Взаимодействие управляющих и рабочих на производственном предприятии в условиях этнического многообразия рабочего коллектива

3) акцентирующих внимание на национальных особенностях, которые выявили для себя путем прямого наблюдения и коммуникации с рабочими разных национальностей

4) акцентирующих внимание на национальных особенностях, которые происходят из имеющихся у управляющих национальных предрассудков.

Нами была выдвинута гипотеза о том, что разделение на такие типы может быть связано с тем, как долго руководитель работает с многонациональными рабочими коллективами, и с тем, насколько часто и тесно он взаимодействует с рабочими. В рамках качественного исследования мы не может проверить данное предположение, но оно могло бы стать одним из основных для количественного.

Основными причинами ситуаций недопонимания между управляющими и иностранными рабочими оказались различия в языках и нарушения трудового порядка. Несмотря на кажущуюся обыденность этих причин, мы увидели, что они произрастают в том числе и из-за культурных различий. Так, нарушения распорядка рабочими из Узбекистана были связаны с особенностями их внутренней групповой иерархической структуры и особой сплоченностью их группы.

В результате исследования мы также выявили условия, способствующие повышению степени взаимопонимания: своеобразный внешний отсев тех, кто не может совсем говорить по-русски, заинтересованность рабочих в скорейшем изучении языка, поручение наименее говорящим по-русски сотрудникам самой простой работы.

На предприятии формируется система коммуникации между управленцами и узбекскими рабочими через определённых людей: через авторитетного человека национальной группы и через людей более низкого уровня в их иерархической структуре, но знающих русский язык на хорошем уровне и часто находящихся в тесных отношениях с рабочими, не говорящими по-русски. При этом, второй тип «связующих» работников обычно используется только для перевода, а коммуникация через бая преследует эффект двойного авторитетного давления.

Языковыми инструментами для управленцев стали:

· нецензурная лексика

· четкость формулировки задач

· простота речи

· «объяснение на пальцах»

· спокойный и мягкий характер речи

· медленная скорость речи

Литература

1. Алашеев С. Неформальные отношения в процессе производства: Взгляд изнутри // Социологические исследования. 1995. № 2. С. 12-19.

2. Баньковская С. П. Роберт Парк. Эрнст Берджесс // Современная американская социология / под ред. В. И. Добренькова. М., 1994. С.3-32.

3. Баньковская С. П. Другой как элементарное понятие социальной онтологии // Социологическое обозрение. 2007. Т.6. №1 С. 78-87

4. В МВД рассказали, откуда и зачем мигранты едут в Россию // Федеральное агентство новостей. 2018. URL: https://riafan.ru/1132986-v-mvd-rasskazali-otkuda-i-zachem-migranty-edut-v-rossiyu (дата обращения 18.11.2018)

5. Войлокова Т.Н. Человеческий капитал высококвалифицированных русскоязычных специалистов в эмиграции: траектории профессионального и карьерного развития иммигрантов // Мониторинг общественного мнения. 2013. №5 (117). С. 87-100.

6. Головлева, Е.Л. Основы межкультурной коммуникации : учебное пособие / Е.Л. Головлева. - Москва : Феникс. 2008.

7. Дмитриев А.В., Пядухов Г.А. Этнические группы трудящихся мигрантов и принимающее общество: взаимодействие, напряженность, конфликты // Социологические исследования. 2006. № 9. С. 86-94.

8. Иностранных мигрантов отрывают от производства // Коммерсантъ. 2018. URL: https://www.kommersant.ru/doc/3681226 (дата обращения 18.11.2018)

9. Козер Льюис А.. Мастера социологической мысли. Идеи в историческом и социальном контексте / Пер. с англ. Т. И. Шумилиной; Под ред. д. ф. н., проф. И. Б. Орловой. -- М. 2006

10. Лукичёва Л.И. Управление организацией: учеб. пособие по специальности «Менеджмент организации» -- 3-е изд., стер. -- М.: Омега-Л. -- 360 с: ил., табл. -- (Высшая школа менеджмента).. 2006

11. МВД: количество находящихся в России иностранцев в 2019 году возросло почти на полмиллиона // ТАСС. 2019. URL: https://tass.ru/obschestvo/6040513 (дата обращения 18.11.2018)

12. МВД насчитало в России почти 2 млн нелегальных мигрантов // Международная информационная группа «Интерфакс». 2018. URL: https://www.interfax.ru/russia/643485 (дата обращения 18.11.2018)

13. Мкртчян Н., Карачурина Л. Москва и другие центры притяжения мигрантов / Миграции в России: потокии центры притяжения: Тема номера. 2014. // ДемоскопWeekly. URL: http://demoscope.ru/weekly/2014/0595/tema03.php.

14. Николаев В.Г. Миграция и маргинализация в интеракционистской перспективе // Социологический журнал. 2010. № 1. С. 5-20.

15. Парк Р.Э. Понятие социальной дистанции // Социальные и гуманитарные науки. Сер. 11. Социология. 1998. № 2. С. 192-197.

16. Промышленность в России // Росстат. 2015. URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/b16_48/Main.htm(дата обращения 28.01.2018)

17. Россия в цифрах // Росстат. 2017. URL: http://www.gks.ru/free_doc/doc_2017/rusfig/rus17.pdf (дата обращения 26.11.2018)

18. Стат.сб./Росстат. Труд и занятость в России. 2011.

19. Стат.сб./Росстат. Труд и занятость в России. 2013.

20. Стат.сб./Росстат. Труд и занятость в России. 2017.

21. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента, цитируется по Сб.: Теория управления. Менеджмент в 3-х частях, часть 2, Минск, ГИУСТ БГУ, 2007 г., с.167-169.

22. Тюрюканова Е.В., Флоринская Ю.Ф. Иностранная рабочая сила на рынке труда России // Демоскоп-Weekly, 2012 ,№535-536. URL: http://demoscope.ru/weekly/2012/0535/analit06.php

23. Христофорова О.Б. Национальные стереотипы коммуникативного поведения и их влияние на межэтнические взаимодействия // Язык и этнический конфликт. М.: Гендальф, 2001. С. 99-114.

24. Akhilesh, K.B., &Ganguly, T. Organization development through participation and communication programme: A case study. Indian journal of industrial relations, 19. 1982. P. 549-61.

25. Baudrillard, J. For a Critique of the Political Economy of the Sign. St. Louis, MO: Telos Press. 1981

26. Burkhardt, M. E. Social interaction effects following a technological change: A longitudinal investigation. Academy of Management Journal, 37: 869 - 898.

27. Campbell, I. “Temporary Migrant Workers, Underpayment and Predatory Business Models.” In The Wages Crisis in Australia: What It Is and What to Do about It, edited by A.Stewart, J. Stanford,and T. Hardy . Adelaide: University of Adelaide Press. P. 187-201

28. Courtright, J. A., G. T. Fairhurst and L. E. Rogers , "Interaction Patterns in Organic and Mechanistic Systems," Academy of Management Journal, 2018, 32, 4, 773-802

29. Foner N., Deaux K., and K. Donato. “Introduction: Immigration and Changing Identities.” RSF: The Russell Sage Foundation Journal of the Social Sciences 4. 2018. P. 1-25.

30. Fuchs C.B eyond Habermas: Rethinking Critical Theories of Communication. University of Westminster Press. 2016

31. Habermas, J. Theory of Communicative Action, Volume Two: Lifeworld and System: A Critique of Functionalist Reason. Translated by Thomas A. McCarthy. Boston, Mass.: Beacon Press. 1987.

32. Hadziavdic, H. `Gypsies as “Marginal Man” in Works by Georg Simmel and Robert Park.' RockyMountainReview 66 (1): 32-44. 2012.

33. International Migration Report // Department of Economic and Social Affairs / United Nations. P. 6. 2017

34. Lйvi-Strauss, C. Race and History. Paris: UNESCO. 1952.

35. Loizides, G. P. “Making men” at Ford: Ethnicity, race, and Americanization during the Progressive period. Michigan Sociological Review, 2007. 21, 109-148.

36. Mollona M. Steel lives: an ethnography of labour in contemporary Sheffield. University of London. 2003.

37. Orlikowski W. J. Using technology and constituting structures: A practice lens for studying technology in organizations // Organization Science. 2000. Vol. 11. No. 4. P. 404-428.

38. Park, R. E. Human migration and the marginal man. In E. C. Hughes (Hrsg.), Race and culture. The collected papers of Robert Ezra Park Bd. 1, S. 345-356. London: TheFreePressofGlencoe. 1928.

39. Park, R E. Human nature and collective behavior. AmericanJournalofSociology, 1927, 32: 733-741.

40. Park R.E. Reflections on communication and culture // American Journal of Sociology. 1938. Vol. 44. No. 2. P. 187-205.

41. Park, R. E. The basis of race prejudice. In E. C. Hughes (Hrsg.), Race and culture (The collected papers of Robert Ezra Park) (Bd. 1, S. 230-243). London: TheFreePressofGlencoe. 1928.

42. Sam, D. L., & Berry, J. W. Acculturation: When individuals and groups of different cultural backgrounds meet. PerspectivesonPsychologicalScience, 2010, 5, 472-481

43. Simmel, G. The Stranger. From Kurt Wolff (Trans).The Sociology of Georg Simmel. NewYork: FreePress. 1950. P. 402-408

44. Stonequist E.V. The marginal man: A study in personality and culture conflict. New York: Charles Scribner's Sons, 1937.

45. Williams, R. Culture and Materialism. London: Verso. 1911.

46. Yanow D. Talking about Practices: On Julian Orr's Talking About Machines// Organization Studies. 2006. Vol. 27. P. 1743-1756.

Приложение 1

Табл. 1. Данные об информантах

Должность	Пол	Возраст	Высшее образование	Стаж работы в данной организации
Руководитель производства профильной продукции	м	52 года	есть	12 лет
Руководитель кадровой службы	ж	35 лет	есть	5 лет
Директор производства	ж	49 лет	есть	8 лет
Специалист кадровой службы	ж	59 лет	есть	9 лет
Руководитель складского комплекса	ж	52 года	есть	15 лет
Руководитель технической службы	м	35 лет	есть	3 года
Начальник производства профнастила	м	37 лет	нет	16 лет
Специалист по эксплуатации зданий	м	40 лет	есть	5 лет
Диспетчер	ж	33 года	есть	6 лет
Технический директор	м	44 года	есть	1 год
Главный энергетик	м	39 лет	есть	1 год
Начальник покрасочного производства	м	42 года	есть	16 лет
Главный инженер	м	44 года	есть	5 лет
Начальник цеха 1	м	39 лет	есть	14 лет
Специалист по охране труда	м	56 лет	есть	5 лет
Начальник цеха 2	м	39 лет	есть	4 года
Генеральным директором управляющей компании	ж	53 года	есть	С начала основания

Приложение 2

Гайд интервью.

