих производственный травматизм;

- обеспечение пожарной безопасности; решение вопросов социального развития коллектива;

- разработка и осуществление мероприятий по повышению культуры производства.

Основными видами деятельности ОАО «Игримторг» являются:

- торговля;

- заготовка и переработка продуктов сельского хозяйства;

- посреднические услуги;

- хлебопечение;

- бытовые услуги населению;

- автотранспортные услуги;

- обеспечение горячим питанием;

- иные виды деятельности, не запрещенные законодательством.

При этом деятельность Общества не ограничивается оговоренной в уставе. Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления разрешения (лицензии) на занятие определенным видом деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью как исключительной, то Общество в течение срока действия лицензии не вправе осуществлять иные виды деятельности, кроме предусмотренных лицензией и им сопутствующих. Общество может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Так же Общество должно иметь круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. Общество вправе иметь штампы и бланки со всем наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации. Общество осуществляет все виды внешнеэкономической деятельности в установленном законодательством порядке. Так же ОАО «Игримторг» может участвовать в деятельности и создавать на территории РФ, за ее пределами коммерческие организации.

ОАО «Игримторг» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, при этом не отвечает по обязательствам своих акционеров. Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью общества осуществляется ревизором. Ревизор избирается общим собранием акционеров на срок до следующего общего годового собрания акционеров.

По итогам проверки финансово-хозяйственной деятельности Общества ревизор Общества составляет заключение, в котором должны содержаться:

1. подтверждение достоверности данных, содержащих в отчетах, и иных финансовых документов Общества;

2. информация о фактах нарушения установленных правовыми актами РФ порядка ведения бухгалтерского учета и предоставления финансовой отчетности, а так же правовых актов РФ при осуществлении финансово-хозяйственной деятельности.

ОАО «Игримторг» работает как с юридическими, так и с физическими лицами. Руководство текущей деятельностью общества осуществляется генеральным директором, который в большей степени заинтересован в достижении стабильного положения организации, чем в текущих личных выгодах на ближайшее время. Под структурой управления предприятием понимается состав и соподчиненность его управленческих звеньев, выполняющих определенные функции управления предприятием ОАО «Игримторг». Для эффективной работы созданной организационной структуры управления важно четко и ясно определить функциональные обязанности и полномочия каждой службы и работников. Организационная структура представлена в приложении В. Данная структура является линейно-функциональной. Основным достоинством этой структуры является то, что она, сохраняя целенаправленность линейной структуры, дает возможность специализировать выполнение отдельных функций и тем самым повысить компетентность управления в целом. Лучшим доказательством хорошей работы является то, что значительная часть клиентов обращается в фирму ОАО «Игримторг» по рекомендациям тех, кто давно сотрудничает с ней.

2.2 Анализ внешней и внутренней среды ОАО «Игримторг»

Изучение среды организации, проводимое в условиях стратегического управления, позволяет:

- при анализе внешней среды -- выявить возможности, которые открываются перед организацией и которые она должна использовать для укрепления своих позиций на рынке, или угрозы для ее деятельности, т.е. вскрыть нежелательные обстоятельства, которые могут ухудшить рыночную ситуацию;

- при анализе внутренней среды -- определить сильные стороны организации, ее преимущества, которые необходимо использовать для реализации возможностей (т.е. это та база, на которую опирается организация в конкурентной борьбе и которую необходимо укреплять), и слабые стороны, ухудшающие состояние организации, которые необходимо нейтрализовать, исправить, избавиться от них. Для выявления, формулировки и ранжирования проблем предприятия можно воспользоваться методом SWOT-анализа, который позволяет комплексно оценить влияние на функционирование и развитие организации факторов внешней и внутренней среды [21]. SWOT - анализ - это одна из важнейших диагностических процедур, используемых для оценки состояния проблемной и управленческой ситуации в компании [10, с. 31]. С позиции современной теории управления состояние организации зависит от того, насколько успешно она реагирует на различные по своей природе воздействия извне. Анализируя сложившуюся ситуацию, важно выделить наиболее существенные в конкретных обстоятельствах факторы, взаимосвязанное рассмотрение которых позволяет решать имеющиеся проблемы.

Построим список возможностей и угроз, а также список сильных и слабых сторон.

Сильные стороны:

1. Наличие финансовых ресурсов.

2. Удобное географическое положение.

3. Квалифицированный управленческий персонал.

4. Известность услуг.

5. Ведущая позиция на рынке.

6. Наличие собственной цели.

7. Стабильность выплаты заработной платы.

8. Индивидуальный подход к клиенту.

9. Широкий ассортимент услуг и товара.

10. Низкие цены на товары и услуги.

11. Короткие сроки выполнения заказов.

12. Гибкая система скидок.

Слабые стороны:

1. Слабо развиты маркетинговые исследования.

2. Недостаточно знаний о конкурентах.

3. Высокие затраты.

4. Отсутствие сформированной стратегии.

5. Высокая текучесть кадров.

6. Отсутствие кадровой политики.

7. Низкоквалифицированный рабочий персонал.

8. Отсутствие рекламы.

