0,9

106,98

ИТОГО

12785,50

14274,90

100,00

100,00

1489,40

14,9

111,65

Рост амортизационных отчислений на 10,7% обусловлен увеличением основных производственных фондов в отчетном году. Увеличение материальных затрат на 13,6% вызвано повышением тарифов на тепло- и энергоносители. Удельный вес материальных затрат в общей сумме расходов за отчетный год составил 11,7%.

Рост расходов по услугам операторов связи в 1,7 раза по сравнению с 2007г. вызван изменением методологии взаиморасчетов с операторами мобильной связи (введение системы CPP «платит звонящий»). Удельный вес затрат по данной статье в общей сумме расходов увеличился с 7,8% в 2007г. до 12,2% в 2008г.

Увеличение расходов услуг сторонних организаций на 11,4% обусловлен ростом расходов на текущий и капитальный ремонт.

Рост прочих расходов на 7,0% обусловлен увеличением обязательных отчислений в резерв универсального обслуживания, увеличением расходов по программным обеспечениям и базам данных. За отчетный период чистые активы компании выросли на 1515031 тыс. руб., или на 10,9%.

3. Характеристика системы управления персоналом и службы управления персоналом в ОАО «Игримторг»

3.1 Статистика человеческих ресурсов

Списочная численность работников ОАО «Игримторг» на конец 2008 года составила 238 человек. Из них руководителей 12,2% (29 человек), специалистов 70,6% (168 человек), рабочих 17,2% (41 человек) (рис 2).

Рисунок 2 - Процентное соотношение состава основных категорий работников ОАО «Игримторг» за 2008 год.

В основном, в административно-управленческом коллективе работают женщины и лишь 14 % приходится на долю мужчин. Данные по категориям работников представлены в таблице 6.

Таблица 6 - Численность и состав основных категорий работников ОАО «Игримторг» за 2006 - 2008 гг.

Годы	Общая численность работников, чел.	В том числе по основным категориям
		административно-управленческий персонал	Оперативный персонал	вспомогательный персонал
		чел.	в % к общей численности	чел.	в % к общей численности	чел.	в % к общей численности
2006	297	36	12,1	221	74,4	40	13,5
2007	269	32	11,9	196	72,8	41	15,2
2008	238	29	12,2	168	70,6	41	17,2

На основании данных таблицы 6, можно сделать вывод, что общая численность работников постепенно сокращается. Если в 2006 г. общая численность составила 297 человек, то в 2007 г. она сократилась на 9,5%. что составляет 28 человек, а в 2008 г. сократилась еще на 11,5% (31 человек) и составила 238 работников. Это связанно с тем, что уровень квалификации работников ниже среднего, и они плохо справляются со своими обязанностями. Согласно данным на стабильном уровне остается численность административно-управленческого персонала. Она колеблется в пределах 11,9-12,2 %.

При этом весь административно - управленческий персонал имеет высшее и средне - специальное образование. Структура административно - управленческого персона по уровню образования представлена в таблице 7.

Таблица 7 - Структура административно-управленческого персонала ОАО «Игримторг» по уровню образования

Годы	Численность административно-управленческого персонала	В том числе имеют
		высшее	средне - специальное
		чел.	в % к общей численности	чел.	в % к общей численности
2006	36	12	33,3	24	66,7
2007	32	17	53,1	15	46,9
2008	29	22	75,9	7	24,1

По данным таблицы 7 можно отметить, что за последние три года заметна тенденция к преобладанию управленческих кадров с высшим образованием.

В ОАО «Игримторг» при сокращении численности оперативного персонала, растет процент вспомогательного персонала к проценту общей численности. Одной из причин этого является низкая оснащенность техникой. В целом, труд оперативного персонала однообразен, требует большого нервного и физического напряжения. (Таблица 8)

Таблица 9 - Структура персонала по гендерному признаку

Годы	Общая численность работников	В том числе
		до 30 лет	от 31 до 50 лет	51 год и более
2006	297	85	167	45
2007	269	94	133	42
2008	238	96	106	36

Анализ данных таблицы 9 указывает на положительные результаты. На предприятии не отмечается «взросление» - увеличивается доля работников в возрасте до 30 лет, сокращается доля работников старше 51 года. Это происходит вследствие того, что на предприятие приходит практически только молодежь. Так доля работников до 30 лет в 2006г. составляла 59 %, а в 2008г. она увеличилась до 85 %. В целом организация находится на стадии «омоложения» кадрового персонала. Именно молодым легче выполнять свои функции по осуществлению различных работ, оказанию услуг. Но при этом не стоит пренебрегать опытом и квалификацией лиц старшего возраста.

Средний стаж работников предприятия 5 лет (таблица 9). Отношение количества работников со стажем более 4 лет, к среднесписочной численности работающих составило 70%, т.е. показатель стабильности коллектива с учетом стажа работы достаточно высок.

Таблица 9 - Классификация структуры персонала по стажу

Группа	Структура по стажу
	До года	1 - 2	3 - 5	Свыше 5
Всего	16	72	93	47
Руководители	-	9	11	9
Специалисты	5	63	70	30
Рабочие	11	-	12	8

Текучесть кадров по сравнению с 2007 годом увеличилась на 2,1% и в 2008 году составила 7,3%, что соответствует высокому уровню. Такой уровень не способствует обновлению производственного коллектива и вызывает значительные экономические потери. Высокий процент текучести кадров связан с относительно низким уровнем заработной платы оперативного персонала и с низким уровнем квалификации.