Приветствие

Здравствуйте! Меня зовут Софья. Я приглашаю Вас к участию в социологическом исследовании, направленном на изучение взаимодействия работников производственного предприятия. Я являюсь студенткой Высшей Школы Экономики, обучаюсь на четвертом курсе факультета социальных наук, и мое исследование проводится в рамках выпускной квалификационной работы. Если Вам будут интересны результаты исследования, я буду рада предоставить Вам их.

Интервью будет записываться на диктофон, это поможет не упустить важных деталей нашей беседы при анализе данных. Я гарантирую, что Ваши ответы будут использоваться только в учебных целях, а Ваши имя и фамилия не будут нигде упоминаться. Я буду использовать полученную информацию только в обобщенном виде.

Хотелось бы предупредить, что в вопросах, которые я буду Вам задавать, нет правильного ответа. Нам очень важно узнать именно Ваше мнение на этот счет, поэтому не стесняйтесь делиться Вашими личными мыслями. Участие в данном исследовании добровольное, и Вы в любой момент можете отказаться от него без объяснения причин.

Я заранее благодарю Вас за участие и сейчас предлагаю приступить к беседе!

Знакомство с информанотом

· Расскажите, пожалуйста, немного о себе. Сколько Вам лет, откуда вы, чем вы занимаетесь?

· Расскажите про свое обучение, образование.

· Не могли бы вы подробнее рассказать о своей работе? Как давно вы работаете на данном предприятии? Чем именно вы занимаетесь, какие задачи выполняете? Как ваша деятельность связана с деятельностью рабочих? Как вы с ними взаимодействуете?

· А где вы работали раньше? Занимались ли вы подобной работой ранее?

Восприятие национальности рабочих и феномена этнического многообразия их группы в целом

· Расскажите, пожалуйста, об этом предприятии? Как организовано производство?

· Что вы в общем можете рассказать о рабочих этого предприятия? Чем они занимаются и как организован процесс их работы? А что это за люди, в целом? Кто они?

· На вашем предприятии довольно много работников. Часто бывает так, что люди, занимающиеся одной и той же работой, выполняют ее по-разному - у каждого есть свои рабочие привычки, особенности. Как вы считаете, можно ли сказать, что и на вашем предприятии внутри рабочего коллектива есть какие-то особенности, присущие одним рабочим и не присущие другим? Расскажите поподробнее об особенностях разных рабочих?

· Когда я изучала статистику этого предприятия, я обратила внимание на то, что рабочий состав очень разнообразен по национальному признаку. Что вы можете рассказать о национальностях своих работников? Насколько вы осведомлены об этом и насколько важна для вас информация о национальности рабочих? Почему?

· В мире существует множество различных этнических групп со своими традициями, обычаями, со своим видением мира. Сейчас люди могут читать, путешествовать и тем самым, узнавать все больше и больше информации о людях из разных стран. Мы все формируем определенное представление о людях какой-либо национальности. У вас есть какое-то общее представление о людях из тех стран, представители которых работают у вас? Какие черты присущи людям этих национальностей? Вы видите эти черты и у рабочих этого предприятия или нет? Может быть, не всегда?

· Зачастую национальные особенности человека отражаются и на процессе его работы. Как вы считаете, на этом предприятии работники всех национальностей работают одинаково? Может быть, у них есть какие-то трудовые особенности, свои привычки, определенный ход работы?

· Как вы думаете, эти особенности больше связаны с характером, опытом конкретного рабочего, или есть черты, присущие всем рабочим одной национальности?

· Когда вы непосредственно общаетесь с работником, вы ощущаете, что это представитель другой национальности? По каким признакам?

Ситуации непонимания между управляющими и рабочими и причины их возникновения

· В любой организации время от времени могут возникать недопонимания между сотрудниками. Мы уже говорили с вами о вашем непосредственном общении с рабочими, и сейчас я бы хотела узнать о том, бывает ли так, что рабочие не понимают вас сразу. Не понимают ваших заданий, требований, вопросов или замечаний? Расскажите подробнее об этих ситуациях? Когда возникают такие ситуации? Как происходит процесс общения в этой ситуации?

· Как вы считаете, с чем связано возникающее непонимание?

· Как вы считаете, есть ли какие-то причины непонимания, возникающие в ситуации общения только с иностранным работником?

· Как вы решаете данную проблему?

Как выстраивается система коммуникации между управляющими и рабочими: какие способы передачи информации используются?

· Каким образом до рабочих доходит информация о поставленных вами задачах? Как выстраивается процесс передачи информации? Лично, при помощи телефонного звонка, при помощи СМС, через третьих лиц…? Почему? Почему вы не используете другие способы коммуникации?

· Предусмотрено ли в вашей работе получение обратной связи от рабочих? Как вы получаете обратную связь от работников? Каков механизм получения информации вами от них?

· Насколько вы доверяете информации, полученной вами от третьей стороны? Почему?

· Чаще всего вы общаетесь с рабочими напрямую или через «третьих» людей? Обычно вы общаетесь с совершенно разными рабочими или с одними и теми же? Почему?

· Есть ли среди рабочих те, с кем вы почти никогда или никогда лично не общались? Почему? Вы бы хотели с ними пообщаться?

· Опишите, пожалуйста, людей, выступающих в роли посредника при передаче информации рабочим об вас. Как вы считаете, почему именно они берут на себя эту роль? Как вы относитесь к этим людям? (доверие, «свой человек»).

