Модель системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников для внедрения эффективного контракта в университете

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ «ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

ИНСТИТУТ ОБРАЗОВАНИЯ

Выпускная квалификационная работа

по направлению подготовки 38.04.02 «Менеджмент»

студента группы № МУВ151-2015

образовательная программа «Управление в высшем образовании»

Модель системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников для внедрения эффективного контракта в университете

Поройский Сергей Викторович

Научный руководитель

Савелёнок Евгений Алексеевич

Москва 2019

АННОТАЦИЯ

В работе реализован системный подход к проектированию системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников и процесса внедрения эффективного контракта в деятельность Волгоградского государственного медицинского университета (далее - ВолгГМУ), обеспечивающих стимулирующую функцию в реализации стратегических задач развития Университета. Проведен комплексный анализ внешних и внутренних мотиваций сотрудников ВолгГМУ с учетом стажа их работы, трудовых отношений с работодателем в координатах настоящего и будущего. Определены возможные направления нематериального стимулирования сотрудников. В работе представлена периодизация развития системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ, проведен ретроспективный (глубина 12 лет) и проспективный анализ используемых ею критериев, дана их экспертная оценка. Разработана матрица соответствия критериев системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников университета основным задачам программы стратегического развития ВолгГМУ до 2025 года. Результатом работы является создание модели индивидуальной оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ и механизма ее реализации, как основного компонента материального стимулирования при реализации эффективного контракта.

Ключевые слова: балльно-рейтинговая система, материальное стимулирование сотрудников, нематериальное стимулирование сотрудников, оценка эффективности деятельности, мотивация, эффективный контракт.

ВВЕДЕНИЕ

университет контракт мотивация трудовой

Одной из важных задач управления организацией является создание системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников университета, обеспечивающей оперативность реализации стратегических задач развития образовательного учреждения. Согласно сформулированной М.М. Юдкевич (2015) основной идеи развития эффективного контракта, последний определяет «…базовое вознаграждение и набор академических инструментов, позволяющих получать дополнительное вознаграждение в зависимости от академической результативности и вовлеченности в различные программы образовательной, исследовательской и консалтинговой активности, а также набор возможностей для постоянного развития профессиональных компетенций…» [26]. Таким образом, формирование данной системы должно определяться комплексом нематериальных и материальных стимулов, имеющих индивидуальные особенности в каждой конкретной организации. Направления нематериального стимулирования прямо связаны с оценкой мотиваций сотрудников организации. При этом, материальное стимулирование формализуется системой оценки деятельности сотрудников, учитывающей лучшие практики ее применения, мотивацией коллектива и возможностью ее использования как «рычага» управления изменениями. В совокупности система стимулирования находит отражение в реализации эффективного контракта конкретного учреждения.

Все организации на пути своего развития проходили и проходят этапы формирования оптимальной системы оценки эффективности деятельности работников, определяющей не только (и несколько) критерии назначения заработной платы, но и формирующей особую среду управления и администрирования, являющейся залогом эффективности реализации стратегического плана развития организации. Несомненно, эта система является очень подвижной и предполагает постоянный процесс управления изменениями, совершенствования предъявляемых к работнику критериев. Постоянный анализ этапов развития системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников университета организации, является залогом ее прогрессирования. Этот анализ реализуется посредством выявления преимуществ и недостатков, совершенствования предъявляемых критериев, оценки мотивационной составляющей сотрудников. Важным аспектом является разработка новых механизмов применения системы оценки деятельности сотрудников и оценка их возможностей в процессе реализации управленческих решений.

В настоящее время основной формой взаимоотношения работника и работодателя, определяющей требования к объему и качеству выполняемой работы, является система эффективного контракта. Внедрение эффективного контракта в деятельность образовательных учреждений должно стать не только требованием регламентирующих документов, средством контроля, но и эффективным рычагом мотивации профессионального роста, а также управления всеми сферами деятельности организации. В связи с этим особую значимость приобретает разработка системы эффективных критериев, предъявляемых к деятельности сотрудников организации, а также созданию прозрачного механизма их оценки. Предлагаемая к реализации система оценки деятельности сотрудников образовательной организации должна обеспечивать быстрое реагирование и управление возникающими изменениями, преодолев период «видимой неэффективности» и феномена «болезни издержек».

Основной целью эффективного контракта является создание условий стимулирования и повышения эффективности работы сотрудников. При этом несомненно важным в принятии управленческих решений является понимание материальных и нематериальных мотивов и направлений эффективного стимулирования.

Развитие системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников образовательных организаций высшего образования проходит под влиянием внутренних и внешних факторов, отражаемых содержанием стратегии развития вузов. В связи с этим, анализ применяемых моделей оценки эффективности деятельности работников, должен проводиться с учетом их возможностей стимулировать исполнение внутренних и внешних стратегических задач организации.