3.2 Анализ системы управления персоналом ОАО «Игримторг»

Анализ системы управления персоналом ОАО «Игримторг» предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в достижении главных целей предприятия (организации, фирмы).

Целями управления персоналом предприятия являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Отдел кадров ОАО «Игримторг» выполняет множество функций:

1. Разрабатывает условия найма и увольнения работников, доводит их до подразделений, осуществляет контроль;

2. Оказывает отделам помощь в разработке положений об отделах и управлениях, согласовывает их между собой, в целях разграничения функций и ответственности специалистов;

3. Оформляет прием, увольнение, перевод работников;

4. Создает условия для профессионально-должностного продвижения (возможность повышать квалификацию, подготавливает соответствующие рабочие места, разрабатывает систему материального и морального стимулирования повышения квалификации);

5. Разрабатывает штатные расписания отделов и управлений исходя из сложности и объема выполняемых ими функций (Приложение В );

6. Оформляет пенсионные дела работников, достигающих пенсионного возраста, для получения государственных пенсий.

От правильности их выполнения зависит дальнейшая деятельность и процветание предприятия. Отдел кадров возглавляет менеджер по персоналу. Структура и численность отдела кадров определяются утвержденным штатным расписанием.

Должностная инструкция инспектора по персоналу представлена в приложении Г.

В процессе своей работы отдел кадров призван обеспечить выполнение следующих задач:

1. Подбор, расстановка и воспитание кадров;

2. Участие в проведении всех видов подготовки и повышения квалификации кадров;

3. Учет кадров;

4. Обеспечение прав, льгот и гарантий работников.

Все функциональные обязанности на предприятии прописаны в должностных инструкция, которые содержат права, обязанности, функции.

Прием на работу в организацию производится на основании заключенного трудового договора (Приложение Д). Так же к трудовому договору в связи с изменениями может быть создано дополнительное соглашение к трудовому договору (Приложение Е). В трудовом договоре указываются должность, специальность, профессия (с квалификацией) в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция работника. Штатное расписание представлено в приложении Ж.

При приеме на работу в ОАО «Игримторг» соискатели заполняют анкету (Приложение И) и предоставляют следующие документы:

1. трудовую книжку, оформленную в установленном порядке, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

2. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

3. страховое свидетельство пенсионного страхования;

4. документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5. документы о полученном образовании, о квалификации или наличии специальных знаний;

6. другие документы согласно требованиям действующего законодательства РФ.

Прием на работу без указанных документов не производится. В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств принимаемого на работу лица администрация ОАО «Игримторг» может предложить ему представить краткую письменную характеристику (резюме) выполняемой ранее работы.

Прием на работу в ОАО «Игримторг» осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью от 1 до 3 месяцев в зависимости от должности.

Прием на работу оформляется приказом (Приложение К), который объявляется работнику под расписку в 3-х дневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника организация обязана выдать заверенную копию такого приказа.

Фактическим допущением к работе считается заключение трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. ОАО «Игримторг» в этом случае обязано оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются в самой организации.

Если трудовой книжки нет по другим причинам (утрачена, повреждена) работодатель должен оформить новую трудовую книжку по письменному заявлению работника.

ОАО «Игримторг» вправе привлекать для работы российских и иностранных специалистов, самостоятельно определяет формы, системы, размеры и оплаты их труда.

При поступлении работника на работу или переводе его в установленном порядке на другую работу создается приказ (Приложение Л) и администрация ОАО «Игримторг» обязана:

1. ознакомить с Правилами внутреннего трудового распорядка (Приложение М) и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника до подписания трудового договора;

2. ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить работнику его права и обязанности;

3. провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии и другим правилам охраны труда;

4. предупредить об обязанности по сохранению сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну организации, и об ответственности за их разглашение или передачу другим лицам.

Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, а именно:

1) соглашение сторон (статья 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества ОАО «Игримторг», изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию не позднее, чем за две недели. Течение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По истечении указанного срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация в последний день обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет. По договоренности между работником и администрацией трудовой договор, может быть, расторгнут и до истечения двухнедельного срока.

В случае досрочного расторжения трудового договора руководителем организации ОАО «Игримторг» работодатель должен быть предупрежден об этом за 1 месяц.

Договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (Приложение Н). Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт Трудового кодекса РФ или иного закона.

Аттестация - это определение соответствие уровня квалификации работника требованиями выполняемой им работы.

Основные задачи аттестации:

1. определение служебного соответствия работника занимаемой должности;

2. выявление перспективы использования потенциальных возможностей работника;

3. стимулирование роста профессиональной компетентности работника;

4. внесение предложений о перемещении кадров, освобождение работника от занимаемой должности, а так же переводе на более или менее квалифицированную работу.

В ОАО «Игримторг» подготовка к проведению аттестации предусматривает следующие мероприятия:

1. составление необходимых документов для аттестуемых,

2. утверждение графиков проведения аттестации,

3. информирование работников о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации должно быть подготовлено представление (отзыв, заключение), содержащее всестороннюю оценку служебной деятельности аттестуемого. Представление составляется непосредственным руководителем работника, с его содержанием аттестуемый заблаговременно должен быть ознакомлен.

