Анализ практики индивидуального подбора в банке ФК "Открытие"

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Правительство Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования

«Национальный исследовательский университет

«Высшая школа экономики»

Факультет менеджмента

Выпускная квалификационная работа - магистерская диссертация

по направлению подготовки 38.04.02 - «Менеджмент»

Анализ практики индивидуального подбора в банке «ФК Открытие»

основная профессиональная образовательная программа высшего образования - программа магистратуры «Менеджмент»

Тютина Надежда Викторовна

группа 18 УЧР

Рецензент

Начальник отдела управления персоналом, ПАО Банк «ФК Открытие» Г.И Зеленая

Научный руководитель Д-р психологических наук, профессор Г.А. Мкртычян

Нижний Новгород, 2020



Содержание

Введение

Глава 1. Обзор источников по проблеме подбор персонала

1.1 Виды и методы подбора персонала

1.2 Особенности подбора персонала в банковской сфере

Выводы по главе 1

Глава 2. Анализ процесса подбора в банке «ФК Открытие»

2.1 Анализ и структура процесса подбора персонала в банке «ФК Открытие»

2.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса подбора в банке «ФК Открытие»

Выводы по главе 2

Заключение

Cписок использованной литературы

кадровая политика побор персонал банк



Введение

Банки являются важным составным элементом современной экономики. Одна из их функций выступать в качестве финансового посредника, и проявляется в закрытии потребностей разных экономических субъектов в денежных ресурсах. С содействия банков происходит накопление временно свободных денежных ресурсов и их дальнейшая рекомбинация между экономическими субъектами в соответствии со спросом повторяющегося процесса, полем для конкуренции выступает рынок банковских продуктов и услуг.

По данным исследования ВЦИОМа, проведенного в апреле 2019 года, самой популярной онлайн-услугой среди Россиян, использующих интернет, являются банковские операции. По данным ЦБ, за последние 4 года, доля «мобильных» пользователей выросла в 3 раза. Цифровизация является обязательной составляющей крупных игроков, которые смотрят далеко в будущее. Оцифровывать данные клиентов стимулирует не только спрос клиентов, но и возможность сократить свои расходы. Требования клиентов и технологии непрерывно меняются, и банки вынуждены к ним приспосабливаться максимально быстро [1]. В этой связи подбор персонала выступает новым вызовом. Акцент в подборе смещается в сторону технических специалистов. Персонал в банковском секторе играет ключевую роль, ведь от него зависит имидж банка, конфиденциальность информации, прибыль, лояльность к банку и не только. Поскольку человеческий ресурс - самый ценный, важный ресурс организации необходимо, чтобы система управления персоналом сопровождалась непрерывной модернизацией. Конкурентные преимущества перед другими организациями определяет уровень развития персонала [14]. Для обеспечения дальнейшего роста рейтинга банка «ФК Открытие» важно обеспечить себя высококвалифицированным персоналом, который отвечает современным требованиям. Именно поэтому в работе будет проанализирован процесс подбора в блоки: розничный, малый и средний бизнес, крупный инвестиционный бизнес, каждый из которых является по своему важным для банка.

Цель работы: совершенствование индивидуального подбора персонала в банке "Открытие".

Объект: Система подбора персонала в Банке «ФК Открытие».

Предмет: практика индивидуального подбора персонала в Банке «ФК Открытие».

Задачи:

- описать понятие подбора и этапы подбора персонала;

- выявить современные подходы к подбору персонала в банковской сфере;

- проанализировать процесс подбора в Банке «ФК Открытие»;

- провести опросы целевой аудитории по их предпочтениям при поиске работы, а также провести экспертное интервью;

- разработать предложения по усовершенствованию процесса подбора в Банке «ФК Открытие».