· Как вы думаете, в группе рабочих эти люди имеют бомльшую власть над другими? Есть ли какая-то материальная надбавка для них?

Какие языковые инструменты используют управляющие при коммуникации с рабочими разных национальностей?

· Как вы формулируете задачи для рабочих? Приведите, пожалуйста, пример обращения к рабочему. Вы даете четкие, ясные задачи, которые не подлежат обсуждению, или предпочитаете обсуждать задачи с самими рабочими?

· Скажите, пожалуйста, исходя из вашего опыта, как лучше изъясняться с рабочими?

· На подобных промышленных предприятиях управляющие нередко используют нецензурную лексику. Зачастую, она помогает лучше объяснить и лучше понять определенную информацию. Скажите, пожалуйста, а на вашем предприятии такое распространено? Вы лично используете нецензурную лексику при разговоре с рабочим? Почему? А ваши коллеги это делают?

· Если рассматривать то, как рабочий с вами разговаривает, то он изъясняется на том же уровне культуры, что и вы? Использует ли он ненормативную лексику при общении с вами? Как вы к этому относитесь?

· Что помогает вам свободно общаться с рабочим? Вам удается все объяснить просто через устную речь? А вы жестикулируете? Предпочитаете ли вы показывать свои слова жестами? А объяснять задачу прямо с использованием рабочих инструментов?

· Нередко, из-за постоянного стресса на рабочем месте и из-за возникающих недопониманий между управляющим и рабочим, тон в котором проходит беседа, является высоким или даже грубым. Такие ситуации бывают на вашем предприятии? Часто ли вам приходится вести беседу на повышенных тонах? Почему? Считаете ли вы, что это способствует лучшему пониманию информации?

· Как вам кажется: те слова, жесты, тон во время вашей беседы с рабочим различаются по отношению к разным работникам? Почему?

· Не возникало ли у вас ощущение, что с представителями некоторых национальностей приходится чаще разговаривать грубее, громче или как-то по-особенному? Почему?

· Хотели бы Вы что-то добавить к нашему разговору о взаимодействии рабочих и управляющих на производстве?

Благодарим Вас за участие!

Приложение 3

Табл. 2. Транскрипт интервью №1

Должность	Руководитель производства профилированной продукции
Пол	мужской
Возраст	52 года
Образование	Высшее
Стаж работы в организации N	12 лет

Интервьюер: Здравствуйте! Меня зовут Софья. Я приглашаю Вас к участию в социологическом исследовании, направленном на изучение взаимодействия работников производственного предприятия. Я являюсь студенткой Высшей Школы Экономики, обучаюсь на четвертом курсе факультета социальных наук, и мое исследование проводится в рамках выпускной квалификационной работы. Если Вам будут интересны результаты исследования, я буду рада предоставить Вам их. Интервью будет записываться на диктофон, это поможет не упустить важных деталей нашей беседы при анализе данных. Я гарантирую, что Ваши ответы будут использоваться только в учебных целях, а Ваши имя и фамилия не будут нигде упоминаться. Я буду использовать полученную информацию только в обобщенном виде. Хотелось бы предупредить, что в вопросах, которые я буду Вам задавать, нет правильного ответа. Нам очень важно узнать именно Ваше мнение на этот счет, поэтому не стесняйтесь делиться Вашими личными мыслями. Участие в данном исследовании добровольное, и Вы в любой момент можете отказаться от него без объяснения причин. Я заранее благодарю Вас за участие и сейчас предлагаю приступить к беседе!

Для начала можете рассказать немного о себе? Чем вы занимаетесь? Может быть, про образование что-то?

Респондент: Образование высшее. Я по специальности технолог машиностроения обработки металлодавления. Всю жизнь занимаюсь, именно по специальности. Работаю. Был я начальником цеха, изготавливал линии, станки, узлы, штампы. Потом механиком, ремонтировал эти штампы и станки. Вот здесь занимаюсь - руководитель производства, одно из направлений - изготовление профилей и крепёжных изделий. В принципе ничем другим не занимался. Везло в основном на всех предприятиях, получалось, что удавалось создавать чего-то, получалось, что приглашали именно на создание этих вещей, которые потом функционировали. Ну, и сам же я их уже обслуживал, эксплуатировал эти участки, производство и т.д. Такое у меня длится с 1982 года. Такой этап работы.

Интервьюер: А на этом предприятии сколько?

Респондент: На этом 12 лет сейчас будет уже в мае. С 2007 года. Сюда я пришёл, товарищ ***мов меня переманил с конкурирующего предприятия. Оно такое мощное было. Предложил более выгодные условия по оплате труда. Так вот я сейчас здесь работаю.

Интервьюер: А в чём, можете описать, в чём именно заключается здесь Ваша деятельность. Какие задачи вы выполняете?

Респондент: Руководитель производства. На мне лежит условно выполнение планов производства: ежедневных, еженедельных и ежемесячных; обеспечение организации именно работой, взаимосвязей всех моих подчинённых и моего оборудования, моих людей, моих подчинённых. С учётом нюансов технологии, нюансов возможностей станков. Также идёт подбор кадров. Вот у меня на производстве я мало пользуюсь отделом кадров. Идёт модернизация производства. В зависимости от необходимости подбора и дальнейшего развития, т.е. это предложение новых направлений, подбор деталей и новых изделий, ну, и содержание для производства вверенного мне помещения, оборудования в исправном состоянии и их правильное обслуживание, соблюдение техники безопасности и охраны труда, и защита моих людей.

