Профессиональная карьера

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

профессиональный карьера руководящий кадровый

Введение

Глава 1. Теоретический анализ психологических проблем развития профессиональной карьеры

1.1 Психологический анализ понятия «карьера»

1.2 Общая характеристика термина карьера. Типы и этапы карьеры

1.3 Работа с кадровым резервом организации младшего руководящего состава

1.4 Процесс планирования и подготовки резерва руководителей из младшего руководящего состава

Глава 2. Экспериментальное изучение особенности карьерной ориентации младшего руководящего состава

2.1 Планирование эксперимента

2.2 Описание методов и методик и обработка анализа результатов

Вывод

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В течение XX века произошла глубокая трансформация концепций психологии-управления по двум основным направлениям: от "психологии-управления кадрами" к "психологии-управлению человеческими ресурсами", от "повышения квалификации" к "развитию персонала". Первое направление проявляется в увеличении активности кадровых служб в психологии-управления предприятием, а второе - в увеличении роли социальной и психологической составляющей управления, то есть удовлетворения потребностей работающих и повышения роли человеческого фактора в психологии-управлении и производстве. В целом речь идет о рождении на рубеже 80-90-х годов «новой психолого-управленческой парадигмы - гуманистической, которая исходит из представления об организации как культурном феномене, основанном на реализации личностных потенциалов» Крический Р.Л. Если Вы - руководитель ... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1992, с. 8-67..

Концепции развития персонала определили внимание к психологическим проблемам профессионального роста, достижения «акме», реализации способностей личности в условиях работы в организациях. В современных акмеологических исследованиях рассматривается широкий спектр психологических проблем профессионального и личностного развития, представлены различные модели движения младшего состава менеджеров к самореализации.

В исследованиях выделяют две основные составляющие развития личности в профессиональном плане: рост компетентности, профессионального статуса в конкретной сфере деятельности и движение в системе управления, достижение должностного статуса. Взаимосвязь этих составляющих не исключает возможность их самостоятельного изучения, определения особенностей этих двух статусов в профессиональном и жизненном пути. К стратегиям достижения статуса можно отнести карьерный рост, как процесс успешного движения к более высокому социально-профессиональному статусу (научному, производственному, административному, экономическому).

Проблема карьеры получила психологическое осмысление в концепциях профессионального самоопределения, персонального развития, психологии зрелости, психологии успеха, мотивации достижения (Д. Сьюпер, Д. Тидман, Д. Холл, Э. Шейн, Д Мак-Клелланд, А.А. Агапов и др.) Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992, с. 27-140.. В русле психолого-акмеологического подхода проблемы карьеры рассматриваются в исследованиях психологии управления, проведены исследования профессиональной карьеры государственных служащих, а также сферы экономики, предпринимательства и налоговых служб (А.Л. Журавлев, Е.Г. Молл, А.Д. Кибанов; А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, В.М. Дьячков, Л.И. Катаева, Е.А. Могилевкин, Ж.В. Масликова, М.В. Сафонова, С.И. Сотникова, О.Е. Игумнова, Д.Б. Волосевич и др.) Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992, с. 165-193..

Несмотря на довольно широкий проблемный пласт исследований карьеры (факторов, условий, личностных составляющих, ценностных и мотивационных компонентов), есть необходимость дальнейшего содержательного анализа, как самого понятия «карьера», так и теоретических и прикладных аспектов ее структурного, содержательного анализа и диагностики.

Наиболее активно в отечественной психологии карьера изучалась в системе государственной службы. Однако, при наличии общих аспектов, карьерное движение зависит и от особенностей сферы деятельности, отраслевой структуры, соответствия личностных характеристик, целей, установок, ценностей работника требованиям профессиональной среды, целям и задачам организации. Определение отраслевой специфики карьеры, с одной стороны, позволяет зафиксировать ее наиболее общие параметры, не зависящие от особенностей организации, с другой стороны, дает возможность определить влияние на карьеру фактора среды (конкретного профессионального пространства) и ситуации (особенностей развития организации в определенный период).