Практическая значимость работы заключается в том, что квалифицированный персонал банка является ключевым фактором конкурентоспобоности. Неверно подобранный персонал влечёт за собой непродуманные траты на обучение и развитие, кроме того сотрудники банка обязаны хранить банковскую тайну, в этой связи грамотный подбор персонала является сложной задачей [21]. Необходимость совершенствования процесса подбора в банке «ФК Открытие» вызвана несоблюдением сроков закрытия вакансий. Показатель SLA ниже целевого значения на 13 % по итогам 4 квартала 2019 года, удовлетворённость работой группы подбора со стороны заказчиков - показатель ниже целевого значения на 0,2%. Результаты данного исследования и предложенный комплекс решений, позволят сотрудникам HR улучшить текущий процесс подбора персонала, а также повысить качество подбора и уменьшить время закрытия позиций.

В работе использовались нежеследующие методы исследования:

-изучение литературы по проблеме подбора персонала в банковской сфере;

-анализ практики индивидуального подбора персонала в банке ПАО «ФК Открытие», включая анализ регламентирующих документов, интервью с начальником по работе с персоналом и специалистами по подбору; анализ обратной связи заказчиков;

-разработка предложений по совершенствованию процесса индивидуального подбора в банке ПАО «ФК Открытие».



Глава 1. Обзор источников по проблеме подбор персонала.

1.1 Виды и методы подбора персонала.

Управление персоналом и место в нём функции подбора

Одним из основных ресурсов конкурентоспособности организаций в современной экономике являются нематериальные активы. Важнейшее значение в их строении играет человеческий капитал -- навыки, знания, мотивация сотрудников, творческие способности. На стоимость предприятия оказывает влияние качество человеческих ресурсов, в свою очередь последнее находится в прямой зависимости от практики управления человеческим капиталом в компании [7]. Будущее и успех компании во много зависит от того, насколько квалифицированный персонал подобран, насколько он заинтересован, трудится в этой компании, мотивацией к исполнению предстоящих задач, а главное достижению достойных результатов.

Система управления персоналом - это комплекс принципов и методов управления персоналом, которые включают в себя взаимозависимые звенья подсистемы:

- Стратегию управлению персоналом

- Подбор персонала

- Оценку персонала

- Порядок размещения персонала

- Адаптацию персонала

- Обучение персонала

Цели для компании должны быть понятными. Соответственно, организация структуры управления строится таким образом, чтобы поставленные цели можно было легко достичь. Между организационной структурой управления и целями организации персонал является соединяющим элементов. В главных нормативных документа организации, которыми являются устав компании, правила внутреннего распорядка, должностные структуры и прочее.

Главенствующую роль в управлении персоналом занимает топ-менеджмент, а именно отдел подбора персонала и линейные руководители [29]. Цель стратегии и стандарты создаёт высшее руководство организации, а линейное руководство отвечает за персонал и результат работы персонала, того отдела, который находится в их подчинении. А отдел подбора персонала занимается созданием, вводом и сохранением эффективной системы управления человеческим капиталом в компании.

Работодатели в современных условиях стремятся к повышению производительности бизнеса, разрабатывают новые стратегии поведения. Принимая на работу отдают преимущество кандидатам с большим набором умений, скажем универсалам. Фонд заработной платы компании стараются распределить наилучшим для себя образом, а именно сохраняется доля окладной части и поднимается премиальная часть, особенно это актуально для сферы продаж. Также предприятия развивают отделы сбыта, клиентского обслуживания, в данных подразделениях вводится усиленное планирование, внедряются новейшие программы мотивации сотрудников, приветствуется конкуренция.

Меняется подход к обучению персонала. Работодатели в большинстве своём предпочитают обучение внутренними корпоративными тренерами, нежели учебными центрам и дорогостоящими консультантами. В этой связи активно развивают возможность наставничества [27].

Меняются роли лидеров и работников, а также меняется сам рынок труда.

