Анализ практики индивидуального подбора в банке ФК "Открытие"

Значимость процесса подбора в банке определена желанием работодателя найти наиболее подходящего сотрудника, чтобы затраты на его подготовку и развитие были не напрасными. Если персонал подобран правильно, то это может стать хорошей основой для успешного развития компании [25].

Анализируя портрет банковского служащего, его можно представить в виде 3-х разновидностей:

- банкиры (порядка 2% от всех трудящих в банке) - это топ-менеджеры, сотрудники, которые отвечают за принятие важных, стратегических решений;

- непосредственно банковский персонал (около 83% от всех работающих в банке);

- оставшаяся часть сотрудников банка (порядка 5%) - это хозяйственный отдел, охрана, обслуживающие подразделения, которые не являются профессиональной группой банковских служащих, так не выполняют работу банковской специфики, не обладают достаточным уровнем дохода и образованием.

Банковский персонал достаточно разнороден, включает в себя бухгалтеров, кассиров, руководителей, специалистов кредитного отдела, специалистов по работе с ценными бумагами. Далее рассмотрим индивидуально-психологические характеристики личности банковского специалиста - это возраст, пол, психологические характеристики.

Изначально банковский бизнес формировался, как мужское занятие, поэтому требовал личностных качеств: стремление к лидерству и воля к победе. В последнее время ситуация изменилась и появилась потребность на женские качества: усидчивость, скрупулезность, открытость и чувство такта[17].

На сегодняшний день существенную долю руководителей составляют женщины. Гипотеза о том, что женщины топ менеджеры существенно отличаются от руководителей мужчин, не подтверждается. В основном, исследования доказывают одно различие: больший интерес женщин в межличностным отношениям. Заявление о том, что гендерные различия в установках, чертах личности, способностях основываются скорее на полоролевых установках, нежели на результатах эмпирического исследования.

Психологические характеристики содержат в себе мотивационный механизм: власть - это в первую очередь ответственность за других людей, ресурс для самореализации, стремление к материальной и личностной свободе. Важной ценностью стал принцип равных возможностей в самореализации. В банковском секторе жизнь рассматривает, как поединок, где победа достаётся наиболее достойному, умному, сильному, поэтому в системе ценностей банкиров вызывает неприятие идея социального равенства [17]. Руководители устойчиво верят, что преобразования в экономике не осуществляются и не имеют перспективы без полноценной кредитно-финансовой сферы, где люди трудятся в расчёте на свою личную прибыль, а ради развития и расширения предложений на рынке банковских услуг.

На сегодняшний день российские специалисты банковского сектора самые интеллектуальные в мире. Данные фонда «Общественное мнение» говорят о том, что доля лиц с высшим образованием среди руководителей превышает 80%, многие участники исследования были выходцами из самых престижных учебных заведений. Высшее образование для руководящего состава является обязательным условием при подготовке от ЦБ РФ. Если же отсутствует профильное высшее образование, то обязателен опыт руководства подразделением не менее 2-х лет. Данное требование спровоцировало высший менеджмент на получение второго высшего образования. Необдуманные поступки, нарушение закона или просчёт могут привести к серьёзным потерям как для банка, так и его клиентов, именно поэтому банковская деятельность является объектом государственного регулирования.

Далее речь пойдет об исследовании, которое провела Пронина Е.В, кандидат психологических наук, доцент кафедры общей и педагогической психологии, Владимирского государственного университета имени А.Г. и Н.Г. Столетовых и была собрана психологическая характеристика продуктивного работника банка. Выборка включает в себя 45 человек, принимались во внимание, как результативные, те работники, которые работают в банке на сегодня и показывают высокие результаты по ключевым показателям деятельности. Для диагностики и составления портрета была проведена серия тестов, которая охватывает 3 составляющие: мотивацию, личность и интеллект [15].

Были выявлены характеристики, которые присущи эффективным специалистам:

- организованность в работе, характеризуется способностью и умением организовать обучение, рабочий процесс, важна психофизическая физическая подготовка и желание к этому, человек должен уметь действовать по плану;

- согласие в работе, сотрудник должен быть готов к сотрудничеству, то есть следовать интересам клиентов, стремится учитывать их потребности. Такой сотрудник как правило является отзывчивым, дружелюбным человеком;

- регламентированность работы, сотрудник готов работать по правилам и стандартам, которые устанавливает перед ним компания;

- пунктуальность и ответственность;

- внимательность в работе, сотрудник внимателен в работе, способен быстро и правильно обрабатывать предлагаемую информацию;

- устойчивость к монотонной работе, работник должен обладать способностью при высокой загрузке однотипных задач, сохранять умственную работоспособность;

