Взаимодействие управляющих и рабочих на производственном предприятии в условиях этнического многообразия рабочего коллектива

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

На сегодняшний день Россия является одним из мировых лидеров по количеству иммигрантов и делит второе место по этому показателю с Саудовской Аравией и Германией, которые заметно уступают США [United Nations 2017]. Как сообщило Министерство внутренних дел Российской Федерации, основной причиной иммиграции в страну является возможность работать здесь: около 60% мигрантов приезжают в Россию с целью частной работы или занятости по найму [ФАН 2018]. Говорить о точном количестве иностранцев, прибывающих в Россию на временное или постоянное проживание, довольно сложно ввиду большой доли тех из них, кто не регистрирует свою трудовую деятельность [Интерфакс 2018]. В связи с этим, разные источники дают разную информацию о реальном числе мигрантов в России, но в целом можно сказать, что оно колеблется около 10 миллионов человек. Так, ООН в своем отчете о международной миграции сообщила, что общее количество иммигрантов в России в 2017 году составило 11,7 миллионов человек [United Nations 2017]. В то же время, это число должно быть на 2 миллиона меньше, если опираться на статистику МВД: около 9,5 миллионов иностранцев находилось в России в 2017 году, что не отличается от показателя в январе 2019 года [Коммерсант 2018, ТАСС 2019]. Главный центр притяжения мигрантов в России образует Москва и Московская область [Мкртчан, Карачурина 2014].

Из каких же стран приезжают мигранты в Россию? По данным сборника Росстата 2017 года около 90% всех иностранных работников являются выходцами из стран СНГ. При этом среди тех из них, кто имеют трудовой патент (а не разрешение на работу, которое является редкостью среди мигрантов из СНГ после введения патентов), 25,5% являются гражданами Таджикистана, 10,7% - Украины, 56,5% - Узбекистана [Росстат 2017].

Что касается сфер занятости мигрантов, то в статистическом сборнике также представлена информация о численности иностранных работников, имеющих разрешение на работу, по профессиональным группам. Изучив статистику по годам до введения системы трудовых патентов, мы можем увидеть лидирующие области: в 2009 году в строительстве было занято 39% иностранных рабочих, в торговле и ремонте - 18%, в обрабатывающая промышленность - 12%; в 2010 - 2013 годах тенденциях сохранялась [Росстат 2011, Росстат 2013]. Это официальная статистика трудовой миграции, однако, следует помнить о том, что данная статистика отображает лишь занятость тех мигрантов, которые имеют трудовой патент и разрешение на работу, то есть задокументировали свою трудовую деятельность. В 2009 году ВЦИОМ проводил выборочное обследование российских работодателей предприятий раной величины. В результате исследования была выявлена другая картина: «Наиболее высока доля работодателей, использующих ИРС [иностранную рабочую силу], в строительстве (28% от всех опрошенных организаций этого профиля) <…> К этому уровню, однако, уже подбирается транспорт (22%) и промышленность (21%)» [Тюрюканова, Флоринская 2012].

При том, что в каждой из этих сфер наблюдается большая доля работников разных национальностей, сектор промышленности выделяется тем, что там, в относительно маленьких пространствах заводских частей предприятий, образуется этническое многообразие рабочего коллектива. Часть штата сотрудников организаций, работающих непосредственно на производстве, состоит из людей, имеющих разные ценности, нормы, привычки и цели, которых они хотят добиться, работая на данном предприятии. Национальные особенности работников отражаются и на их трудовых практиках, о чем говорит появление и растущая популярность применения такой области управленческого знания, как кросс-культурный менеджмент. Одной из последних тенденций кросс-культурного менеджмента является не просто управление межнациональной группой работников, но сохранение этого культурного разнообразия в коллективе и обращения его в преимущество. Такой подход используется для работников, занимающихся непосредственно управлением бизнес-процессами, геополитикой [Головлева 2008]. Но применяется ли он в управлении производственными рабочими?

Если сфокусироваться на рассмотрении производственных предприятий в России, то можно увидеть, что мигрантов нанимают на наиболее низкие должности, требующие наименьшей квалификации и в наименьшей степени связанные с управлением и интеллектуальным трудом. По состоянию на конец 2012 года, доля иностранных работников, занимающих руководящие должности на предприятии, а также являющихся специалистами среднего уровня квалификации физических и инженерных направлений, в сумме не превышает 6%. Что касается профессиональных позиций квалифицированных и неквалифицированных рабочих, то здесь занято около 65% всех иностранных граждан [Росстат 2017]. Таким образом, на предприятиях формируется ситуация, в которой управляющие должности занимают представители одной национальности, в то время как группа их подчиненных этнически разнообразна. В этом случае, взаимодействие между менеджерами и производственными рабочими - это не только взаимодействие между разными уровнями иерархической организационной структуры и нечто большее, чем просто взаимодействие между людьми разных национальностей. Оно носит особый характер, так как осуществляется в рамках одной организации между разными этническими группами, одна из которых занимает господствующее положение.

В свою очередь, производственный процесс на предприятии требует стандартизации, унификации и единства действий работников. Эти принципы были одними из основных в теориях управления производством таких классических теоретиков и практиков как Анри Файоль [Лукичева 2006], Фредерик Тейлор [Тейлор 2007] , Генри Форд [Loizides 2007] В более современных исследованиях заводских предприятий также прослеживается идея стандартизации процесса [Orlikowski 2000, Mollona 2003, Yanow 2006]. В этом смысле, феномен этнического многообразия рабочего коллектива в заводской части предприятия является хоть и распространённым в России, но «неестественным» в отношении принципов организации производственного процесса. Последние предполагают отсутствие демонстрации особенностей человека в труде, в том числе национальных, в то время как они составляют неотъемлемую часть личности иностранного работника. И в этом случае, производственное предприятие является пространством, в котором проявляется конфликт между принадлежностью работников (как заводских рабочих, так и менеджеров) к определенной национальности и теми трудовыми и управленческими задачами, которых требует от них данный тип организационной системы. Этот конфликт обостряет проблему взаимодействия между управляющими и рабочими.