Объектами всех преобразований, связанных с внедрением системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников образовательных организаций высшего образования, являются: удовлетворенность системой работников, формирующих человеческий капитал экономик образовательных организаций [2] и эффективно реализуемая стратегия развития организации. В связи с этим, оценка результата ее внедрения, должна основываться на комплексном анализе не только количественных и качественных показателей деятельности медицинского кампуса, но и определении динамики изменения мотивационной составляющей работников, лежащей в плоскости социологических исследований.

Таким образом, внедрение и реализация системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников образовательных организаций лежит в плоскости задач актуальных для современных медицинских вузов и тесно связана с внедрением эффективного контракта. Она затрагивает не только вопросы финансового обеспечения «эффективного» роста заработной платы, но и целый ряд управленческих преобразований. Результатом данного анализа должно стать определение путей создания оптимальной для современного этапа развития образовательной организации модели системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников университета, удовлетворяющей задачам стимулирования постоянного развития профессорско-преподавательского состава, формирования важнейшего «рычага» управления системой реализации стратегических задач развития вуза и отвечающей следующим критериям: объективность, предсказуемость, адекватность, своевременность, справедливость, прозрачность.

Дизайн и проведение проектной работы несомненно связаны с пониманием особенностей образовательной среды конкретного вуза. В связи с тем, что объектом реализации проекта является Волгоградский государственный медицинский университет, представляется важным дать характеристику его образовательной среды.

Волгоградский государственный медицинский университет основан в 1935 году и является крупным образовательным учреждением Южного федерального округа, а также одним из ведущих медицинских университетов России. С момента основания вуза выпускниками Университета стало более 70 тысяч дипломированных специалистов из 120 стран мира. На факультете усовершенствования врачей прошли повышение квалификации и профессиональную переподготовку различного уровня более 180 тысяч врачей. Вуз обладает мощной образовательной и научной инфраструктурой, крупной клинической базой. Так в составе ВолгГМУ действует один из крупнейших в России научный центр инновационных лекарственных средств с опытно-промышленным производством, НИИ фармакологии, НИИ ревматологии, 3 собственные университетские клиники. В ВолгГМУ реализуется 109 образовательных программ высшего образования, из которых 5 направлений подготовки бакалавриата, 7 - специалитета, 54 - ординатуры, 41- аспирантуры; а также 4 - среднего профессионального образования и 313 образовательных программ дополнительного профессионального образования. В образовательном процессе ВолгГМУ задействован высококвалифицированный профессорско-преподавательский состав: 211 докторов наук и 614 кандидатов, 2 академика и 1 член-корреспондент РАН, 8 заслуженных деятелей науки РФ, 4 заслуженных работника высшей школы РФ, 20 заслуженных врачей РФ, 14 Почетных работников высшего образования РФ, 41 Отличник здравоохранения РФ, 21 член национальных и международных общественных академий. Всего к образовательному процессу привлечено 1050 человек профессорско-преподавательского состава, из которых 760 - штатные и 290 - внештатные сотрудники.

В апреле 2012 г. решением Минздравсоцразвития России в качестве филиала к ВолгГМУ была присоединена Пятигорская государственная фармацевтическая академия (ПМФИ), став обособленным подразделением ВолгГМУ. В ПМФИ функционируют 65 подразделений, в т.ч. 23 кафедры. Численность профессорско-преподавательского состава - 376 человек (296 штатных и 82 внештатных сотрудника), четвертая часть из них - молодежь в возрасте до 35 лет. В вузе работают 50 докторов и более 200 кандидатов наук. 16 преподавателей являются отличниками здравоохранения РФ. Филиал проводит подготовку по 6 специальностям высшего образования и 2 специальностям среднего образования. В настоящее время в ПМФИ обучаются более 3,5 тыс. студентов, из них более 700 иностранных граждан из стран ближнего и дальнего зарубежья. В 2018 году по программам дополнительного образования в филиале обучено свыше 5 тыс. медицинских и фармацевтических специалистов.

Общее число обучающихся в ВолгГМУ достигает 20 тысяч студентов.

В ВолгГМУ действует 5 диссертационных советов, издается 4 научно-практических журнала, 2 из которых входят в Перечень ВАК. По числу публикаций ВолгГМУ за 2018 год расположился на 71 месте из 764 вузов России, зарегистрированных в российском индексе научного цитирования (РИНЦ), на 3 месте среди 58 медицинских вузов и на 73 месте среди 2121 образовательных и научных организаций в базе РИНЦ. Число цитирований научных статей сотрудников вуза составляет более 52366, а индекс Хирша (h-index) равен 69. ВолгГМУ постоянно входит в 100 лучших вузов России по различным рейтингам независимых агентств, является участником Национального Реестра «Ведущие научные организации России». По результатам рейтинга за 2017 год университет занимает 75 позицию среди всех вузов России (РА RAEX). По данным международного рейтинга ARES (Academic Ranking - European standard) за 2014-2018 годы ВолгГМУ был отнесен к категории «В» - «good quality performance». По данным исследования МИА «Россия сегодня» «Социальный навигатор» за 2018 год ВолгГМУ стал лидером «Рейтинга востребованности вузов в РФ -2018» в категории «Медицинские вузы».