Накопление исследовательского материала на примере разных отраслей и сфер деятельности даст возможность подойти к теоретическим обобщениям и сравнительному анализу, дальнейшей разработке технологических моделей управления карьерой с учетом специфики организационной структуры. «Следует отметить, что исследования психологии карьеры связаны и с активным развитием организационной психологии, расширением практической сферы деятельности психолога в системе управления персоналом, консультирования по профессиональному развитию» Крический Р.Л. Если Вы - руководитель ... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1992, с. 8-67..

Современная ситуация реорганизации общества актуализировала проблемы психологии управления, организационного консультирования в целенаправленном планировании карьеры, постановке карьерных целей, разработке стратегии и тактики карьеры. Это определяет необходимость исследований психологических аспектов самой структуры и содержания карьеры, представлений молодых специалистов о должностном и профессиональном росте. Необходимость использования современных концепций психологии-управления человеческими ресурсами обусловлена изменением социально-экономических условий, в частности, ростом потребности организаций в быстрой и оперативной концентрации профессионального потенциала; сменой роли управляющих всех уровней (высшего, среднего и младшего управленческого звена). Тема исследования определялась с учетом запроса общества, задач.

Цель исследования: определить влияние статусных, возрастных личностных, тендерных факторов и особенностей организационной структуры на динамику карьерных ориентации младшего руководящего состава.

Объект исследования: карьерные ориентации.

Предмет исследования: динамика карьерных ориентации личности младшего руководящего состава.

Гипотеза исследования: Динамика карьерных ориентации младшего руководящего состава взаимосвязана с изменениями должностного статуса, возрастными параметрами, личностными, тендерными особенностями и типом организационной структуры.

В соответствии с целью, предметом, объектом, гипотезой исследования определены следующие задачи:

- рассмотреть проблему карьеры в контексте психологии развития, акмеологии, психологии личности;

- определить роль карьерных ориентации в структуре и содержании карьеры;

- разработать процедуру эмпирического исследования динамики карьерных ориентации личности младшего руководящего состава;

- выявить карьерные ориентации младшего руководящего состава и определить характер их взаимосвязи с типом организационной структуры, статусными, возрастными, тендерными и личностными факторами;

- определить на основе психосемантического анализа отношение к карьере во временном аспекте.

Теоретичееко-методологической базой исследования явились: отечественные разработки в области психологии человека как субъекта деятельности (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский, А.А. Бодалев и др.); общепсихологическая теория деятельности (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн); зарубежные концепции мотивации (Д. МакКллеланд, Р. Эммонс, Ж. Нюттен и др.); исследования личности руководителя (С.В. Кошелева, Л.Г. Почебут, В.А. Чикер, А.А. Агапов, В.Д. Щадриков и др.), зарубежные концепции карьеры (Д. Сьюпер, Д. Тидман, Э. Шейн, Д.Д. Холланд и др.); исследования отечественных авторов в области карьеры (А.С. Гусева, А.А. Деркач, А.Д. Кибанов, А.И. Китов, С.И. Сотникова, И.Д. Ладанов, Е.А. Могилевкин, Е.Г. Молл и др.); исследования в области психологии профессиональной деятельности и самоопределения (А.Г. Асмолов, Е.А. Климов, Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова и др.); исследования личности и деятельности руководителей, организационных и управленческих структур (А.Л. Журавлев, Е.А. Климов, А.Г. Ковалев, Р.Л. Кричевский и др.) Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992, с. 435-515..

Методы исследования: теоретический анализ литературы по проблеме исследования, контент-анализ, количественный анализ данных с использованием методов параметрической статистики, содержательная интерпретация результатов; методы сбора информации (анкетирование, беседы, ассоциативный эксперимент, тестовые методы:

1) «Якоря карьеры» Э. Шейна;

2) методика измерения уровня субъективного контроля Дж Роттера (адаптация Бажина Е.Ф., Голынкиной С.А., Эткинда A.M.);

3) методика «Определение уровня мотивации достижения успеха» А. Мехрабиана;

4) методика удовлетворенности основных потребностей;

5) методика личностного дифференциала (ЛД);

6) классический вариант семантического дифференциала (СД) Ч. Осгуда.

Для определения динамики карьерных ориентации использовался метод поперечных срезов, данные о связи карьерных ориентации с возрастом и должностным статусом получены методом псевдолонгитюда. Обработка данных эксперимента проводилась с использованием статистических программ Excel, SSPS 11.0.