За вопросами, носящими менеджериальный характер, о том, как современная производственная организация приспосабливается к феномену этнического многообразия на производстве и как происходит управление межнациональным коллективом, стоит проблема взаимодействия русских производственных управленцев и заводских рабочих разных национальностей. Как происходит коммуникация между управляющими и рабочими? Когда возникает непонимание между ними и как оно преодолевается? Вопрос о том, как управляющие взаимодействуют с рабочими на производственном предприятии в условиях этнического многообразия рабочего коллектива, является ключевым в моем исследовании.

1. Обзор исследований и теоретических подходов к изучению межкультурного взаимодействия с акцентом на коммуникацию между управляющим и рабочим

Мы бы хотели начать литературный обзор с краткого введения и описания одной работы, посвященной исследованию взаимодействия рабочих и менеджеров на предприятиях. Итак, в своем исследовании Кортрайт, Фэйрхарст и Роджерс изучали типы взаимодействия между руководителями и сотрудниками двух предприятий, производящих похожие продукты, но с разной организацией процесса управления: на одном предприятии команда была более самостоятельной и самоуправляемой («self-managed»), в то время как коллектив работников второго завода следовал четким инструкциям менеджеров и в целом представлял четкую иерархичную структуру. [Courtright, Fairhurst, Rogers 1989]. Оба предприятия производили одинаковые продукты, кроме того, разница в задачах, технологиях и рабочих условиях была минимальна. В результате обработки более 1400 страниц диалогов между менеджерами и работниками заводов были обнаружены следующие особенности: работники и менеджеры завода с самоуправляемой командой гораздо чаще делились своими взглядами и убеждениями относительно предстоящей работы. Менеджеры этого завода избегали четких команд, предоставляя работникам участвовать в рабочем процессе на моменте планирования и обсуждения. В то же время, на заводе с четкой иерархической структурой менеджеры использовали в качестве инструкций ясные утверждения, не подлежащие обсуждению. Однако менеджеры первого завода имели большую склонность к прерыванию рабочего процесса на разговоры с работниками завода, в результате которых нередко возникали споры по поводу правильности выполнения работы, в то время как работники второго завода заранее получали четкие инструкции, поэтому споров о том, насколько получаемые работниками задачи являются верными, не было. [Courtright, Fairhurst, Rogers 1989].

Мы решили рассказать об этом исследовании в самом начале, так как считаем, что оно ярко иллюстрирует то, что взаимоотношения рабочих и управляющих могут быть разными в зависимости от типа выбранной компанией стратегии взаимодействия. И что еще более важно, этот тип взаимодействия влияет на обстановку внутри компании, на то, как и кем себя ощущают рабочие, на ясность задач, даваемых им, и взаимопонимание между рабочими и управляющими, что не может не сказываться на общей успешности предприятия. Именно поэтому исследование взаимодействия разных работников на предприятии является важным.

Так как наша работа посвящена исследованию взаимодействия между определёнными группами людей, то коммуникация, как форма взаимодействия, является для нас одним из главных понятий, и именно с подходов к определению коммуникации мы бы хотели начать анализ имеющихся литературных источников. Фокус исследования на этнических различиях между рабочими и менеджерами обуславливает дальнейшее содержание литературного обзора. Мы затронем тему маргинального положения иностранного рабочего, что очень важно для понимания проблемы межкультурного взаимодействия. И затем мы обратим внимание на особенности восприятия управляющими инаковости иностранного работника. В каждом из этих блоков мы расскажем об имеющихся и важных для нас теоретических концепциях и эмпирических работах.

Почему, исследуя производственное предприятие, нам так важно уделить внимание коммуникации между управляющими и рабочими разных национальностей? Уильямс, в своем подходе к определению и изучению коммуникации, придерживается мнения о том, что коммуникация является частью рабочего процесса в любом виде деятельности, потому что во время разговора сотрудники обмениваются информацией о своей работе. Автор называет это рабочей коммуникацией и утверждает, что работа не является индивидуальным процессом, а зависит от обмена информацией в группе [Williams 1980, Fuchs 2016]. Эта идея прослеживается не только в теоретических источниках, но и в эмпирических исследованиях предприятий. Так, важность коммуникации на предприятии подчеркивают Ахилеш и Гангули в своей статье, посвященной описанию исследования одной организации (case-study). Они утверждают, что для развития организации необходимо улучшать коммуникационные особенности ее персонала. Данное исследование основывалось на успехах Гангули, который в 1971 году добился значительного улучшения качества работы, наряду с увеличением объема производства завода после того, как там была проведена программа по улучшению коммуникативных качеств персонала. Главной частью программы были встречи, посвященные получению обратной связи от сотрудников, групповые обсуждения и презентации, которые помогали увеличить вовлеченность каждого сотрудника в рабочий процесс. Своим исследованием авторы указывают на то, что коммуникация и обратная связь являются крайне важными элементами рабочего процесса, по крайней мере, в производственной сфере [Akhilesh, Ganguly 1982]. И сейчас, чтобы понять процесс коммуникации, мы бы хотели погрузиться в обзор социологических теорий, освещающих эту тему.