Интервьюер: Т.е. Вы прямо непосредственно взаимодействуете с рабочими.

Респондент: Да, ну, у нас, с чем это связано, связано с тем, что это частное предприятие. Возможно, на предприятии аналогичном, например, государственном могут быть какие-то прослойки, например, у меня по штату есть я - руководитель производства, мой заместитель, он же совмещает обязанности бухгалтера в одном лице, и всё. И два бригадира, они же наладчики. Они же начальники, то есть те, кто ходит и выполняет мои указания. Непосредственно имеют связь с рабочими. Напрямую я тоже общаюсь с рабочими, но я стараюсь для повышения авторитета моих этих вот людей, начальников, которые в цехе непосредственно. Всё выполнять через них, чтобы, естественно, улучшить качество их управления.

Интервьюер: Скажите, у вас же получается очень много, ну, довольно большое производство, и очень много работников, и понятно, что они, так скажем, занимаются примерно одинаковой работой, но всё равно же все по-разному выполняют работу. У кого-то какие-то там свои трудовые привычки, особенности. У вас на предприятии как?

Респондент: Ну, есть стимуляция просто работников, она на каждом производстве у каждого начальника своя. У нас в виду того, что повременная оплата труда, условно, человек пришёл, отработал энное количество часов, за каждый час у него известно его стоимость часа. Грубо говоря, он может получить свою заработную плату за конкретно отработанное время. Это неправильно с той точки зрения, что труд должен нормированным быть. Поэтому любая операция пронормирована, типовая операция работы на определённом станке, что за определённое количество времени час, смену одиннадцатичасовую необходимо сделать определённое количество изделий. Только в том случае идёт оплата его часов. Понятно, что он не тунеядствовал, не уклонялся от работы. Вторая стимуляция, это рост квалификации. Он связан, их рост, как специалистов непосредственно связан рост заработной платы, так называемая система окладов. Чем выше квалификация работника, его разряд, так называемый, т.е. человек принимается по нулевому разряду, после испытательного срока присваивается первый разряд, второй разряд, третий. Не официально по трудовой книжке, а по моему внутреннему распорядку. И каждый человек стремиться, чтобы увеличить своё благосостояние улучшить, он должен повышать уровень своего профессионализма. Чем выше профессионализм, я принимаю решение, опять же делегировал эти полномочия людям, которые работают непосредственно начальниками смен, и они ходатайствуют, что этот человек освоил этот станок, на эту операцию, увеличил норму выработки. Я дальше ходатайствую перед руководством о присуждении ему более высокого оклада. Любой рабочий, как в пословице у нас, плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. Он приходит на испытательный срок, например, 18 тыс. рулей оклад, заканчивается его удачная карьера, он уже 35 получает оклад. А уже из этого оклада рассчитывается итоговая заработная плата. Вот так люди развиваются. Опять, если люди не способны развиваться, явно там есть по умственным способностям, по медицинским показателям, по хитрости, ещё там по вредным привычкам, они отсеиваются. Мы с ними расстаёмся.

Интервьюер: А что вы можете сказать о национальном составе рабочих?

Респондент: Национальный состав, у нас 95 % на данный момент это опять же ближнее зарубежье с большим уклоном в Узбекистан, потому что волей ситуации в стране или волей случая у нас отсутствует профессиональная подготовка уже энного количества поколений, нет никаких училищ, люди приходят абсолютно неадекватные в лучшем случае, в худшем с вредными привычками, с отсутствием понятия прогулов, дисциплины. Были времена, когда я пытался определённые специальности, когда на производстве разные уровни сложности станков и люди разбиты, как бы идёт градация. Есть простейшие операции, где любой человек, опять же есть, которые и там работать не хочет, не может, простейшие операции, с чего все начинают, потом более сложные, ответственные, потом ещё более сложные, ответственные. И они видят, что можно шагать по карьерной лестнице для них, например, и перемещать со ступеньки на ступеньку. Были определённые группы станков или квалификация, я старался держать только российских граждан, даже жителей местных на случай того, чтобы не было отъездов в сезон, не в сезон. Всё равно же все домой стремятся. Опять же у нас работа в идеальном состоянии, когда всё хорошо, у нас фактически в декабрь, в конец ноября, декабрь, январь, начало февраля работали в пятидневном, например, режиме по 11 часов. А так у нас, когда человек принимался на работу, всегда предупреждали, что выходные отсутствуют. Т.е. администрация просит работать в выходные дни. Отпуск официальный, ежегодный отпуск зимой. Соответственно всякие хобби, грибы, дачи, сразу предупреждение, что на нашем производстве это сильно не работает. Это явилось одной из причин того, что идёт вымывание. Даже те люди, которые готовы, например, работать, это у кого-то была главная причина работа в выходные дни. Мы этих людей не держим. И работа в выходные дни обеспечивалась только за счёт ресурсов, которые существуют на данный момент. За их счёт мы и работали. Опять же иностранные граждане, которые приехали сюда, приехали зарабатывать деньги, им наоборот на Красную площадь ходить не хочется в выходной день, или в Третьяковскую галерею. Естественно, им лучше находиться на рабочем месте. Они довольны. Местные жители, или те, кто вахтовым методом, ну, вахтовый метод выродился такой режим работы, а то по 15 дней люди приезжали работали подряд. А так люди уволились. Вторая причина, почему опять уволились, это 11-часовой рабочий день с 8 утра до 8 вечера, первая смена, с 8 вечера до 8 утра - вторая смена. Тоже поколение, которое отучено уже работать в таком режиме производства, себе тяжело создавать неприятности. В данный момент три россиянина. Т.е. на пальцах считается из 35 работников. Такой вот состав.

