Совершенствование кадровой работы на предприятии (на примере УФПС РБ филиала ФГУП "Почта России")

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Филиал в г. Уфе

Факультет - Менеджмент и маркетинг

Выпускная квалификационная работа

на тему: «Совершенствование кадровой работы на предприятии

(на примере УФПС РБ филиала ФГУП «Почта России»)

Студент _________________________

Нугаманова Д.Д.

Уфа

2009

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом организации

1.1 Понятие и сущность кадровой политики

1.2 Особенности управления персоналом в организации

1.3 Основные виды стратегии управления персоналом и их характеристика

Глава 2. Анализ кадровой политики УФПС РБ филиал ФГУП «Почта России»

2.1 Экономическая характеристика организации

2.2 Анализ обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования

2.3 Кадровый потенциал и анализ управления персоналом предприятия

Глава 3. Разработка стратегии управления персоналом на предприятии

3.1 Совершенствование системы управления персоналом

3.2 Разработка экономико-математических моделей для совершенствования кадровой работы на предприятии

3.3 Экономическая эффективность кадровых решений

Заключение

Список литературы

Введение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы совершенствования организации и управления, позволяющие повысить социально-экономическую эффективность предприятия.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Актуальность проблемы обусловлена тем, что результаты деятельности отечественных предприятий и практика их работы с кадрами показывают - формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции, работ и услуг. К числу наиболее важных задач, стоящих перед руководителями предприятий, относятся разработка и осуществление эффективной политики привлечения и сохранения хороших работников, оказание им помощи в реализации своего потенциала, обеспечение их информацией, стимулирование и вознаграждение.

Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения - едва не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

Таким образом, из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд. Это делает необходимым постоянный и правильный анализ данной сферы. В процессе анализа трудовых ресурсов изучают:

- обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе;

- качественное использование трудовых ресурсов в производстве;

- эффективность использования персонала.

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Для этого необходимо, в числе главных направлений разработать оптимальную организационную структуру управления персоналом, под которой подразумевается определение основных функциональных связей между работниками организации, распределение среди работников обязанностей, выявление характера взаимоподчиненности.

В связи с этим целью представленной работы является исследование системы управления персоналом организации и разработка направлений совершенствования кадровой политики.

Достижение цели предполагает решение следующих задач:

- рассмотрение роли кадрового менеджмента в системе управления предприятием;

- раскрытие особенностей управления персоналом в организации;

- анализ экономических показателей предприятия;

- анализ кадрового потенциала и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия;

- разработка направлений совершенствования кадровой политики и повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Объектом исследования является УФПС РБ филиал ФГУП «Почта России».

Предмет исследования - показатели использования персонала предприятия.

Информационную базу составляют труды отечественных и зарубежных авторов по теме исследования, нормативно-правовые источники, периодические издания и данные рабочей документации УФПС РБ филиал ФГУП «Почта России».

Практическая значимость работы заключается в разработке рекомендаций и предложений, направленных на совершенствование кадровой политики предприятия.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты учета и анализа персонала, роль кадрового менеджмента в системе управления предприятием.

Вторая глава посвящена анализу кадрового потенциала УФПС РБ филиал ФГУП «Почта России».

В третьей главе разработаны стратегия и экономико-математическая модель совершенствования кадровой политики на предприятии.

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом организации

1.1 Понятие и сущность кадровой политики

Предприятие, являясь целостной производственно-хозяйственной системой, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов, естественно взаимосвязанных друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным.

Одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и др. важные составные части работы руководителя как менеджера.

Можно встретить и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления. Важнейшей областью деятельности любого предприятия была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования [7; c.112].

Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.).

Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами). В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве [13; c.148].

Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. При определении и раскрытии содержании того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной его стороне. Говоря об управлении трудовыми ресурсами имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.

Концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов наряду с финансовыми, материальными, технологическими, т.е. предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь) [14; c.231].

Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии, имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения, как правило, ограничивающиеся определением численности и состава работников, подчинены прежде всего интересам производства.

Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору и расстановке кадров исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д.

Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине. Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления. Особенно большой вклад внесла школа «человеческих отношений», становление которой связано с теорией мотивации Элтона Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различных методов мотивации.

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Основными факторами мотивации к труду являются: признание в труде; достижения в труде; содержание труда; ответственность и самостоятельность; возможность профессионального продвижения; возможность развития личности работника. Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни [23; c.13].