-постоянность в работе, стабильность в работе и плановый график являются важным фактором, так как от этого зависит, в какой срок будет выполнен объём работы;

- эмоциональная устойчивость выражена в работе в умении адаптироваться к ситуациям неоднозначным, нестабильным, изменчивым; способность сохранять самообладание в ситуации эмоционального накала, высокого эмоционального фона;

-комфорт в работе означает работу в мирной, неконфликтной среде, склонность работать по принятым процедурам, регламентам;

- амбиверсия, люди обладают характеристками и интравертов и экстравертов, поэтому умеют легко находить контакт, быть очень внимательными к запросам клиентов, правильно трактовать запросы клиентов и отвечать, «разжевывать» потребителю всю информацию, которую он запрашивает;

- невысокий уровень личной ответственности, желательно, чтобы сложные решения принимались кем-то другим, и сотрудник не принимал участие в этом процессе, при этом приспособлены неизменно осуществлять все задачи, которые ставит перед ним руководитель[15].

Факторы, который сегодня влияют рынок труда банковских специалистов:

- ожидание на рынке выхода зарубежных компаний;

- возрастающая конкуренций финансовых организация и глобальных банков;

- условная экономическая стабилизация;

- крупные банки стремятся открыть сети, филиалы иметь возможность быть представленными в регионах[16].

Управление персоналом в банковской сфере требует прозрачной коммуникации с сотрудниками. Особенностью банковского персонала является: узкая специализация, высокие квалификационные требования, наличие специального образования и необходимость хранения банковской тайны.

Современные инструменты подбора персонала, включая индивидуальный подбор.

Технологии подбора персонала сегодня не стоят на месте, инструменты и методы, которые работали несколько лет назад и показывали высокую эффективность, сегодня не актуальны. Это обусловлено рядом причин: высокая неопределенность экономики, демографическая ситуация(смена поколений), трансформация бизнес-моделей компаний, активное внедрение цифровых технологий, смена приоритетов и мотивации соискателей. В этой ситуации специалисты по подбору персонала находятся в постоянном поиске новых подходов, а именно снижении затрат на поиск сотрудника, повышение качества отборочных испытаний и для этого работают в тесной связке с IT- cпециалистами[18].

Эффективность подбора персонала или KPI измеряется несколькими показателями. Чаще всего используют следующие: количество закрытых позиций на 1 специалиста, время, затраченное на поиск-время закрытия вакансии, стоимость найма 1 сотрудника, % закрытия штатного расписания, оценка удовлетворенности процессом со стороны кандидата, а также со стороны заказчика. Дополнительному анализу может подлежать: наиболее эффективные источники поиска, % оттока в период испытательного срока или в первый год работы, удовлетворенность работой в период испытательного срока, из каких компаний чаще всего приходят кандидаты, эффективность воронки подбора, % принятия либо отказов по офферам [26].

В погоне за уменьшением срока закрытия позиций и количестве закрытых вакансий важно не забывать о том, что необходимо улучшать и качество процесса подбора. Улучшение всех показателей одновременно требует не только профессионального, но и творческого подхода одновременно. Внедрение новых техник и инструментов подбора может позволить оптимизировать показатели[18].

Познакомимся с инструментами, которые могут позволить повысить эффективность подбора.

1. Агрессивный headhunting. Это битва между компаниями за возможность нанять на работу конкретного кандидата, который скорее всего и не задумывался о смене работы. Одними из первых кто начал использовать данный метод являются - FirstMeritBank, CiscoSystems. Результаты исследования Mercer Human Resource Consulting говорят о том, 70 % специалистов по подбору считают данный метод одним из самых результативных при подборе персонале, а 96 % считают, что специалисты найденные таким методом - высоко квалифицированы.

2. Кейс-интервью - это оценка общего уровня сообразительности и коммуникабельности; проективное интервью - помогает понять индивидуальное видение кандидатом ситуации или задачи, а также выхода из неё; провокационное интервью - создание провокационной ситуации, (кандидату отказывают в трудоустройстве и наблюдают за его реакцией); brainteaser - решение сложной логической задачи; стресс-интервью - оценка реакции на неожиданные вопросы, заставая кандидата врасплох.

3. Оценка профиля кандидата в социальных сетях. HR-специалист может ознакомиться с информацией по кандидату и это будет дополнительной информацией к портрету кандидата. В социальных сетях можно увидеть информацию, которой кандидат возможно не поделится на собеседовании.