Говоря о коммуникации между людьми, в повседневной жизни мы обычно понимаем под ней процесс передачи информации от одного лица или группы к другому, разговор, общение. Между тем, это понятие является одним из основных в социологической теории и имеет множество подходов к изучению и определению, но главная идея ясно прослеживается почти везде: коммуникация - двусторонний процесс, подразумевающий не только передачу сообщения, но и его восприятие другим актором. Так, Жан Бодрийяр подчеркивает, что понимание коммуникации исключительно как передачи сообщения является неверным, мы должны представлять коммуникацию по-другому и видеть более сложную природу этого явления. Согласно Бодрийяру, коммуникация - это «взаимное пространство речи и ответа и, следовательно, ответственность» [Baudrillard 1981]. Также, один из ключевых подходов к изучению коммуникации представлен в «Теории коммуникативного действия» Хабермаса. Юрген Хабермас понимает под коммуникацией форму взаимодействия между двумя действующими лицами, которые стремятся достичь понимания и координировать свои действия посредством соглашений. [Habermas 1987, Fuchs 2016] Хабермас заостряет внимание на том, что акторы коммуникативного действия должны рассматриваться как говорящие и слушающие субъекты. [Fuchs 2016]. В нашей работе мы хотели бы сфокусироваться на подходе американского социолога Роберта Парка, который внес большой вклад в исследования взаимодействия разных культур. Относительно понятий коммуникации и взаимодействия, в нашей работе Парк является ключевой фигурой, так как одним из его главных интересов было изучение именно этнических групп, процесса миграции и положения самих мигрантов.

Для лучшего понимания точки зрения Роберта Парка по отношению к исследованию культуры, взаимодействия и коммуникации, сначала следует сказать о его подходе к таким фундаментальным понятиям, как социальная группа и коллективное действие. Говоря об обществе, Парк обращал внимание на то, что «общество - это не просто совокупность людей, но совокупность людей, способных к согласованию своих действий», способных к коллективным действиям [Park 1927]. Рассматривая социальную группу как организм, в котором действие первично, а структура вторична, социолог фокусировался на том, что коллективное действие всегда будет на первом месте. Каждый человек, являясь частью социальной группы, формирует представления о себе, формирует определенную модель поведения, создает роль, которой стремится соответствовать и которая является уместной, приемлемой и понятной для его общества. Его обычное поведение, заключающееся в привычках, манерах, подражает определенной модели, которая, по мнению Парка, специфична для каждой национальности. И это подражание становится неотъемлемой частью личности человека, для индивида оно является его истинным поведением [Park 1927].

Размышляя на тему коммуникации и культуры, Парк писал о том, что в определении коммуникации нужно обращать внимание на момент интерпретации сообщения и ответа согласно этой интерпретации. Общение - это не просто посыл информации и реакция, оно подразумевает понимание и истолкование. «Коммуникация, когда она завершена, включает в себя толкование сообщения А, исходящее от В, и посыл этой интерпретации обратно человеку, выражающему свое чувство или отношение», ? так Роберт Парк описывает весь процесс коммуникации [Park 1938]. Таким образом, согласно мнению социолога, мы всегда должны помнить о трех обязательных составляющих коммуникации: выражении, интерпретации и ответе. «Процесс завершается только тогда, когда он приводит к некоторому пониманию».

Принимая важность истолкования, мы лучше понимаем и следующую идею автора. На примере новостей, Парк объясняет, что сообщение принимается и распространяется в той мере, в какой оно понятно и важно или интересно для человека. И в этом смысле мы должны осознавать сложность коммуникации, в которой выражаемое сообщение не является ни понятным для другого субъекта коммуникации, ни важным для него [Park 1938]. Нам кажется, что это необходимо учитывать при исследовании взаимодействия управляющих и рабочих разных национальностей на производстве. Являются ли важными и интересными для рабочих те сообщения, которые поступают от управляющих? Мы можем предположить, что в условиях производственного процесса, постоянно следуя инструкциям и осуществляя однообразные трудовые действия, рабочие не всегда воспринимают информацию, доносимую управляющими, как интересную. Вопрос заинтересованности управляющих в сообщениях, исходящих от рабочих, также остается открытым.

Что касается степени понятности сообщения в межкультурной коммуникации, то ей Парк уделяет большое значение в своей теории. В одной из своих работ социолог пишет о том, что препятствия для осуществления эффективной коммуникации могут быть условно разделены на два вида. Первый тип трудностей связан с физическими условиями, которые мы поняли как, например, расстояния, неспособность акторов к речи и любая другая физическая причина, по которой люди не могут коммуницировать напрямую. Автор пишет, что физические трудности преодолеваются путем использования технических устройств, таких как печатная машинка или радио [Park 1938]. В современном мире мы можем наблюдать решение физической проблемы, затрудняющей коммуникацию, через множество других разнообразных устройств.

Второй вид трудностей связан с различиями в языке, обычаях, нормах, традициях, опыте и интересах, то есть они носят культурный характер. По мнению автора, культурные препятствия являются менее очевидными, но более значимыми, потому что именно из-за них возникает разница в интерпретации передаваемого сообщения, которая, как мы помним, составляет основу эффективной коммуникации. Интерпретации, которые затем передаются в ответе на полученное сообщение, зависят от контекста, формирующегося вокруг этого сообщения. Далее Парк объясняет: «Этот контекст, в свою очередь, будет зависеть в бомльшей степени от прошлого опыта и нынешних взглядов людей, которым адресованы эти слова, и в меньшей степени - от способности или доброй воли тех, кто сообщает их». Лучше всего мы обращаем внимание на то, что нам близко и именно поэтому важно и понятно.