Важную роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат сотрудников и четко определить обязанности каждого. Персонал должен стать важнейшим активом предприятия. Это потребует определенных денежных затрат. Необходимо определить, какие именно задачи предстоит решить. В данном случае речь о тех видах работ, которые регулярно должны выполняться.

Подбирая персонал для производства, менеджеру нередко приходиться отвечать на следующие вопросы:

- Какие виды работ связаны с производством продукции?

- В чем специфика каждого вида работы?

- Каковы конкретные нормативы и обязанности для каждого вида работы?

- Какие индивидуальные требования будут предъявляться к сотрудникам?

Для организации производства необходимо сформировать штат квалифицированных специалистов. Так как в состав оборудования нередко входят импортные машины, должно быть предусмотрено обучение обслуживающего персонала работе на этом оборудовании.

Подбор персонала можно начинать сразу после того, как будет спроектировано новое производство или при реорганизации предприятия или постановке его на другой путь работ.

К работе допускается персонал, обученный и подготовленный к процессу работы и ознакомленный с руководством по эксплуатации оборудования. Все взаимоотношения между работодателем и рабочим определены законодательством (Трудовой кодекс РФ) и должны быть закреплены в контракте.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют условия, общие положения трудового законодатель - включают конституционные положения о свободе личности, гарантии собственности, свободе коалиций непроизвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Прием сотрудников является компетенцией фирм и компаний.

Для полноценного и гармоничного развития фирмы и ее бизнеса необходим системный подход к управлению ее персоналом и деятельностью. Менеджмент, как система управления и теория менеджмента зародились в том виде, в котором они функционируют сейчас, в XIX веке.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово-экономический;

- социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают: кадровый управление стратегия

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реаги-ровать на изменяющиеся требования технологии и рынка в будущем.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией.

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива [21; c.125].

Анализ теоретических источников литературы по проблеме классификации принципов и функций управления персоналом показали, что одного методологического подхода к данной проблеме не существует. Например, к принципам управления персоналом относятся:

- подбор кадров в соответствии с требованиями рабочего места (функциями, задачами, должностными обязанностями, условиями труда, требованиями к трудовому поведению, ориентацией на образование и личностным потенциалом) - целевая интеграция, своевременность принятия решений, интенсивность во времени, непрерывность, технологическая последовательность, ритмичность.

Функции управления персоналом, прежде всего, предполагают конкретные виды деятельности, которые предусматривают процесс интеграции управления персоналом. В условиях перехода на рыночную экономику основными функциями кадровых служб становятся:

- организационное и методическое обеспечение развития самоуправления, демократических форм рассмотрения и выдвижения кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, изучение общественного мнения о деятельности руководителей;

- прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по формированию трудового коллектива;

- планирование и регулирование профессионального, квалифицированного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;

- организационно-методическое обеспечение профессиональной, экономической учебы, подготовки и переподготовки кадров, планирования этой работы с учетом потребностей производства, направление работников в различные учебные заведения и на стажировку на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей первичного звена передовым методам и формам работы с кадрами;

- изучение профессиональных, деловых и нравственных качеств работников на основе аттестации, широкого применения психологических и социальных исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и наклонностями;

- организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры;

- обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью и с учетом общественного мнения, изучение влияния стимулов на повышение трудовой и социальной активности трудящихся, укрепление морально-психологического климата в коллективе и др. [27; c.127].

1.2 Особенности управления персоналом в организации

В отличие от других видов ресурсов, используемых на предприятии, человеческие обладают важной особенностью. Это «живые ресурсы», наделенные сознанием, и результаты их использования носят вероятностный характер. Это означает, что зачастую не представляется возможным оценить заранее, какая именно будет отдача от каждого конкретного человека или рабочей группы. В деятельности человека силен духовный, нематериальный аспект, поэтому к таким ресурсам нужен индивидуальный подход. Такая непредсказуемость результатов и трудности формализации связаны с тем, что поведение человека зависит от огромного количеств разнообразных факторов, среди которых можно выделить: социальные, экономические, политические, психологические. Успех управления персоналом обусловлен, прежде всего, профессионализмом и знаниями менеджера по персоналу, его личностными качествами, способностью вызывать к себе доверие людей, с которыми он работает.

Функциональное разделение труда в области управления персоналом предполагает реализацию ряда мер, требующих выполнения поставленных перед менеджером задач (см. табл. 1).