Наиболее значимые изменения:

- становится более «плоской»- жесткая структура иерархии;

- при решении рабочих задач предпочтение отдаётся инициативе и творчеству работника;

инициативность и творчество сотрудников становится залогом

эффективного решения рабочих задач и поощряется управлением;

- простые задания заменяются более сложными;

-для решения сложных зада создаются специальные группы из разных сотрудников и команд;

-ответственность и делегирование полномочий на результат работ, выполнение задач[12].

Эксперты прогнозируют, в будущем наиболее востребованными будут менеджеры и IT специалисты. Крупные компании уже реже обращаются в кадровые агентства, всё чаще самостоятельно осуществляют подбор персонала. Это связано с тем, что служба компании зачастую быстрее находит кандидата, а в том случае, если правильно организована работа отдела подбора персонала, стоимость кандидата удаётся снизить. Учитывая все вышеизложенные факты, мы делаем вывод, что подбор персонала является одним из главнейших факторов, который следует принимать во внимание, продвигая деятельность компании на лидерские позиции.

Современная экономическая система призвана повышать значение управления издержками организации Эффективный отбор персонала может стать одним из важных инструментов такого управления, модернизация системы которого будет способствовать снижению затрат на персонал. Ошибки в подборе, особенно если речь идёт об отборе кандидатов на руководящие должности - могут обойтись для компании слишком дорого. В результате принятия неверных решений о принятии на работу нового человека могу возникнуть расходы, связанные с травмами, авариями, снижением качества продукции или услуг, а также издержки на развитие и обучение. Увольнение сотрудника влечёт за собой увеличение показателя текучести кадров, а поиск нового более профессионального кандидата снова предполагает дополнительные траты. Соответственно, если отбор был качественным, показатель текучести персонала будет ниже, это позволит снизить затраты на обучение, наём и развитие персонала. Следовательно повышается экономическая эффективность в целом, дополнительным преимуществом может быть позитивный морально-психологический климат в коллективе, в то же время удовлетворение от работы и преданность компании увеличивается. Если сотрудник способен профессионально подходить к выполняемому им функционалу, соответствовать требованиям занимаемой должности[12].

Подводя итог, стоит сказать, что подбор персонала играет важную роль в управлении персоналом компании. Правильно и качественно выстроенный процесс подбора позволяет подобрать квалифицированный персонал, который соответствует не только установленным компетенциям, но и корпоративным ценностям. Эффективное управление персоналом возможно только в случае, если персонал подобран правильно. Персонал это основа, которая позволяет организации не только держать лидирующие позиции, но и оставаться конкурентноспособной.

Виды подбора персонала.

Персонал - это цепь работников компании, которая обладает рядом качественных и профессиональных характеристик, а также входит в состав организации.

Подбор персонала принято делить на два вида: массовый и линейный, его также называют индивидуальным, профессиональным. В случае высокой потребности в большом объёме сотрудников прибегают к массовому подбору[4]. Навыки и опыт этих специалистов можно достаточно чётко сформировать. Чаще всего таких сотрудников необходимо найти в достаточно сжатые сроки. Стоимость за подбор таких специалистов обычно ниже при сравнении с другими видами подбора, фокус работы смещён на количество трудоустроенных людей, при этом затраты на одного принятого сотрудника вполне могут оказаться солидными.

Индивидуальный (линейный, профессиональный) подбор характерен при потребности в более квалифицированных специалистах [22].

К массовому персоналу принято относить такие вакансии, как: водители, продавцы, кассиры, официанты, курьеры, охранники, грузчики, повара и не только [23].

Требования в случае массового подбора унифицированы, но когда речь идёт о закрытии большого объема вакансий в сжатые сроки возникает необходимость корректировки профиля кандидата. В этом случае приходится ориентироваться на рынок труда, возможный потенциал кандидата и его личностные характеристики. Массовый подбор характеризуется принципом «воронки». Например, для того, чтобы набрать 50 менеджеров по продажам необходимо провести 500 собеседований. Для привлечения такого объёма кандидатов, безусловно, необходима активная реклама [30].