Представление печатается двух экземплярах, подписывается руководителем, визируется работником и направляется в аттестационную комиссию. Один экземпляр помещается в дело аттестационной комиссии, второй направляется в личное дело работника вместе с аттестационным листом.

В ходе подготовки к аттестации издается приказ (Приложение П), в котором определяются сроки ее проведения, устанавливается перечень работников, подлежащих аттестации, утверждается состав аттестационной комиссии и график проведения аттестации, формулируются задачи руководителя по обеспечению подготовки, проведения и подведения итогов аттестации.

Проект приказа печатается в двух экземплярах, визируется всеми заинтересованными лицами и представляется на подпись руководителю фирмы ОАО «Игримторг». Утвержденных график копируется и рассылается всем заинтересованным лицам и подразделениям. Первый экземпляр графика подшивается в дело.

В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование - встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы, как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на перспективу.

Аттестационное собеседование играет очень важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки, как от сотрудника, так и от руководителя. Многие компании специально обучают своих сотрудников тому, как проводить аттестационное собеседование. Как показывают исследования, успех собеседования зависит на 80 % от проводящего его руководителя и на 20 % от аттестуемого сотрудника.

Главными элементами подготовки руководителя являются: взвешенная и основанная на объективных фактах оценка выполнения сотрудником своих функций, осуществленная с учетом должностной инструкции и индивидуального плана сотрудника на истекший период, продуманный план развития сотрудника на следующий период, детальный план проведения собеседования.

Подготовка к собеседованию аттестуемого сотрудника заключается в оценке собственной работы за истекший период (с использованием методов оценки, предусмотренных аттестационной процедурой), составлении плана работы на следующий период, а также списка вопросов, которые он хотел бы задать своему руководителю.

На данном предприятии используют наиболее старый и самый распространенный метод аттестации - метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале.

Форма аттестационного листа приведена в приложении Р.

Руководитель фирмы рассматривает результаты аттестации и в месячный срок издает приказ об утверждении итогов аттестации (Приложение С).

Проект приказа об утверждении итогов аттестации печатается в двух экземплярах, визируется заинтересованными должностными лицами и подразделениями и подписывается руководителем фирмы ОАО «Игримторг».

В фирме ОАО «Игримторг» используется единственный метод, который отличается простотой, малыми издержками и общедоступностью. Чтобы аттестовать сотрудника с помощью метода стандартных оценок, руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Использование данного метода обеспечивает также единообразие аттестации всех сотрудников. Что говорит о недоработке отдела кадров фирмы ОАО «Игримторг».

3.3 Анализ существующих проблем в ОАО «Игримторг»

Как видно из характеристики организационной структуры ОАО «Игримторг», отдел кадров предприятия представлен только одним менеджером по персоналу. Данное положение вещей на достаточно крупном предприятии является недопустимым. Один человек не в состоянии выполнять всю работу с персоналом в 235 человек эффективно. Вследствие чего не уделяется должного внимания системе маркетинга персонала. Особенно если учесть основные функции служб управления персоналом на процветающих фирмах.

Данное положение в ОАО «Игримторг» можно исправить с помощью введения новой штатной единицы - специалиста по маркетингу персонала.

Отсюда следует, что при вводе в штат отдела кадров нового сотрудника, целесообразно было бы реорганизовать отдел кадров ОАО «Игримторг» в полноценную службу по работе с персоналом. Это, бесспорно, дополнительные расходы, но при правильной организации данной службы доход от её функционирования может во много раз перекрыть расходы на её создание.

Также необходимо разделить и закрепить основные функции за работниками данной службы, которые необходимо прописать в должностных инструкциях.

Для действующей организации проблема привлечения дополнительного персонала является главной и постоянной. Изучение рынка труда, поиск и отбор нужных организации работников осуществляет служба управления персоналом, одним из направления деятельности которой является маркетинговая деятельность в области персонала.

Чтобы облегчить поиск претендентов можно использовать систему маркетинг - персонала.

Предлагаем разработать систему маркетинга - персонала для отдела кадров, чтобы облегчить поиск новых сотрудников, определить источники и пути привлечения, а так же направления и величину затрат, связанных с маркетинговой деятельностью. А также разработать положение о маркетинге - персонала для службы управления персоналом.

Разработанная система предполагает упрощение поиска специалистов на вновь образованные вакансии.

4. Предложения по совершенствованию деятельности

С целью решения проблем на предприятии ОАО «Игримтор» нами было рекомендовано ввести новую штатную единицу в штатное расписание - специалиста по маркетингу персонала, деятельность которого заключается в планировании и осуществлении процедуры потребности в персонале, а также осуществление подбора персонала с помощью размещения объявлений в кадровой прессе и других СМИ. Нами была разработана должностная инструкция.

Чтобы облегчить поиск претендентов можно разработать план персонала-маркетинга.

Для составления плана маркетинга следует:

Определить цели и задачи отдела. Главная цель обеспечение полного и своевременного удовлетворения текущих и перспективных потребностей предприятия в персонале посредством комплектования структурных подразделений необходимым количеством работников требуемых специальностей и квалификации. Отбор недостающих специалистов в службу управления персонала.