Таблица 1

Задачи, решаемые менеджером по управлению персоналом

Состав функциональных блоков	Перечень и содержание задач каждого блока
Определение потребности в персонале	- планирование качественной потребности в персонале
Обеспечение укомплектованности организации персоналом	- сбор и анализ информации по персоналу; - выбор, разработка и использование методического обеспечения определения потребности в персонале; - вербовка, оценка и отбор персонала
Использование персонала	- определение содержание труда; - оценка результативности труда; - профориентация и адаптация персонала; - обеспечение безопасности и благоприятных условий труда; - служебные перемещения персонала (понижения/повышения по службе)
Развитие персонала	- организация обучения и повышения квалификации; - планирование и развитие карьеры; - формирование «корпоративного духа», «корпоративного потенциала»
Мотивация персонала	- разработка структуры оплаты труда и льгот; - управление содержанием и процессом мотивации трудового потенциала; - управление конфликтами
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом	- правовое регулирование трудовых взаимоотношений; - формирование информационной базы по персоналу: учет и статистика данных

Особенностями кадровой работы менеджмента в разных сферах деятельности проявляются в решении различных задач.

В сфере производства:

- задачи стимулирования работника;

- социальная адаптация и профориентация работников;

- анализ выполняемой работы;

- составление персональных спецификаций.

В сфере услуг:

- использование специальных методов работы при работе с персоналом;

- оценка результативности труда персонала.

Круг задач, которые решают менеджеру по управлению человеческими ресурсами, должен определяться, прежде всего, с учетом функционального разделения труда в области управления персоналом [29; c.224].

В настоящее время рынок кадровых услуг активно предлагает работодателям различные формы оптимизации издержек, связанных с персоналом -- фондом оплаты труда, штатным расписанием, численностью, сезонностью и т.д. Всё чаще используются термины «аутстаффинг», «лизинг персонала», «выведение персонала за штат» и другие.

Лизинг персонала -- это предоставление персонала на срок от трех месяцев до нескольких лет. В основном это практикуется, когда услуги квалифицированного специалиста востребованы клиентом с определенной регулярностью. Рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию.

Подбор временного персонала -- предоставление временного персонала на срок от одного дня до 2-3 месяцев. Это, как правило, административный и обслуживающий персонал на время проведения выставок, конференций, промо-акций, на период болезни или отпусков основных сотрудников.

Аутстаффинг - это выведение персонала за штат. В данном случае рекрутинговая компания не подбирает персонал, а оформляет в свой штат уже имеющихся сотрудников компании-клиента. При этом работники по-прежнему осуществляют свои обязанности на прежнем рабочем месте.

Под массовым подбором персонала (рекрутингом) обычно подразумевается формирование в кратчайшие сроки масштабного по численности штата исполнителей. Такую услугу можно заказать при открытии нового торгового центра, гостиницы, ресторана, промышленного предприятия, сервис-центра -- во всех случаях, когда потребности в персонале велики, а срок его подбора короток.

Преимуществ у лизинга и аутстаффинга много. В HR сфере, как и в любой другой, они очевидны -- это передача непрофильных функций профессиональному провайдеру услуг. Пользуясь такими услугами заказчик экономит время и деньги: происходит снижение финансовых затрат на содержание персонала, экономится время за счет снижения документооборота у компании клиента, за счет переложения функций по начислению заработной платы, кадровому делопроизводству, социальному обеспечению работы и др.

Специфика технологии требует наличия значительных финансовых ресурсов у компании-провайдера, высококачественного юридического сопровождения, узких высококвалифицированных специалистов. Ведь именно через рекрутинговую компанию проходят все взаимоотношения работника с компанией-клиентом. И если в данной цепочке происходит сбой, пострадать могут все звенья. Поэтому при выборе провайдера важно обращать внимание на то, как будет оформлен работник, как ему будет выплачиваться заработная плата. Очень важно, чтобы в кадровой компании работнику объяснили, в чем будет специфика его трудоустройства, какие нюансы при лизинге и аутстаффинге существуют. Это помогает избежать судебных исков.

Массовый рекрутинг в России только начинает развиваться, хотя потребность в нем очевидна. Об актуальности массового подбора кадров можно судить уже по новым торговым сетям и ресторанам, которые появляются в стране. Услуга массового рекрутинга будет актуальной и в дальнейшем в связи с постоянным запуском крупных проектов, инвестируемых иногородними и иностранными компаниями [30; c.11].