Представленная во введении информация позволяет сформулировать цель, задачи, определить методологию их решения, объединяемых темой дипломной работы - «Модель системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников для внедрения эффективного контракта в университете»

Цель работы -- разработать модель системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников университета Волгоградского государственного медицинского университета, как инструмента управления изменениями при внедрении эффективного контракта в рамках реализации программы стратегического развития вуза.

Задачи:

1) Предложить подход к внедрению эффективного контракта в деятельность учреждений высшего медицинского образования, учитывающий уровневую систему принятия решений.

2) Провести оценку внешних и внутренних мотиваций, определяющих деятельность сотрудников ВолгГМУ, с учетом стажа их работы и характера трудовых взаимоотношений.

3) Выделить основные этапы развития системы оценки эффективности деятельности сотрудников ВолгГМУ (2007-2019 гг.), с учетом изменений ее показателей и механизмов их применения.

4) Разработать структуру системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ, обеспечивающей условия формирования эффективного контракта и механизма управления изменениями при реализации программы стратегического развития вуза.

5) Определить оптимальный вариант механизма реализации эффективного контракта в ВолгГМУ с учетом экспертной оценки.

ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЯ И ДИЗАЙН РАБОТЫ

1 этап

Автором (магистрант - Поройский С.В. является проректором по учебной работе ВолгГМУ, руководителем рабочей группы по внедрению системы эффективного контракта в ВолгГМУ) предложена схема внедрения эффективного контракта в деятельность учреждений высшего медицинского образования, учитывающая уровневую систему принятия решений. Данная модель определяла последовательность проводимых в дальнейшем исследований, одновременно формируя представление о ее эффективности.

2 этап

Включал оценку внешних и внутренних мотиваций, определяющих деятельность сотрудников ВолгГМУ, в зависимости от стажа их работы в университете и формы их трудовых взаимоотношений. В исследовании приняли участие 320 сотрудников из числа профессорско-преподавательского состава ВолгГМУ, имеющих разный трудовой стаж (1 группа - до 5 лет, 2 группа - от 5 до 10 лет и 3 группа - более 10 лет.) и разные формы трудовых взаимоотношений с вузом (1 группа - штатные сотрудники, 2 группа - внешние совместители). Были разработаны анкеты, включающие перечень вопросов и систему их балльной оценки, позволяющие получить первичную информацию для статистического исследования и анализа ядра внешних и внутренних мотивов работы сотрудников в ВолгГМУ в настоящем времени и горизонте ближайшего будущего (мотивации позитивных изменений) (блок-схема 1)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Блок-схема 1

3 этап

На основании анализа локальных нормативных документов ВолгГМУ, осуществлено выделение основных этапов развития системы индивидуальной оценки эффективности деятельности сотрудников ВолгГМУ за период с 2007 по 2019 гг. Каждый этап ее развития был проанализирован с учетом изменений ее показателей и механизмов их применения, а также сравнения результатов участия и мотивации к участию сотрудников ВолгГМУ. Выделены основные положительные и отрицательные моменты практики применения показателей и управленческих решений на всех этапах развития системы индивидуальной оценки эффективности деятельности сотрудников ВолгГМУ.

4 этап

На основании полученных на предшествующих этапах результатов, был проведен сбор и анализ информации, необходимой для предпроектной подготовки. Разработаны новые виды и принцип формирования групп показателей индивидуальной оценки деятельности сотрудников, представлена организационная модель формирования показателей с использованием разработанной «Матрицы формирования групп показателей», учитывающей направления программы стратегического развития ВолгГМУ.

На основании результатов предпроектной подготовки: представлен механизм установления значения для каждого показателя системы индивидуальной оценки эффективности деятельности сотрудников ВолгГМУ, представлена методика расчета итогового результата индивидуальной оценки деятельности ППС за отчетный период. Разработан новый механизм использования системы индивидуальной оценки деятельности ППС, при изменении приоритетности реализуемого направления(ий) деятельности вуза. Определены основные виды и направления нематериального стимулирования ППС. Определен механизм учета штрафных санкций за невыполнение индикаторных показателей по направлениям деятельности.

5 этап

Проведен анализ стратегии развития ВолгГМУ с горизонтом планирования 2018 - 2021 год, на основании которого определена роль и разработана схема участия системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ в управлении изменениями при стратегических задач развития вуза.

6 этап

Проведена экспертная оценка наиболее оптимального варианта механизма реализации эффективного контракта в ВолгГМУ. Для этого было проведено интервью, включающее аргументированный выбор одного из возможных вариантов механизма реализации эффективного контракта в ВолгГМУ:

1) акцент на повышение базовой части эффективного контракта,

2) акцент на повышение стимулирующей части эффективного контракта,

3) ускоренный подъем базовой части с переходом на повышение стимулирующей части эффективного контракта.