1. Финансовое состояние организации является важным фактором осуществления деятельности системы управления персоналом. благоприятное финансовое положение, свидетельством которого является получение дохода, позволяет выделять необходимые денежные средства для осуществления целей. Для осуществления намеченных целей были выделены средства от валовой выручки организации. Бюджет отдела распределяется следующим образом:

- реклама в СМИ;

- прочие непредвиденные расходы;

Факторы появления дополнительной потребности персонала связаны с реорганизацией отдела. Расширение отдела, предполагает появление новых функций.

2. Из выше указанных целей определяется потребность в персонале. При анализе проблемы в ОАО «Игримтор» выявлено, что отделу кадров для функционирования после реорганизации требуется специалист по маркетингу персонала. Таким образом, служба управления персоналом будет состоять из двух специалистов; инспектора по подготовке кадров и специалиста по маркетингу персонала.

3. Требования к персоналу составляются по каждой должности. Требования составляются на основе должностных инструкций. Должностные инструкции представлены в приложениях.

4. Источниками получения необходимой информации о потенциальных работниках может быть перечень организаций, оказывающих информационные и консультационные услуги, а также проводящих квалифицированную подготовку и подбор соответствующих специалистов.

5. Пути покрытия дополнительной потребности в персонале свидетельствует о степени участия организации в подборе нужных работников. Пути покрытия делятся:

- активные: выход представителей организации в высшее образовательные учреждения для подбора менеджеров; поиск организаций, способных оказать высококвалифицированные услуги по подбору необходимого персонала, заключение договоров с устраивающими нас организациями по подбору требующегося персонала. Работа с биржами труда по подбору руководителя службы управления.

- пассивные: подача объявлений о вакантных должностях через рекламные объявления в газетах по трудоустройству.

Частные агентства занятости - основной источник клерков для чистой работы и управляющего персонала. Такие агентства получают плату за каждого работника, которого они устраивают на работу. Одним из главных преимуществ агентства занятости является проведение предварительной работы. Но у этого преимущества есть и отрицательная сторона - агентство занятости может пропустить ряд необходимых для конкретного предприятия вопросов при проведении предварительного собеседования. В результате организация может получить не совсем квалифицированного претендента. Точно так же самые подходящие для конкретного предприятия претенденты могут быть случайно пропущены.

Чтобы избежать таких проблем необходимо сделать следующее:

1.Дать агентству точное описание работы.

2.Определить признаки, по которым агентство должно выбирать претендентов.

3.Если это возможно, периодически просматривайте данные относительно принятых и отклоненных кандидатов.

4.Если это возможно, рекомендуется заключать долгосрочные контракты с одним или двумя агентствами. Можно также подобрать специального человека для поддержки связи фирмы с агентством. Или даже попытаться наладить определенный контакт с работником агентства, чтобы координировать потребности предприятия в пополнении персоналом.

6. Затраты на маркетинговую деятельность в области персонала включают:

- оплата услуг по поиску подходящих работников;

- оплата рекламных объявлений в газете;

- единовременные - связанные с оборудованием новых мест и профессиональной адаптации;

-текущие (внешние)- связанные с периодическим привлечением внешних консультантов, представительские расходы, сбор информации ;

-текущие (внутренние) - связанные с обучением и улучшением условий труда работников; оплатой труда новых сотрудников.

При приеме на работу нового сотрудника необходимо учитывать сумму затрат на его содержание. Примерные затраты на содержание сотрудника следующие:

- плата труда (начальный оклад);

- премиальные и денежные вознаграждения.;

-затраты на социальное обеспечение (выплаты на социальное обеспечение, программы, охватывающие старость, инвалидность и потерю кормильца, болезни, материнство, производственные травмы, безработица и т.д.);

- выплаты по негосударственному пенсионному фонду и фонду медицинского обеспечения;

Реклама как способ поиска кандидатов. Для того, чтобы объявление о работе принесло результат, его необходимо правильно его разместить. Как правило, существуют две возможности: СМИ и доски объявлений. В прессе объявление лучше всего помещать в местной газете или техническом журнале, в зависимости от специальности, на которую подбирается претендент. При подборе конторских и административных служащих лучше прибегать к услугам местной газеты. Работу для специалистов можно рекламировать в торговых и профессиональных журналах.

Многие рабочие места заполняются посредством набора работников внутри самой организации, здесь большое внимание уделяется доскам объявлений и циркулярам.

Корме правильного выбора средств рекламы, очень важно правильно преподнести своё объявление. В объявлении должно быть указано название предприятия, приглашающего на работу, если нет какой- либо причины этого не делать. Должен быть также указан оклад, потому что это является одним из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы.

Для построения объявлений рекомендуется использовать 4 руководящих принципа: внимание, интерес, желание и действие.

Сначала необходимо привлечь внимание к объявлению. При этом учитывается следующее - объявления, напечатанные с малым интервалом, теряются, в то время, как использующие широкие страницы или пустые места выделяются. По этой же причине ключевые слова в объявлении выделяются, благодаря чему они не теряются среди колонок с объявлениями.

Затем необходимо пробудить интерес к работе. Например: «Вы будете процветать после получения этой работы». Для пробуждения интереса можно использовать расположение предприятия и другие аспекты.