Что касается временного персонала, то для любой компании -- это возможность быстро решить кадровые проблемы. Доверяя кадровой компании, Заказчик избавляет себя от всех обязанностей и рисков, связанных с привлечением нового сотрудника, фактически передает все кадровые процедуры провайдеру, который, в свою очередь, обязуется вести с временным работником взаиморасчеты, платить за него налоги, нести социальные и иные обязательства. Активность, с которой растет спрос на современные HR технологии в крупных городах России, позволяет прогнозировать рост спроса на данные услуги и в городах Республики Башкортостан.

Персонал предприятия (кадры, человеческие ресурсы) является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в виде прибыли.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Основной экономической категорией, которая характеризует эффективность использования трудовых ресурсов, является производительность труда. Она выражает связь между объемом производства и затратами труда.

Под производительностью труда понимают результативность конкретного труда, эффективность целесообразной производственной деятельности человека в течение определенного рабочего времени. Это соотношение между количеством произведенной продукции и рабочим временем, затраченного на его производство. Сущность роста производительности труда заключается в экономии времени.

В основные задачи учета и анализа персонала входят:

1. В области использования рабочей силы:

- исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;

- проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов;

- изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;

- анализ влияния численности работающих на динамику продукции.

в области производительности труда:

- установление уровня производительности труда по предприятию, цехам, и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;

- определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основе выявления, классификации и расчета влияния факторов;

- исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда;

выявление резервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамику продукции.

2. В области оплаты труда:

- проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

- определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

- выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

- изучение эффективности применяемых систем премирования;

- исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

- обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

- выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы [13; с.156].

Для повышения эффективности труда необходимо также создать оптимальные соотношения между таким показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых работ, использование рабочего времени и расходования заработной платы.

Основными источниками информации при учете и анализе персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности, управленческие (оперативные) учетные данные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др.:

- отчет по труду (форма №1-т статистической отчетности);

- отчет о затратах на производство и реализацию продукции (форма №5-3 статистической отчетности);

- статистическая отчетность отдела кадров о движении работников;

- штатное расписание предприятия;

- оперативная отчетность цехов, отделов, служб, связанная с учетом использования рабочего времени, выполнения норм выработки;

- отчетность от внедрения мероприятий научно-технического прогресса и другие источники информации в зависимости от поставленной цели и задач анализа.

В зависимости от поставленной цели и задач анализа могут использоваться и другие материалы. Основной отчетностью по труду в настоящее время является статистическая. В ее состав входит месячная форма №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников».

Форма №П-4 состоит из трех разделов:

1. «Численность и начисленная заработная плата работников».

2. «Использование рабочего времени».

3. «Движение работников и предполагаемое высвобождение».

В первом разделе отражаются данные о средней численности работников, фонде начисленной заработной платы и выплатам социального характера по всем работникам; работникам списочного состава; внешним совместителям; работникам, выполнявшим работы по договорам гражданско-правового характера; другим лицам несписочного состава.

Показатели второго раздела заполняются ежеквартально на основе данных учета об использовании рабочего времени работников. Здесь отражаются:

- количество фактически отработанных человеко-часов работниками с учетом сверхурочных, праздничных (нерабочие) и выходных дней, как по основной работе (должности), так и по совмещаемой в этой же организации, включая часы работы в служебных командировках, но без времени нахождения работников в отпусках, времени болезни и других случаях отсутствия работников на работе;

- количество отработанных человеко-часов внешними совместителями;

- численность работников списочного состава, работающих неполное рабочее время по инициативе администрации;

- число неотработанных человеко-часов работниками, работавшими неполное рабочее время по инициативе администрации;

- численность работников списочного состава, которым были предостав-лены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации и число человеко-дней их отпусков;

- численность работников списочного состава, которым были предоставлены отпуска без сохранения заработной платы по собственному желанию и число человеко-дней их отпусков;

- число человеко-дней болезни работников списочного состава в соответствии с листками временной нетрудоспособности.

Показатели третьего раздела заполняются, как и показатели второго раздела, ежеквартально на работников списочного состава. В этом разделе указывается: численность принятых работников (в том числе на дополнительно введенные рабочие места); всего выбывших работников и в том числе в связи с сокращением численности персонала, а также по собственному желанию; численность работников списочного состава на конец отчетного периода; число вакантных рабочих мест на конец отчетного периода; число вакантных рабочих мест, намеченных к ликвидации и предполагаемых к введению; численность работников, намеченных к высвобождению [23; c.256].