Этапы проведения работы и эмпирическая база исследования: Основную выборку составили младший руководящий состав и среднего звена, и молодые специалисты - с 48 сотрудниками. Дополнительно результаты получены на выборках: руководителей высшего звена, работающих в фирме «Бент». Всего в исследовании приняли участие 52 респондента.

На первом этапе исследования проведен анализ литературы по проблеме, разработана программа эмпирического исследования. На втором этапе определен блок методик, разработана «Анкета профессиональной самореализации и карьерного продвижения в процессе жизненного пути» Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995., проведено анкетирование руководителей разного уровня и выпускников вуза, пилотажное исследование. На третьем этапе - получен основной массив данных, проведен его количественный и качественный анализ, обобщение и интерпретация полученных результатов, оформление дипломного исследования.

Достоверность полученных результатов обеспечена опорой исследования на фундаментальные теоретические и методологические положения, разработанные в психологии, использованием надежных апробированных методик и адекватным применением методов математической обработки полученных данных (корреляционный анализ, факторный анализ) с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования:

- определена структурная модель карьеры как личностного проекта;

- показано место и роль карьерных ориентации в целевом компоненте развития профессиональной карьеры;

- выявлена динамика карьерных ориентации младшего руководящего состава в зависимости от возрастных, статусных и тендерных факторов;

- определены значимые взаимосвязи между карьерными ориентациями и мотивацией достижения успеха, локусом контроля, самооценкой и структурой потребностей;

- выявлена зависимость карьерных ориентации от типа организационной структуры;

- раскрыт психосемантический аспект отношений: «карьера в прошлом», «карьера в настоящем» и «карьера в будущем».

Практическая значимость работы заключается в возможности использования материалов специалистами кадровых служб для решения вопросов планирования карьеры специалистов, в целях реализации эффективной профессиональной и должностной карьеры. Полученные данные могут быть использованы для анализа и самоанализа становления в профессиональной деятельности, при проведении кадровых перестановок и формировании управленческой команды, в психологическом консультировании. Материалы исследования могут найти применение в процессе подготовки и переподготовки младшего руководящего состава кадров.

Положения, выносимые на защиту диплома:

1. Карьера является личностным проектом и может быть описана как трехкомпонентная структура: а) целевой компонент (цели, проекты, ориентации, задачи, притязания, мотивы, аттитюды, желания, потребности, стремления, ценности, смыслы); б) процессуальный (способы, стратегии, тактики, темпы, этапы, периоды, фазы); в) результативный (достижения, смена ролей и позиций, профессиональная компетентность и эффективность, профессиональный и должностной рост).

2. Карьерные ориентации включены в целевой компонент структуры индивидуальной карьеры и выступают как один из регулятивных механизмов профессионального развития. Карьерные ориентации основываются на личных целях и социальных установках, которые определяют оценочное отношение к выбору карьеры.

3. Динамика карьерных ориентации взаимосвязана с типом организационной структуры. В организациях механистически-бюрократического типа доминирующими карьерными ориентациями являются служение и стабильность места работы.

4. В динамике карьерных ориентации младшего руководящего состава выявлены определенные взаимосвязи со статусными, возрастными, тендерными и личностными особенностями:

- с повышением статуса и возрастом карьерные ориентации становятся более выраженными и стабильными, уменьшается вес таких карьерных ориентации как интеграция стилей жизни и вызов;

- наиболее значимыми карьерными ориентациями для женщин является интеграция стилей жизни и служение;

- существуют взаимосвязи между карьерными ориентациями и мотивацией достижения успеха, локусом контроля, самооценкой и структурой потребностей.

5. В управлении карьерой важно учитывать временной аспект оценки карьеры в прошлом, настоящем и будущем и влияние перспективы будущего на развитие карьеры.

Структура: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения. Во введении дается актуальность темы, цель исследования, объект исследования, предмет исследования, гипотеза исследования, определены задачи. А также дана теоретичееко-методологическая база исследования, методы исследования, этапы проведения работы и эмпирическая база исследования, этапы исследования. Показана достоверность полученных результатов, научная новизна и теоретическая значимость исследования, практическая значимость работы, положения, выносимые на защиту диплома, структура работы.