На основе экспертного метода проведено интервьюирование 15 сотрудников: 10 сотрудников планово-финансового управления и 5 сотрудников централизованной бухгалтерии. Результаты проанализированы и сформулированы в виде заключения.

Границы проекта:

Результаты проекта планируется использовать в процессе внедрения системы эффективного контракта сотрудников Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Волгоградский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации.

Глава 2. ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ

2.1 Экономические, юридические предпосылки и нормы внедрения системы эффективного контракта в федеральных образовательных и медицинских организациях

С целью представления сущности понятия, целей внедрения эффективного контракта, а также разработки системы управленческих решений по его реализации в условиях конкретных образовательных организаций, необходимо ориентироваться в хронологии его формирования. Особое внимание хотелось бы обратить на существенную для реализации эффективного контракта особенность медицинских образовательных организаций высшего образования - это сочетание педагогической и лечебной работы. Данный факт определяет комплекс организационных, управленческих и логистических проблем, возникающих в связи с разными требованиями критериев эффективной деятельности работников, относящихся к клиническим и неклиническим подразделениям медицинского кампуса.

Основополагающим нормативным документом, регламентирующим взаимоотношения работников образовательных организаций до 2014 года, являлся трудовой договор, находящий свои регулирующие нормы в Трудовом кодексе Российской Федерации, законе «Об образовании Российской Федерации» и ряде актов [3,20,24]. Финансовые взаимоотношения работников бюджетных учреждений регулировались нормами Единой тарифной сетки по оплате труда в установленных ее редакциях [23]. С 1 сентября по 31 декабря 2008 года в системе бюджетных организаций здравоохранения были введены новые системы оплаты труда, включающие размеры окладов, ставок заработной платы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаемые в соответствии с перечнями утверждаемыми Минздравсоцразвития РФ [15]. В данный перечень вошли выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату трудовой деятельности и поощрение за выполненную работу: за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, за стаж непрерывной работы выслугу лет, премиальные по итогам работы. В соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях установлены выплаты: по итогам работы (за квартал, полугодие, 9 месяцев, год); за образцовое выполнение работ; за выполнение особо важных и срочных работ; за интенсивность и высокие результаты работы [5,6]. При этом количественные и качественные критерии установления стимулирующих выплат утверждается бюджетными учреждениями самостоятельно, закрепляясь в локальных нормативных актах, соглашениях, коллективных договорах, базирующихся на нормах, разработанных по отраслям. Разработка этих критериев играет важнейшую роль в эффективности функционирования всей системы управления организацией в условиях внедрения механизмов эффективного контракта. Критерии эффективности работы устанавливаются на основании формализованных критериев, измеряемые качественными и количественными показателями, разработка которых осуществляется с учетом следующих принципов [5]:

- объективность - размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

- предсказуемость - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда;

- адекватность - вознаграждение должно быт адекватно трудовому вкладу каждого работника в результате деятельности всего учреждения, его опыту и уровню квалификации;

- своевременность - вознаграждение должно следовать за достижением результата;

- справедливость - правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику;

- прозрачность - решения о выплатах и об их размерах принимаются с учетом мнения представительного органа работников.

Единые рекомендации дают разъяснения по вопросу установления выплат медицинским работникам, участвующим в реализации программ модернизации здравоохранения субъектов РФ [10].

С 1 января 2010 года приказом Минздравсоцразвития РФ закреплена норма объема выплат стимулирующего характера, которая должна составлять не менее 30% фонда оплаты труда, формируемого за счет средств бюджета [15]. Размеры выплаты стимулирующего характера по итогам работы может выражаться как в процентах к минимальному окладу (ставке) по соответствующим профессиональным квалификационным группам, так и абсолютном размере, при этом максимальный размер выплаты не ограничен [6].

С 2007 года Минздравсоцразвития РФ начали утверждаться критерии эффективности деятельности отдельных медицинских специальностей (врача общей практики, врача-терапевта участкового, врача-педиатра, медицинских сестер врача общей практики и врача-терапевта участкового и др.), позволившие конкретизировать условия заключаемых трудовых договоров и приложений к ним. Для реализации системы перехода к новой системе оплаты труда были утверждены этапы, закрепленные нормами письма Минздравсоцразвития РФ, включающие: утверждение штатного расписания; утверждение Положения об оплате труда работников по видам экономической деятельности с учетом рекомендаций Минздравсоцразвития РФ; предупреждение работников о предстоящих изменениях условий трудового договора; заключение дополнительных соглашений к трудовому договору [11].