9. Отсутствие сплоченности коллектива.

10. Непроработанная стратегия работы с персоналом.

11. Отсутствие маркетинга персонала.

Возможности:

1. Выход на новые рынки или сегменты рынка.

2. Рекламирование продукции.

3. Внедрение кадровой политики.

4. Повышение квалификации персонала.

5. Расширение производственных площадей.

6. Большой выбор поставщиков.

7. Увеличение разнообразия во взаимосвязанных продуктах.

8. Потребность заказчика в комплексных поставках.

9. Проводить маркетинговые исследования.

10. Возможность внедрения маркетинга персонала.

Угрозы:

1. Повышение требований к качеству товара и оказываемых услуг.

2. Появление мощных конкурентов.

3. Изменение налоговой политики.

4. Изменение законодательной базы.

5. Расторжение контракта с выгодными партнерами.

6. Уход ценных сотрудников.

7. Утечка секретной информации.

8. Возможность переключения потребителей на конкурентов.

9. Повышение цен на транспортные перевозки.

10. Повышение налоговых ставок.

11. Спад в экономике.

На основе выявленных возможностей и угроз для фирмы, а также их сильных и слабых сторон, составляется матрица SWOT. Таким образом, с помощью повседневного анализа и владение управленческим персоналом производственной ситуацией в каждом звене предприятия можно предотвратить снижение темпа роста производства. Проведенный анализ показывает о наличии возможностей развития предприятия в различных сферах: в производстве, управлении персоналом, маркетинге и стратегическом менеджменте.

С помощью хорошей материальной базы можно ввести в штатное расписание специалиста, занимающегося подбором специалистов на рынке труда. Его нехватка ставит под угрозу выполнение задач организации, а избыток вызывает излишние расходы, ухудшает позиции организации в конкурентной среде и тем самым ставит под угрозу ее существование.

Также при финансировании можно разработать план маркетинга персонала, который в свою очередь снизит текучесть кадров на предприятии и увеличит темпы роста производства.

Таким образом, с помощью проведенного анализа можно эффективно предотвратить снижение темпа роста производства.

2.3 Анализ финансовой деятельности ОАО «Игримторг»

Эффективность деятельности предприятия, его положение на рынке принципиально зависят от выбранной стратегии развития предприятия и стратегических типов управления при условии разработки планов развития, производственных программ, прогнозов социально-экономического развития предприятий.

Большую роль при разработке перспективного плана развития предприятия имеет грамотная и своевременная оценка финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Бухгалтерская отчетность Общества подготовлена на основе следующей учетной политики. Бухгалтерский учет в Обществе ведется в соответствии с Федеральным законом № 129-ФЗ от 21 ноября 1996 года «О бухгалтерском учете» (с изменениями от 23 июля 1998 года, 28 марта и 31 декабря 2002 года, 10 января, 28 мая, 30 июня 2003 года, 03 ноября 2006 года) и Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденным Приказом Министерства Финансов Российской Федерации № 34н от 29 июля 1998 года (с изменениями от 30 декабря 1999 года и 24 марта 2000 года, от 18 сентября 2006 года), а также действующими положениями по бухгалтерскому учету.

Бухгалтерская отчетность Общества за 2008 год подготовлена в соответствии с тем же Законом и положениями исходя из допущения о том, что Общество будет продолжать свою деятельность в обозримом будущем и у него отсутствуют намерения и необходимость ликвидации или существенного сокращения деятельности и, следовательно, обязательства будут погашаться в установленном порядке.

В отчетности активы (обязательства) отнесены к краткосрочным, если срок обращения (погашения) их не превышает 12 месяцев после отчетной даты. Все остальные активы и обязательства представлены в отчетности как долгосрочные.

В отчетности нематериальные активы показаны по первоначальной стоимости за минусом сумм амортизации, накопленной за все время использования.

Объекты основных средств приняты к учету по первоначальной стоимости.

Первоначальной стоимостью основных средств, приобретенных за плату, признается сумма фактических затрат на приобретение, сооружение и изготовление, за исключением налога на добавленную стоимость и иных возмещаемых налогов (кроме случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации).

Товары в розничной торговле учитываются по продажным ценам.

Основные экономические показатели Общества. 2008 год был для предприятия благоприятным, динамичным и успешным. ОАО «Игримторг» достигла уверенного прироста чистой прибыли (Таблица 4).

Таблица 4 - Основные экономические показатели ОАО «Игримторг»

Основные экономические показатели	Единицы измерения	2007 г.	2008 г.	Темп изменения показателей 2008/2007 (%)
выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг	млн. руб.	17570,60	19772,40	112,53
Расходы	млн. руб.	12785,50	14274,90	111,65
Прибыль от продаж	млн. руб.	4785,00	5497,50	114,89
Прибыль до налогообложения, млн.руб.	млн. руб.	1632,80	2640,40	161,71
Чистая прибыль, млн.руб.	млн. руб.	1184,40	1826,80	154,24

Бурный рост спроса на услуги связанные с автотранспортными перевозками и бытовыми услугами населения позволил предприятию увеличить в 2008 году объем деятельности. В результате роста клиентской базы доходы от перспективных услуг достигли 2831,1 млн.руб., что 1,5 раза выше уровня 2007г.