В первой главе «Теоретический анализ психологических проблем развития профессиональной карьеры» раскрывается психологический анализ понятия «карьера», дается общая характеристика термина карьера, типы и этапы карьеры, а так же работа с кадровым резервом организации младшего руководящего состава и процесс планирования и подготовки резерва руководителей из младшего руководящего состава.

Глава вторая «Экспериментальное изучение особенности карьерной ориентации младшего руководящего состава» содержит планирование эксперимента, описание методов и обработка, анализа результатов, а так же вывод.

В заключение делаются выводы, подведение итога работы, выполнение целей и задач данной работы, трудности и проблемы, собственная точка зрения на данную проблему, перспективность в дальнейшем исследования темы на более высоком уровне.

Список использованной литературы содержит библиографию, источники, монографии, работы общетеоретического характера.

В приложении имеется:

Таблица 1 «Краткое описание этапов карьеры», таблица 2 «Типология личностей Дж. Голланда», таблица 3, таблица 4 «Основные мероприятия по планированию карьеры».

Схема 1 «План развития карьеры», схема 2 «процесс планирования и подготовки резерва руководителей из младшего руководящего состава».

Тест 1 «Список неоконченных предложений», тест 2 «Личностный дифференциал».

Глава 1. Теоретический анализ психологических проблем развития профессиональной карьеры

1.1 Психологический анализ понятия «карьера»

Системы развития карьеры стали возникать в США еще в конце 50-х годов и широко распространились по миру к началу 80-х, став к этому времени практически обязательным элементом системы управления персоналом. Однако сегодня ученые и руководители начинают задаваться вопросом об эффективности и целесообразности данного метода управления. Такое изменение отношения к развитию карьеры связано, прежде всего с двумя факторами: увеличением скорости изменения внешней и внутренней организационной среды и изменением отношений между сотрудниками и организацией. Ускорение процесса перемен делает традиционное планирование продвижения по служебной лестнице исключительно сложным процессом, поскольку часто организация не знает, что может произойти с ней через несколько месяцев, не говоря уж о годах.

С другой стороны, многие сотрудники не рассматривают свои отношения с организацией иначе как временный союз, продолжающийся ровно столько, сколько это выгодно обеим сторонам. При таком взгляде сотрудники пытаются планировать свою карьеру в глобальном масштабе, а работу в рамках отдельной организации рассматривают как один из шагов к конечной цели. Их интерес состоит в повышении профессионального мастерства, приобретении новых знаний и навыков, увеличении собственной ценности на внешнем рынке труда. Естественно, что долговременное планирование карьеры внутри организации в таком случае практически лишено смысла.

«В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха» Крикунов А.С. Об изучении отражения лидером-организатором организованности первичного коллектива // Социально-психологические аспекты организации и самоорганизации первичного коллектива. Научные труды. Т. 199. - Курск, 1980. - С. 29-41.. Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемыми и существующими компетенциями сотрудников организации. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет, и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности деятельности.

Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.

В последнее время большинство фирм особое внимание уделяют планированию карьеры своих сотрудников, ведь правильное использование внутреннего кадрового потенциала становится более выгодным, чем привлечение персонала извне, - это связано с необходимостью как включения нового сотрудника в корпоративную культуру, так и обязательной доподготовки сотрудника к началу работы в организации, поскольку все большее значение приобретает специализация, задаваемая спецификой конкретной внутрифирменной технологии.

Особое внимание организации уделяют подготовке сотрудников для занятия ключевых должностей - руководителей. В современных организациях создается специальная система работы с резервом. Оттого, насколько эффективно работает эта система, во многом зависит успех всей организации, поэтому управление ею составляет один из приоритетов высшего руководства.

Карьера относится к проблемам, имеющим междисциплинарный характер. Вопросы карьеры рассматриваются не только в психологии (акмеологии, психологии управления, организационной психологии, психологии труда, социальной психологии), но и в исследованиях по педагогике, социологии, менеджменту, организационной культуре. Общее в многочисленных научных областях изучения карьеры связано с проблемой трудовой деятельности, становления человека как профессионала, изучения различных факторов карьеры, создания оптимальных условий организации сферы труда, управления профессиональным ростом на разных уровнях (образовательных систем, сфер занятости населением, организации, конкретной профессии и профессионального пути в контексте жизненного сценария личности). Изучение карьеры важно не только в профессиональном аспекте, но и в целостном процессе динамики развития личности. В частности, выделение стадий карьеры, проблемы профессионального самоопределения, оптимального развития личности в профессии, должны основываться на возрастных закономерностях, учитывать особенности когнитивной, аффективной, мотивационной сферы личности, систему ценностей. Эти проблемы отражены в концепциях психологии личности, возрастной психологии, акмеологии.