Эта близость в подходе Парка выражена в понятии социальной дистанции, позволяющем в некотором смысле «измерить отношения» [Park 1938]. Социальная дистанция - это «степени близости между группами и индивидами», но не физической, а культурной [Козер Льюис 2006, Николаев 2010]. По мнению Парка, именно в наличие социальной дистанции между индивидами или группами заключается проблема их взаимодействия: люди, которые социально далеки, близки физически здесь и сейчас, и это, как пишет В.Г. Николаев при истолковании подхода Парка, является «источником дискомфорта» при взаимодействии [Николаев 2010, Парк 1998]. Однако этот дискомфорт не всегда приводит к возникновению конфликта, и Парк делает на этом акцент. При социальной дистанции отдельные люди и группы могут мирно общаться, если эта дистанция соблюдается всеми участниками коммуникации. Однако, при нарушении дистанции и социальном приближении одного субъекта к другому, может возникнуть конфликт [Park 1928].

Возвращаясь к процессу коммуникации, важно сказать о том, что в данном исследовании нам важно также рассмотреть роль языка, и Парк придает большое значение ему, его формам и тому, какую именно роль он может играть в коммуникации. Прежде всего, следует сказать о том, что для Парка коммуникация не равна разговору. Он приводит в пример животных, которые не обладают способностью к речи, но могут общаться, при этом, не издавая звуков. Что касается людей, то в коммуникации они используют язык, который, по мнению Парка, может иметь две формы. Первая форма - это язык как «система координат». Он «безличен» и посредством него передаются основные идеи [Park 1938].

Вторая форма языка более выразительна, она передает скорее отношение, настроение, чувство, поэтому важную роль здесь играют интонация, особые «выразительные» слова (например, ругательства) и даже жесты. Парк говорит о том, что эта форма языка, через которую человек демонстрирует поведение, «интерпретируемое интуитивно». Понимание, способность интерпретировать данную форму языка некоей группой людей определяет ее культурные особенности и вообще формирует то, что называется культурой: «Отношения и чувства, народные обычаи и нравы - это основа той сети понимания, которую мы называем «культурой». <…> сущность культуры - это понимание», - пишет Роберт Парк [Park 1938]. Однако мы хотели бы отметить, что при межкультурной коммуникации проблема неверной интерпретации или вовсе неспособность истолковать смысл сообщения относится не только ко второй «культурно укоренённой» форме языка, но и к простой передаче идеи в случае, когда субъекты не говорят достаточно хорошо на языках (в самом простом смысле этого слова) друг друга. Возможно, в этой ситуации жесты, интонации и другие «выразительные» формы языка делают процесс коммуникации более эффективным и легче понимаются представителями разных культур, чем «безличные» слова. Среди литературных источников имеются работы, подтверждающие данный тезис в той или иной мере. Так, Дмитриев А.В. и Пядухов Г.А. в своей работе об этнических группах иностранных работников и принимаемом обществе рассказывают о «культуре-посреднике», которая возникает в «уникальном нейтральном социокультурном пространстве», образующемся в центрах притяжения мигрантов в процессе межкультурного взаимодействия. Эта культура примечательна тем, что она подразумевает под собой такие нормы, ценности и образцы поведения, которые признаются многими культурами. По мнению авторов, межкультурное взаимодействие, происходящее внутри «культуры-посредника», является более эффективным: «Подобная культура помогает преодолевать "образ врага" и <…> снижает риски от столкновения с неизвестными и непонятными культурно-экономическими стереотипами <…>, создает возможности для продуктивного сотрудничества и диалога культур в экономической сфере» [Дмитриев, Пядухов 2006].

Таким образом, при изучении взаимодействия управляющих и рабочих разных национальностей нам важно понять, какие языковые формы, инструменты используют управленцы при коммуникации с рабочими, когда хотят достичь их понимания.

Иностранный рабочий как маргинальный человек.

Одним из ключевых понятий в теории Роберта Парка является понятие маргинального человека. Обычно, говоря о маргиналах, маргинальности и всем том, что связано с этими понятиями, люди подразумевают исключенность из какой-либо социальной группы, общества, института и рассматривают положение маргинала в негативном значении. Так, Д.Л. Сэм и Д.В. Бэрри в своей работе, посвященной процессу аккультурации, писали о 4 стратегиях поведения относительно своей и чужой культур. Одной из них была маргинализация - процесс, при котором человек не хочет или не может поддерживать привязанность к родной культуре, но и не идентифицирует себя с новой культурой ни в коей мере и не стремится стать членом нового общества. При этом авторы акцентировали внимание на том, что данная стратегия является наименее предпочтительной среди людей [Sam, Berry 2010].

Такой подход к изучению маргинальности не был присущ Парку, он понимал под ней нечто иное и, возможно, даже противоположное устоявшейся коннотации. Вводя понятие маргинального человека, социолог делал акцент на его положение между различными группами и, что для нас очень важно, связывал появление маргинального человека именно с началом миграции. Именно мигрант, по мнению Парка, является тем самым маргинальным человеком. Маргинал одновременно, но лишь частично, существует сразу в нескольких обществах, он причисляет себя к нескольким культурам, но, в то же время, не может полностью идентифицировать себя ни с одной из них [Войлокова 2013]. Изучение маргинального человека, согласно Парку - это, прежде всего, изучение столкновения нескольких культур. Представляя маргинала как воплощение культурного конфликта, важно сказать о том, что он не является наименее цивилизованным, наименее адаптированным участником общества. Напротив, Роберт Парк утверждает, что маргинал - это намного более развитый человек, более рациональный, подвижный и способный к восприятию нового, он может мыслить более независимо и давать объективную оценку, так как обладает бомльшей свободой в том обществе, в котором он находится [Баньковская 1994]. Под свободой здесь понимается то, что, оказываясь за границей определенной культуры, человек уходит из-под контроля традиций и обычаев. Он начинает смотреть на мир, в том числе и на то общество, частью которого он был ранее, не руководствуясь нормами какой-либо культуры [Park 1938]. Именно культурный конфликт способствует высокой степень цивилизованности маргинального человека: «Но конфликт, в особенности культурный конфликт, поскольку он приводит к пониманию побуждений и установок, которые в противном случае оставались бы неосознанными, неизбежно увеличивает наши знания не только о себе, но и о наших собратьях, поскольку отношения и чувства, которые мы обнаруживаем в себе, мы способны оценивать и понимать, <…> когда мы находим их в других», ? пишет Парк. [Park 1938].