Термин «эффективный контракт» был впервые использован в предвыборном послание В.В.Путина в 2012 году [В.В.Путин «Строительство справедливости. Социальная политика для России», «Комсомольская правда», 13.02.2012)]: «…мы будем повышать эффективность работы наших систем образования и здравоохранения, устранять ситуации, когда мы по инерции финансируем учреждения, которые работают откровенно плохо», «… из рассмотрения регулярно выпадало самое важное - мотивация людей, которые работают в этих отраслях…», «…считаю, речь о любых реформах в здравоохранении и образовании может идти только в том случае, когда эти реформы обеспечивают достойную оплату труда профессионалов-бюджетников…», «…не выполним это условие - все усилия по изменению организационно-экономических механизмов, по обновлению материальной базы этих секторов уйдут в песок…», «… механическое повышение зарплаты всем и каждому неэффективно..», «..необходимо гораздо полнее учитывать в зарплате квалификацию и профессиональные достижения работника…», «...рост базового уровня оплаты должен сочетаться с еще более быстрым увеличением фонда стимулирующих надбавок и доплат..», «… в течение 2013-2018 гг. средняя зарплата профессоров и преподавателей вузов будет постепенно увеличена еще в два раза и доведена до 200% от средней по экономике…». Данное послание определило реперные точки дальнейшей реализации государственных программ и стратегии внедрения механизмов эффективного контракта в РФ, акцентируя внимание на экономической значимости отраслей образования и здравоохранения, формировании механизмов оценки эффективности деятельности учреждений, важности эффективного повышения заработной платы сотрудников бюджетной сферы, а также реализацию создания и контроля исполнения «дорожной карты».

В 2012 году в Указе Президента Российской Федерации и Бюджетном послании Президента Российской Федерации в целях сохранения кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики Правительству Российской Федерации поручалось разработать программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики, обусловив повышение оплаты труда достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг [7,6].

В Распоряжении Правительства Российской Федерации от 28.12.2012 г. № 2599-р «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения» основной целью «дорожной карты» в отраслях социальной сферы ставится повышение качества медицинской помощи на основе повышения эффективности деятельности медицинских организаций и их работников. Одной из важнейших задач дорожной карты становится обеспечение социальной эффективности - установление механизмов зависимости уровня оплаты труда работников от количества и качества предоставления населению бесплатных медицинских услуг. В документе отмечается, что для установления эффективных механизмов зависимости уровня оплаты труда работников медицинских организаций от объема и качества предоставляемых медицинских услуг необходим перевод медицинских работников на эффективный контракт.

В 2012 году медицинские образовательные учреждения высшего образования имея в наличии лечебные подразделения (университетские клиники) приступили к реализации комплексных программ, предусматривающих внедрение механизмов эффективного контракта как образовательная организация, так и выполнение дорожной карты, направленной на повышение эффективности здравоохранения. Основными юридическими нормами, регламентирующими деятельность по введению в деятельность образовательных организаций эффективного контракта стали: Указ президента «О мероприятиях по реализации социальной политики» №597 от 7.05.2012, Государственная программа РФ «Развитие образования» на 2013-2020 годы (утверждена распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 №729-р), Приказ Минтруда России №167н от 26.04.2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципальных) учреждения при введении эффективного контракта», Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы (утверждено распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р), Письмо Минобрнауки России от 12.09.2013 г. №НТ-883/17 «О реализации ч.11 ст.108 ФЗ от 29.12.2012 №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», а также ряд установленных показателей деятельности подведомственных государственных учреждений образования. Исходя из представленных норм образовательные организации согласно реализации плана мероприятий «дорожная карта» должны завершить переход на систему эффективного контракта в 2018 году.

Таким образом,

1) Предпосылки перехода на эффективный контракт содержатся в Указе Президента РФ и Программе совершенствования оплаты труда, предусматривающие поэтапное совершенствование системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики.

2) Для каждой социальной сферы деятельности существуют свои базовые документы, разработанные в целях повышения эффективности и качества оказания услуг при переходе на систему эффективного контракта.

3) Под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем и работниками, основанные на:

- наличии у учреждения государственного задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем;

- системе оценки эффективности деятельности работников учреждений, обусловленной достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке;

- системе дифференцированной оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке;

- системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем;

- подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

2.2 Современные реалии реализации системы эффективного контракта в федеральных образовательных и медицинских организациях

Исходя из проведенного анализа литературных источников определяется разрыв между изначальным целеполаганием внедрения системы эффективного контракта и подходами к его введению в различных организациях. Так, по данным Родиной Н.В. и соавт. (2016) при рассмотрении современных практик оплаты труда преподавателей российских вузов, выявлены значительные различия систем оплаты и факторов их обусловливающих. При этом система вознаграждения преподавателей в российских вузах формируется под влиянием 4 групп факторов: 1) внешние ориентиры, поставленные формальной подотчетностью перед вышестоящими органами управления; 2) собственные стратегические цели вуза (которые нередко формируются как ответ вуза на выполнение внешней подотчетности); 3) финансовые ресурсы вуза; 4) внутренние особенности вуза: численность ППС, степень централизации управления, разнообразие профилей кафедр вуза [17]. Существование разных подходов к формированию в вузах систем оплаты труда, формирующихся под действием доминирующих в политике вузов факторов, а также существующая нормативная правомочность построения собственных критериальных требований для оценки эффективности выполняемой работ, характеризует «гибкость» механизмов эффективного контракта. При этом правильные управленческие решения, ориентированность на стратегические векторы развития организации, формирование эффективной логистики управления механизмами эффективного контракта позволит применять его влияние на университетскую среду как эффективный рычаг управления, а не только как элемент документированной процедуры. Иначе говоря, внедрение системы эффективного контракта в образовательную организацию логистически должно происходить «сверху - вниз» по вертикали - от глобальных стратегических задач развития университетской среды - к конкретным качественным и количественным критериям эффективности трудовой деятельности отдельно взятого сотрудника. При этом на каждом нисходящем уровне вертикали логистики внедрения эффективного контракта определяются реперные точки уровней логистических горизонталей, формирующих взаимодействие функциональных структур организации. Разворот системы логистики в обратном направлении способствует созданию системы «не»эффективного» контракта, основной задачей которого является отчет о реализации на бумаге регламентирующих документов, при этом формируется дезорганизованная система неэффективного расходования средств, снижение мотивации работников, отсутствие связи между критериями эффективного контракта, их исполнения с ростом показателей деятельности организации.