В современное терминологическое пространство анализа карьеры включены многочисленные понятия: статус, роль, власть, престиж, превосходство, лидерство, руководство, успех, самоопределение, саморазвитие, перспектива, цель, стремление, ориентация, установка, мотивация, достижения, компетентность, эффективность, уверенность, самоуважение, уровень притязания, Я-концепция, самооценка и другие. Эти понятия отражают междисциплинарный характер проблемы и показывают взаимосвязь социальных, профессиональных, социально-психологических психологических, акмеологических, возрастных аспектов карьеры.

Функцию объединения различных понятий описания карьеры может выполнять категория «личность» и связанные с ней понятия. В контексте проблемы карьеры - это «развитие» (профессиональное развитие и саморазвитие), «самоопределение» (профессиональное определение и самоопределение), «жизненный путь» (зрелость, временная перспектива). В качестве конструкта наиболее глубоко отражающего сложные взаимосвязи в системе «личность - карьера» выступает «развитие профессиональной карьеры» Основы психодиагностики. ред. А.Г. Шмелев. - Ростов н/Д, Феникс, 1996..

Психологический анализ конструкта «развитие профессиональной карьеры» делает необходимым решение ряда взаимосвязанных задач:

- рассмотреть современные подходы к проблеме карьеры и ее развития;

- выделить психологические параметры понятия «карьера»;

- показать личностные детерминанты карьерного роста;

- рассмотреть персонологические модели оптимального функционирования во взаимосвязи с развитием профессиональной карьеры;

- представить модель психологической структуры карьеры, и ее операциональные характеристики.

Анализ исследований по проблеме карьеры позволил выделить основные направления изучения карьеры. Первые специальные исследования в области психологии карьеры относятся к 60-70 годам XX века и связаны с именами: Д.Сьюпера, автора получившей широкую известность книги «Psychology of Careers» Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. - М., 1976. (1957) и теории профессионального самоопределения; Д. Тидмана - автора концепции персонального развития; Д. Холланда и Э. Роу - создателей типологии профессиональных интересов и классификации профессий с психологической точки зрения. С этим периодом связаны и исследования Э. Шейна, позже автора одного из первых учебников организационной психологии (1980) и идеи «якорей карьеры». В эти годы в зарубежных исследованиях уже сформировался основной круг областей, в которых проблемы карьеры обозначались как самостоятельные, включались в более широкий контекст, или могли быть рассмотрены с определенных теоретических позиций (например, в рамках феноменологического подхода к Я-концепции). Возможность выхода на обобщения была подготовлена исследованиями начала прошлого века в области индустриальной психологии, в которой широкомасштабно были представлены работы по различным вопросам психологии труда - от профориентации и профотбора до управления трудовым процессом, исследованиями в социальной психологии и психологии личности. Среди них классические Хоторнские исследования, которые показали значимость субъективных факторов (стиль руководства, аттитюды работников в отношении компании, межличностные отношения и др.) и сыграли значительную роль в развитии организационной психологии.