4. HR-брендинг - это новый тренд в Российских компаниях. Способ заключается в создании положительного имиджа компании. К данному методу чаще всего прибегают крупные корпорации, так как потребность в подборе у них больше. По мнению Натальи Рушкевич (консультанта в сфере управления персоналом, основателя группы PRSPB) формируется новый тренд применения методик и PR и HR. Его суть в объединении коммуникации, а также увеличения степени взаимодействия с существующими, а также потенциальными работниками компании. Работники будут транслировать информацию о компании своему окружению и таким образом компания становится более привлекательной для потенциальных кандидатов, именно так и формируется HR-бренд компании.

5. Дистанционный подбор персонала. У HR-специалистов есть возможность удалённой работы и гибкого графика, что позволяет заниматься поиском кандидатов по всему миру. Проведение дистанционных интервью сокращает время на отбор кандидатов, а также позволяется проводить несколько собеседований сразу. Консалтинговая компания J'son&Partners Consulting прогнозирует, что в 2020 году 20 % рабочих мест в России будут «закрываться» дистанционным подбором и данный переход позволит получить экономию более 1 трлн. рублей.

6. HR-Digital. Цифровые технологии в процессе подбора применяются с 2017 и доля их использования нарастает. Компании используют предиктивную аналитику, искусственный интеллект и машинное обучение. Технологии позволяют автоматизировать процесс найма сотрудников, проводить скрининг резюме, а интервью проводят не только HR специалисты, но и чат-боты. Технологии не ограничиваются чат-ботами, уже созданы программы, которые проводят поиск, скрининг резюме во время массового подбора, бот может найти, проонализировать кандидатов по определенным параметрам. Например, Uber использовал стороннюю платформу, чтобы закрывать 20 вакансии в месяц. Отобранные ботом кандидаты записывали видеоинтервью и они направлялись нанимающему менеджеру.

Digital-технологии подбора персонала уже используют такие компании, как: «Альфа-Банк», «Сбербанк», «Билайн», Nike, Intel, Unilever и не только. В России есть робот-подборщик Вера. Он построен на основе самообучающейся нейронной цепи. Боту может обработать более 10 000 звонков одновременно, а также проводить аудио и видеоинтервью. Данного робота уже оценили такие компании, как «Пятерочка» и «М.Видео» и не только. С роботом уже прокомуницировали более 30 тысяч кандидатов, что позволило сэкономить порядка 200 человеко/часов в месяц. Основной ценностью использования искусственного интеллекта является снижение затрат на подбор на 70 % и сокращение времени, требующегося на поиск персонала [28].

7. Геймификация в подборе персонала. Эту методику уже попробовали Google, Marriot, Unilever, Сбербанк и не только. Жанр игры позволяет использовать абсолютно разнообразные варианты: от квиза - «вопрос-ответ» до симулятора с проработанной графикой. Данная технология подбора позволяет нанимающим менеджерам оценить: активность, логическое мышление, обучаемость, склонность к риску, подход к решению задач и другие качества, которые необходимы для работы. Специалист по подбору после игры может получить психологический портрет соискателя.

8. VR-технология позволяет оценить навыки специалиста в «3D-песочнице», что он умеет делать. Одним из примеров является компания Jaguar Land Rover, которая совместно с рок-группой Gorillaz выпустила приложение, которое позволяет оценить умения и навыки кандидата в сфере автомобилестроения. Виртуальные экскурсии по центральным офисам компаний и удаленным офисам вызывают немалый интерес среди молодых кандидатов в этой сфере.

Таким образом, развитие новых технологий, инструментов и методик подбора объединены с мировым развитием, аналитическими возможностями сферы IT[18].

Арсенал современных инструментов достаточно разнообразен и позволяет решить любую задачу в процессе подбора. При выборе инструментов стоит учитывать опыт их применения в других компаниях. Банки чаще всего прибегают к хантингу кандидатов, так как необходимых кандидатов на рынке труда очень мало. Новым трендом в сфере подбора является HR брендинг, который не только позволяет уровень hr бренда компании, но и привлечь дополнительных кандидатов.

Подводя итог необходимо сказать, что банковская деятельность достаточно специфична, требует умения работать с банковскими продуктами, которые неосязаемы для клиентов. Сфера требует высокого уровня ответственности, умения принимать верные решения в ситуации нестабильности финансовых рынков, а также способностей найти подход к каждому клиенту.