Интервьюер: И получается остальные все узбеки? Или есть ещё?

Респондент: Нет, есть Таджикистан два человека, Молдавия - один человек тоже остался. Украинцев уже нет. А остальные... Ну, я против Узбекистана ничего не имею. У меня есть люди, которые со мной 12 лет работают. Они идеальные специалисты, наоборот они новеньких этих российских граждан обучают, потому что обучать больше некому, ну, наставниками являются.

Интервьюер: Так, наставники, это не про бригадиров?

Респондент: Нет, наставники, это институт наставничества, это форма обучения на производстве и повышение квалификации. Любой новый работник, либо он совсем новый приходит на работу, чтобы пройти испытательный срок самостоятельно он работать не может. Его прикрепляют к какому-то квалифицированному специалисту. Просто в советское время институт наставничества был почётной обязанностью с поощрением. Т.е. тебе дают ученика, ты за это получаешь, должен его обучить в определённый срок и получить за это определённое количество денег. Здесь наставничество. Кто-то должен научить, показать, правилам обучить, ведению документации, правилам работы станка.

Интервьюер: Есть из Узбекистана работники, русские есть, есть из Таджикистана. Как по Вашему опыту, проявляются ли у них какие-то национальные особенности в работе? Вы говорили про вредные привычки, например? Или какие-то трудовые привычки, которые свойственны одним и не свойственны другим?

Респондент: Естественно, да, черты национального характера. Просто у нас провалы тотальные, я имею в виду Российскую Федерацию. Просто редко увидишь человека, который до 35 лет, например, либо этот человек всю жизнь на заводах, например, всю жизнь ничем другим не занимался. Всё остальное люди не способны работать даже ни в режиме, ни в дисциплине. Это очень тяжело. Могут пропасть на неделю. Видно, что тяжело выполнять поручения, тяжело выполнять просто прописанные правила, у людей в голове просто отсутствует воспитание трудовое.

Интервьюер: Пропасть на неделю, это...

Респондент: Просто объяснение такое. Недавно уволился человек. Он уже закодированный был, и потом куда-то ещё окунулся, какое-то фитнес движение, какие-то таблетки глотал, потом оттуда на наркотики перекинулся. Т.е. там непонятно вообще в голове, что. Ты записан на работу, тем более сам просится, понимает, чем ты больше отработал, тем больше получил денег. Хотя ему постоянно телефон, который он теряет, контактные линзы, которые тоже, он слепой, он не видит, а денег нет. И кредит, там звонят кредиторы, денег требуют. По идее надо работать. Тебе дают работать. А он в четверг был. Ему говорят, будет в выходные работа. Он - да, да. Бац, в пятницу пропадает, суббота, потом воскресенье, понедельник, где-то в среду появляется. Ты чего? Причём у нас работал прилично. Объяснение - день рождение у жены. Когда было? В четверг. Я тебя спрашиваю про субботу, про понедельник. Что? Опять - у жены был день рождения. Это как у меня сосед день города Москвы, он в субботу, воскресенье начинает. А я еду в понедельник вечером с работы в лифте и он со мной садиться. «О, деньки были!» С работы еду. В пятницу как начали гудеть, день города-то праздновать, только сейчас домой еду. Из этой серии. Понедельник уже прошёл, а он мне всё про день города человек рассказывает. А по Узбекистану, у них очень выражено феодальное, как сказать, нельзя нарушить законы истории - из феодализма сразу в социализм минуя капиталистический строй. Ну, это законы. Они пока живут в феодализме на самом деле. У них очень выражено это закон этого феодала, бая. У них более главный человек по той жизнь. Он, может быть, милиционер лучшие связи у него. Он всё равно под себя людей подстроит, подогнёт. Этим надо пользоваться, я вначале этого не понимал, когда начинал здесь работать, потому что у меня долго опыта работы с Узбекистаном, с мусульманскими странами не было. А вообще удобно, почему? Потому что выгодно этого человека немного выгородить, даже для себя, заставить и его работать, но благодаря ему, этому человеку, он обеспечивает на своём национальном уровне, своим менталитетом, он обеспечивает дисциплину и выполнение ещё дополнительных этих норм, правил. Можно не собирать весь народ и говорить, ребята, вот надо совершить подвиг, а достаточно поговорить с баем условно, сказать ему, так и так, надо совершить, сделать то-то, то-то. Это будет ещё дополнительной гарантией поддержки помимо твоего личного авторитета, например, ещё будет дополнительная гарантия, что это будет выполнено, потому что ещё фактором национализма сюда влезает. Потому что есть бай, надо ему позволять, может быть он не будет абсолютно черновую работу делать, они есть. Они равные для него на этому участке - ты штамповщик, ты штамповщик, а ты бай. У тебя 32 тысячи оклад, у этих по 30. За эти 2 тысячи оклада лишних надо выполнять, порядок соблюдать. Я тебе говорю, что здесь грязно, надо сделать то-то, а ты уже дальше организуй. Вот такой - бригадир самозванец.

Интервьюер: Получается формально у него должность такая же, но...