Кроме того, организации в качестве информационной базы для экономического анализа могут использовать годовую статистическую форму №1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности». В этой форме отчетности отражаются: среднесписочная численность работников (без внешних совместителей и работников несписочного состава); фонд заработной платы, начисленный работникам списочного состава и внешним совместителям; начислено выплат социального характера работникам списочного состава и внешним совместителям. Все эти показатели указываются по подразделениям по основным и неосновным в соответствии с уставом организации видам деятельности [9, 112].

Таким образом, анализу и учету персонала принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

1.3 Основные виды стратегии управления персоналом и их характеристика

Стратегия управления персоналом - это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь, на их трудовую мотивацию и квалификацию.

Основные черты стратегии управления персоналом?

- долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

- связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления [23; c.18].

Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях:

- для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией;

- для отдельных сфер деятельности.

Составляющие стратегии управления персоналом:

- условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

- формы и методы регулирования трудовых отношений;

- методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

- установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

- политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима труда и отдыха;

- профориентация и адаптация персонала;

- меры по наращиванию кадрового персонала и лучшему его использованию;

- совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

- разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

- новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

- разработка концепции развития персонала;

- совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

- разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

- меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

- совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

- мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и т.д.

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом [11; c.46].

На практике встречаются разные варианты взаимодействия стратегии управления персоналом и стратегии организации:

1. Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.

2. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрений перспектив развития всей организации.

Реализация кадровых стратегий сопряжена с эффективностью практического выбора менеджеров по персоналу, а также определением основных характеристик к работникам, необходимых для осуществления данной стратегии.

Предпринимательская стратегия характеризуется тем, что:

- принимаются проекты с высокой степенью финансового риска;

- предприятие действует в условиях ограниченности ресурсов.

Требования к работникам: новаторство, инициативность, готовность к риску, готовность взять на себя ответственность.

Очень важно, чтобы ведущие сотрудники были постоянными.

Действия менеджера по управлению персоналом:

- отбор и расстановка кадров, ориентированные на поиск людей, способных пойти на риск и довести дело до конца;

- оплата труда и вознаграждение, построенные на конкурсной основе, исходя из возможностей удовлетворения запросов и потребностей работника;

- оценка труда и его результатов, основанная на конкретном вкладе работника, но не слишком жесткая;

- развитие личности, носящее неформальный характер и ориентированное на наставничестве со стороны ведущих работников;

- осуществление кадровых перемещений исключительно с учетом интересов работников [15; c.31].

Стратегия динамического роста менее рискованна по сравнению с предпринимательской и направлена на: увеличение объемов производства; расширение номенклатуры.

Требования к работникам: ответственность и организованность, гибкое мышление, приспособляемость к изменяющимся условиям, способность работать в тесном сотрудничестве с другими.

Действия менеджера:

- отбор и расстановка кадров. Критерии отбора: способность к риску, верность компании, высокая степень адаптации;

- оплата труда и вознаграждение, осуществляемые с учетом принципов справедливости и беспристрастности, на основе четкой внутрифирменной методики;

- оценка труда и его результативности, основанная на четко оговоренных критериях;

- развитие личности с акцентом на качественном росте уровня и расширения области деятельности;

- планирование перемещений, осуществляемое с учетом реальных потребностей в перемещениях и с использованием самых разнообразных методов.

Стратегия прибыльности применяется в условиях, когда предприятие устойчиво-прибыльное. Она характеризуется:

- сохранением существующего уровня прибыли;

- ограничением добавочных вливаний финансовых средств.

Требования к работникам: высокий профессиональный уровень, ориентация на низкий уровень риска, хорошо развитая управленческая система, выполнение функций экспертов в узкой области.

Работа менеджера в этом случае сводится к следующему:

- чрезвычайно жесткие нормы отбора персонала;

- оплата труда и вознаграждение, построенные на внутрифирменной системе стимулирования, на представлении о справедливости;

- оценка труда, ориентированная на результат и осуществляемая по внутрифирменной методике;

- развитие личности с акцентом на компетентность;

- планирование перемещений с использованием традиционных форм движения кадров.