Управление процессом подбора персонала банковских специалистов характеризуется: высокой ценой ошибки по подборе; банковским сотрудникам необходимо хранить банковскую тайну; узкой специализацией; высокие квалификационные требования, в том числе к уровню и качеству образования; жесткие требования ЦБ РФ; сотрудники банка должны быть готовы к достаточно высокому уровню ответственности и стресса. В этой связи специалисты по подбору вынуждены искать новые методики подбора и здесь на помощь приходят современные цифровые инструменты в сфере HR. Современные технологии представляют широкий спектр инструментов подбора, очень важно среди разнообразия технологий подобрать инструмент, который позволит решать именно поставленные перед компанией задачи.

Выводы по первой главе

Будущий успех компании в большей степени зависит от уровня экспертизы подобранного персонала, его мотивации к работе, желании выполнять свою работу, достигать и перевыполнять поставленные показатели, поэтому так важно, чтобы процесс подбора был выстроен не только правильно, но и максимально эффективно.

Ценность процесса подбора предопределена желанием работодателя отыскать наиболее достойного кандидата, чтобы расходы на его адаптацию и подъём были не безуспешными. Безупречно набранный персонал становится основой для успешного ведения бизнеса. Процесс отбора служит для того, чтобы в результате принять на работу сотрудников с высокой культурой работы, понять мотивы кандидата, насколько он соответствует требованиям и условиям работы. В случае потребности в большом объёме однотипных сотрудников стоит прибегать к технологии массового подбора, а в случае с редкими специалистами используют технологии индивидуального подбора.

Современные методы подбора предоставляют широкий выбор методов подбора. Источники поиска должны быть подобраны исходя из целевой аудитории, которую мы рассчитываем привлечь, получить отклик, особенно актуально это для банковской сферы, где большая часть специалистов является узкое профильными.

Стоит отметить, что систему работы с персоналом необходимо разместить во всех главных нормативных документах компании. Правильная, прозрачно выстроенная коммуникация с сотрудниками позволит повысить HR-бренд компании и привлечет новых сотрудников в организацию.

Для высокой эффективности деятельности банка, специалисты банковской сферы должны обладать высокопрофессиональным мышлением, быть ответственными, принимать решения в ситуации неопределённости и уметь правильно вести коммуникацию с разными людьми.

Исследования высокоэффективных банковских сотрудников выделяют такие основные качества, как: организованность, согласие в работе, регламентированность работы, устойчивость к монотонной работе, амбиверсия.

Современные инструменты подбора очень отличаются от тех, которые были использованы 10 лет назад, позволяют найти решение для любой задачи. Поскольку стоимость их значительно отличается, а бюджет на подбор у всех разный, прежде чем использовать тот или иной инструмент следует его внимательно изучить и учесть опыт его применения в других организациях.

Глава 2. Анализ процесса подбора в банке «ФК Открытие»

2.1 Анализ и структура процесса подбора персонала в банке «ФК Открытие»

Характеристика компании ПАО «ФК Открытие».

В настоящее время «Открытие» -- это крупная финансовая корпорация, у которой есть запас возможностей для дальнейшего развития бизнеса. Группа включает в себя, таких лидеров в своём сегменте, как страховая компания «Росгосстрах», Негосударственный пенсионный фонд «Открытие», Управляющая компания «Открытие», «Открытие Брокер», АО «Балтийский лизинг», АО «Таможенная карта». Региональная сеть банка составляет около 700 офисов в 260 городах 73 регионов страны [19].

Таблица 1. Финансовые показатели банка

Рост операционного дохода Группы напрямую зависит от чистого дохода основной банковской деятельности, то есть комиссионного сбора. По итогам за 9 месяцев 2019 года основным источниками дохода Группы стали чистый процентный доход от пенсионной деятельности 42%, страховой 20% и операционной 18%. Средства клиентов для группы Открытие являются основным источником для образования фонда с долей 64%. Присоединение Бинбанка дало значительный подъём за счёт роста объёмов и привлечения средств. Например за 9 месяцев 2019 года рост объёма средств клиентов составил 16%, что значительно выше показателя по банковскому сектору РФ (3%). Таким образом, рентабельность за 9 месяцев 2019 года составила 13,9%.

Таблица 2. Финансовые показатели банка

Очень Важно, что надежность банка была подтверждена рейтингами российских агентств АКРА («АА-(RU)») и Эксперт РА («ruAA-»), а также международным агентством Moody's («Ba2»).

Банк «Открытие» является системно значимым банком и занимает 7 строчку в рейтинге топ-10 банков. Деятельность банка на финансовом рынке берёт своё начало в 1993 году. Основные направления бизнеса, которые он развивает: корпоративный, инвестиционный, розничный, малый и средний, а также Private Banking. Согласно трёхлетней стратегии развитии банка от мая 2018 основная задача - это стать самым быстрым и удобным, иметь лучший клиентский опыт и быть первым.