Расходы по обычным видам деятельности за 2008 г. составили 14 274,9 млн. руб., по сравнению с 2007 г. увеличились на 11,6 %. В общей сумме затрат предприятия наибольшую долю занимают затраты на оплату труда - 30,1 %. По данной статье в 2008 г. расходы составили 1 297,7 млн. руб., что на 1,2% больше по сравнению с 2007г. (таблица 5).

Таблица 5 - Основные расходы предприятия

Наименование	Сумма расходов, млн. руб.	Удельный вес в общей сумме расходов, %	Изменения	Темп роста, %
	2007 г.	2008 г.	2007 г.	2008г.	абсолютное, млн. руб.	Относи-тельное,
Затраты на оплату труда	1244,90	1297,70	33,20	30,11	52,80	0,5	101,24
Отчисления на социальное страхование	951,00	947,60	8,22	7,34	-3,40	0,0	99,68
Амортизация основных фондов	2608,00	2887,50	20,40	20,23	279,50	2,8	110,72
Материальные затраты	1467,80	1667,00	11,48	11,68	199,20	2,0	113,57
Расходы по услугам операторов связи	795,50	838,30	7,79	12,18	742,80	7,4	174,62
Услуги сторонних организаций	1122,40	1250,40	8,78	8,76	128,00	1,3	111,40
Прочие расходы	1295,90	1386,40	10,14	9,71	90,50

Подобные документы

• Исследование функционирования ООО "Фламинго" на рынке производства и реализации молочной продукции

  Современные концепции маркетинга: сущность, основные цели и задачи. Условия выбора концепции маркетинга. Способы определения бюджета на маркетинговую деятельность. Разработка мероприятий в рамках выбранных концепций маркетинга на примере ООО "Фламинго".
  
  курсовая работа [3,2 M], добавлен 04.05.2014
  

• Маркетинга персонала в кадровой политике ООО "Феникс"

  Сущность, принципы, функции маркетинга персонала. Отбор сотрудников и порядок приема на работу. Краткая характеристика деятельности ООО "Феникс". Анализ особенностей маркетинга персонала на исследуемом предприятии, рекомендации по его совершенствованию.
  
  курсовая работа [3,1 M], добавлен 18.02.2015
  

• Современные концепции маркетинга

  Сущность, принципы, функции и цели маркетинга. Особенности современных концепций маркетинга: совершенствования товара и производства, интенсификации коммерческих усилий, чистого маркетинга, социально-этичного маркетинга, международного маркетинга.
  
  курсовая работа [41,0 K], добавлен 15.10.2011
  

• Функции маркетинга персонала

  Основные задачи внешнего и внутреннего маркетинга персонала, его понятийные элементы и принципы. Реализация информационной функции маркетинга путем создания информационной базы для кадрового планирования. Разработка мероприятий по поддержке коммуникаций.
  
  реферат [27,8 K], добавлен 16.04.2014
  

• Концепции маркетинга

  Функции, понятия и виды маркетинга - вида человеческой деятельности, направленной на удовлетворение нужд и потребностей через обмен. Основные подходы (концепции), на основе которых коммерческие организации осуществляют маркетинговую деятельность.
  
  курсовая работа [40,8 K], добавлен 07.01.2015
  

• Маркетинговая деятельность в сфере культуры

  Главные особенности и направления маркетинга в сфере культуры. Спираль развития направлений маркетинговой деятельности в сфере культуры. Составляющие комплекса маркетинга и важнейшие факторы, влияющие на маркетинговую деятельность в сфере культуры.
  
  реферат [94,9 K], добавлен 15.11.2010
  

• Теоретические основы маркетинга

  Сущность, значение, функции и цели маркетинга. Основные категории маркетинга: нужды, потребности, запросы, товар, обмен, сделка, рынок. Сущность современной концепции маркетинга. Задачи маркетинга на современном этапе формирования АПК Республики Беларусь.
  
  реферат [35,4 K], добавлен 03.12.2011
  

• Эволюционные концепции и этапы развития маркетинга

  Функция маркетинга как деятельность всех видов предпринимательства по обеспечению сбыта продукции. Эволюция концепции маркетинга. Сущность концепции социально-ориентированного маркетинга. Сервизация экономики как современная концепция маркетинга.
  
  реферат [17,2 K], добавлен 31.03.2010
  

• Управление отделом маркетинга

  Функции и принципы маркетинга персонала. Проблемы организации управления персоналом маркетинговой службы в условиях современных российских промышленных предприятий. Сущность, понятие и значение кадрового потенциала маркетинговой службы предприятия.
  
  курсовая работа [39,9 K], добавлен 19.04.2016
  

• Разработка плана маркетинга

  Сущность и концепции планирования маркетинга. Структура плана маркетинга и этапы его разработки. Организационно-экономическая характеристика предприятия, анализ возможностей и угроз, цели и стратегии маркетинга, его бюджет на основе прогноза продаж.
  
  курсовая работа [71,1 K], добавлен 03.12.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам