Управление мотивацией персонала организации» на примере ООО "ЛУЧ ЛТД"

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ Государственное АВТОНОМНОЕ

образовательное учреждение Высшего образования

«БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ

ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра управления персоналом

Курсовая работа

по дисциплине «Анализ развития персонала»

студентки заочной формы обучения

«Управление мотивацией персонала организации» на примере ООО «ЛУЧ ЛТД»

Брагиной Виктории Васильевны

БЕЛГОРОД 2018



Введение

Актуальность темы исследования заключается в повышении эффективности мотивации персонала. Управление мотивацией персонала является существенным фактором конкурентоспособности организаций с сокращением издержек, ростом производительности труда. Эффективное управление персоналом не возможно без создания благоприятной обстановки, грамотной мотивации, повышающие готовность сотрудников организации работать в ее интересах.

Большинство руководителей организаций пришли к выводу, что огромное значение в управлении персоналом являются мотивационные аспекты. Управление мотивацией персонала является основой обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности сотрудника. Для мотивации сотрудников организации используются материальные и нематериальные методы вознаграждения. Основная цель процесса управления мотивацией персонала - получение максимальной отдачи от имеющихся трудовых ресурсов, позволяющие повысить общую результативность и прибыльность организации.

С течением времени потребности меняются и работа перестает удовлетворять потребности работника. Для того, что бы подобное «явление» не происходило, необходимо периодически мотивировать сотрудника за свои действия.

В настоящее время развитие экономики активно возрастает значимость персонала как ключевого фактора обеспечения конкурентоспособности современных организаций. Экономический кризис негативно отразился на ситуации на рынке труда, что проявилось в сокращении числа заявляемых работодателями вакансий, в сою очередь в ужесточении требований к кандидатам на них.

Результаты деятельности зависят от признания исключительности человеческих ресурсов в трудовом процессе и совершенствования методов управления и возможность максимального использования трудового потенциала сотрудника.

Данные обстоятельства актуализируют необходимость разработки эффективной системы стимулирования как фактора роста результативности труда персонала предприятия, позволяющей эффективно и максимально использовать каждого сотрудника исходя из его возможностей и способностей и являющейся базой для принятия эффективных решений во всех сферах деятельности организации.

Объект исследования - персонал ООО «Луч ЛТД».

Предмет исследования- управление мотивацией персонала.

Цель исследования: провести анализ управления мотивацией персонала организации.

Задачи исследования:

- изучить теоретические аспекты управления мотивацией персонала организации;

- проанализировать управление мотивацией в организации ООО

«Луч ЛТД»;

- предложить рекомендации по совершенствованию управления мотивацией персонала в организации ООО «Луч ЛТД».

Метод исследования: анкетирование

Практическая значимость: изучение теоретических аспектов управления мотивацией персонала, анализ использования теоретических аспектов управления мотивацией персонала организации на практике.



1. Теоретические аспекты управления мотивацией персонала организации

1.1 Основные теории мотивации

К изучению управления мотивацией существуют два основных подхода.

- Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны мотивации. Входящие в него теории базируются на изучении потребностей человека. Для рассмотрения механизмов мотивации к трудовой деятельности необходимо описать основные модели содержательного и процессуального характера. К сторонникам такого подхода относятся: Абрахам Маслоу, Дуглас Мак-Грегор, Фредрик Герцберг, Девид Мак-Клелланд.

Сущность теории Абрахама Маслоу сводится к изучению потребностей человека. Сторонники данной теории полагали, что предметом изучения является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека. Он выделил уровни потребностей, известные как пирамида Маслоу:

- Физиологические потребности- необходимы для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.

- Потребность в безопасности (уверенность в будущем) - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира.

- Социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в поддержке, в общении.

- Потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям.

Потребность самовыражения- потребность в собственном росте и в реализации своих возможностей 8, 212.

Смысл такой иерархии заключается в том, что для человека потребности низких уровней приоритетны и это сказывается на его мотивацию. В поведении человека ключевым является удовлетворение потребностей сначала низших уровней, а по мере их удовлетворения становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Высшая потребность- потребность самовыражения и роста человека как личности никогда не может быть удовлетворена полностью. Процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Стремление человека найти себя в деятельности и узнать себя в результатах своей работы в настоящее время бесспорно и всеми признается. Для того чтобы поведение людей было эффективно, необходимо удовлетворить первый и второй уровни потребностей, так как побудительные мотивы для достижения следующего уровня могут исчезнуть.

Сущность теории Х и теории Y по Мак-Грегору в том, точка зрения менеджера на природу заключается в совокупности предположений на базе которых он и моделирует свое поведение и взаимоотношение с персоналом 1,221.

Теория Х заключается в том, что сотрудник в труде изначально ленив и пассивен, не проявляет какой бы то ни было инициативы. Без системы принуждения такого работника не обойтись, он нуждается в постоянной контроле (наказание на промахи, поощрение за успехи).

Теория Y предполагает, что человек изначально стремиться реализовать свои способности и возможности, готов брать на себя ответственность, материальное вознаграждение считая вторичным.

Таким образом, теория Х воплощает чисто механистический подход к рассмотрению личности, теория Y соответствует гуманистическому подходу и предполагает признание уникальности каждой личности.

Анализируя данные теории можно сделать вывод, что теория Х исходит из того, что у людей преобладают потребности низшего порядка, а теория видит в людях потребности высшего порядка.

Теория мотивация Клейтона Альдерфера возникла как реакция на критику модели.А.Маслоу.

Таблица 1. Модель потребностей К. Альдерфера

Потребности существования (С)	Потребности взаимосвязей (В)	Потребности роста (Р)
Еда, воздух, вода, зарплата, условия работы и т.д.	Поддержка, признание, одобрение других людей	Личный творческий или производственный вклад индивида

Клейтон Альдерфер считал, что дополнение к прогрессивному процессу удовлетворения потребностей, предложенному Маслоу, действует также регрессивный процесс, связанный с разочарованием (неудовлетворением потребностей) 7, 150.

Теория потребностей Маслоу получила широкое признание среди менеджеров в бизнес -структурах, что объясняет ее логичность и легкость интуитивного понимания.

Таким образом, несмотря на то, что почти каждый руководитель знаком с теорией иерархии потребностей и пользуется ею при мотивировании своих подчиненных, доказательства того, что эта теория действительно эффективный инструмент мотивации персонала, отсутствует.

Мотивация персонала как условия и средство достижения целей организации

Немало говорят о том, что ХХI век должен стать периодом возрождения России. Многое меняется в лучшую сторону, но значительным остается отставание от развитых стран. Формирование конкурентных преимуществ, в основе которых лежат достижения инновационного развития и человеческий капитал, практически невозможно обеспечить конкурентоспособность, поэтому изучение процессов управления мотивацией служит предметом исследований в области управления бизнесом 18, 309.

В системе управления персоналом мотивацию трудовой деятельности можно рассмотреть с нескольких позиций. На уровне значимости удовлетворения потребностей персонала в самореализации в творческом труде- трудовая мотивация как идеология руководства. Для достижения эффективных результатов в деятельности организации необходимо создание управленческой культуры, в основе которой будет система управления мотивацией, направленной на повышение трудовой активности персонала.

Большинство психологов при изучении мотивации человека придерживаются концепции внешней и внутренней мотивации. Внешняя мотивация сводится к тому, что человек ощущает и стремится реализовывать внешние потребности, которые теряют свою актуальность после удовлетворения 2, 150.

При внутренней мотивации мотиватором является не результат деятельности, а сам процесс трудовой деятельности. Работа выполняется с интересом и происходит ощущение ее ценности.

Трудовая мотивация формируется еще до профессиональной трудовой деятельности. Во время обучения происходит усвоение норм и ценностей трудовой этики. Последующее развитие оптимизация к труду происходит в процессе профессиональной деятельности, под действием условий и содержания.

Трудовую мотивацию. можно разделить на две группы: материальная и нематериальная. Эти методы способствуют повышению эффективности труда работников.

Материальные методы являются самыми распространенными в практике управления мотивацией. Заработная плата и другие экономические ресурсы используются для повышения материальной заинтересованности в результатах труда.

При правильном использовании материального стимулирования у персонала инициируются побудительные мотивы к повышению своего профессионального уровня и повышения качества работы. Эти методы побуждают работника к максимальному использованию своего умственного и физического потенциала, в конечном итоге способствуют процветанию организации.

Система интересов, потребностей, целей человека имеет сложную иерархию, не мало важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется. Роль данной формы стимулирования велика, но не стоит недооценивать нематериальное стимулирование. Следует учитывать, что нематериальные методы не всегда являются бесплатными. Например, социальные льготы (оплата проезда, семинаров и т.д.) относят к методам нематериальной мотивации, однако организация тратит средства на их оплату. К нематериальной мотивации относят такие виды поощрений как устная похвала, доска почета, награждение грамотами. Цель нематериальных методов мотивации - повысить интерес сотрудника к своей работе, что в итоге отразится на эффективности и качестве труда.

Применение нематериального стимулирования в России имеет свои тонкости. Большинство сотрудников относят материальный фактор на второе место и готовы работать из соображений значимости их труда. В России исторически сложилось уважительное отношение к идейной составляющей труда и на производственных предприятиях 25, 19.

При разработке системы нематериального стимулирования рекомендуется использование дифференцированного подхода к каждому работнику. Неформальное общение между коллегами имеет большое значение для нашей культуры.

Проблема нематериального стимулирования в наше время достаточно актуальна, поскольку даже успешные компании не всегда обращают должного внимания этому аспекту. Российские организации часто сталкиваются с ограниченностью материальных ресурсов, вынуждены преодолевать кризис и решать неотложные вопросы выживания предприятия. В условиях конкуренции система нематериальной стимуляции расценивается как преимущество компании среди конкурентов.

Таким образом, социологические исследования позволяют сделать вывод, что во время поиска работы люди все чаще обращают внимания на нематериальные факторы. Большинство сотрудников интересуют возможность самореализации, перспективы карьерного роста, непрерывное обучение и благоприятный психологический климат в коллективе. Выбор конкретных методов мотивации зависит от размера организации, от установок руководителя в отношении управления персоналом.

1.2 Модели и механизмы мотивации к трудовой деятельности

Большую роль в результатах функционирования организации играет умение управлять. Иногда работник выполняет свою работу без особого энтузиазма и с минимальной эффективностью для предприятия. В свою очередь это доставляет неудобство как для руководителя, так и в целом для организации. Для того, чтобы сотрудник с максимальной полезностью выполнял свои трудовые обязанности, необходимо построить его деятельность грамотно и мотивировать. Производственные результаты сотрудника зависят не только от его способностей, а также от мотивации к трудовой деятельности. Существуют ключевые термины мотивации:

- валентность - значимость награды для сотрудника;

- гуманистический подход к управлению - организацию рассматривают как культурный феномен;

- демотивация - утрата заинтересованности в работе;

- мотивы- осознанное побуждение к деятельности;

- мотивация - желание выполнять ту или иную работу;

- отрицательная мотивация - негативные эмоции и отсутствие желания трудиться, связанное осуждением, неодобрением, вследствие чего происходит наказание в материальном и психологическом смысле;

- положительная мотивация - стремление добиться успехов в своей деятельности, осознанные положительные эмоции;

- потребность - наличие у человека психологического и физиологического дефицита;

- содержание труда - это то, что переживает сотрудник как нечто важное и связано с потребностями.

- стимулирование - побуждение к действию;

- удовлетворенность трудом - положительное эмоциональное состояние сотрудника, вызванное реализацией потребности;

- ценностные ориентации- представления, установленные в ходе жизни субъекта об иерархии.

- человеческий фактор - реальные и потенциальные возможности людей.

В настоящее время мотивация характеризуется по-разному. В одном случае как совокупность различных факторов, определяющих поведение человека, в другом как совокупность мотивов, в третьем как побуждение 12, 301.

Только зная то, что побуждает и что движет человеком можно разобрать эффективную систему методов включения человека в деятельность. Для этого необходимо знать как появляются мотивы, как и каким способом мотивы могут быть приведены в действие, как происходит мотивирование сотрудников.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из сложных проблем менеджмента.

Распространенными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивации сотрудников, являются:

- высокая текучесть кадров;

- высокая конфликтность;

- слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;

- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

- слабая перспектива карьерного роста;

- противоречия в отношениях между руководителем и сотрудником.

Таким образом, стимулирование персонала в организации связанно с организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее собой четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех результатов труда, которые от него требуются.

1.3 Коучинг как современная технология управления мотивацией персонала

В современной жизни активно меняющийся внешней организационной среды жизнеспособными являются такие организации, которые ориентируются на постоянное развитие системы, обучения персонала сотрудников. из современных технологий, способствующих не только раскрытию потенциала работника, но и повышению мотивации, определяющей эффективность работы, является коучинг 21, 14. Коучинг - это система принципов и приемов, способствующих развитию потенциала личности и группы. В последнее время коучинг все чаще используется в организациях в качестве системного подхода к формированию корпоративной культуры, технологии развития сотрудников. Организации, использующие коучинг в качестве метода управления персоналом, способны проще и эффективней удержать своих сотрудников. Коучинг применим ко всем сотрудникам компании, особенно для таких категорий:

- руководители

- менеджеры, переживающие не лучшие времена

- успешные сотрудники

- работники, которым необходимы новые навыки.

Руководители несут на себе груз ответственности. Сталкиваясь каждый день с экстремальными ситуациями на работе и в личной жизни, руководители могут испытывать значительное напряжение. Многие руководители хотели бы поменять свой стиль управления так, чтобы заметен был быстрый, устойчивый результат. Им необходимо получать обратную связь, как оценку своих творческих планов и стратегий. Коучинг может предоставить объективную точку зрения, а также задать необходимое направление этим изменениям.

Второй группе, которой необходима помощь коучинга - менеджеры, переживающие трудный период на работе или в личной жизни. Организации, которые пытаются всегда реагировать на изменения, чтобы оставаться конкурентоспособными, чаще всего сталкиваются с тем, что упускают момент из-за проблем в менеджерском составе. Это могут быть: недостаточная продуктивность, проблемы во взаимоотношениях с персоналом, недостаток необходимых навыков. Часто талантливые работники компаний, обладатели великих знаний и огромного корпоративного \опыта в настоящей момент находятся в кризисной ситуации. Благодаря представленной ценности для компании с такими сотрудниками не захотят так быстро расставаться. Когда становится ясно, что сами они не в состоянии перейти на следующий уровень эффективности, необходимо обратиться коучингу, который позволит выявить личные и организационные ресурсы и разработать определенные стратегии. Коучинг содействует тому, что у менеджеров появляется желание и возможность создавать что-то новое, появляется новый смысл. Коучинг содействует личностным и организационным изменениям.

Третья группа, которой необходим коучинг - успешные сотрудники. Эти работники отлично справлялись с порученными заданиями, они достигли всего, чего могли достичь на данный момент, теперь им необходимо сделать что-то новое для дальнейшей их карьеры. Коучинг дает возможность развиваться тем сотрудникам среднего звена, которые еще не так давно в бизнесе. Коучинг помогает помогает применять жизненные навыки на рабочем месте и оказывает поддержку в развитии новых идей, увеличивая мотивационный потенциал.

Четвертая группа - сотрудники, которым нужно развивать и совершенствовать навыки, необходимые для их работы. Важными аспектами такого коучинга могут стать стратегическое планирование, управление конфликтными ситуациями, обучение навыкам принятия решений. Сущность коучинга проявляется в тех процессах, которые инициируются коуч-менеджером, который создает определенный стиль взаимодействия между работниками. Для этого необходимо, чтобы руководитель обладал высоким уровнем эмоциональной компетентности. Например, по исследованию Гарвардского университета, эффективность руководителя только на 15% определяется по его интеллектом, а на 85% - эмоциональной компетентностью 14, 114. Развитые навыки эмоциональной компетентности позволяют руководителю рассматривать свои эмоции и эмоции своих подчиненных как управленческий ресурс и благодаря этому повышать эффективность своей деятельности и эффективность организации.

Согласно позиции профессора Гарвардского университета, великая революция 21 века состоит в реванше чувства над интеллектом 14, 114. Если раньше мерилом способностей человека к успехам в той или иной деятельности служил интеллектуальный коэффициент (IQ), то в настоящее время он уступает эмоциональному коэффициенту (EQ). Многочисленные исследования показывают, что лучшими сотрудниками являются те, кто имеет более высокий показатель EQ.

От того, насколько эффективно человек использует свои чувства, эмоции в организации, часто зависит результат их труда и вклад в бизнес успех.

Таким образом, для современных предприятий необходимо, чтобы что бы руководители, менеджеры были эмоционально компетентными: задавали позитивную эмоциональную атмосферу в организации, умели извлекать информацию из эмоциональных сигналов сотрудников, создавать такую организационную культуру, которая порождала бы в персонале состояния для эффективной деятельности. В организациях, где принято выражать эмоции, говорить о них, направлять чувства людей в конструктивное русло, процесс взаимодействия сотрудников более эффективен. В таких организациях высокая производительность труда, позитивный микроклимат, снижение уровня конфликтности, принятие адекватных решений.



2. Исследование и анализ управления мотивацией персонала в организации ООО «ЛУЧ ЛТД»

2.1 Краткая характеристика организации ООО «Луч ЛТД»

Полное фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Луч ЛТД».

Место нахождения Общества: г. Белгород, ул. Некрасова, 11.

Общество является коммерческой организацией.

Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании настоящего Устава и действующего законодательства Российской

Федерации. Срок действия Общества не ограничен.

ООО «Луч ЛТД» является управляющей компанией универсальной ярмарки «Салют».

Ярмарка «Салют» рассчитана на покупателей среднего достатка. Каждые пятницу, субботу и воскресение проходят ярмарки «Выходного дня», с участием местных товаропроизводителей и фермерских хозяйств.

Основной целью организации является систематическое извлечение прибыли в результате его коммерческой и торгово-посреднической деятельности, а также содействие наиболее полному удовлетворению потребностей населения в товарах народного потребления и расширение рынка товаров и услуг.

Основными видами деятельности организации являются:

- сдача внаем собственного нежилого недвижимого имущества;

- предоставление посреднических услуг при покупке, продаже и аренде недвижимого имущества;

- рекламная, издательская и полиграфическая деятельность;

- деятельность ресторанов и кафе;

- аренда торгового оборудования и т.д.

В организации ООО «Луч ЛТД» штатная численность работников - 62 человека. Из них:10 человек от 21 до 30 лет, 35 человек от 36 до 46 лет, 17 человек от 50 до 60 лет.

Организационная структура управления организации ООО «Луч ЛТД» является линейной и представлена на Рисунке 1.

Рис. 1 Организационная структура управления ООО «Луч ЛТД»

В организации ООО «Луч ЛТД» каждое подразделение возглавляет руководитель, сосредоточивающий в своих руках все функции управления и полномочия по принятию решения.

В наше время во всех организациях одни и те же проблемы, которые влияют на уровень мотивации персонала:

- низкая мотивация;

- отсутствие стимулов;

- плохая организация;

- отсутствие карьерного роста;

- высокая текучесть кадров;

- слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;

Все эти факторы влияют не только на уровень мотивации, организационное поведение сотрудников, развитие организации в целом, но приводит к низкой конкурентоспособности, в итоге к «краху» предприятия. Так как человеческий ресурс - это главная ценность, необходимо мотивировать и стимулировать. 

2.2. Исследование и анализ проблем в управлении мотивацией персонала ООО «Луч ЛТД»

В 2018 году было проведено исследование в ходе которого были выявлены проблемы:

1. Низкая мотивация персонала.

В связи с неудовлетворенностью работника рабочим местом, слабой мотивацией и стимулированием увеличилась текучесть кадров. Отсутствует связь результатов труда исполнителей и поощрения, что привело к снижению производительности и инициативности со стороны персонала и в конечном счете ухудшились показатели деятельности предприятия. Несправедливая оплата труда и оценка заслуг сотрудников.

2. Неблагоприятный психологический климат в коллективе.

Руководитель прилюдно критикует сотрудников, не ценит вклад в совместную деятельность, угрожает лишением премии. Не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение уровня трудоспособности.

Многих угнетает диктатура руководителя.

3. Большое количество ошибок в принятии решений.

Руководитель полностью берет на себя ответственность за весь рабочий процесс и отдает распоряжения подчиненным, мнение персонала в большинстве случаев не учитывается. Большая ответственность вызывает раздражение у руководителя. Сотрудники, даже если имеют возможность помочь чаще предпочитают промолчать, полагая, что к ним не прислушаются.

В качестве объекта исследования была выбрана организация ООО «Луч ЛТД». Исследование проходило в форме анкетирования (ПРИЛОЖЕНИЕ 1). В эксперименте приняли участие сотрудники ООО «Луч ЛТД». В анкете был представлен список вопросов, направленный на выявление уровня мотивации персонала. Персоналу организации был задан вопрос: «Стиль управления Вашего начальника оказывает влияние на Вашу работу?» Полученные результаты отображены на Рисунке 2.

Рис. 2. Показатели влияния стиля управления на работу персонала, %

По результатам опроса были полученные следующие данные:

Таблица 2. Показатели опроса (%)

Варианты ответов	Показатели опрошенных, %
Стиль управления влияет на работу персонала	60
Стиль управления не влияет на работу персонала	35
Затрудняюсь ответить	5

Таким образом: 60% утверждают, что стиль управления влияет на работу персонала, 35 % считают, что никакого влияния стиль управления на работу не оказывает, 5 % - затрудняются ответить. Проанализировав результаты большинство персонала утверждает, что стиль управления оказывает влияние на работу персонала, следовательно, при авторитарном стиле управления персонал к своей работе относится более серьезно, но негативно относится к руководству, что так же отрицательно влияет на эффективность труда.

Следующий вопрос был поставлен на выявление причин отсутствия удовлетворенности авторитарным стилем управления. Полученные результаты отображены на Рисунке 3.

Рис. 3. Показатели причин отсутствия удовлетворенности стилем управления

По результатам опроса были полученные следующие данные:

Таблица 3. Показатели опроса (%)

Варианты ответов	Результаты опрошенных, %
Низкая мотивация	66
Неблагоприятный психологический климат	20
Свой вариант ответа	14

По результатам опроса: 66 % сотрудников утверждают, что причина неудовлетворённости авторитарным стилем управления связанна с низкой мотивацией персонала, 20 % - неблагоприятный психологический климат. Следовательно, причинами неудовлетворенности данным стилем управления является низкая мотивация персонала. Таким образом, чем правильней организована система мотивации, благоприятней психологический климат в коллективе, тем выше результаты деятельности работников.

Следующий вопрос поставлен на определение влияния мотивации на работу персонала (Рисунок 4).

Рис. 4. Показатель влияния мотивации на работу персонала,%

В результате опроса были получены следующие данные:

Таблица 4. Показатели опроса (%)

Варианты ответов	Показатели опрошенных, %
Мотивация влияет на работу персонала	64
Мотивация не влияет на работу персонала	36

В результате опроса: 64 % считают, что мотивация влияет на работу персонала, 36 % ответили - «нет».

Проанализировав результат, можно сделать вывод, что на персонал мотивация оказывает большое влияние. Чем выше мотивация персонала, тем выше результаты трудовой деятельности сотрудников. Налаженная мотивация работников и обратная связь обеспечат хорошие взаимоотношения между персоналом и руководителем, повышение морального духа, отсутствие слухов и сплетен, что крайне отрицательно сказывается на производительности труда, рост взаимопонимания и доверия, быстроту в решении проблем.

Следующий вопрос: «Вам кажется, что ВЫ достаточно мотивированы своим начальником?» Результаты опроса отображены на Рисунке 5.

Рис. 5. Уровень мотивации персонала, %

После проведенного опроса были получены следующие результаты:

Таблица 5. Показатели опроса (%)

Варианты ответов	Результаты опрошенных, %
Не достаточно мотивированы	63
Достаточно мотивированны	30
Затрудняюсь ответить	7

В результате опроса: 63 % считают, что они не достаточно мотивированны своим руководителем; 30 % ответили: «Достаточно мотивированны своим руководителем »; 7 % - затруднились ответить.

Проанализировав результаты, можно сделать вывод, что при данном стиле управления сотрудники ожидают более высокой мотивации персонала, для эффективной и бесперебойной деятельности предприятия.

Сотрудникам организации был задан следующий вопрос: «Вы довольны стилем управления руководителя где Вы работаете?».

Результаты представлены на Рисунке 6.



Рис. 6. Показатель удовлетворенности сотрудников авторитарным стилем управления, %

В результате опроса были получены следующие данные:

Таблица 6. Показатели опроса (%)

Варианты ответов	Результаты опрошенных, %
Доволен стилем управления	11
Не доволен стилем управления	55
«Не знаю»	34

В результате опроса: 11% - довольны данным стилем управления, 34% ответили - «не знаю», 55% не довольны авторитарным стилем управления. Проанализировав полученные данные можно сделать вывод, что в системе управления ООО «Луч ЛТД» руководителю необходимо найти более подходящий подход к персоналу.

Следующий вопрос был поставлен на определение значимости мнения персонала для руководителя (Рисунок 7).



Рис. 7. Показатели значимости мнения персонала для руководителя, %

В результате опроса, были получены следующие результаты:

Таблица 7. Показатели опроса (%)

Варианты ответов	Результаты опрошенных, %
Руководитель учитывает мнение персонала	9
Руководитель не учитывает мнение персонала	61
Руководитель учитывает мнение персонала изредка	30

Таким образом: 61% работников утверждают, что их мнение для руководителя, решая проблему не несет никакой значимости, 30% человек считают, что руководитель прислушивается к их мнению, но изредка, 9% человека ответили - «да». Проанализировав результаты, можно сделать вывод, что руководитель не учитывает мнение персонала, что приводит к большому количеству ошибок в принятии решений. Проблема заключается в том, руководитель, который за много лет привык руководить авторитарно, не приемлет коллективной работы из-за страха потерять власть. При коллективной работе сотрудники получают большую самостоятельность, меньше соблюдается субординация, в результате уменьшается как личный, так и должностной авторитет руководителя.

Следующий вопрос был поставлен на определение уровня оценки труда персонала (Рисунок 8).



Рис. 8. Уровень оценки труда персонала

Результаты опроса показали: 70 % считают, что за свою работу они недостаточно оценены, 30 % ответили- «да».

Сотрудникам организации был задан следующий вопрос: «Охарактеризуйте атмосферу, присущую коллективу?»

Рис. 9 Анализ атмосферы, присуще в коллективе

В результате опроса были получены следующие результаты:

Таблица 9. Показатели опроса (%)

Варианты ответов	Результаты опрошенных, %
Дружеская	25
Атмосфера взаимного уважения	30
Нездоровая, нетоварищеская	45



Результаты опроса показали: 25 % считают, что в коллективе дружеская обстановка; 30 % считают, что в коллективе атмосфера взаимного уважения; 45 % считают, что в коллективе нездоровая обстановка.

Следующий вопрос: «Как часто, Вы считаете, надо устраивать совместные праздники и вечера досуга?» Результаты представлены на Рисунке 10.

Рис.10 Показатели готовности персонала участвовать в корпоративных мероприятиях, %

В результате опроса были получены следующие данные:

Таблица 10. Показатели опроса (%)

Варианты ответов	Результаты опрошенных, %
Как можно чаще	60
1-2 раза в год	30
Я не любитель подобных мероприятий	10

Проанализировав полученные результаты, большинство сотрудников считают, что неформальное общение-это благоприятная среда для сплочения коллектива. Подобные встречи облегчают рабочие взаимоотношения и способствуют эффективной работе.

Сотрудникам организации был задан следующий вопрос: «Хотели бы Вы перейти на другую работу?» (Рисунок 11).



Рис.11 Показатели опрошенных, готовые уйти на новую работу, %

Таблица 11. Показатели опроса (%)

Варианты ответов	Результаты опрошенных, %
Да	55
Нет	40
Не знаю	5

По итогам проведенного анкетирования были выявлены проблемы, связанные с использованием авторитарного стиля управления в организации

ООО «Луч ЛТД». Результаты показали, что в организации низкий уровень мотивации. Персонал к своей работе относится более серьезно, но негативно относится к руководителю, что в свою очередь влияет на эффективность труда.

Правильная организация система мотивации, благоприятный климат в коллективе плодотворно влияют на результаты деятельности персонала.

Таким образом, исследование показало, что руководитель ООО «Луч ЛТД» не учитывает мнение своих сотрудников, что приводит к большому количеству ошибок в принятии решений. Проанализировав полученные результаты, большинство сотрудников считают, что неформальное общение-это благоприятная среда для сплочения коллектива. Подобные встречи облегчают рабочие взаимоотношения и способствуют эффективной работе. Согласно результатам опроса, основной причиной поиска нового места работы является стремление к увеличению уровня дохода.



2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала в организации ООО «Луч ЛТД»

ООО «Луч ЛТД» является активно развивающемся предприятием на рынке товаров и услуг.

В организации ООО «Луч ЛТД» было проведено исследование, в ходе которого были выявлены проблемы в системе управления мотивацией персонала:

- низкая мотивация;

- неблагоприятный психологический климат;

- большое количество ошибок в принятии решений;

- отсутствие карьерного роста;

- высокая текучесть кадров;

- слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;

Одной из задач современной организации является формирование эффективной системы управления. На сегодняшний день в организации не хватает высококвалифицированных специалистов во многих отраслях. С каждым годом ситуация не меняется. В этих условиях правильно организованная система мотивации является важным элементом в управлении персоналом.

Для решения выявленных проблем и увеличения заинтересованности персонала на предприятии в результативности организации были разработаны мероприятия по совершенствованию мотивации персонала.

Прямая мотивация персонала

Прямая мотивация является более распространенной и эффективной, так как, не зависимо от занимаемой должности, сотрудники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники готовы поменять нематериальные поощрения на денежные эквиваленты. Например, путевку в санаторий можно использовать только по назначению, то денежные средства - по своему желанию. Эффективная система оплаты труда (система компенсаций) имеет большое значение в управлении персоналом, в привлечении мотивации сотрудников, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию нового персонала организации. Размер заработной платы персонала в организации должен превышать объем денежных средств на восстановление потраченных сил для выполнения в дальнейшем своей работы. Если заработная плата будет не достаточно для поддержания жизнедеятельности сотрудника, негатив и неудовлетворенность в работе персонала будут усиливаться, в итоге, отразится на результатах работы.

1. Нематериальная мотивация персонала.

Система нематериальной мотивации- это совокупность стимулом нематериального характера, которые используются в организации для поощрения эффективного труда сотрудников. Для повышения заинтересованности персонала к работе в организации необходимо:

- обеспечить карьерным ростом сотрудников;

- расставить приоритеты при планировании отпуска сотрудников компании,

- упоминать имя сотрудника в проекте, услуге,

- выражать устную или письменную благодарность за эффективную работу,

- проводить конкурсы среди сотрудников, с награждениями,

- выпускать ежемесячно внутрифирменные газеты с описанием результатов работы и размещением лучших сотрудников и информационных заметках о них, награждать увольняющихся сотрудников дипломами «за вклад в развитие фирмы»,

- проводить корпоративные праздники для большей сплоченности коллектива;

- предоставлять работникам дополнительных дней отдыха, например, за отлично выполненную работу, предоставлять подарки сотрудникам на праздники. Нездоровый микроклимат климат в коллективе организации возник при напряженной психологической обстановке между сотрудниками. Для того, чтобы улучшить атмосферу в коллективе, необходимо: например, устроить субботник в организации, когда все сотрудники организации заняты одним общим делом, ввести систему премирования и бонусов, низкая отдача персонала повысится, если пересмотреть систему учета рабочего времени, организовывать корпоративные и развлекательные мероприятия;

- усилить взаимодействие с подчиненными;

- прислушиваться к мнению подчинённых;

- предоставлять максимум информации подчинённым;

- разработать должностные инструкции, которые содержали бы описание прямых служебных обязанностей специалистов, сферы их компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности работы;

- персонал, профессиональный уровень компетенций, которого не достаточен, направить на курсы повышения квалификации;

- организовать группу «тренинг навыков». Эта группа относится к бихевиористскому направлению психологии. Подход к труду базируется на обучающей модели, установке целей, определении и оценивании поведения. В группе обучают навыкам планирования карьеры, принятия решений, развитию умений справляться со стрессом и совершенствования навыков социального взаимодействия.

- организовать рабочую зону сотрудников, в соответствии с эргономическими требованиями;

- на вакантную должность искать сотрудника, который соответствует требованиям только на 50 %, уже через некоторое время он достигнет уровня 100 %. Со стороны брать человека не эффективно;

- организовать систему стимулирования и мотивации персонала (премии, льготы, поощрения за хорошую работу, благодарность, похвала);

- в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги увеличить размер суммы окладов персонала;

- продвижение по карьерной лестнице;

- возобновить проведение утренних планерок, чтобы сотрудники четко знали какие задачи перед ними поставлены на сегодняшний день (не более 15 минут);

- организовать систему отбора и адаптации персонала;

- развивать систему наставничества и стажировок;

- возможность брать дополнительный выходной день, так как в организации ООО «Луч ЛТД» установлена шестидневная рабочая неделя;

- следить за отсутствием излишних свободных рабочих мест и работников,

избыточное и недостаточное число сотрудников становится причиной нестойкости коллектива,

- организовать равномерность рабочей нагрузки между сотрудниками;

- создать дружественную атмосферу, сотрудникам требуется общение между собой. Запрет этого станет причиной снижения эффективности труда, подавляет людей, выступает причиной раскола в обществе. Подобная обстановка не поможет объединить коллектив и развить взаимопонимание на работе.

- создать обеденную зону, где сотрудники могут вместе обедать, общаться на отвлеченные темы;

- руководитель должен больше внимания уделять на работу сотрудников, мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей;

- чаще советоваться с персоналом ООО «Луч ЛТД», прислушиваться к их мнению, обсуждать.

- руководитель должен лояльней относиться как к предпринимателям, так и к своим подчиненным;

- руководителю необходимо проводить больше времени внутри коллектива, чтобы иметь больше информации. Это поможет ему принимать более правильные и рациональные решения;

- руководитель должен уметь слушать своих подчиненных, проникновенность и сердечность разговора оказывает на подчиненных сильное воздействие;

- руководителю необходимо формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь объективной необходимости его выполнения;

- для формирования бесконфликтного коллектива провести тренинг на командообразование;

- руководителю своим подчиненным давать как можно меньше распоряжений. чем больше отдается распоряжений, тем труднее осуществляются их реализация и контроль исполнения, много времени уходит на объяснение, что и как должен делать каждый исполнитель. Кроме того, если проблема чересчур раздроблена, распределена между многими сотрудниками, то неизбежно дублирование в их работе. Руководитель должен выделять в первую очередь главное - одну, но основную задачу, решение которой определяет дальнейшее направление в работе;

- общей рекомендацией для организаций, стремящихся повысить свой уровень культуры управления, сделать его более демократичным может быть проведение диагностики и анализа корпоративной культуры, определение степени контроля менеджмента предприятия над культурой, описание методов и инструментов, используемых для управления ей. На основе проведенного анализа необходимо создать образ требуемой культуры, описать основные корпоративные ценности и принципы поведения. Результатом работ должен стать план мероприятий по изменению и усилению культуры предприятия;

- руководить не должен давать много распоряжений одновременно. Целесообразно давать задания в разное время в той последовательности, в которой они должны выполняться. Это обеспечит исполнителю возможность заняться каждой задачей (проблемой) отдельно, не отвлекаясь и не распыляясь;

- руководитель должен давать распоряжения в наиболее удобный момент. Если исполнитель в данное время занят другой, более важной и срочной работой, он не сможет хорошо уяснить, продумать новое задание. В результате этого резко снижается эффективность выполнения распоряжения. Каждый сотрудник в каждый текущий момент должен заниматься только одним заданием, выполнять одну функцию и полностью нести за нее ответственность;

- несмотря на рекомендацию- возникающие проблемы обсуждать с с коллективом, необходимо стараться держать дистанцию между руководителем и сотрудниками на разумной позиции, чтобы персонал уважал руководителя, а не боялся;

- взять в штат психолога для повышения экономической эффективности работы

Таким образом, воплощение этих мероприятий положительно отразиться на развитии социально-психологического климата. Задача руководителя состоит в том, чтобы постоянно поддерживать развитие благоприятного климата.

В заключение можно сказать, что мотивация персонала непосредственно влияет на эффективность работы организации, так как мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. Проблема в организации заключается в том, руководитель, который за много лет привык руководить авторитарно, не приемлет коллективной работы из-за страха потерять власть. При коллективной работе сотрудники получают большую самостоятельность, меньше соблюдается субординация, в результате уменьшается как личный, так и должностной авторитет руководителя. Для эффективной работы сотрудников используются такие мотивационные формы, как: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда. Если персоналу создать благоприятные условия для работы, поведение сотрудников измениться, улучшится и психологическая атмосфера в коллективе и поведение людей будет уже характеризоваться теорией «Y».



Заключение

труд коучинг управления мотивация

Особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности сотрудника. Для мотивации сотрудников организации используются материальные и нематериальные методы вознаграждения. Основная цель процесса управления мотивацией персонала - получение максимальной отдачи от имеющихся трудовых ресурсов, позволяющие повысить общую результативность и прибыльность организации.

В 2018 году было проведено исследование для выявления уровня мотивации персонала, участниками которого стали сотрудники организации ООО «ЛУЧ ЛТД». По итогам проведенного анкетирования результаты показали, что в организации низкий уровень мотивации. Персонал к своей работе относится более серьезно, но негативно относится к руководителю, что в свою очередь влияет на эффективность труда.