Проблемы карьеры получили наиболее активное исследование в сфере организационной психологии, в частности в исследованиях трудовых аттитюдов и продвижения по службе. В отечественной психологии, вплоть до 90-х годов, понятие «карьера» практически не использовалось. Оно носило скорее негативный оттенок и ассоциировалось с таким явлением, как «карьеризм». Проблемы карьеры ассимилировались в изучение «профессионального жизненного пути», «профессиональной деятельности». Активизация исследований в области управления производством и психологии профессиональной деятельности позволили выделить карьеру в качестве самостоятельной проблемы (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, В.М. Дьячков, Л.И. Катаева, Е.А. Могилевкин, М.В. Сафонова, А.Д. Кибанов, А.С. Гусева, И.Д. Ладанов А.Л. Журавлев, Е.Г. Молл, А.К. Маркова, Г.И. Терехов, А.Н. Толстая. А.В. Филиппов, И.С. Слепцов и др.) Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. - М., 1976.. Современное пространство изучения карьеры включает многочисленные исследования различных аспектов проблемы карьеры: разработаны модели и стратегии развития карьеры (А.П. Егоршин, Е.А. Могилевкин, Д. Сьюпер, Э. Шейн): активно разрабатываются вопросы мотивации (демотивации) труда и карьеры (McClelland, Winter, Р. Ноэ, Э. Ноэ, Дж. Бахубер); углубляется изучение механизмов карьерного роста (Brown, Hall, А.С. Гусева), карьерных целей (А.Д. Кибанов, А.С. Гусева), исследуются проблемы управления карьерой персонала в организации (Холл, Э. Шейн, А.Д. Кибанов, И.Д. Ладанов), консультирование в области карьеры (Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Порейне, И. Ниссинен). Большое внимание уделяется разработке концепций индивидуальной карьеры и факторам, способствующим ее успешному развитию (Fassinger; Falk & Salter, Clausen, А.А. Деркач, Е.А. Могилевкин) Современная психотерапия. ред. Р. Корзини., проблемам становления и развития личности в ходе карьерного роста (А.К. Маркова, А.А. Деркач, Д. Сьюпер), изучению барьеров карьерного продвижения (Horner, Epstein). Проведена методическая работа по созданию исследовательского инструментария (Холланд, Шейн, Title). Карьера исследуется также в рамках проблемы лидерства, власти, достижения статусов (Де Чармс, Мьюр, МакКлелланд).

Анализ исследований показал, что, несмотря на расширение практики организационного консультирования в развитии профессиональной карьеры, ее теоретическое осмысление в психологии нельзя отнести к уровню целостной концепции. Более того, в психологических словарях отсутствует статья «карьера». Это делает необходимым анализ существующих определений карьеры и выделение собственно психологического содержания карьеры.

Карьера (фр.саruеrе), как показал анализ словарей, имеет несколько толкований: в самом широком смысле это поприще, жизненный путь; более узком - профессия, род занятий; и в третьем, наиболее распространенном значении, карьера - это успешное продвижение в какой-либо сфере деятельности. В словаре Н. Ушакова при толковании понятия «карьера» акцент сделан на движении, пути к внешним успехам, славе, выгоде, почету, сопровождающем деятельность на каком-либо общественном поприще. Понятие толкуется через глагольные формы (стремиться к карьере, сделать карьеру) и определения (блестящая карьера). Производные от слова карьера -карьеризм и карьерист несут негативный смысл (погоня за карьерой, забота о своих успехах выше интересов дела).

В современных исследованиях также можно выделить три основных подхода к пониманию карьеры:

- карьера понимается в широком контексте жизненного пути и профессионализации (профориентация, выбор профессии, карьеры);

- карьера представлена как этапы восхождения человека к профессионализму и достижение высокого профессионального статуса;

- карьера рассматривается как продвижение в организационной иерархии, результат которого, определенный должностной и социальный статус;

Связи различных значений карьеры (жизненный путь - выбор карьеры (профессии) - профессиональный статус - должностной статус) в реальности носят дискретный характер. Жизненный путь представляет сложную взаимосвязь личностной активности, ситуаций возникающих в контексте воздействия среды и историко-культурных детерминант. Профессиональный путь может быть очень успешным; сопровождаться кризисами; личность может не состояться как профессионал; подлинный профессионал часто не делает служебно-должностную карьеру, и наоборот, человек на высоких должностях не всегда достигает высокого уровня профессионализма.

Д. Сьюпер определяет карьеру как последовательность профессий, работ и позиций, достигаемых и занимаемых человеком в течение жизни и рассматривает карьеру с экономической, социологической и психологической точек зрения. Экономический аспект отражает последовательность позиций в имущественной иерархии, социологический -последовательность ролей, отражающих социальную мобильность человека, с психологической точки зрения карьера также серия исполняемых личностью ролей. Д. Сьюпер подчеркивает, что выбор этих ролей, и успех личности в этих ролях детерминированы двумя взаимосвязанными составляющими: установками, ценностями, потребностями с одной стороны, предшествующим опытом и ожиданиями в будущем с другой.

