Профессиональная карьера

Особенности личности (личностный опросник Айзенка). Экстраверсия - 13 амбиверт, т.е. сочетает черты экстра - и интроверта. Нейротизм - 22 - дискордант, т.е. выраженная эмоциональная нестабильность, возможны невротические нарушения.

Тревога (опросник Спилбергера - Ханина). Ситуативная тревога - 21 (низкая тревога в ситуации психодиагностического исследования), личностная тревожность - 55 (высокая).

Депрессия (опросник Бэка) - 6 (депрессия отсутствует).

Интенсивность жалоб, связанных с физическим самочувствием (Гиссенский опросник) - выше, чем у 78% здоровых и 22% больных. Наиболее выраженные жалобы - по шкале истощения, отражающей не конкретную симптоматику, а общее плохое самочувствие, слабость, утомляемость и т. п., что указывает на общую потерю жизненной энергии и потребность в помощи.

Стрессовые события за последний год (шкала Холмса - Раге) - 320 (большое количество стрессоров, повышение вероятности психосоматических заболеваний).

Выраженность психологических защит (индекс жизненного стиля) - регрессия как ведущая защита. Для лиц со склонностью к регрессии характерна слабохарактерность, потребность в контроле, подбадривании, утешении, трудности в доведении дела до конца.

Способы регулирования конфликта (методика Томаса): избегание - 10, приспособление 7, соперничество 6, сотрудничество 5, компромисс 2 (ведущая роль избегания, а также большое значение приспособления; оба этих способа предполагают малый учет собственных интересов в конфликте).

Уровень субъективного контроля (опросник УСК) - 3 балла (низкий): клиентка не видит связи между своими действиями и значимыми событиями в жизни, не считает себя способной их контролировать и полагает, что происходящее с ней является результатом случая или действий других людей.

Самооценка (личностный дифференциал)

По сравнению с прошлым у испытуемой Z к настоящему моменту улучшились показатели Силы, характеризующий укрепление уверенности в себе и своих возможностях, однако показатели Оценки и Активности практически не изменились, свидетельствуя о недовольстве собой, недостаточном уровне энергии, активности и общительности. В будущем, по представлению клиентки, все характеристики существенно улучшатся; самооценка в будущем приближается к идеальному Я.

Ценностные ориентации (методика Рокича). Среди терминальных ценностей (ценности-цели) на первом месте - любовь (уровень реализации 0), на 2-6 - абстрактные ценности: познание, развитие, творчество, мудрость, красота (уровень реализации 30-60%). Конкретные ценности - друзья, семья, работа, здоровье, материальная обеспеченность - от 10 места и ниже. Среди инструментальных ценностей (ценности-средства) на первых позициях в основном ценности принятия других и приспособления к другим: терпимость, широта взглядов, чуткость, честность, жизнерадостность (уровень реализации 10-30%).

Значимые события прошлого и будущего (методика "Психологическое время"). Указано по 7 событий в прошлом и будущем. Последовательность событий будущего свидетельствует, с одной стороны, об оптимистическом прогнозе на последующую жизнь, с другой стороны, о некоторой незрелости и "нелогичности" прогноза. Значимые темы и проблемы (методика неоконченных предложений). Выявлена неудовлетворенность нынешним профессиональным статусом и отсутствием постоянной работы (Моя специальность... закончилась ничем. Работа... не люблю. Меня беспокоит...безделье). Ответ-уход, связанный с темой планов (Мои планы... есть ли у вас планы, мистер Фикс?). Приведем еще один вероятно значимый ответ-отказ: Бороться... а можно не отвечать?

Сформулируем основные психологические особенности испытуемой Z. Следует отметить, что данные различных методик в основном соответствуют и хорошо дополняют друг друга, однако можно выделить и некоторые противоречия.

- Неблагоприятные жизненные обстоятельства в карьере, наличие выраженных стрессоров, как в недавнем прошлом, так и в настоящем. О прошлом свидетельствуют биографические сведения и данные шкалы Холмса - Раге, о настоящем - неудовлетворенность ситуацией с работой (неоконченные предложения) и нереализованность главной для клиентки ценности - любви.