В Программе совершенствования оплаты труда эффективный контракт трактуется как трудовой договор с работником, в котором конкретизированы: трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, меры социальной поддержки [6].

Подтверждением системных возможностей эффективного контракта при реализации эффективной логистики его внедрения и грамотной политике управления являются установленные стратегические горизонты экономических и социальных эффектов. Так, целью реализации дорожной карты является не только повышение доходов работников бюджетной сферы, но и целый ряд системных задач:

- привлечение в государственные и муниципальные медицинские организации квалифицированных специалистов;

- ликвидация оттока медицинских кадров в частные медицинские организации,

- формирование условий, позволяющих медицинским работникам государственных и муниципальных медицинских организаций получать конкурентный уровень заработной платы [16].

В Бюджетном послании Президента Российской Федерации на 2013-2015 годы говорится, что «…Применение «эффективного контракта» также призвано повысить конкурентоспособность государства как работодателя на региональных рынках труда и сопоставимость стоимости труда в государственном, муниципальном и частном секторах экономики…» [14].

Концептуальной основой эффективного контракта является деятельность медицинской организации в виде совокупности всех процессов, подлежащих анализу и непрерывному улучшению для обеспечения качества медицинских услуг. В представленных выше примерах продемонстрированы ожидаемые от внедрения эффективного контракта системные эффекты государственного масштаба.

Несомненной значимостью при внедрении эффективного контракта обладает процесс разработки критериев эффективности деятельности работников. При этом если у преподавателя медицинского кампуса, выступающего в роли педагога-врача, врача университетской клиники ряд критериев регламентирован документами Министерства здравоохранения РФ, определяющими требования по медицинским специальностям [12], то в отношении педагогической деятельности с критериальной системой имеются больше сложности. В частности, пример: любой педагог, исходя из особенностей своей профессии, обязан выполнять воспитательную функцию. В законе «Об образовании в Российской Федерации», где указаны обязанности педагогических работников, сказано лишь, что педагог обязан осуществлять свою деятельность на высоком профессиональном уровне [3]. При этом понятие воспитательная функция очень многогранное понятие, которое может быть отражено очень большим числом профессиональных функций и обязанностей. Вопросам разработки и анализу эффективности применения критериев оценки деятельности педагогических работников в последнее время уделяется большое внимание. Так в работе Рощиной Я.М. и соавт. (2015) представлен и проанализирован целый ряд критериев, отражающих образовательную деятельность [24]. При этом разработка и внедрение системы критериев деятельности работников не всегда может являться показателем оптимально работающей системы эффективного контракта. Так по данным Абанкиной И.В., Филатова Л.М. (2015), проводивших исследования реализации эффективного контракта в учительской среде, выявлены спорные моменты и недовольство критериальной и распределительной системой реализации эффективного контракта. По мнению авторов, ядро основных критериев для распределения стимулирующих выплат должно вызреть внутри профессионального сообщества и стать предметом его соглашения [19]. Таким образом, даже внедренная и уже реализуемая система эффективного контракта должна иметь время организационно и качественно «вызреть», имея право не на критические ошибки, а на совершенствование собственного качества. Таким образом, управленческий аппарат организаций в отношении внедрения эффективного контракта выступает не только в роли организатора, но и разработчика критериев эффективности деятельности работников, вносимых в вновь заключаемый с работником эффективный контракт или являющийся основой дополнительного соглашения к существующему трудовому договору штатного работника. По данным исследования, проведенного Степановой О.И. (2013), одним из факторов препятствующих внедрению эффективного контракта в коллектив является недостаточная проработанность показателей и критериев эффективности деятельности работников организаций, которые могут впоследствии могут мотивационно носить лишь формальный характер [21]. Исходя из представленных данных, сектор разработки критериев эффективности деятельности работников, в системе логистики внедрения эффективного контракта, по ответственности имеет равное значение равные с сектором формирования управленческих решений.