В отечественных текстах карьера рассматривается как «продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии» Милорадова Н.Г. Психологический практикум по курсу «Психология управления». М., 2004.. В одном из определений карьера - это индивидуальная, но осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанная с опытом работы и деятельности в течение трудовой жизни. А.Д. Кибанов (1997), определяет карьеру как индивидуально осознанные, собственные суждения человека о трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворенности трудом, поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. А.К. Маркова, Ю.В. Юкке, предлагают понимание карьеры в широком и узком смысле. Широкое понимание карьеры рассматривается как профессиональное продвижение, профессиональный рост, как этапы восхождения человека к профессионализму - от выбора к овладению профессии, затем упрочение профессиональных позиций, достижение мастерства. Результатом карьеры в таком понимании является высокий профессионализм, достижение человеком признанного профессионального статуса. В более узком смысле карьера понимается как должностное продвижение. Здесь на первый план выступает не только овладение уровнями профессионализма, но и достижение определенного статуса в служебной иерархии.

В качестве психологического наполнения термина карьера А.А. Бодалев и Л.А. Рудкевич приводят ряд составляющих:

- характер целей, которые ставит человек, включаясь в один из видов деятельности, значимых для государства и общества, гражданином которого он является;

- систему мотивов, побуждающих человека выполнять деятельность, в большей или меньшей степени полезную для государства и общества, а также стоящую за этими мотивами систему.

1.2 Общая характеристика термина карьера. Типы и этапы карьеры

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру - траекторию своего движения - человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры. Необходимо отметить, что карьера - это не только продвижение по службе, как принято считать. Можно говорить о карьере как о роде деятельности, например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, карьера домохозяек, учащихся. Кроме того, жизнь человека вне работы оказывает значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры.

Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит в стенах одной организации. Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

вертикальной карьеры - должностной рост;

горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Межорганизационная карьера означает, что человек в процессе своей деятельности проходит все стадии развития, работая на различных должностях в разных организациях.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии он может пройти последовательно как в одной, так и в различных организациях, но в рамках профессии и одной области деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии, где придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а, не выполняя какую-то отдельную функцию. «Таким образом, поднимаясь по служебной лестнице, человек имеет возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения» Основы психодиагностики. ред. А.Г. Шмелев. - Ростов н/Д, Феникс, 1996..

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации. Краткое описание этапов карьеры дано в таблице 1 в приложении.

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале професионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда.

Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П. - “человек - природа”, если главный, ведущий предмет труда - растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т - “человек - техника”, если главный, ведущий предмет труда - технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч - “человек - человек”, если главный, ведущий предмет труда - люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З - “человек - знак”, если главный, ведущий предмет труда - условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип Х - “человек - художественный образ”, если главный, ведущий предмет труда - художественные образы, условия их построения Рукавишников А.А., Соколова М.В. Нормы профессиональной этики для разработчиков и пользователей психодиагностических методик. Стандартные требования к психологическим тестам. - Ярославль, Дебют, 1991. Также в кн.: Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике.- СПб, Питер, 1999..

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии таблица 3.

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - периоды овладения деятельностью.

В соответствии с фазами развития профессионала различают:

оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит “как ключ к замку” производственной работе;

интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии “обрастает” единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Фазы развития профессионала можно представить следующей схемой:

					Наставник
				Авторитет
			Интернал	Мастер
	Адепт	Адаптант
Оптант

Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. «Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте» Тимощук Е.И. Основные пути и проблемы изучения мотивации групповой деятельности // Социально-психологические аспекты организации и самоорганизации первичного коллектива. Научные труды. Т. 199. - Курск, 1980. - С. 48-66..

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу имеющий психологическое образование, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в таблице 4.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

Среди объективных условий карьеры:

высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. «Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности» Уманский Л.И. К проблеме психологической оценки «коллективной деятельности» и структуры контактной группы как коллектива // Социально-психологические аспекты общественной активности школьников и студентов: Вып. 42. - Ярославль, 1975.- С. 5-13..

Вертикальная карьера - вид карьеры, с которым чаще всего связано само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо.