Далее усиливается интерес, делается упор на определенные факторы- «желания». Например, удовлетворение от работы. Развитие карьеры, путешествия и другие преимущества. Также имеет смысл писать объявления, обращенные к определенной аудитории. Например, непосредственно к выпускникам школ, инженерам и профессионалам в какой-либо области.

Наконец, объявление должно побуждать к действию. Например, употребление в объявлении фраз типа: «звоните сегодня», «для получения подробной информации пишите сегодня» и т.д.

Разработанный план предполагает упрощение поиска специалистов на вновь образованные должности.

4.1 Затраты на внедрение преобразований

Проанализировав сложившуюся ситуацию и разработав рекомендации, необходимо также рассчитать сумму затрат на их внедрение.

Смета расходов проекта внедрения нового отдела включает в себя:

1. поиск кандидатуры на должность специалиста по маркетингу персонала, разработка сметы расходов на:

- размещение рекламы об открытой фирмой вакансии;

- проведение собеседования;

- проведение отбора кандидатов.

2. Организация рабочего места, что повлечет за собой новую статью расходов:

- персональный компьютер;

- рабочий стол;

- рабочий стул;

- канцелярские принадлежности.

3. Оплата труда персонала:

- специалист по маркетингу персоналу - 10 000 рублей.

Итак, если ввести службу по работе с персоналом, тогда можно и разрабатывать маркетинг-план по привлечению персонала на должности, по которым, исходя из статистических наблюдений, существует наибольшая текучесть кадров. Отбором персонала будет заниматься, непосредственно, специалист по маркетингу персонала, так это входит в его обязанности. Однако с обязательным согласованием и завершающим собеседованием руководителя организации.

Маркетинг-план включает в себя:

Во избежание увеличения текучести кадров, введенный отдел по работе с персоналом будет реализовывать программы по стимулированию работников и закреплении их в организации на длительный срок. Один из возможных вариантов - это привлечение персонала за счет ввода скидок на продаваемую продукцию, а именно на товары общественного потребления. Так как организация имеет в своей структуре пекарню, то данный вариант не будет являться фактором, значительно снижающим прибыль, но, повысит рейтинг фирмы среди сотрудников.

4.2 Расчет экономической эффективности от внедрений

Эффективность, в общем понятии, означает получение какого-то определенного эффекта, то есть действенность результата.

Экономическая эффективность - это процесс хозяйствования, результат которого выражается определенной выгодой, достигнутой при определенных затратах денежных, материальных, информационных ресурсов и рабочей силы.

Из предыдущего параграфа данной главы, исходя из выделенных необходимых мероприятий, можно рассчитать затраты с помощью формул.

С целью решения проблем на предприятии ОАО «Игримтор» нами было рекомендовано ввести новую штатную единицу в штатное расписание - специалиста по маркетингу персонала, деятельность которого заключается в планировании и осуществлении процедуры по найму, переводу и увольнению сотрудников, а также планировании развития и организации обучения персонала, организации проведения аттестации сотрудников.

На сегодняшний момент наймом, переводом, увольнением организацией обучения и аттестацией персонала, наряду с основной деятельностью занимался директор. При этом он тратит 15% своего рабочего времени на выполнение этой функции. Экспертным путем было установлено, что доля директора составляет 30% от дохода предприятия. По, мнению директора, введение должности менеджера по персоналу позволит сэкономить ему время, которое он тратит на выполнение функции по приему и отбору кадров и сосредоточиться на решении актуальных задач организации.

Для расчета экономического эффекта от введения данной должности необходимо провести расчет исходных данных.

Из анализа финансовой деятельности определяем, что годовой доход предприятия составляет 19772,4 рублей (данные таблицы 5 стр.30Основные экономические показатели) Текущие расходы предприятия покрытия потребности в выплате заработной платы, налоги) составляют 14274,90 рублей в год

Полезный фонд рабочего времени директора составляет 1920 часа Единовременные затраты на организацию рабочего места менеджера по персоналу состоят из следующего:

Приобретение компьютера - 13000рублей;

Стола - 3000 рублей;

3 стула -1000 рублей;

Канцелярские товары - 800 рублей;

Общие затраты на оформление рабочего места составили:

13000+3000+1000 +800= 17800 рублей.

Рассчитаем затраты на маркетинг-план. В виду непродолжительного времени размещения рекламы, возможно размещение рекламного блока в газетах, журналах, а также на радио местной сети, что несет дополнительные расходы на рекламу установив, что активные пути поиска персонала являются не затратными, воспользуемся именно ими, но, не имея расходов, можно прибегнуть и к пассивным путям. Рекламу в газетах необходимо размещать, как минимум три месяца, рекламную кампанию по привлечению персонала проводить один раз в месяц. Затраты на поиск персонала включают оплату размещения объявлений в газетах, стоимостью 700 руб. в неделю, а, значит, затраты в общем за месяц будут составлять (4Ч 700) =2 800 руб. Общая сумма затрат составит (2 800 + 5 000) =7 800 руб.