Имеющиеся литературе данных о результатах внедрения эффективного контракта демонстрируют положительное его влияние на нематериальную мотивацию и материальное положение педагогических работников. При этом важное значение в процедуре внедрения эффективного контракта играет информирование педагогических работников [16]. Однако эффективность реализации эффективного контракта в конкретных образовательных учреждениях необходимо связывать не только с внутренними факторами организации и управления, но и внешними условиями, несомненно оказывающими влияние на эффективность формирующийся новой системы оплаты труда и управления. К внешним условиям относятся территориальная дифференцированность и межрегиональные различия финансирования образовательных учреждений [1,18]. Еще одна причина, определяющая возможность присутствия периода «видимой неэффективности» реализации эффективного контракта связана с феноменом «болезни издержек». В образовательной деятельности медленно меняются технологии воспроизведения, изменений образовательного процесса, что определяет необходимость в условии эффективного контракта обеспечить рост заработной платы, не смотря на отсутствие роста производительности труда. То есть рост издержек не подкрепляется ростом производительности в этой сфере. Этот феномен и получил название «болезни издержек» [22]

Существующие определения эффективного контракта значительно сужают его значимость как механизма управления деятельностью организацией. Так, наиболее часто встречаемые определения эффективного контракта, формулируют лишь его финансовую сторону, направленную на повышение финансового достатка работников бюджетной сферы - «…это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки…». Закреплению за эффективным контрактом статуса документа, определяющего механизмы финансового поощрения работников, способствовало распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, принятое к обязательному исполнению. Таким образом, одним из ведущих мотивационным фактором для реализации эффективного контракта в образовательных учреждениях в большинстве случаев стали внешние ориентиры, поставленные формальной подотчетностью перед вышестоящими органами управления [17]. Однако стратегия внедрения эффективного контракта во многом определяет реализацию не только исходящего из большинства определений - «рост доходов работников бюджетной сферы», но и играет важнейшую роль в исполнении стратегии развития всей университетской среды, развития новых кадровых, финансовых взаимоотношений, формированию оптимальной среды исполнительской дисциплины и мотивации. Влияние внедряемых механизмов эффективного контракта на изменение логистики управления в образовательной организации, системы документированной процедуры, деятельности кадровой и финансовой служб, изменение качественных и количественных показателей деятельности является актуальным направлением исследований отражающих систему менеджмента образовательной организации в условиях внедрения эффективного контракта. Таким образом, в настоящее время предложены различные подходы к реализации и документированной процедуре эффективного контракта [8], однако несомненную важность имеет формирование его качественного наполнения, отвечающего особенностям университетской среды, ее стратегическим задачам развития. Только в этом случае эффективный контракт станет не механизмом реализации формальной подотчетности перед вышестоящими органами управления, а эффективным рычагом управления и реализации стратегического развития образовательной организации, удовлетворяющего материальные и нематериальные запросы работников.

ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ПРЕДПРОЕКТНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

3.1 Модель внедрения эффективного контракта в деятельность учреждений высшего медицинского образования, учитывающая уровневую систему принятия решений

Основной целью системы эффективного контракта является обеспечение непрерывного процесса стимулирования деятельности сотрудников, обеспечивающих в свою очередь рост производительности и качества труда. Для этого необходимо иметь понимание, какие направления стимуляции свойственны коллективу и отвечают их трудовой мотивации. В свою очередь набор мотиваций может быть индивидуален и отличаться в образовательных учреждениях, имеющих различные традиции, модели управления, задачи стратегического развития. Мотивационная составляющая является начальной точкой работы по внедрению системы стимулирования деятельности сотрудников учреждения. При этом необходимо дать оценку не только материальной, но и нематериальной мотивации сотрудников, синергизм которых может обеспечить оптимальный выбор эффективных направлений стимулирования. Важным аспектом является понимание мотивации работников связанных не только с влиянием созданных в учреждении условий - внешняя мотивация, но и мотивации связанные с формированием внутреннего отношения к трудовой деятельности - внутренняя мотивация. Не менее важным является представление об характере изменениях внешних и внутренних мотиваций в системе временных координат, а именно оценка совокупности мотиваций «сегодня» и тех мотиваций, которые определяют ряд «позитивных изменений» в будущем. Совокупность исследований мотивации должны составлять базовую характеристику коллектива учреждения, определяющую наиболее эффективные направления нематериальной стимуляции, а также ее соотношение с материальными стимулами. В представленной модели внедрения эффективного контракта данное направление является первой, «внешней оболочкой» схемы и первым разделом дорожной карты (Схема 1).

Постоянно происходящие изменения в деятельности организаций требуют понимания основных векторов дальнейшего развития, определяемые горизонтами планирования, стратегиями развития университетов. При этом задачи программ стратегического развития университетов должны являться основой для создания и оценки адекватности предлагаемых критериев оценки деятельности сотрудников, обеспечивая их общую направленность на эффективную реализацию плана развития учреждения. В представленной модели внедрения эффективного контракта данное направление является второй «оболочкой» схемы и вторым разделом дорожной карты (Схема 1).