Следуя подходу Парка, мы можем вообразить, что положение маргинала вовсе не является уязвимым, так как он в высокой степени развит, может быстро приспосабливается к новому, не обременяет свое виденье мира культурными установками. Однако Стоункист, который также изучал личность маргинального человека и его внутренний культурный конфликт, утверждал обратное: оказываясь между культурами, человек непременно будет отвергаться их подлинными представителями, презираться ими, от чего его жизнь будет казаться ему невыносимой и чувство изолированности от мира будет присуще ему всегда [Stonequist 1937]. Если Парк обращал внимание на то, что маргинальный человек «стремится жить в двух разных культурах» и частично может ассоциировать себя с обеими (хоть и не в полной мере с каждой из них), то Стоункист фокусировался на том, что он не причастен ни к одной из культур [Stonequist 1937].

Мы действительно можем наблюдать слабость иностранного работника, находящегося в положении маргинала. Так, Камбелл в своей работе рассказывает о более «практических» и заметных сторонах уязвимости положения иностранного рабочего. Автор пишет о широко распространенной проблеме недоплаты со стороны работодателя таким работникам, а также об отсутствии социальной защиты и льгот для них. Камбелл пишет и о слабом знании местного языка рабочими и обращает внимание на это как на фактор, препятствующий возможности рабочих защитить себя самим [Campbell, 2018].

И все же, рассматривая иммигранта в парковской концепции маргинальности, мы должны понимать, что он хоть и занимает уязвимое положение в обществе, но является гораздо более приспособленным к любым позициям, изменениям, осознает и принимает их лучше, чем кто бы то ни был, чем представители одной местной культуры. Говоря об иностранных рабочих на производственном предприятии, мы предполагаем, что некоторые из них уже давно работают в данной организации и действительно могут частично ощущать себя представителями местного общества, существовать в положении «между», и поэтому быть в высокой степени цивилизованными и продвинутыми в отношении культуры. Но что мы можем сказать о тех иностранных работниках, которые только недавно стали частью данного рабочего коллектива, недавно покинули свой мир и планируют вернуться туда в скором времени? Вероятно, они идентифицируют себя в большей степени с родной культурой и еще не так мобильны, не так подвижны и предрасположены к новому. С этой точки зрения, они еще не являются маргиналами, так как причастны к одной культуре намного больше, чем к другой, они близки к определенной культуре. Однако для нас важен вопрос восприятия маргинальности рабочих управляющими предприятия. Осознают ли они, что некоторые рабочие уже не являются в полной мере частью той другой культуры, что они в некоторой степени близки с местной культурой? Видят ли управляющие способность рабочих к быстрому принятию новых условий, их предрасположенность и гибкость? Каким образом выражается эта осознанность менеджеров в их действиях?

Восприятие непохожести иностранных рабочих управляющими предприятия.

Описывая ранее понятие социальной дистанции в подходе Парка, мы не сказали о том, что оно было заимствовано у Зиммеля из теории о «чужаке». Именно Зиммель впервые сказал о том, что человек, одновременно незнакомый (не являющийся членом группы) и «пространственно близкий», является «чужаком», при взаимодействии с ним и появляется социальная дистанция. В этом смысле понятия маргинального человека в подходе Парка и понятие «чужака» в подходе Зиммеля представляют один и тот же феномен. Одно из главных различий в самом понятии заключается в том, что Зиммель не привязывает его так сильно к этническим особенностям. Близость, по Зиммелю, проявляется в специфических общих интересах, которыми не обладает «чужак». Поэтому социолог говорит о том, что член общества и чужак могут иметь весьма глобальные общие черты, в том числе и быть одной национальности, но это не делает их ближе [Hadziavdic 2012].

Мы бы хотели обратить внимание на то, что если для Роберта Парка главным при изучении маргинала был сам маргинальный человек, его происхождение, положение и характеристики, то Георга Зиммеля интересуют функции «чужака», то, как он изменяет социальную среду, в которой физически находится. Для Зиммеля главным является изучение общества вокруг «чужака». «Чужак не только ассимилируется в культуре большинства, но также вводит свои, незнакомые элементы или характеристики в культуру», - пишет Хадзиавдик, ссылаясь на Зиммеля, в своей работе, посвященной сравнению его теории с подходом Парка [Hadziavdic 2012]. Говоря о роли, которую играет «чужак» для группы, Зиммель обращал внимание на определение границ группы и на процесс идентификации самой группы: взаимодействуя с чужаком и ощущая его инаковость, социальную дистанцию, мы как истинные участники группы понимаем, кто такие «мы», а кто «они» [Баньковская 2007].

В одной из своих работ Зиммель говорит о том, как «чужак» и группа отражаются в восприятии друг друга. С отношением «чужака» к группе не все ясно и однозначно: автор полагает, что «чужак» относится к обществу со сложным набором чувств, состоящих из определенной комбинации вовлеченности и равнодушия. Нам же более интересно восприятие «чужака» группой, по поводу чего Зиммель придерживается мнения, что «чужак» воспринимается обществом не как индивид, а как незнакомец, принадлежащий определенной группе, будь то место жительства, раса или вероисповедание [Simmel 1950]. Мы предполагаем, что в контексте отношения управляющих к этнически разнообразным рабочим на производственного предприятия такое восприятие чужака будет еще более выраженным, так как в организации зачастую существуют именно этнические группы работников, а не единичные представители разных культур.

Рассуждая о восприятии инаковости, нельзя не затронуть тему предубеждений и стереотипов, которые непременно сопровождают процесс осмысления нами любого явления. И здесь мы снова возвращаемся к Парку и его «Основам расовых предубеждений». Несмотря на то, что Роберт Парк бомльшее внимание уделял именно отношениям расового характера, он много говорил и о предрассудках в целом, и о национальных в частности [Park 1928]. Итак, по мнению социолога, вопреки тому, что в обыденной жизни наличию предрассудков принято придавать негативный окрас и осуждать их, они являются неотъемлемой частью сущности каждого человека. Более того, Парк называет их «глубоко человеческим явлением» и «общей человеческой слабостью, присущей более или менее всем». Сама культура, в которой мы рождаемся и растем, наполнена предубеждениями, укладывающимися в нас с рождения и приобретаемыми нами от других участников общества с течением жизни, поэтому, согласно подходу Парка, «человек без предрассудков - это человек без убеждений и, в конечном счете, без характера (без личности, без качеств)». То, что мы называем «здравым смыслом» (common sense), не нуждается в рациональном, объективном подтверждении или опровержении и состоит, по сути, из наших предубежден

ий.

Говоря о национальных, этнических или расовых предубеждениях, мы снова возвращаемся к понятиям социальной дистанции, чужака, «мы-группы» и «они-группы». Люди всегда разделяют общества тех, кого они называют «мы», и тех, кого называют «они», и, по мнению Парка, эта «дихотомия неизбежна». Причем по отношению к первым чувствуется верность и дружественность, а по отношению ко вторым - враждебность и призрение. В свою очередь, в основе чувств, которые мы испытываем, лежат именно предрассудки [Park 1928]. Об этом писал не только Парк, но и другие социологи, антропологи и философы. В частности, именно эта идея прослеживается у Леви-Стросса, когда он пишет об этноцентризме. Согласно Леви-Строссу, феномен культурного разнообразия никогда не воспринимался людьми как нечто естественное, этноцентризм прочно укоренен в нашем сознании: чем дальше культурные формы от тех, с которыми мы себя отождествляем, тем больше мы отрицаем их [Lйvi-Strauss 1952].

В чем же суть наших национальных предрассудков? В свое работе Парк пишет о том, что люди мыслят, узнают, определяют какое-то явление посредством классификации: «Каждый отдельный человек, с которым мы встречаемся, неизбежно находит место в наших умах в какой-то категории, которая уже определена. Он либо друг, сосед, простой знакомый, либо, как мы часто говорим, совершенно незнакомый человек». Процесс отнесение человека к определенным категориям и формирование самих категорий происходит почти бессознательно. Это и есть основа наших предубеждений, которые являются коллективными, они общие в рамках одной культуры, одного общества [Park 1928]. В этом смысле, тема предубеждений и их «коллективности» с упором на этнические группы хорошо раскрыта О.Б. Христофоровой в ее работе «Национальные стереотипы коммуникативного поведения и их влияние на межэтнические взаимодействия». Автор пишет о том, что представители одной этнической культуры имеют одинаковые стереотипы, в результате чего «коммуникация протекает гладко, сообщения строятся в соответствии с общеизвестными нормами и правилами и адекватно интерпретируются». Во время межкультурной коммуникации в восприятии точек зрения и действий происходят сбои, что приводит к осложнению коммуникации и возникновению конфликтов [Христофорова 2001].

В работе Фонер и двух ее коллег, посвященной определению идентичности и изменениям идентичности в условиях миграции, так же, как у Парка, говорится о том, что люди видят друг друга в системе категорий и рассматривают себя и других как носителей некоторых общих и различных черт. Они идентифицирует себя и других в соответствии с определенным набором предположений, иначе говоря, предубеждений о мире. В этой работе нам показалось важным замечание авторов о том, что зачастую при взаимодействии возникают расхождения между категорией, к которой общество причислило человека, и категорией, с которой он сам себя идентифицирует. Эти расхождения в классификации порой оказываются болезненными для человека, личность которого подвергают процессу категоризации, и рассматриваются им как оскорбления. На основе этих тезисов, авторы делают более значительный вывод: «… расхождения в предпочтениях и использовании категорий идентичности могут потенциально нарушать или, по крайней мере, создавать проблемные взаимодействия между представителями, одной или другой точки зрения» [Foner, Deaux , Donato 2018].

Таким образом, для нас важно понять, как управляющие воспринимают рабочих. Осознается ли управляющими этническая непохожесть рабочих? Как она отражается в восприятии управленцев. Видят ли управляющие рабочих только в качестве работников физического труда на данном предприятии, или же для них важно то, что они являются представителями разных этнических групп? И если да, то представляется ли рабочий как просто иностранец, или же он видится участником определенной более узкой национальной группы?