Ликвидационная стратегия не связана со стремлением восстановить предприятие, ее цель - уйти с рынка с наименьшими потерями, когда предприятие находится на грани банкротства и спасти его уже невозможно. Данная стратегия направлена на продажу активов, устранение возможных убытков.

Требования к работникам: ориентация на краткосрочную перспективу, нацеленность на многопрофильные работы.

Этапы реализации стратегии:

- набор нового персонала маловероятен в связи с постоянными сокращениями штата;

- оплата труда и вознаграждение, осуществляемые без дополнительных стимулов, с учетом прошлых заслуг работников;

- довольно формальная, но строгая оценка труда и его результативности;

- развитие личности и обучение, реализуемые в ограниченных масштабах;

- планирование перемещений в связи с ликвидацией фирмы не осуществляется.

Стратегия кругооборота (циклическая стратегия) нацелена на:

- выживание предприятия в условиях финансово-экономического кризиса;

- обретение стабильности.

К работникам предъявляются следующие требования: гибкое мышление, приспосабливаемость к изменяющимся условиям, ориентация на большие цели и дальнейшие перспективы.

Этапы реализации данной стратегии:

- отбор и расстановка кадров, нацеленные на поиск разносторонне развитых работников (цель - интенсификация труда во всех возможных областях);

- вознаграждение, основанное на продуманных стимулах и переоценке заслуг;

- оценка труда и его результативности, осуществляемая по вкладу работника;

- несмотря на бедственное положение предприятия, предоставление сотрудникам самых широких возможностей роста и повышения квалификации;

- использование всех имеющихся форм продвижения по службе [9; c.31].

Глава 2. Анализ кадровой политики УФПС РБ филиал ФГУП «Почта России»

2.1 Экономическая характеристика организации

Российская федеральная почтовая сеть предоставляет услуги почтовой связи на всей территории Российской Федерации, включая все города и сельские населенные пункты.

Почта России сегодня - это 84 филиала, 42 000 объектов почтовой связи, 415000 сотрудников. Ежегодно почтовые работники России принимают, обрабатывают и доставляют более 1,5 млрд. писем, 48 млн. посылок и более 190 млн.денежных переводов.

Обособленное структурное подразделение Управление федеральной почтовой связи (УФПС) Республики Башкортостан - филиала Федерального государственного унитарного предприятия (ФГУП) «Почта России» создано на основании приказа директора УФПГС РБ - филиал ФГУП «Почта России» от 01.12.2003 г. №1 и действует в соответствии с законодательством Российской Федерации, Уставом ФГУП «Почта России», Положением о Филиале, приказами и распоряжениями ФГУП «Почта России» и УФПС РБ.

ФГУП «Почта России» было основано в рамках проведения реструктуризации организаций федеральной почтовой связи, направленной на обеспечение гарантированного предоставления универсальных услуг почтовой связи на всей территории Российской Федерации, расширение спектра услуг почтовой связи, создание современной почтовой инфраструктуры».

В рамках проводимой реструктуризации организаций федеральной почтовой связи и создания единого национального почтового оператора все Государственные учреждения Управления федеральной почтовой связи вошли в состав ФГУП «Почта России» и стали его филиалами.

В состав филиала РБ входят 32 почтамта, 1278 стационарных отделений связи, из них 1033 в сельской местности, 22 пункта связи, а также автобаза и центр материально-технического обеспечения. Услугами почтовой связи охвачены все населенные пункты республики.

Основными задачами подразделения являются оказание услуг почтовой связи и осуществление других видов деятельности, предусмотренных Положением о подразделении, с целью получения прибыли.

Для достижения возложенных задач УФПС РБ филиал ФГУП «Почта России» осуществляет следующие виды деятельности:

- оказание всех видов услуг почтовой связи - действия или деятельность по приему, обработке, перевозке, доставке почтовых отправлений, а также по осуществлению почтовых переводов денежных средств;

- оказание универсальных услуг почтовой связи по удовлетворению нужд пользователей услуг почтовой связи в обмене письменной корреспонденцией в пределах территории Российской Федерации;

- осуществление деятельности по приему, обработке, перевозке и доставке экспресс-почты;

- оказание услуг международной почтовой связи, обмен международными почтовыми отправлениями с иностранными почтовыми операторами по поручению филиала;

- оказание услуг по хранению почтовых отправлений, грузов и товаров, оказание складских услуг;

- оказание услуг гибридной почты;