В индивидуальном подборе акцент смещён в сторону профиля и «качества» кандидата, основной целью является принятие на работу сотрудника, который будет долго и успешно трудиться в компании, даже если на его поиски потребуется достаточно солидное время.

Ещё одной классификацией персонала является разделение на: непроизводственный и производственный. Отнесём непроизводственный персонал к первому типу, сюда входят сотрудники, которые трудятся в хозяйственных, непроизводственных областях. Их труд не направлен на создание чего-то материального. Ярким примером будут сотрудники больниц, столовых, работники ЖКХ. Производственный персонал наоборот создаёт результат, облачённый в материальную форму. Такими примерами являются: строители, конструкторы автомобилей, токари, гончары[2].

Производственные сотрудники:

- рабочие, работают физически, в основном обслуживают производства, предприятия, выпускающие продукцию, комбинаты. К примеру, это шахтёры, которые добывают уголь, каменщики, сварщики. В цехах производства - это основное персонал, присутствуют практически во всех отделах;

- служащие, их действия представляют собой умственный труд, итог их деятельности: управленческие решения, разработка новых информационных технологий. Примером будут юрисконсульты, менеджеры, кадровые делопроизводители.

Руководителей делят на два вида:

- линейные, их решения охватывают всю деятельность, примеры: начальник отдела, прораб, управляющий, директор.

- нелинейные, отвечают за выделенный объём задач. Примеры: начальник юридического отдела, начальник планово-экономического отдела, директор по производству.

Разница специалистов от руководителей в том, что руководители имеют юридическое право на принятие управленческих решение и им подчиняют определённое количество сотрудников. К руководителям, служащим, непроизводственному персоналу чаще всего применяют индивидуальный подход. Рабочие в большинстве своём, скорее относятся к массовому персоналу.

Правильно построенный процесс поиска и отбора кандидатов позволяет найти лучших сотрудников и при этом освободить время руководителя.

HR HR Бизнес-процесс выглядит следующим образом[9]:

- компетентно созданная заявка на поиск специалиста. Должна содержать такие пункты, как: название позиции, причина образования позиции, руководителя сотрудника, ключевые задачи, профессиональные требования. В соответствии с заявкой формируется профиль вакансии. В случае если какие-то пункты вызывают сомнение у менеджера по персоналу, он связывается с заказчиком и выясняет необходимые детали.

-план мероприятий по поиску специалистов, исходя из предварительного анализа требований к вакансии, составляются источники подбора: прямой поиск, кадровый резерв, внешний поиск, учебные заведения или кадровое агентство. План размещения реализуется учитывая бюджет на поиск специалиста. Если время на поиск выделено много, то можно начать с бесплатных источников привлечения. При определении срока подбора необходимо посчитать потери от простаивания штатной позиции [10].

- начальный отбор кандидатов на искомую позицию. Менеджер по персоналу отбирает наиболее подходящие резюме и разговаривает с кандидатами по телефону, проводит телефонное интервью, заносит в систему и приглашает на очное интервью. По итогам собеседования специалист по подбору принимает решение, переходит ли кандидат на следующий этап.

- итоговое собеседование, формы его проведения могут быть различными.

Состав лиц, которые принимают финальное решение может быть разнородным: нанимающий менеджер, руководитель функции, специалист HR службы либо круг лиц, представляющих собой некую комиссию[11].

- проверка кандидатов сотрудниками службы безопасности. Сроки проверки в каждой организации различны и зависят от регламента подбора в компании, но обычно не превышают 7 рабочих дней. В случае необходимости в параллель к этому процессу могут быть запрошены отзывы от предыдущих работодателей работника.

- одобрение кандидата, после прохождения кандидатом проверки службы безопасности и позитивных отзывов предыдущих работодателей, если они уточнялись. Кандидату сообщается положительное решение и сообщаются данные о необходимых документах для дальнейшего трудоустройства. В случае если мы понимаем, что кандидатам нам не подходит, то еего необходимо уведомить об этом. Автоматизированная система учёта кандидатов позволит вносить комментарии по подобным кандидатам и владеть информацией в случае, если возвращения к этому кандидату.