Рассуждая о предрассудках, о презрении маргиналов представителями данной культуры и о недоплатах иностранным рабочим, о которых мы говорили ранее, и в целом об отношениях между менеджерами и работниками разных национальностей, мы непременно приходим к понятию неформальности. Все это - неформальные практики на производственном предприятии, которые не существуют в письменных документах. Но важно сказать о том, что неформальные отношения существуют не только в межнациональных коллективах, они являются частью любого предприятия. В своей работе Алашеев рассказывает о неформальных отношениях, которые существуют в российских промышленных организациях и затрагивает тему «системы разноуровневой зависимости», когда у высокопоставленных работников возникают особые неформальные отношения с некоторыми из их подчиненных, у них появляются «свои люди»: «… у кого-то из работников <…> есть «свои» токари, «свой» шофер и т.п.». Автор пишет о том, что существование этих неформальных позиций рабочих дает им определенный статус и возможность управления другими рабочими [Алашеев 1995]. Таким образом, в иерархической организационной структуре возникает дополнительная неформальная ступень, существующая внутри группы работников, относящихся формально к одному рангу. Но этот процесс может быть обусловлен и множеством других факторов. Например, лонгитюдное исследование, проведенное Бурхардом, посвящено подобным изменениям в структуре взаимодействия работников, возникших на некоторых технологических перемен. Во время компьютеризации рабочего процесса выяснилось, что люди, разбиравшиеся в компьютерах, объединялись в небольшие группы для того, чтобы помочь остальным разобраться в современных технологиях. Работники, обладающие необходимыми знаниями, становились своего рода лидерами для тех, кто этими знаниями не обладал. Это послужило перестройке межличностных отношений среди работников предприятия - люди стали больше общаться с теми, кто имел схожие познания в данной области. [Burkhardt 2017] Это исследование показало, что работники предприятия могут изменить структуру организационных отношений на основе своей компетенции и создать своего рода иерархию в группе работников одного уровня.

Как возникают эти особые позиции в условиях многонационального рабочего коллектива? Существуют ли неформальные лидеры в группе рабочих, и кто ими становится? Выделяют ли менеджеры компании «своих» работников, и на что при этом обращают внимание? Что для них важно: стаж работы на данном предприятии, умения и навыки, национальность, близость управленца и рабочего по социально-демографическим характеристикам?

2. Методологическая часть

Цель исследования

Цель данной работы может быть сформулирована так: выявить механизмы осуществления взаимодействия между управляющими и рабочими производственного предприятия, в условиях национальных различий между ними.

Предмет и объект исследования

Предметом исследования является взаимодействие между менеджерами и рабочими разных национальностей на производственном предприятии.

Объектом исследования являются сотрудники производственного предприятия, управляющие деятельностью рабочих.

Задачи исследования

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Задача №1. Определить, как национальность рабочих и феномен этнического многообразия их группы в целом отражается в восприятии управляющих.

Так как управляющие предприятия и их подчиненные - рабочие - являются представителями разных национальностей, исследуя взаимодействие между ними нельзя не уделить внимание отражению непохожести одних в сознании других. Важно понять, осознают ли управляющие инаковость их работников. Что она для них значит?

Задача №2. Описать ситуации непонимания между управляющими и рабочими и выяснить причины их возникновения.

Задача №3. Определить, какие способы передачи информации используются при взаимодействии управляющих и рабочих: как выстраивается система коммуникации и какие языковые инструменты используются.

Предположения

Что касается основных предположений относительно результатов исследования, то они основаны на рассмотренных выше теоретических и эмпирических источниках, а также на информации, полученной из предварительного интервью с генеральным директором управляющей компании предприятия.

Во-первых, мы ожидали, что управляющие предприятия осознают инаковость своих сотрудников и уделяют ей достаточно много внимания, но при этом рассматривают этническую группу рабочих как единое целое, а не как группу, состоящую из отдельных личностей. Мы предполагали, что, акцентируя внимание на особенностях одного рабочего, управляющие могут присваивать их всем рабочим этой этнической группы. В то же время, имея некое представление (предубеждения) о характеристиках определенной национальности, менеджеры могли относить их к каждому рабочему этой национальности [Simmel 1950, Park 1928].

Мы также предполагали, что для построения коммуникации с некоторыми иностранными работниками руководители производства используют так называемых неформальных «медиаторов» или «связующих» рабочих, которые, являясь представителями той или иной этнической группы рабочих, владеют русским языком на высоком уровне и уже долго работают на данном предприятии. В свою очередь, сами рабочие-медиаторы могли бы являться неформальными лидерами или наставниками в своей этнической группе рабочих [Burkhardt 2017, Алашеев 1995].

Выборка

В рамках исследования было принято решение использовать качественную методологию, а именно метод полу-структурированного личного интервью. Этот метод предполагает наличие гайда, содержащего основные вопросы, но не имеющего жесткой структуры. Это позволяет нам организовать более свободную беседу и получить более детальное повествование. Также мы можем довольно быстро реагировать на полученную информацию и задавать дополнительные вопросы, отклоняясь, время от времени, от установленного в инструментарии порядка вопросов.

Данная работа сосредоточена на исследовании сотрудников одного металлообрабатывающего предприятия «N». Фокус исследования на данной организации имеет несколько причин. Во-первых, она является типичным представителем производственных предприятий, работающих в области обрабатывающей промышленности. Предприятие находится в Московской области, которая является одним из главных центров притяжения мигрантов [Мкртчан, Карачурина 2014]. Кроме того, в Москве и Московской области сосредоточено 20% всех металлургических производств и производств готовых металлических изделий в России [Росстат 2015]. Предприятие является средним по количественным показателям и представляет частный вид собственности. Согласно данным Росстата 2016 года, среди предприятий по обработке металла 96% составляют именно частные организации [Росстат 2017].

Также исследуемая нами компания производит типичные продукты отросли обработки металла, использующиеся в индивидуальном жилищном строительстве: профилированные стальные листы, печные дымоходы, водосточные системы, профили для гипсокартона. Схожих по производимым продуктам организаций довольно много: как и исследуемая мной компания, другие предприятия, занимающиеся производством подобной продукции, сталкиваются с проблемой сезонности, для уменьшения неблагоприятного эффекта которой фирмы постепенно добавляют другие виды продуктов. Поэтому спектр продуктов данной организации не отличается кардинально от продуктов других подобных копаний. Это отражается и на профессиональном составе работников: производство схожих продуктов говорит о наличии схожих по квалификации работников.