- осуществление рекламной деятельности, услуг по размещению, распространению и доставке рекламно-информационных материалов;

- оказание транспортных и экспедиционных услуг физическим и юридическим лицам, организация междугородных и международных грузовых и пассажирских перевозок;

- оказание финансовых услуг посредством договорных отношений с кредитными и некредитными организациями в области реализации их услуг через объекты почтовой связи, оказание услуг по доставке и выдаче пенсий, пособий и других выплат целевого назначения, прием жилищно-коммунальных и прочих платежей;

- оказание услуг по подписке, экспедированию, доставке и распространению периодических печатных изданий;

- экспедирование и реализация государственных знаков почтовой оплаты и почтовой продукции;

- оказание услуг местной, междугородней, международной телефонной и факсимильной, телеграфной связи и связи персонального радиовызова, услуги телематических служб, коллективного доступа в Интернет, услуг КиберПресса, оказание услуг провайдера, услуг передачи данных, бюро-факс. Реализация средств программного обеспечения компьютеров, программных продуктов;

- организация и осуществление выставочной деятельности, проведение профессиональной подготовки и обучения, организация и проведение семинаров по согласованию с филиалом;

- осуществление розничной и оптовой торговли продукцией производст-венно-технического назначения, продовольственными товарами, товарами народного потребления. Осуществление торгово-посреднической и закупочной деятельности, открытие торговых точек на объектах почтовой связи;

- формирование банков данных и их реализация по согласованию с филиалом;

- редакционно-издательская деятельность, типографские работы;

- организация и проведение научных, проектных, экспериментальных, конструкторских, патентных и технологических работ, выполнение строительно-монтажных, ремонтно-строительных, электромонтажных работ, монтаж и эксплуатация систем охранной и противопожарной сигнализации;

- оказание медицинских услуг;

- производство и реализация продукции общественного питания;

- оказание различных видов бытовых услуг населению;

- осуществление деятельности по инкассации денежных средств;

- оказание услуг по распространению и реализации железнодорожных, авиационных, проездных, лотерейных билетов и т.д.

Общая численность работников филиала составляет более 12 тыс. чел. В общей численности работающих большую долю (47,3%) составляют почтальоны - 5,9 тыс. человек.

В дальнейших планах Почты России обновление материально-техничес-кой базы, включающее реконструкцию и ремонт почтовых отделений, закупку автомобильного и железнодорожного транспорта, развитие IT-инфраструктуры и комплексную автоматизацию производства; модернизация инфраструктуры клиентского обслуживания, в т.ч. для оказания финансовых услуг; развитие кадрового потенциала через увеличение зарплаты работников, повышение квалификации, профессиональное обучение и переподготовку кадров.

Основные экономические показатели УФПС РБ филиал ФГУП «Почта России» за 2005-2007 гг. представлены в таблице 2.

Таблица 2

Основные экономические показатели

УФПС РБ филиал ФГУП «Почта России»

№ п/п	Показатель	2005г.	2006г.	2007г.	Абсолютное изменение (+,-)	Темп роста, %
					2006г.	2007г.	2006г.	2007г.
1	Основные средства, тыс.руб.	8045	6444	4811	-1601	-3234	80.1	59.8
2	Оборотные активы, тыс.руб.	52869	43334	35658	-9535	-17211	82.0	67.4
3	Выручка от реализации продукции (услуг), тыс.руб.	70978	88415	100242	17437	29264	124.6	141.2
4	Себестоимость проданных товаров, услуг, тыс.руб.	67187	83235	99637	16048	32450	123.9	148.3
5	Прибыль от продаж, тыс.руб.	3791	5180	605	1389	-3186	136.6	16.0
6	Чистая прибыль, тыс.руб.	2	138	689	136	687	6900.0	34450.0
7	Рентабельность продаж, %	5.3	5,9	0.6	0,6	-4.7	111.3	11.3
8	Численность работников, чел.	150	150	150	-	-	100	100
9	Фондоотдача основных средств, руб./руб.	8.8	13.7	20.8	4.9	12	155.7	236.4
10	Оборачиваемость обо-ротных активов, коэф.	1.3	2.0	2.8	0.7	1.5	153.8	215.4
11	Производительность труда, тыс.руб.	473,2	589,4	668,3	116,2	195,1	124,6	141,2

Проведенный анализ основных экономических показателей УФПС РБ филиал ФГУП «Почта России» позволил обобщить следующие результаты.