- Выраженное психологическое неблагополучие, которое, по крайней мере, частично может объясняться жизненными обстоятельствами: высокий нейротизм (опросник Айзенка), высокая личностная тревожность, большое количество соматических жалоб, которые, по крайней мере, частично, могут быть связаны не с конкретным заболеванием, а носить психосоматический характер (Гиссенский опросник), низкий уровень энергии и активности (личностный дифференциал, Гиссенский опросник). Следует также отметить недовольство собой: невысокие показатели Оценки в личностном дифференциале, низкий уровень реализации наиболее значимых инструментальных ценностей.

- Позитивные сдвиги по сравнению с прошлым (личностный дифференциал, показатель Силы) и оптимистическая оценка будущего (личностный дифференциал, "Психологическое время"). В этом контексте также стоит отметить отсутствие депрессивных тенденций. Позитивные сдвиги, вероятно, связаны с участием в психологическом тренинге, который испытуемая Z оценивает очень высоко.

- Стиль общения, ориентированный на сопереживание и адаптацию к потребностям других: опросник Томаса, наиболее значимые инструментальные ценности.

- Пассивная и возможно инфантильная жизненная позиция: низкий УСК, регрессия как ведущая защита, избегание как ведущий тип регулирования конфликта, уход от ответа на слова "бороться" и "планы" в методике неоконченных предложений, а также обеспокоенность собственным бездельем, судя по этой же методике.

- Некоторая нереалистичность планов на будущее, о которой свидетельствует выполнение методики "Психологическое время". Стоит также отметить, что отмечая как наиболее важные для себя абстрактные возвышенные ценности (методика Рокича), испытуемая Z считает гораздо менее значимыми конкретные практические ценности, такие как семья, работа, здоровье, материальный достаток (12 место и ниже), без которых вряд ли возможна реализация главных жизненных целей.

Таким образом, из особенностей клиентки следует, прежде всего, отметить неблагоприятное психическое состояние в настоящем, включая соматизацию, позитивные изменения по сравнению в прошлым (скорее всего, результат появления новых ресурсов после участия в тренинге), оптимистическая оценка перспективы карьеры на будущее, которая, однако, не подкреплена серьезными внутренними ресурсами клиентки. Она верит, что ей удастся сделать карьеру, однако не представляет, как это получится, не прилагает и не собирается прилагать усилий для достижения того будущего, которое, по ее представлению, ее ждет.

После обсуждения результатов психодиагностического обследования с испытуемой Z менеджер-психолог предложила ей пройти индивидуальная психотерапию, чтобы обрести те ресурсы, который помогут клиентке реализовать прогнозируемый ею позитивные изменения в карьере. Это предложение оказалось для испытуемой Z достаточно неожиданным, она не дала сразу согласия, но обещала "подумать".

Вывод

Как отмечает Екатерина Успенская, директор по работе с персоналом компании “Альфа Страхование”, на позицию будущего приемника крайне сложно найти подходящих кандидатов: “Чаще всего к положительным результатам приводит "штучный", ювелирный поиск” Уманский Л.И. Поэтапное развитие группы как коллектива // Коллектив и личность. - М., 1975. - С. 77-87.. По мнению экспертов, «главным критерием при выборе кандидата становится особенности карьерной ориентации младшего управленческого состава» Подорога В.Я. Групповая деятельность в экстремальных условиях и формирование некоторых личностных свойств // Личность в системе коллективных отношений. Тезисы докладов Всесоюзной конференции. - Курск, 1980. -С. 193-194..

Именно на психологические характеристики советует обращать внимание в первую очередь гендиректор Headhunter.ru Юрий Вировец. А по словам Леонида Викторова, генерального директора российского подразделения корпорации IFS, важны далеко не только пунктуальность и исполнительность: “Мне важно, чтобы мой приемник обладал теми качествами, которых нет у меня” Крикунов А.С. Об изучении отражения лидером-организатором организованности первичного коллектива // Социально-психологические аспекты организации и самоорганизации первичного коллектива. Научные труды. Т. 199. - Курск, 1980. - С. 29-41..

“Работа гендиректора всегда связана с большими объемами информации самого разного характера, - говорит Вировец. - Поэтому управленец делающий карьеру должен уметь быстро и четко реагировать на те информационные потоки, которые проходят через него” Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995.. По словам Вировца, эту способность можно выявить уже на первом собеседовании. “Например, я спрашивал у кандидатов, могли ли они, учась в школе, делать уроки при включенном телевизоре, - рассказывает Вировец. - Или предлагал в течение десяти минут написать небольшое эссе, при этом, отвлекая кандидатов разными вопросами, уходя и снова появляясь в кабинете” Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива /под ред. Б.Д. Парыгина и др. - Л.: Наука, 1986, с. 36-73.. Такие несложные задания позволяли оценить способность кандидата сосредоточиться на нескольких делах одновременно.