Во-вторых, на данном предприятии действительно можно наблюдать феномен этнического многообразия рабочего коллектива, так как рабочими являются представители 7 этнических групп: русские, узбеки, таджики, украинцы, словаки, казахи и молдаване. При этом почти все управляющие должности, за исключением некоторых бригадиров и заведующего складами, занимают русские.

В-третьих, завод данной организации разделен на несколько отдельных производственных частей, каждая из которых специализируется на определенной части продукции разной степени сложности, не пересекается во время рабочего процесса с другими и имеет своих управляющих. Это позволит нам изучить специфику взаимодействия рабочих и управляющих в каждой из отдельных частей производства.

Главным критерием отбора информантов является связь трудовой деятельности человека с управлением рабочими на производственном предприятии. В данном исследовании информантами являются исключительно те, люди, которые непосредственно взаимодействуют с рабочими и регулируют их деятельность. Так, в выборку попадают как управляющие производства разного уровня, так и работники отдела кадров и управляющие складского комплекса, которые тоже руководят действиями рабочих и контактируют с ними. Также следует отметить, что в начале полевого этапа исследования было проведено одно интервью с генеральным директором управляющей компании. Несмотря на то, что этот человек не взаимодействует напрямую с рабочими, он подробно рассказал о структуре организации и системе управляющих в ней, что позволило нам лучше понять, кто именно сможет предоставить нам необходимую информацию.

Таким образом, в ходе данного исследования было проведено 17 интервью, 16 из которых - с сотрудниками предприятия «N», которые взаимодействуют с рабочими и управляют их деятельностью, и одно интервью с генеральным директором управляющей компании. Информанты отличались по степени ответственности и власти по отношению к группе рабочих, а также по характеру решаемых задач. Данные обо всех информантах можно увидеть в Приложении №1.

Ограничения исследования

Главное ограничение этого исследования исходит из выбранного нами метода. Качественная методология не предполагает, что в ходе исследования будут получены глобальные выводы. Собранные и проанализированные нами данные дают возможность понять характер взаимодействия между менеджерами и рабочими разных национальностей на производственном предприятии, описать его механизмы, особенности восприятия информантов, их практики. Но в то же время, мы принимаем тот факт, что не можем перенести результаты данного исследования на генеральную совокупность и говорить о наличии каких-либо зависимостей.

Кроме того, так как тема нашего исследования связана с национальными различиями, то косвенно она может затрагивать вопросы неприязни между людьми разных национальностей и даже дискриминации по национальному признаку. В связи с этим, информанты могут скрывать свое истинное мнение в вопросах об их восприятии инаквости рабочих, характере коммуникации с ними и ситуациях отсутствия взаимопонимания, давая социально одобряемые ответы. Для преодоления этой проблемы инструментарий был составлен с использованием наиболее корректных формулировок и с возможностью задавать наводящие и уточняющие вопросы. Сама беседа строилась таким образом, чтобы добиться доверия информанта, убедив его в том, что исследование проводится исключительно в научных и учебных целях.

Методика проведения анализа данных

В результате полевого этапа исследования было получено 16 аудиозаписей интервью с людьми, которые согласились быть информантами в нашем исследовании. Записи интервью были переведены в текстовый формат. Именно на основе текстов был проведен качественный анализ данных, так как это позволяет глубже погрузиться в рассказы информантов, тщательнее их проанализировать, сразу выделить ключевые слова и вставить примечания.

Основной методикой анализа данных интервью является открытое и осевое кодирование. Сначала было произведено выделение кодов, затем объединение их в смысловые категории и, наконец, установка связей между этими категориями.

На основе полученных кодов и категорий осуществлялась дальнейшая интерпретация результатов исследования, которые соотносились с работами, обзор которых был сделан нами в предыдущей главе.

3. Взаимодействие управляющих и рабочих на производстве: интерпретация результатов исследования

Восприятие национальности рабочих и феномена этнического многообразия их группы в целом управляющими производства

Анализ полученных в результате исследования данных мы начинаем с задачи, посвященной отражению национальности рабочих в восприятии управляющих, так как в нашем понимании восприятие определяет характер коммуникации и в некоторой степени ее структуру. И первое, на чем мы бы хотели сфокусироваться - общее осознание управляющих того факта, что в группе рабочих присутствую люди разных национальностей. На чем, прежде всего, концентрирует свое внимание управляющий, взаимодействуя с рабочими? Является ли национальность рабочего той чертой, которая заслуживает внимания?

На этапе формулирования гипотез мы предполагали, что управляющие предприятия осознают национальную инаковость своих сотрудников и уделяют ей достаточно много внимания, однако теперь мы можем сказать, что данное предположение является полностью верным лишь для нескольких управляющих данной организации. Попросив информантов рассказать о том, кто те люди, подчиняющиеся им и выполняющие производственную работу, мы осознали, что многие не фокусируются на национальности вовсе. Для них важнее рассказать о профессиональных качествах своих подчиненных, об их личностных характеристиках, об их трудовых целях, о своих отношениях с трудовым коллективом или об отношениях между рабочими. Начиная рассказ о своем коллективе рабочих, некоторые управляющие сразу говорили о том, что эти люди «обычные», «нормальные», «люди как люди», «такие же люди, как мы», то есть не характеризовали эту группу как непривычную и другую. Напротив, информанты делали акцент на их схожести со всеми нами. Многие из управляющих не упоминали национальность рабочих до тех пор, пока им не был задан прямой вопрос, что подтверждает их отсутствие интереса к национальным характеристикам работающих на заводе людей.

«Обычные люди, которым тоже нужны деньги. Пришли работать и зарабатывать», - описывает своих рабочих начальник производства профилированного листа.