-приём сотрудника на работу, если претендент соответствует всем квалификационным требованиям вакансии. С кандидатом согласовывается дата выхода на работу.

Последовательность этапов должна быть именно такой, как мы описали, поэтому процесс требует большой подготовки перед началом проекта. На выходе для того, чтобы прийти к желаемому исходу должны быть выстроены взаимоотношения между кандидатом и заказчиком.

Подбор персонала многогранный процесс, который вбирает в себя: расчёт недостающего количества, распределение рабочих мест, создание кадрового резерва, компетентный отбор кандидатов [5].

Отбор персонала - это процесс выявления психологических, профессиональных характеристик на предмет соответствия его корпоративной среде и способности выполнять определённые задачи на своём рабочем месте. Отбор от подбора отличается тем, что отбор призван отобрать людей на конкретные позиции с учётом квалификационных требований, которые выставляет заказчик. Подбор это поиск людей и задача соотнести разнообразные должности, которые указаны в резюме и вакансии, кроме того необходимо прочитать в резюме потенциал кандидата и правильно интерпретировать его стаж и данные.

Отбор осуществляется для того, чтобы найти сотрудника, который будет соответствовать высокой культуре работы, соответствовать требованиям к должности. В процессе отбора необходимо понять насколько хорошо человек будет работать, сможет ли справляться с задачами лучше других и увидеть перспективу кандидата в компании. Задача отбора найти именно «своего» кандидата среди множества соискателя, ведь все они будут проявлять на собеседовании неплохо, важно правильно простроить будущее кандидата и компании конечно, поэтому важно выбрать эффективные инструменты отбора.

При отборе сотрудников следует принимать во внимание следующие правила:

-человек должен не только совпадать, быть согласован с текущими задачами, проектами, но и вписываться в проекты в сфере управления персоналом;

-кроме профессионализма сотрудника, нужно понимать как он будет входить в социальную и культурную среду компании. Если на работу выйдет человек, который не сможет выстроить доброжелательные отношения с коллегами, клиентами, заказчикам, поставщиками, то компания потеряет не только средства и силы, затраченные на поиск, но и время на возобновившийся поиск [5].

-необходимо соблюсти все требования, которые выставляет трудовое законодательство и организовать прозрачный, справедливый подход в ходе конкурса для всех участников.

Подводя итог, следует отметить, что персонал подразделяют на массовый, линейный, производственный и непроизводственный, а также руководящий. В зависимости от категории персонала сотрудники подбора прибегают к массовому либо индивидуальному подбору. Выбор способа зависит от категории персонала и сроков, которые отведены на закрытие вакансии.

Современные методы подбора персонала

Методов подбора существует достаточно много, остановимся подробнее на наиболее эффективных из них. Всеобъемлющая глобализация продолжает развиваться и создаёт целую мировую площадку, которая работает по определенным принципам и едиными правилами для всех. В следствие этого, появился отдельный вид поиска, который наращивает объёмы - социальный recruiting [11]. Базируется он социальных сетях и с их помощью удаётся привлекать сотрудников. По данным Американского аналитического центра (Pew Research Center) уже в 2019 наблюдается прирост людей, которые находятся в социальном пространстве и данные показывают следующее:

- 73% взрослых используют YouTube;

- 61% используют vkontakte (Россия);

- 60% используют Instagram;

- 45% используют Facebook;

- 24% используют twitter;

Вышеприведённые данные демонстрируют какой процент людей используют тот или иной канал коммуникации для себя. Поэтому прежде чем разместиться в медиа, необходимо провести опрос, анализ целевой аудитории и понять через какой канал коммуникации можно выйти на целевого кандидата. Recruiting социальных сетей занимает лидирующие позиции и заменяет привычные источники привлечения сотрудников. Порядка 4-5 лет назад кандидата можно было найти с помощью: объявления в газете, на остановке, сейчас этот способ уходит в прошлое. Из источников которые остаются можно выделить привлечение молодых талантов из учебных заведений.