Респондент: Он ничем не выделяется, только немного, он опять же выдвинутый, приближенный, не по своей наглости, а потому что он тоже хитрый. Он чтобы занять эту должность, не должность, ступеньку, он по должности подсобный рабочий, как и все. А просто у там у себя жил и был милиционером, например, с МВД служил. И чтобы здесь опять стать, выделиться, облегчить себе жизнь, он просто в своё время хорошо трудился, понравился мне. Я может и не знал, что он ими руководит, этими своими соплеменниками. Но когда он и работу качественно выполняет, и видно, что старается, что мешает, и в добавок уже потом видно, что он над ними старший. Почему не воспользоваться этими вещами. Он как бы авторитет местного значения. Помимо наших начальников ещё есть вот такие начальники.

Интервьюер: А вот, может быть, у таджиков или украинцев? У вас работаю?

Респондент: Вот здесь работают, на этом производстве, на жестяночном, здесь.

Интервьюер: У них может быть какие-то тоже есть…

Респондент: Ну, один. Фактически они все уехали. Не выгодно сейчас приезжать. Украина сейчас уже русским тяжело там жить по всему этому экономическому положению. Уже узбеков по статистике в 2017 году на десятки процентов меньше приехало официально. Они все едут уже в Турцию, в Корею Южную. Уже к нам невыгодно ездить. Когда оцениваешь, вот там завод, на заводе, что является ресурсом главным, о чём можно спать и не думать, не волноваться? Это люди, здания, станки, например, и технологии. А когда людей нет, сейчас случись, например, новый бзик в Госдуме, они примут закон, что... Они итак сейчас платят по 5 тысяч за патенты. Это деньги такие. Ещё приехать надо, месяц собирать документы, не работать. Условия очень плохие созданы. А они сейчас придумают, к примеру, визу ещё пять, десять тысяч купить, к примеру. И всё, и краник перекроется. Формально N рухнет, работать некому. Всю жизнь выращивают на всех заводах кадры. Кадры решают всё. Ну, так у нас сложилось, что кадры такие вот иностранные.

Интервьюер: А почему из иностранных работников в основном узбеки? Почему не таджики?

Респондент: А это скорее всего, когда завод становился, я приехал уже на готовых узбеков. Они все были. А были почему, я так подозреваю, что какой-то клан сюда заехал, грубо говоря, нашёл работу, и дальше начал подтягивать сюда. Они все сгруппированы два, три района, области узбекских. Вплоть до того, что они братья двоюродные. Одних фамилий могут быть пять, шесть. Например, ***вых. Там по одному отцу, двоюродные братья, троюродные, сваты, браты там, не понятно, как - зятья там. И все друг друга подтаскивают. Опять же, если человек школу закончил, последние опять же приезжают уже приезжали узбеки, деградация же везде идёт, и языка не знают абсолютно. Достоинство тех узбеков, которые немного захватили советскую власть, они обучены. Тогда русский язык хорошо преподавался. А сейчас приезжают 25 лет, 22, до 30 лет. Уже с языком у них трудности. Им уже тяжело и вне работы, т.е. и с полицией объясниться не могут, чуть ли не переводчик им нужен, вот так.

Интервьюер: А как же, если они не знают русского языка? Как вы с ними взаимодействуете?

Респондент: Ну, бывает и абсурд, когда за него ходатайствуют, что сейчас приедет мой родственник, например, ***кар ***до, великий специалист, вот приедет мой брат ***рза. Он приезжает, перед фактом, он улыбается, знает слово да и нет. Приходится через него. Пока так. Просто условие ставишь, что через месяц надо разговаривать. Вот у нас есть дворник, он начинал работать, я над ним смеялся, что он Пушкина учил стихотворение, чтобы через месяц мне Пушкина рассказал. Он говорил - да, да, да. А сейчас всё, здоровается, разговаривает. Всё.

Интервьюер: А вообще много таких, кто плохо разговаривает?

Респондент: Сейчас уже есть. Но в основном из молодого поколения. Раньше состав, когда ехал десять лет назад, тридцатилетние люди, 30 - 40 лет, они условно в советских школах учились ещё. А сейчас всё, можно не учиться, можно воевать. Я не знаю, чем они там занимались - в горах овец пасти, хлопок собирать, что выгодно. Сейчас за учебу или за тунеядство никто не третирует, государство. Ну, не учишься и не учишься. Наверное, так. Как у нас цыгане были. Их же тоже никто сильно не контролировал. Могли и не учиться. Они могли и в школу не ходить. Вплоть до того, что в Советском Союзе были цыгане, не учтены были. Были люди полностью безграмотные.

Интервьюер: То есть, получается, что взаимодействие с ними всё идёт через...

Респондент: У редких людей, да. Это я такой привёл пример, что когда группа, например, есть участок. Он типовой. Одно и тоже каждый день выполняется. Выгодно иметь местного феодальчика такого. Ты, как начальник завода зашёл, ушёл, всё, норма там движется сама по себе, а для того, чтобы самодисциплина там была, такой самозваный, как в армии, в тюрьмах, всё равно везде есть какой-то там смотрящий.

Интервьюер: И получается они русский знают?

Респондент: Да, да, хорошо. Это работает всё равно даже без администрации на самом деле. Всё равно даже есть человек уважаемый, с чего начиналось, на завод эти люди привлекались. Кто-то здесь первый приехал, я знаю, и вплоть до того, что он вызывал. Он, грубо говоря, на завод поставлял рабочую силу. И для этих людей, которые приезжали, он уже был авторитет. Они ему уже там - бек, уважительные слова. Всё, так вот. Это всё национальные черты характера, от которых у них это не вызжено. У них это наоборот работает. Опять же со слабыми, когда слабый руководитель, слабая дисциплина, слабое ещё чего-то, у них, это опять черта феодализма, дашь палец, они со своими законами пришёл, как у нас такая нация, как дагестанцы, чеченцы, которые не сильно развитые люди, они также, если позволил палец, стерпел, они тебе, бац, кисть, ещё чего-то. Наглеть начинают моментом. У них это менталитет и уровень развития. Именно нации. Это не касается конкретно …, это вот такая нация, такие черты. У украинцев свои черты, у этих свои.