Таким образом, единовременные затраты составят 17800 +7800 =25600 рублей

Предполагаемая заработная плата вводимого специалиста составляет 10000 рублей в месяц. Единый социальный налог на заработную плату составляет 26,2%. Таким образом, исходные данные можно представить в следующей таблице:

№ п/п	Содержание	Значение
1	Доходы организации, руб. в год	19772,4
2	Текущие расходы	14274,9
3	Единовременные затраты	25600
4	Доля директора в доходах, %	30%
5	Экономия времени директора,%	15%
6	Полезный фонд рабочего времени директора, ч в год	1920
7	Заработная плата менеджера по персоналу	10000
8	Единый социальный налог на заработную плату,%	26,2%

Определим годовую экономию времени директора вследствии введения должности менеджера по персоналу: 1920 Ч 0,15 = 288 ч.

Доход, приносимый директором за год: 19772,4 Ч 0,3 =5931,72 рублей

Доход, приносимый директором за один час работы: 5931.72 / 1920 = 3,0894 руб./ч

Тогда дополнительный доход, который принесет директор в случае введения должности менеджера по персоналу составит: 3,0894 Ч 288 = 889,758 рублей.

В связи с введением новой должности организация увеличит текущие затраты на величину заработной платы специалиста по маркетингу пермонала и налога на нее. Они составят: 10000 Ч 12 + 11000 / 12 Ч0,356 = 367212,3 рублей

Доходность проекта представляет собой отношение суммарного дохода к суммарным затратам - индекс доходности инвестиций (ИД):

ИД = (19772,4 + 889758,0) / ( 14274,9 + 25600 +267212,3) = 909530,4 / 307087,2 = 2,9

ИД = 2,9

Вывод: поскольку доходность больше 1, то проект можно считать экономически эффективным. Затраты на введение должности менеджера по персоналу не превысят дополнительный доход, приносимый от деятельности директора.

5. Безопасность жизнедеятельности и охраны труда

5.1 Анализ опасности поражения электрическим током на рабочем месте программиста

Электрический ток, протекая через тело человека, производит термическое, электролитическое, биологическое, механическое и световое воздействие. Термическое воздействие характеризуется нагревом кожи, тканей вплоть до ожогов. Электролитическое воздействие заключается в электрическом разложении жидкостей, в том числе и крови. Биологическое действие электрического тока проявляется в нарушении биологических процессов, протекающих в организме человека, и сопровождается разрушением и возбуждением тканей и судорожным сокращением мышц, а световое - к раздражению глаз.

Различают два вида поражения организма электрическим током - электрические травмы и электрические удары.

Электрические травмы - это местные поражения тканей и органов. К ним относятся электрические ожоги, электрические знаки и электрометаллизация кожи, механические повреждения в результате непроизвольных судорожных сокращений мышц или протекании тока (разрыв кожи, кровеносных сосудов и нервов, вывихи суставов, переломы костей), а также электрофтальмия - воспаление глав в результате воздействия ультрафиолетовых лучей электрической дуги [3].

Электрический удар представляет собой возбуждение живых тканей организма проходящим через него электрическим током, сопровождающееся непроизвольным сокращение мышц. Различают четыре степени электрических ударов:

I - судорожное сокращение мышц без потери сознания;

II - судорожное сокращение мышц с потерей сознания, но и с сохранением дыхания и работы сердца;

III - потеря сознания и нарушение сердечной деятельности или дыхания (либо того и другого вместе);

IV - клиническая смерть, т.е. отсутствие дыхания и кровообращения.

Поражение человека электрическим током может произойти в следующих случаях:

-- при прикосновениях к токоведущим частям, находящимся под напряжением;

-- отключенным токоведущим частям, на которых остался заряд или появилось напряжение в результате случайного включения;

-- к металлическим нетоковедущим частям электроустановок после перехода на них напряжения с токоведущих частей;

-- возможно электропоражение напряжением шага при нахождении человека в зоне растекания тока на землю, электрической дугой в установках с напряжением более 1000 В;

-- при сближении к частям, находящимся под напряжением, на недопустимо малое расстояние, зависящее от значения высокого напряжения [1].

Характер и последствия поражения человека электрическим током зависят от ряда факторов, в том числе и от электрического сопротивления тела человека, величины и длительности протекания через него тока, рода и частоты тока, схема включения человека в электрическую цепь, состояния окружающей среды индивидуальных особенностей организма.

Необходимо определить к какому классу относится рабочее место программиста ОАО «ИГРИМТОРГ».

Правила устройства электроустановок (ПУЭ) определяют в отношении опасности поражения людей электрическим током следующие классы помещений:

1. Помещения без повышенной опасности, в которых отсутствуют условия, создающие повышенную или особую опасность;

2. Помещения с повышенной опасностью, характеризующиеся наличием в них одного из следующих условий, создающих повышенную опасность:

-- сырости (влажность более 75 %) или токопроводящей пыли;

-- токопроводящих полов (металлические, земляные, железобетонные, кирпичные и т.п.);

-- высокой температуры (выше 35 °С);

-- возможности одновременного прикосновения человека к имеющим соединение с землей металлоконструкциям зданий, технологическим аппаратам, механизмам и т.п., с одной стороны, и к металлическим корпусам электрооборудования - с другой.

3. Особо опасные помещения, характеризующиеся наличием одного из следующих условий, создающих особую опасность:

-- особой сырости;

-- химически активной или органической среды;

-- одновременно двух или более условий повышенной опасности.