Recruiting по рекомендациям (англ. referral recruitment) обретает непривычные формы. Подразумеваются рекомендации людей, которые находятся в поиске работы и при этом готовы рекомендовать коллег/друзей/знакомых специалисту по подбору.

Реферальная программа - это программа рекомендаций, которая разрабатывается для конкретной компании. Смысл в том, чтобы любой работник компании имел возможность представить кандидата на любую вакансию, которая является свободной на данный момент. В ситуации, когда вакансия закрывается сотрудником, который посоветовал кандидата, происходит выплата либо другое поощрение, которое предусмотрено программой компании. Значительным преимуществом такого способа служит возможность «достучаться» до кандидата, который не находится в поиске работы, но при этом имеют необходимый, полезный опыт, который нужен компании.

HeadHunting - второе имя «Охотник за головами» или сманивание интересного для компании работника, редчайшего, владеющего знаниями в узком сегменте по желанию заказчика из одной фирмы в иную. Этот способ является одним из самых накладных, так как текущий уровень дохода специалиста чаще всего не является низким и для «переманивания» требуется повышения дохода, а на это не всегда есть ресурс. Кроме того, такие услуги чаще оказывает кадровое агентство, которому необходимо будет заплатить за его услуги определённый процент от потенциального дохода кандидата [8].

Скрининг резюме - это дешёвый по цене метод поиска персонала, применяется в случае в потребности в низко квалифицированных работниках, ограниченных сроках на подбора, максимальный срок подбора обычно не превышает десяти дней. Конкурентным преимуществом перед другими является возможность закрыть позицию быстро и короткий срок.

Методикой управления персоналом может быть и Outstaffing, то есть вывод персонала за штат. Здесь могут быть 2 варианта: первый- это сотрудники за штатом занимаются подбором персонала, а второй-это ведение в том числе и кадрового делопроизводства. Нюанс в том, что компания формально не берёт на себя функции работодателя, а также кадровые вопросы. Плюсами метода являются: снижение затрат, разгрузка бухгалтерии, оптимизации hr процесса.

Одним из этапов подбора является интервью с кандидатом. Интервью - диалог, который позволяет составить картину об опыте и профессиональных компетенциях кандидата. Этот способ оценки существует довольно давно, но в последние пару лет были созданы некоторые его подвиды:

1.Сase-интервью, нацелено на измерение находчивости и коммуникации;

2.Проективное интервью демонстрирует личное восприятие претендентом проблемы и путей выхода из неё;

3.Структурированное интервью конфигурация-вопрос-ответ;

4.Провокационное интервью -- кандидату отказывают в приёме на работу и оценивают его реакцию;

5.«Brainteaser» -- интервью, в процессе которого претендент должен предложить решение трудной закономерной задачи;

6.Cтресс интервью представляет собой процесс «задавания» внезапных вопросов в не прогнозируемой обстановке;

7.Короткая беседа - это нередко применяемый вид интервью, ведёт его эксперт по подбору после исследования резюме кандидата;

8.Масовое собеседование - этот способ еще можно назвать экспертным групповым интервью - ситуация когда с кандидатом одновременно общаются несколько человек (заказчик, hr партнёр, специалист по подбору) [13].

Ассессмент-центр. Одним из видов группового собеседования можно назвать и популярный сейчас метод ассессмент-центра. Он сформировался на Западе в годы второй мировой войны. В России ассесмент-центр стали использовать в начале 1990-х годов, а сейчас данный способ исследования человеческих ресурсов наиболее популярен. Он прекрасно подходит для работы в ситуациях массового подбора, когда необходимо из большого количества кандидатов выбрать лучшего в наиболее короткий период времени. Этот метод основан на наблюдении специально обученных асессоров (оценщиков) за поведением сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных заданий. Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности. Каждый ассесмент-центр включает ряд процедур и разрабатывается с учетом требований, предъявляемых к сотрудникам. Важная составляющая этого метода - измерение.