Интервьюер: А вот несколько таджиков, Вы сказали, они другие?

Респондент: Немного, да, другие. У них тоже свои прибамбасы. Гордые. У них своё в голове. Есть такие вот. У меня один сейчас таджик остался. Ну, так. У него свои тараканы, можно так сказать. Тоже и хитрость своя, другая уже, другого плана. Чтобы и себя не подставить, хитрить, работу растянуть, если где её мало. С этим борются разными способами. Либо жёстким контролем норм, дисциплиной, наказаниями, поощрениями. Заставлять их развиваться, обучаться новым профессиям.

Интервьюер: А бывает, когда Вы взаимодействуете с рабочими непосредственно, что возникают какие-то там недопонимания? С чем они связаны? То есть, например, с языком? Или же с чем-то другим?

Респондент: Нет, были случаи, ну, слово администрации закон. Грубо говоря, я начальник, ты дурак. Тебе сказали делать, условно, приказы не обсуждаются. Я за то, чтобы выслушать мнение. С низкоквалифицированным человеком нечего собеседовать. А если человек действительно может дать дельный совет, я, может быть, даже форма приказа может звучать так, что лучше бы этот приказ или это задание обсудили. Это хорошо. Чем больше умов, тем лучше решение принято будет. Если идёт конкретный саботаж, конкретное увиливание от работы, опять же, нарушение дисциплины, то здесь я придерживаюсь этого, я их убираю сразу в отдел кадров. Опять же, по нашим законам этого нельзя делать, по государственным, но на заводе - всё, ты отстранён от работы. А были случаи забастовок. Они пытались энное количество лет были таки самозваные лидеры, пытались там права какие-то качать, типа оклады там выбивать, ещё что-то. Я этих людей безоговорочно и не при каких условиях сюда назад не буду возвращать. Они не вернуться ни один. Они работают вот здесь. Их всё равно взяли, хотя я против, если завод везде должно быть такое. Ну, ко мне не один человек не вернулся бы. Забастовщик, или против пошёл - до свидания. Всё. Жёны приходили, просили за них, и сёстры, как обычно - кланы. Просили - возьмите мужа назад. Ну, это надо пресекать строго.

Интервьюер: Ну, а когда какие-нибудь более мелкие недопонимая, ну или большие проблемы, то это как вообще решается?

Респондент: Проблемы, не должно быть проблем. Я стараюсь для своих рабочих, ну опять же пример, армия, школы, учитель, руководитель, все остальные он их защищает, опекает. В армии опять же сержанты оберегают своих рядовых. Это твои люди, ты благодаря им живёшь. Благодаря им зарплату мы получаем, благодаря им планы выполняешь. Так же и я, я за людей горой стою. Они это знают, чувствуют. С русскими, я обычно два-три шанса им даю. И потом опять безоговорочное увольнение. Это прогулы, это опять обещание, срыв заданий в основном из-за прогулов. Бывает, что и на работе люди срывали задание, опять же из-за вредных привычек, т.е. такое. Раз там бывает, что и со второго раза я их увольнял. А с этими людьми в основном раз. И то, может даже ни разу. Их много, их проще так. Потому что опять, дашь мизинец, раз простишь. Всё равно он тебя потом, будет хуже только. Лучше сразу избавиться, потому что ресурс позволяет, т.е. это можно сделать. Сейчас я не знаю, всё равно их меньше стало. Штат был 50 человек, я штатное расписание сегодня высылал ***енко, я просто смотрел... Сейчас 30. А было оптимально, на пресс 12 человек было. Я смотрел, в хорошие времена 15 человек было. Две смены по шесть-семь человек в смену. И было тогда с проживанием полегче. И даже не местные россияне, были россияне из Смоленской области, Калужской области. Легче было устроиться, жить на территории, у ***ева того же тоже было много жилых помещений. Как бы их всё устраивало тоже. Сейчас всё жёстко. Для всех жёстко. И для гастарбайтеров жёстко, для обычных рабочих жёстко. А вообще кадры решают всё. Кадры должны быть.

Интервьюер: Ну, и последние вопросы по поводу взаимодействия. Как вообще Вы разговариваете с рабочими? Часто ли на повышенных тонах приходится разговаривать?

Респондент: Ну, в основном… Твои люди, зачем с ними на повышенных тонах? Есть нарушения, за нарушения надо ругать. Опять не убранный станок или не выполнена норма, не понял задание. Опять же абсурд. Он тебе боится сказать, что он тебя не понял, к примеру, «да, да», убежал и сделал что-то другое. Ну, опять же, можно за это ругать? По идее ругаешь, что ты не переспросил. Они понимают, что лучше переспросить, десять раз отмерить - один раз отрезать. А так, это твои люди, беречь надо. Как их ругать? Это не то, что за воротами очередь. У меня был начальник, он так говорил: «Я вас всех! У меня там очередь за проходной». Времена другие, надо чувствовать, что творится на рынке трудовом.

Интервьюер: Всё тогда. Спасибо большое.

Респондент: Удачи вам.

Размещено на Allbest.ru