Правильная организация система мотивации, благоприятный климат в коллективе плодотворно влияют на результаты деятельности персонала.

Исследование показало, что руководитель ООО «Луч ЛТД» не учитывает мнение своих сотрудников, что приводит к большому количеству ошибок в принятии решений. Проанализировав полученные результаты, большинство сотрудников считают, что неформальное общение-это благоприятная среда для сплоченности коллектива. Подобные встречи облегчают рабочие взаимоотношения и способствуют эффективной работе.

Согласно результатам опроса, основной причиной поиска нового места работы является стремление к увеличению уровня дохода.

На сегодняшний для решения данной проблемы были разработаны рекомендации по улучшению мотивации персонала и совершенствованию авторитарного стиля управления. Воплощение этих мероприятий положительно отразиться на развитии социально-психологического климата, что в свою очередь улучшит эффективность и производительность труда.

Задача руководителя состоит в том, чтобы постоянно поддерживать развитие благоприятного климата.

В заключение можно сказать, что мотивация персонала и стиль управления руководителя непосредственно влияет на эффективность работы организации, так как мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Для эффективной работы сотрудников используются такие мотивационные формы, как: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда.

Согласно теории «Х» - люди ленивые, безответственные, чтобы заставить сотрудников работать нужно применять угрозу наказания.

Если персоналу создать благоприятные условия для работы, поведение сотрудников измениться, улучшится и психологическая атмосфера в коллективе и поведение людей будет уже характеризоваться теорией «Y».

В современные науки мотивации отводится ключевая роль. Существует множество теорий и моделей мотивации, которые часто противоречат друг другу. Руководителям организаций искать готовых способов по мотивированию персонала, усвоив для себя основные положения, возможно выработать для себя свою программу управления мотивацией персонала. Также необходимо понимать, что на каждом предприятии должна быть своя программа- специфическая, в которой учитываются все особенности деятельности организации.



Список используемой литературы

1. Артюнов, В.В. Управление персоналом. [Текст] /В.В. Артюнов, И.В.Волынский.-Ростов -на-Дону, 2014.-448с.

2. Бакшаева, Н. А., Психология мотивации [Текст] / Н. А. Бакшаева, А.А. Вербицкий. - Логос, 2012. - 184 с.;

3. Бугаков, В.М. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие / Бычков, Бугаков, В.Н. ; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.

4. Бухалков, М.И. Управление персоналом [Текст] / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 c.

5. Бакшаева, Н. А., Психология мотивации [Текст] / Н. А. Бакшаева, А.А. Вербицкий. - Логос, 2012. - 184 с.;

6. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст]/ А.П. Егоршин: НИМБ, 2012.-522 с.

7. Васильченко, Н.Г. Современная система управления [Текст] / Н.Г. Васильченко. - М - 2013. - 312 с.

8. Веснин, В. Р. Управление персоналом[Текст]/ В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2012 - 688 с.

9. Гапоненко, А.Л. Теория управления [Текст: Учебник для ССУЗов / А.Л. Гапоненко - М.: Изд-во РАГС, 2012. - 514 с.

10. Герчикова, И. И. Менеджмент: Учебное пособие [Текст]: / И.И. Герчиков - М.: ЮНИТИ, 2013.- 280 с.

11. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления [Текст]: руководство для высшего управленческого персонала/ В.В. Гончаров.-М., 2008.-247с.

12. Жариков, Е. С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу [Текст]: / Е. С. Жариков, - М.: МЦФЭР, 2012. - 417 с.

13. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Текст Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.

14. Ильин, Е.П. «Мотивация и мотивы» [Текст] / Е.П. Ильин.- Питер- 2012. - 169 с.

15. Карташова, Л.В. Организационное поведение: Учебник [Текст]/ Л.В. Карташова, М.:ИНФРА-М, 2012- 219 с.

16. Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование [Текст]: / А.И. Кочеткова. - М.: Дело, 2013. - 286 с.

17. Литвинюк, А.А. Организационное поведение [Текст] / А.А. Литвинюк, -М.: Юрайт, 2012 - 254 с.

18. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст]: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. - М.: Юрайт, 2013. - 561 c.

19. Немов, С.Р. «Общие основы психологии» [Текст] / С.Р. Немов - М.: Юрист. - 2013. - 234 с.

20. Огарков, А.А. Управление организацией [Текст]: Учебник / А.А. Огарков.- М.: 2012.-298 с.

21. Резник, С.Д. Организационное поведение [Текст] / С.Д. Резник А.В. М.: ИНФА-М, 2013- 154с.

22. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров [Текст] / В.А. Спивак. - М.: ЭКСМО, 2012.

23. Управление персоналом организации [Текст]: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -3-е изд., доп. и перераб. М.: Инфра-М, 2015. - 638 с.

24. Человек и его работа [Текст] /Под ред. Здравомыслова А.Г. М., 2013. -240 с.

25. Шеметов, П.В. Менеджмент: управление организационными системами [Текст] / П.В. Шеметов,- М.: Омега-Л, 2012. - 89 с.



Приложение 1.

АНКЕТА

«Мотивация персонала»

1. Стиль управления Вашего начальника оказывает прямое влияние на Вашу работу?

а) Да

б) Нет

в) Не знаю

2. Причины неудовлетворенности авторитарным стилем управления

а) Низкая мотивация

б) Неблагоприятный психологический климат

в) Другое

3. Вы довольны стилем управления где ВЫ работаете?

а) Доволен (на)