4. Территории размещения наружных электроустановок. В отношении опасности поражения людей электрическим током эти территории приравниваются к особо опасным помещениям [4].

В таблице 1 приведены граничные значения напряжений, при превышении которых требуется выполнение защиты от косвенного прикосновения в зависимости от категории помещения.

Таблица 1 - Граничные значения напряжений

Категория помещений	ПУЭ (6-издание) п. 1.7.33	Проект новой редакции ПУЭ
Без повышенной опасности	>=380 В перем. тока	>50 В перем. тока
	>=440 В пост. тока	>120 В пост. тока
С повышенной опасностью, особо опасные и наружные электроустановки	>42 В перем. тока	>25 В перем. тока
	>110 В пост. тока	>60 В пост. тока

Можно отметить, что рабочее место программиста относится к 1 классу, т.е. это помещение без повышенной опасности (сухое, бес пыльное, с нормальной температурой воздуха, изолированными полами и малым числом заземленных приборов).

На рабочем месте программиста из всего оборудования металлическим является лишь корпус системного блока компьютера, но здесь используются системные блоки, отвечающие стандарту фирмы IBM, в которых кроме рабочей изоляции предусмотрен элемент для заземления и провод с заземляющей жилой для присоединения к источнику питания (в соответствии с ГОСТ 536-94 оборудование выполнено по классу 1 (ПУЭ)) [7].

Электробезопасность рабочего места программиста обеспечивается в соответствии с ПУЭ. Опасное и вредное воздействие на людей электрического тока, электрической дуги и электромагнитных полей проявляется в виде электротравм и профессиональных заболеваний.

Степень опасного и вредного воздействия на человека электрического тока, электрической дуги и электромагнитных полей зависит от:

-- рода и величины напряжения и тока;

-- частоты электрического тока;

-- пути тока через тело человека;

-- продолжительности воздействия на организм человека.

Можно выявить следующие основные причины поражения программиста электрическим током на рабочем месте:

1. Прикосновение к металлическим нетоковедущим частям системного блока ЭВМ (электровычислительная машина), которые могут оказаться под напряжением в результате повреждения изоляции;

2. Запрещенное использование электрических приборов, таких как электрические плиты, чайники, обогреватели.

В течение работы на корпусе компьютера накапливается статическое электричество. На расстоянии 5-10 см от экрана напряженность электростатического поля составляет 60-280 кВ/м, то есть в 10 раз превышает норму 20 кВ/м. Для уменьшения напряжённости применять применение увлажнители и нейтрализаторы, антистатическое покрытия пола.

Кроме того, при неисправности каких-либо блоков компьютера корпус может оказаться под током, что может привести к электрическим травмам или электрическим ударам. Для устранения этого необходимо обеспечить подсоединение металлических корпусов оборудования к заземляющей жиле.

Электробезопасность обеспечивается в соответствии с ГОСТ 12.1. 030. - 81. «Опасное и вредное воздействие на людей электрического тока проявляется в виде электротравм и профессиональных заболеваний» [5].

Электрическое сопротивление тела человека зависит от влажности кожи, размера поверхности контакта, пути протекания тока по телу, индивидуальных особенностей организма и других факторов. Известно, что сопротивление внутренних органов человека не превышает 500-600 Ом. Сопротивление кожи во влажном состоянии крайне мало - 10-20 Ом. При определении условий электробезопасности в электроустановке за расчетное принято сопротивление тела человека 800-1000 Ом.

В ГОСТ 12.1.038-82 «Электробезопасность. Предельно допустимые уровни напряжений прикосновения и токов» определены предельно допустимые значения переменного тока частотой 50 Гц через тело человека в производственных (таблица 2) и бытовых (таблица 3) электроустановках в зависимости от времени воздействия [6].

Таблица 2 - Предельно допустимые уровни напряжений в производственных электроустановках

t, с	0,01-0,08	0,1	0,2	0,3	0,4	0,5	0,6	0,7	0,8	0,9	1,0	св.1,0
I, аМ	650	400	190	160	140	125	105	90	75	65	50	6

Таблица 3 - Предельно допустимые уровни напряжений в бытовых электроустановках

t, с	0,01-0,08	0,1	0,2	0,3	0,4	0,5	0,6	0,7	0,8	0,9	1,0	св.1,0
I, аМ	220	200	100	70	55	50	40	35	30	27	25	2

Сила тока, протекающего через тело человека, является главным фактором, от которого зависит исход поражения: чем больше сила тока, тем опаснее последствия. Человек начинает ощущать проходящий через него ток промышленной частоты 50 Гц относительно малого значения 0,5…1,5 мА.

Длительность протекания тока через тело человека определяет исход поражения им, так как с течением времени резко возрастает сила тока вследствие уменьшения сопротивления тела, и также потому, что в организме человека накапливаются отрицательные последствия воздействия тока.

Род и частота тока в значительной степени определяют степень поражения электрическим током. Наиболее опасен переменный ток частотой 20…1000 Гц. При частоте меньше 20 Гц или более 1000 Гц опасность поражения током значительно снижается [1].

Таким образом, можно отметить, что опасность поражения электрическим током на рабочем месте программиста относится к 1 классу опасности, т.е. низкий уровень опасности, но при небрежении правилами безопасности жизнедеятельности и охраны труда могут быть необратимые процессы.