Тестирование считает достаточно часто используемым методом отбора кандидатов и вбирает в себя некоторое количество типов оценки, применяя их, необходимо опираться на некоторые особенности.

Психологические тесты. В данный момент кадровые службы в обязательном порядке предлагают пройти психологическое тестирование претендентам на разные вакансии.

Опросники. Могут составляться по каждую профессию, предоставляют возможность HR - менеджерам существенно сэкономить время, выявить неквалифицированных претендентов на первом рубеже собеседования [13].

Испытание способностей и умений. Данный способ можно отнести к профессиональному тестированию. Его суть, состоит в том, что менеджер по персоналу или приглашенный эксперт по оценке, при проверке умений и знаний, которые требуются от кандидата, для эффективного выполнения обязанностей, например быстрота печати и/или знание стенографии для ассистента, степень владения иностранным языком для гида, фиксирует их на листе оценки и в дальнейшем делится с нанимающими менеджерами для принятия решения о приёме на работу[13].

Сфера управления человеческим капиталом постоянно развивается и предоставляет широкий спектр техник подбора и отбора персонала. Учитывая разнообразие инструментов, выбор должен основываться на категории персонала, конечной цели поиска и отбора, присутствия бюджета, а главное, поставленной перед нами цели. Современные методы необходимо использовать рационально, то есть учитывая все плюсы и минусы.

Подводя итог, важно отметить, что персонал - это совокупность работников, входящих в штат компании, которая обладает определенными профессиональными и личностными характеристиками. Ошибки в подборе персонала могут слишком дорого обойтись для компании: некачественная продукция, недополученная прибыль, потерянные клиенты и не только, поэтому процесс подбора в организации должен быть очень структурированным и продуманным до мелочей. Верно подобранный персонал позволяет выстроить эффективную систему управления человеческим капиталом, что позволит организации занять лидирующие позиции и иметь конкурентные преимущества, так как персонал это опора компании.

Существуют различные виды персонала, и под каждый стоит выбирать свой подход в подборе и отборе. Массовый подбор стоит использовать, когда необходимо найти большое количество однотипных сотрудников в сжатые сроки. Индивидуальный подбор следует применять, когда позиции носят более уникальный специфичный характер работы.

Методик подбора персонала существует немало, нужно определиться с целевой аудиторией и в зависимости от мест её «обитания» использовать соответствующие каналы коммуникации. При выборе источников поиска соискателя, стоит обратить внимание, что люди сегодня меньше пользуются газетами, объявлениями, а выбирают интернет, социальные сети, поэтому при запуске рекламных компаний, сначала нужно внимательно изучить свою целевую аудиторию. Способ подбора зависит от категории персонала, возможностей бюджета, сроков подбора, а самое главное от конечной цели.

1.2 Особенности подбора персонала в банковской сфере

Специфика банковской деятельности

Сегодня коммерческие банки являются неотъемлемой социально-экономической структурой рыночной экономики. В последние годы система отношений внутри банковского сектора претерпела значительные изменения. В первую очередь это коснулось стиля управления и контроля со стороны Центробанка, процедуры взаимоотношения клиента и банка, взаиморасчётов с государственным бюджетом и прочее. Особому переосмыслению подверглась роль банкира - высокообразованного, инициативного, думающего, свободного от догм и готового идти на взвешенный и обдуманный риск. Человеческий фактор в этом смысле играет одну из основных ролей при анализе привлекательности банковской сферы [17].

Профессионализм сотрудников банка косвенным образом оценивается следующими критериями: уровень сервиса и культуры обслуживания, скорость реализации банковских операций и репутацией банка в целом. Жесточайшие требования, которые Центробанк РФ предъявляет к профессиональным, моральным качествам руководителей банков, специалистам службы внутреннего контроля, во много способствуют укреплению морально-психологического климата в банковской сфере.