Впрочем, как отмечает Андрей Успенский, генеральный директор управляющей компании “Пиоглобал Эссет Менеджмент”, даже мобильность и стрессоустойчивость не могут быть основными критериями выбора. “Поэтому важнее всего психологическая, эмоциональная совместимость, - подчеркивает Успенский. - Это неосязаемый фактор, который вряд ли можно оценить с помощью той или иной методики. Поэтому мне важен личный контакт с потенциальным кандидатом, чтобы я мог понять, "подходит" мне этот человек или нет” Никифоров Г.С., Сливкин Ю.Н. Психология менеджмента /Психологическое обеспечение профессиональной деятельности /под ред. Никифорова Г.С. - СПб.: изд-во С.-Петербургского ун-та, 1991, с. 84-95.. По мнению специалистов, генеральный директор никогда не сделает предложения о работе человеку, который аккуратен, пунктуален и организован, но не нравится ему лично.

Кроме того, постоянно стремясь сделать карьеру под влияние неформальных групп в компании. Такой человек может даже неосознанно оказать давление с целью лоббирования интересов других сотрудников.

Соглашаясь с Вировцом, Андрей Успенский отмечает, что одним из возможных путей решения такой проблемы может стать ротация: “В дальнейшем сотрудник может или расти в компании в административном отделе, или уйти в другой бизнес” Никифоров Г.С., Сливкин Ю.Н. Психология менеджмента /Психологическое обеспечение профессиональной деятельности /под ред. Никифорова Г.С. - СПб.: изд-во С.-Петербургского ун-та, 1991, с. 84-95..

Елена Рудавина, директор по персоналу издательства “Просвещение”, отмечает “Я начинала свою карьеру как персональный ассистент одного из управляющих западной компании, - рассказывает Исса. - После трех лет работы я поняла, что должность меня не устраивает. С другой стороны, гендиректор знал о моих карьерных устремлениях и всячески поощрял мое дальнейшее обучение и карьерный рост и не пытался всеми силами удержать меня в компании” Рукавишников А.А., Соколова М.В. Нормы профессиональной этики для разработчиков и пользователей психодиагностических методик. Стандартные требования к психологическим тестам. - Ярославль, Дебют, 1991..

Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы в которых необходим для успеха в целевой должности.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник младшего руководящего состава для реализации своего плана и профессионального продвижения. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:

- потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

- более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества:

- мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

- возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;

- планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

- группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Подготовка преемников представляет собой сложный многоступенчатый процесс, требующий постоянного внимания со стороны высшего руководства, специалистов по профессиональному развитию, поддержки руководителей подразделений. Далеко не все современные организации эффективно управляют этим процессом, многие до сих пор решают проблему преемственности в руководстве в оперативном порядке, в момент освобождения ключевой должности. Это не удивительно, поскольку планомерная работа с резервом требует от руководителей значительных затрат времени, глобального взгляда, терпения, проницательности, что часто входит в противоречие с операционными задачами. Однако те организации, которые научились управлять этим процессом, получают колоссальную отдачу от времени и средств, вложенных в работу с резервом, в виде безболезненной смены поколений, сохранения традиций и привнесения свежих взглядов, что материализуется в продолжающемся десятилетия успехе.

«Когда речь идет о карьерном росте обычного менеджера, все просто и понятно: в рамках личной карьеры осваивать и совершенствовать навык за навыком, перебираться с этажа на этаж и, в конце концов, стремиться к освоению высшего из них. Тогда крупнейшие фирмы и корпорации будут стремиться перекупить такого сотрудника друг у друга, предлагая все большую и большую цену, сотрудник сможет выбрать для себя самое интересное из предложений, а если он уверен в себе и своих силах, то выберет из них самое трудное, с наименьшей надеждой на успех»Хэмфриз Дж. Как … управлять людьми на работе. Практическое пособие по руководству для потенциальных лидеров. Изд-во «Урал LTD@?», 1999. с.12 .