5.2 Меры и средства защиты от электрического поражения на рабочем месте программиста

Все существующие защитные меры от электрического поражения по принципу их выполнения можно разделить на три основные группы:

-- обеспечение недоступности для человека токоведущих частей электрооборудования;

-- снижение возможного значения тока через тело человека до безопасного значения;

-- ограничение времени воздействия электрического тока на организм человека.

Технические меры защиты:

1. Применение низких напряжений;

2. Защитное разделение сетей;

3. Контроль, профилактика изоляции, обнаружение ее повреждений, защита от замыканий на землю;

4. Защитное заземление;

5. Защитное зануление;

6. Защитное отключение;

7. Система уравнивания потенциалов;

8. Двойная изоляция, изолирование рабочего места;

9. Защита от перехода напряжения с высшей стороны на низшую.

Современная система электробезопасности должна обеспечивать защиту человека от поражения в двух наиболее вероятных и опасных случаях:

-- при прямом прикосновении к токоведущим частям электрооборудования;

-- при косвенном прикосновении [4].

Система электробезопасности включает в себя ряд организационных и технических мероприятий. Согласно ГОСТ 50571.3-93 п. 412 для защиты от прямого прикосновения служат мероприятия, предотвращающие прикосновение к токоведущим частям: изоляция токоведущих частей, применение ограждений и оболочек, установка барьеров, размещение вне зоны досягаемости [8].

Под косвенным прикосновением понимается прикосновение человека к открытым проводящим частям оборудования, на которых в нормальном режиме (исправном состоянии) электроустановки отсутствует электрический потенциал, но при каких-либо неисправностях, вызвавших нарушение изоляции или ее пробой на корпус, на этих частях возможно появление опасного для жизни человека потенциала.

Защита от поражения при косвенном прикосновении (ГОСТ 50571.3-93 п. 413) обеспечивается следующими мероприятиями:

-- применением устройств защиты оборудования(УЗО);

-- применением нулевых защитных проводников в электроустановках зданий с системой заземления TN (наименование современной системы заземления) или защитных проводников в электроустановках зданий с системой заземления TT (наименование современной системы заземления) в комплексе с устройствами защиты от сверхтока - предохранителями, автоматическими выключателями [8].

Так как рабочее оборудование программиста относится к I классу, то он предназначено для использования с гибким кабелем, к этим средствам относится защитный проводник, являющийся частью гибкого кабеля. Если стандарты на оборудование конкретных видов допускают, чтобы оборудование, конструкция которого относится к классу I, было снабжено гибким кабелем с двумя проводниками, имеющими на конце вилку, которая не может быть введена в розетку с защитным контактом, то защита такого оборудования обеспечивается основной изоляцией. При этом оборудование должно быть снабжено зажимом для подключения защитного проводника.

Средство защиты - это средство, предотвращающее или уменьшающее воздействие на одного или более работающих опасных (или) вредных производственных факторов. По характеру применения средства защиты подразделяются на две категории:

-- средства коллективной защиты;

-- средства индивидуальной защиты.

Электрозащитные средства - это переносимые и перевозимые изделия, служащие для защиты людей, работающих с электроустановками, от поражения электрическим током, от воздействия электрической дуги и электромагнитного поля.

К электрозащитным средствам (ЭЗС) относятся:

1. Изолирующие штанги (оперативные, для наложения заземления, измерительные), изолирующие клещи (для операций с предохранителями) и электроизмерительные, указатели напряжения, указатели напряжения для фазировки и т.д.;

2. изолирующие устройства и приспособления для ремонтных работ под напряжением выше 1000 В и слесарно-монтажный инструмент с изолирующими рукоятками для работы в электроустановках напряжением до 1000 В;

3. Диэлектрические перчатки, боты, галоши, сапоги, изолирующие накладки и подставки, индивидуальные экранирующие комплекты;

4. Переносные заземления;

5. Оградительные устройства и диэлектрические колпаки, плакаты безопасности [3].

По условиям применения ЭЗС разделяются на основные и дополнительные.

Основные ЭЗС - это средства защиты, изоляция которых длительно выдерживает рабочее напряжение, что позволяет прикасаться к токоведущим частям, находящимся под напряжением.

Дополнительные ЭЗС - это средства защиты, служащие для защиты от напряжения прикосновения и шага, которые сами не могут при данном напряжении обеспечить защиту от поражения током, а применяются исключительно совместно с основными ЭЗС.

Плакаты и знаки безопасности служат для предупреждения об опасности поражения электрическим током, для запрещения контактов с коммутационной аппаратурой, для определения места работы и т.д.

Плакаты выполняются переносными и подразделяются на предупреждающие, запрещающие, предписывающие и указательные.

Предупреждающие плакаты служат для предупреждения об опасности приближения к токоведущим частям, находящимся под напряжением.

Запрещающие плакаты служат для запрещения действия с коммутационными аппаратами, при ошибочном включении которых может быть подано напряжение на место работы.

Предписывающие плакаты служат для указания работающему персоналу места, подготовленного к работе, или безопасного доступа к нему.

Указательные плакаты - указывают на недопустимость подачи напряжения на заземленный участок.

Знаки безопасности служат для предупреждения об опасности поражения электрическим током (Осторожно! Электрическое напряжение) [1].