Низкий профессионализм сотрудников значительно повышает все возможные виды рисков банковской деятельности - риск ликвидности, кредитный, риск изменения кредитных ставок, операционный[17].

В настоящее время организации вынуждены постоянно изменять возможности повышения эффективности своей деятельности, осваивать новые направления в бизнесе, применять различные новые практики подбора персонала, так как рыночная среда постоянно меняется. В связи с этим банковский сектор начинает активно развиваться и соответственно появляется необходимость в экспертных сотрудниках. Чтобы презентовать и выводить новые банковские продукты и услуги, нужны сотрудники, которые способны хорошо разбираться в теме финансов и одновременно имеют маркетинговый подход. Сфера финансов, в связи с таким экстенсивным развитием нуждается в ещё большем количестве грамотных специалистов по разработке программ и инженерных систем. Для того, чтобы своя компания более успешно развивалась, сотрудники и топ менеджмент банка должны совершенствовать уже существующие операционные процессы и услуги, а также разрабатывать новые варианты сервисов[14].

Основные особенности банковской деятельности:

-высокая ответственность за средства кредиторов и вкладчиков, так как в ресурсах банка преобладают заёмные и привлечённые средства;

-высокая подвижность финансовых рынков, которая требует от топ менеджмента умения оперативно анализировать информацию и быстро принимать решения;

-разнообразные клиенты, интересы которых необходимо учитывать;

-банковские продукты и услуги носят «нематериальный» характер, продукт нельзя потрогать.

Подбор персонала в банки и компании финансового сектора - процесс, который значительно отличается от подобного процесса в других сферах.

Специфика подбора заключается в следующем:

- опасность «брака» при найме в связи с высокими затратами на содержание и развитие сотрудников, но и необходимости обеспечения банковской тайны;

- узкая специализация, при этом широкий спектр банковских услуг;

- к сотруднику предъявляются требования со словом «высокий», а именно:

-высокие требования к квалификации, опыт работы и качество образования (высшее финансово-экономическое) должны быть на уровне;

-высокие требований к уровню ответственности специалиста, так за каждую операцию специалист несёт личную ответственность;

-высокую стрессоустойчивость;

- мотивация решения о смене работы отличается сложностью и многоплановостью[16].

Обобщая, хочется сказать о том, что специфика банковской деятельности состоит в высокой степени риска, узости сферы, подвижности финансового рынка, поэтому накладывает отпечаток на работу сотрудников, требуя от них: высокого уровня ответственности, умения лавировать в изменчивой конъюнктуре финансовых рынков, умения взаимодействовать с разными запросами клиентов.

Управление персоналом в банковской сфере, включая виды (категории) персонала.

Управление человеческим капиталом один из определяющих факторов успеха любого коммерческого банка. Стратегической целью любого банка в ближайшем будущем стане управление персоналом. Система управления персоналом банка это одна из основных подсистем управления компанией [24].

Система управления персоналом в банковской сфере выглядит следующим образом:

-адаптация персонала и переподготовка кадров;

-организация труда работников;

-распределение рабочих мест;

-система управления карьерным ростом;

-система расчёта заработной платы сотрудников;

-мотивация труда работников;

-деловая этика и психология;

-принцип коммуникации в коллективах и контроль.

Чаще всего в системе управления персоналом коммерческого банка западает:

-нематериальное стимулирование работников;

-информационные коммуникации внутри банка.

Важным элементом коммуникации банка с сотрудниками является информирование о таких моментах, как:

-результаты и достижения банка;

-цели и перспективы развития банка;

-конкурентные преимущества и его место на рынке;

-нововведения, изменения;

-особенности подразделений и их функционал;

-аудитория целевых клиентов и её потребности.

Подобной информацией должен обладать каждый сотрудник банка[24].