Система индивидуальной оценки деятельности сотрудников университета должна обеспечить материализацию всех направлений работы преподавателей, завершившихся конкретным результатом, обеспечивающим реализацию задач программы стратегического развития университета. При этом используемый данной системой набор критериев и механизм их применения определяет эффективность материальной мотивации сотрудников университета. Для разработки и оценки адекватности применения критериев индивидуальной оценки деятельности сотрудников, предлагается использовать матрицу соответствия задач стратегического развития университета предлагаемым критериям, сосредоточив стимулирующий эффект и усиление материальной мотивации на реализации программы стратегического развития вуза. При этом изменение программы стратегического развития вуза влечет за собой соответствующие изменения системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников. Формируя стимулирующую часть выплат по трудовому контракту/договору, система индивидуальной оценки деятельности сотрудников должна отвечать общепринятым требованиям: объективность, предсказуемость, адекватность, своевременность, справедливость и прозрачность. Достижение данных требований обеспечивает разработка наиболее эффективного механизма применения критериев индивидуальной оценки деятельности сотрудников. При этом оценка эффективности данного механизма должна основываться на ретро- и проспективном анализе положительных и отрицательных сторон этапов развития системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников университета. В представленной модели внедрения эффективного контракта, направление, связанное с формированием системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников университета, является третьей «оболочкой» схемы и третьим разделом дорожной карты.

Четвертой «оболочкой» модели внедрения эффективного контракта является экспертная оценка вариантов финансовых механизмов его реализации в образовательной организации, основанная на мнениях экспертов - лиц реализующих экономическую политику учреждения (ректор, проректора, экономисты, бухгалтера).

Каждая из представленных оболочек требует разработки и реализации организационных решений, в совокупности формирующих уровневую модель принятия решений при внедрении и оптимизации системы эффективного контракта в организации, обеспечивающей условия стимулирования материальных и нематериальных мотивов результативной трудовой деятельности сотрудников.

Представленная модель внедрения эффективного контракта стала методической основой для проведения оценки реализуемой в настоящее время системы стимулирования сотрудников ВолгГМУ и разработки подходов к ее оптимизации. Результаты данного исследования представлены ниже.

3.2 Оценка внешних и внутренних мотиваций, определяющих деятельность сотрудников ВолгГМУ

3.2.1 Внешние и внутренние мотивации сотрудников ВолгГМУ

Формирование системы стимулирования деятельности сотрудников при реализации эффективного контракта, а также разработка системы оценки их деятельности должна основываться на понимании основных мотиваций, определяющих трудовые взаимоотношения. Выделение ядра внешних и внутренних мотиваций позволяет осуществить подход к определению направлений материального и нематериального стимулирования сотрудников. При этом рассмотрение динамики и характера позитивных изменений в будущем данных мотиваций способствует выделению векторов оптимизации всей системы.

Для оценки мотиваций сотрудников ВолгГМУ была разработана анкета, определяющая внешние и внутренние мотивации сотрудников при ответе на следующие вопросы: «Какие из перечисленных мотивов, на Ваш взгляд, являются определяющими в Вашей работе в ВолгГМУ сегодня?» (таб.1) и «Какие из перечисленных мотивов, на Ваш взгляд, являются определяющими в Вашей работе в ВолгГМУ в ближайшие 5-10 лет ?» (таб.2). Респондентами проводилась оценка каждого представленного мотива по 5-балльной системе от 0 до 5 по возрастанию его значимости. Одновременно в группе внешних и внутренних мотиваций выделялись 3 наиболее значимых для респондента мотива, распределяя их по значимости на 1,2 и 3 место.

Таблица 1. «Какие из перечисленных мотивов, на Ваш взгляд, являются определяющими в Вашей работе в ВолгГМУ сегодня?»

Таблица 2. «Какие из перечисленных мотивов, на Ваш взгляд, являются определяющими в Вашей работе в ВолгГМУ в ближайшие 5-10 лет ?»

Проведено анкетирование 320 сотрудников из числа профессорско-преподавательского состава ВолгГМУ. Ядро внешних мотиваций сотрудников, определяющих их деятельность в ВолгГМУ на момент опроса, совпали с мотивационными факторами, определяющими деятельность профессорско-преподавательского состава в ближайшем будущем: 1 - «условия труда», 2 - «признание коллег» и 3 - «возможность роста профессиональной квалификации». Исходя из этого, возможными направлениями эффективной нематериальной стимуляции сотрудников ВолгГМУ могут являться: 1) определение способов публичного административного поощрения, следующего за достижением значимого для реализации плана стратегического развития университета результата; 2) создание условий для профессионального роста сотрудников университета.

Анализ внешних мотиваций сотрудников, как на момент опроса, так и в перспективе 5-10 летнего интервала времени, выявил наименьшую мотивирующую роль для большинства сотрудников проблемы «трудоустройства на более высокооплачиваемую работу». Кроме того респонденты продемонстрировали минимальную мотивирующую роль для продолжения работы в ВолгГМУ «карьерного роста».