Горизонтальная карьера не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии, к ней можно отнести расширение или усложнение задач, выполнение роли руководителя временной или целевой группы.

Ступенчатая карьера - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

Центростремительная или скрытая карьера - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное общение, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда, как правило, превышает установленное вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. Человек должен знать не только свои перспективы на краткосрочный период, но и то, каких показателей он обязан добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Например, одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне. Вместе с тем, пожизненный найм имеет серьезные ограничения: эта система распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

Управление карьерой требует понимания различия ее этапов и со стороны менеджера по персоналу, и со стороны работников.

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности. В данной таблице показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того, чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание происходящего с людьми на различных этапах. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой, проводят специальные исследования.

В таблице 3 приводится примерный перечень вопросов, которые необходимо подвергнуть анализу в процессе служебной карьеры. Отдельные результаты исследований оформляются в виде карьерограмм, которые позволяют наглядно проследить путь, пройденный по карьерной лестнице, квалификационные характеристики, предъявляемые требования к отдельным должностям.

«Одним из самых важных решений, принимаемых человеком в жизни, является выбор карьеры, разработал теорию выбора карьеры. Он считает, что выбор - это выражение личности, а не случайное событие, где главную роль играет “шанс”» Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов // Методология и методы социальной психологии. - М., 1977. - С. 37-49..

По мнению Голланда, таблица 2 каждый человек относится к одному из 6 типов личности:

· реалистический (машинист);

· исследовательский (ученый);

· артистический (художник);

· социальный (консультант);

· предпринимательский (юрист);

· конвенциальный (бухгалтер).

Таким образом, область карьеры каждому человеку следует выбирать согласно его природным склонностям.

Процесс управления деловой карьерой отдельного сотрудника должен начинаться при приеме на работу. На рисунке показана схема управления деловой карьерой работников в организации с позиции менеджера по персоналу.

При этом главной задачей управления деловой карьерой является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутрифирменной карьеры.

1.3 Работа с кадровым резервом организации младшего руководящего состава

Понятия “служебно-профессиональное продвижение” и “карьера” являются близкими по значению, но не однозначными. Термин “служебно-профессиональное продвижение” является наиболее приемлемым в отечественной практике психологии-управления, так как термин “карьера” в нашей специальной литературе и на практике до недавнего времени практически не использовался. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры младшего руководящего состава на практике происходит достаточно редко и является скорее исключением, чем правилом. Совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в организации, обычно называют системой служебно-профессионального продвижения. «В практике управления различают два вида продвижения - продвижение руководителя и продвижение специалиста. Продвижение руководителя имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей» Уманский Л.И. Поэтапное развитие группы как коллектива // Коллектив и личность. - М., 1975. - С. 77-87..

Планирование кадрового резерва младшего руководящего состава имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Планы формирования кадрового резерва младшего руководящего состава могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Работа с кадровым резервом в отечественных организациях имеет богатый опыт.

Основными этапами процесса формирования резерва кадров являются:

· составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

· предварительный набор кандидатов в резерв младшего руководящего состава;

· получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;

· формирование состава резерва кадров младшего руководящего состава.

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются:

· соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;

· опыт практической работы с людьми;

· организаторские способности;

· личностные качества;

· состояние здоровья, возраст.

Источниками формирования резерва кадров младшего руководящего состава являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители низового уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

Потребность в резерве - идея не новая. К ней постоянно обращено внимание экономистов, правомерно считающих, что сознательно устанавливаемые обществом пропорции лишь в том случае обеспечивают действительно планомерное развитие, если общество располагает достаточными резервами.

Различие между понятиями “потенциал” и “резервы” заключается в том, что “потенциал” содержит как существующее, так и потенциальное, а “резерв” - только потенциальное, неиспользованное.

Для рассмотрения понятия “трудовой потенциал” работника (личности), обратимся к определению “рабочей силы”, данному: “… совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости” Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Базарова Т.Ю. - М.: ЮНИТИ, 1998.. Таким образом, трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно меняется.

Трудовой потенциал работника включает в себя:

· психофизический потенциал;

· квалификационный потенциал;

· личностный потенциал.

Эти важные составляющие трудового потенциала необходимо учитывать в развитии менеджеров, их обучении, в планировании карьеры.