Список использованной литературы

1. Абульханова-Славская К.А. Субъект - символ российского самосознания // Сознание личности в кризисном обществе. - М., 1995.

2. Акатов Л.И. К вопросу о «коллективной воле» // Общественная активность личности и группы школьников. Ученые записки. Т. 70, ч. I. - Курск, 1970.

3. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. - СПб, Питер, 2001.

4. Барлас Т. Психологический практикум для "чайников". Введение в профессиональную психологию. - Независимая фирма "Класс", 2001 (б).

5. Барлас Т.В. Психодиагностика в практической психологии: проблемы и перспективы. - Журнал практического психолога, 2001, № 1-2 (а).

6. Брушлинский А.В. Проблема субъекта в психологической науке // Сознание личности в кризисном обществе. - М., 1995.

7. Донцов А.Н. Психология коллектива. - М.: Изд-во МГУ, 1984.

8. Дымов Е.И. Особенности межвозрастного взаимодействия // Личность в системе коллективных отношений. Тезисы докладов Всесоюзной конференции. - Курск, 1980.

9. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений. Дисс. М., 1999.

10. Журавлев А.Л. Роль системного подхода в исследовании психологии трудового коллектива // Психологический журнал. - Т.9. - № 6, 1988.

11. Ильина О.Н. Милорадова Н.Г. Управление персоналом. Психология управления. Справочное и учебное пособие для специалистов и руководителей кадровых служб строительного комплекса Москвы. - М.: ЗАО «издательский дом «Логос - Развитие», 2002.

12. Милорадова Н.Г. Мышление в дискуссиях и решениях задач. Рекомендовано Министерством образования РФ в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по техническим специальностям. 2-е изд. М.: изд-во АСВ, 2000.

13. Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности. Учебно-методическое пособие. Москва - Воронеж, 2002.

14. Практическая психология: Учебник /Под ред. М.К. Тутушкиной. М.: Изд-во АСВ, 1997.

15. Милорадова Н.Г. Психологический практикум по курсу «Психология управления». М.: МГСУ, 2004.

16. Кабаченко Т.С. Методы психологического воздействия. /Учебное пособие. - М.: Педагогическое общество России, 2000.

17. Крический Р.Л. Если Вы - руководитель ... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1992.

18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.

19. Никифоров Г.С., Сливкин Ю.Н. Психология менеджмента /Психологическое обеспечение профессиональной деятельности /под ред. Никифорова Г.С. - СПб.: изд-во С.-Петербургского ун-та, 1991.

20. Психологическая диагностика в управлении персоналом: Учебное пособие для сотрудников кадровых служб /Под. Ред. Климова Е.А. - М.: РПО, 1999.

21. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива /под ред. Б.Д. Парыгина и др. - Л.: Наука, 1986.

22. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: 1995.

23. Крикунов А.С. Об изучении отражения лидером-организатором организованности первичного коллектива. Социально-психологические аспекты организации и самоорганизации первичного коллектива. Курск, 1980.

24. Лутошкин А.Н. Эмоциональный потенциал коллектива. - М., 1988.

25. Основы психодиагностики. ред. А.Г. Шмелев. - Ростов н/Д, Феникс, 1996.

26. Подорога В.Я. Групповая деятельность в экстремальных условиях и формирование некоторых личностных свойств // Личность в системе коллективных отношений. Тезисы докладов Всесоюзной конференции. - Курск, 1980.

27. Полонский И.С. Социально-психологические основы воспитательной работы с подростками и юношами по месту жительства // Социально-психологические аспекты организации и самоорганизации первичного коллектива. Научные труды. Т. 199. - Курск, 1980.

28. Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. - М., 1976.

29. Рукавишников А.А., Соколова М.В. Нормы профессиональной этики для разработчиков и пользователей психодиагностических методик. Стандартные требования к психологическим тестам. - Ярославль, Дебют, 1991.

30. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике.- СПб, Питер, 1999.

31. Современная психотерапия. ред. Р.Корзини. М., 1976.

32. Тимощук Е.И. Основные пути и проблемы изучения мотивации групповой деятельности // Социально-психологические аспекты организации и самоорганизации первичного коллектива. Научные труды. - Курск, 1980.

33. Уманский Л.И. К проблеме психологической оценки «коллективной деятельности» и структуры контактной группы как коллектива // Социально-психологические аспекты общественной активности школьников и студентов: Вып. 42. - Ярославль, 1975.

34. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов // Методология и методы социальной психологии. - М., 1977.

35. Уманский Л.И. Поэтапное развитие группы как коллектива // Коллектив и личность. - М., 1975.

36. Уманский Л.И., Чернышев А.С., Тарасов Б.В. Групповой сенсомоторный интегратор // Вопросы психологии. - 1969. - № 1.

37. Управление персоналом /Под ред. Базарова Т.Ю.М.: ЮНИТИ, 1998.

38. Урбанович А.А. Психология управления: Учебное пособие. Харвест, 2003.

39. Хэмфриз Дж. Как … управлять людьми на работе. Практическое пособие по руководству для потенциальных лидеров. Изд-во «Урал LTD@?», 1999.

40. Чернышев А.С. Лабораторный эксперимент в социально-психологическом исследовании организованности коллектива. Психологический журнал. 1980. - № 4.

41. Чернышев А.С. Организованность группы с позиций структурно-функционального подхода // Социально-психологические аспекты общественной активности личности и коллектива школьников и студентов. - Ярославль, 1975.

42. Чернышев А.С. Проблемы социального самоопределения молодежи // Труды Института Психологии РАН. - М., 1997.

43. Чернышев А.С. Социально-психологическая помощь детям, проживающим в регионах Чернобыльского следа // Вестник Костромского госпедуниверситета им. Н.А. Некрасова. - Кострома, 1998.

44. Чернышев А.С., Крикунов А.С. Социально-психологические основы организованности коллектива. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 1991.

45. Чернышев А.С., Лунев Ю.А. Оптимизация жизнедеятельности как основа социально-психологической помощи молодежи. - Курск, 1998.

46. Шанин Е.А. Методика экспериментального исследования интегративной функции речи школьника-организатора // Общественная активность личности и группы школьников. Ученые записки. - Т. 70. Ч. I. - Курск, 1970.

Приложение

Таблица 1. Краткое описание этапов карьеры

Таблица 2. Типология личностей Дж. Голланда

Таблица 3

Таблица 4. Основные мероприятия по планированию карьеры

Схема 1. План развития карьеры

Схема 2. Процесс планирования и подготовки резерва руководителей из младшего руководящего состава

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тест 1

Список неоконченных предложений:

1.Моя специальность ...

2. Моя семья...

3. Боюсь...

4. Деньги...

5. Моя мечта...

6. Работа...

7. Мои сны...

8. Бороться...

9. Больше всего я люблю...

10. Дома...

11. Моя голова...

12. Дети...

13. Меня беспокоит...

14. Смерть...

15. Мой вид...

16. Друзья...

17. Если бы я мог...

18. Мои планы...

19. Скрываю...

20. Когда мыслю...

Список можно дополнить началами предложений по темам, которые могут быть значимыми для конкретного испытуемого (по выбору психолога).

Тест 2

Личностный дифференциал

Инструкция испытуемому. Оцените себя (или другого человека, в зависитмости от конкретной задачи) по приведенному ниже списку качеств, зачеркивая одну цифру в каждой строке в соответствии с тем, насколько выражено у вас то или иное качество:

3 - ярко выражено,

2 - выражено,

1 - слабо выражено,

0 - не выражено ни это качество, ни противоположное ему, с другой стороны строки.

Обработка.

Подсчитываются обобщенные показатели Оценки, Силы и Активности по следующим правилам. Оценка - сумма баллов в строках 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19. Сила - сумма баллов в строках 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20. Активность - сумма баллов в строках 3,6,9,12,15,18,21. При этом для нечетных строк - 1,3,5 ... 21 - показатель учитывается со знаком "+", если он стоит в левой части листа и со знаком "-" - в правой части. Для четных строк - 2,4 ...20 - показатель учитывается со знаком "-" в левой части и со знаком "+" - в правой. Итоговый показатель может вариьровать от -21 до +21. Например, по характеристикам фактора силы испытуемый так оценил себя: сильный-слабый 0; упрямый 3; зависимый 2; нерешительный 1; расслабленный-напряженный 0; неуверенный 1; самостоятельный-несамостоятельный 0. Подсчет: 0+3-2-1+0-1+0=-1. Показатель силы: -1.

Размещено на Allbest.ru