Модель системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников для внедрения эффективного контракта в университете

Таблица 3. Ядро наиболее значимых внешних мотиваций сотрудников ВолгГМУ сегодня и в ближайшем будущем (5-10 лет)

Таблица 4. Ядро минимально значимых внешних мотиваций сотрудников ВолгГМУ сегодня и в ближайшем будущем (5-10 лет)

Ядро внутренних мотиваций сотрудников, определяющих их деятельность в ВолгГМУ, на момент опроса, в основном совпадало с мотивациями, определяющими деятельность профессорско-преподавательского состава в ближайшем будущем.

Так на первом плане большинство сотрудников выделило «интересную работу», «приверженность к ВолгГМУ» и «социальную защищенность» (таб.5). В качестве важной мотивации перспективы работы в Университете сотрудниками выделена «престижность работы к ВолгГМУ».

Минимально значимыми для сотрудников явились карьерные и финансовые внутренние мотивации (таб.6).

Таблица 5

Ядро наиболее значимых внутренних мотиваций сотрудников ВолгГМУ сегодня и в ближайшем будущем (5-10 лет)

Таблица 6. Ядро минимально значимых внутренних мотиваций сотрудников ВолгГМУ сегодня и в ближайшем будущем (5-10 лет)

3.2.2 Внешние и внутренние мотивации сотрудников ВолгГМУ в зависимости от стажа их работы в университете

Возможные изменения характера внешних и внутренних мотиваций сотрудников в зависимости от стажа их работы в ВолгГМУ, определило потребность проведения подобного исследования в группах профессорско-преподавательского состава со стажем работы: 1 группа - до 5 лет, 2 группа - от 5 до 10 лет и 3 группа - более 5 лет.

Анализируя ядро внешних мотиваций работы в ВолгГМУ сегодня, отмечается сходство ряда мотиваций не зависимо от стажа работы сотрудников (рис.3). Среди них ведущими мотивациями являются «условия труда», «признание среди коллег» и «возможность роста профессиональной квалификации по специальности». Данный факт подтверждает эффективность применения направлений нематериального стимулирования работы связанных с созданием условий для профессионального роста сотрудников и определением способов публичного административного поощрения, следующего за достижением значимого для реализации плана стратегического развития университета результата. Обращает на себя внимание, что в ядро внешней мотивации в 2 и 3 группы со стажем от 5 и более лет входит - «устраивает система управления», а в группу со стажем от 5 до 10 лет еще и мотив - «возможность получить научную степень». Таким образом, возможным направление нематериального стимулирования деятельности сотрудников ВолгГМУ со стажем работы от 5 до 10 лет являются создание условий для выполнения кандидатской/докторской диссертации. Анализируя ядро внешних мотиваций работы в ВолгГМУ в перспективе 5-10 лет, отмечается сохраняющееся ядро мотиваций, не имеющее зависимости от стажа работы сотрудников: «условия труда» и «роста профессиональной квалификации». При этом обращает на себя внимание появление в ядре мотиваций сотрудников со стажем до 5 лет «финансовых стимулов».

Анализируя ядро внутренних мотиваций работы сотрудников в ВолгГМУ сегодня, во всех группах стажа преобладает такой мотив как - «интересная работа». При этом в группе работников со стажем до 10 лет важной внутренней мотивацией является чувство «социальной защищенности». В группе работников со стажем более 5 лет важной мотивацией является «приверженность ВолгГМУ», опосредованно характеризующей интегрирующую функцию корпоративности вузовской среды. Обращает на себя внимание присутствие в группе работников со стажем до 5 лет мотивации - чувства «самоуважения и высокой самооценки», а также замещающую ее в группе работников со стажем более 10 лет мотивация - «престижность работы в ВолгГМУ».

Ядром внутренних мотиваций работы в ВолгГМУ в перспективе 5-10 лет, независимо от стажа работы являются нематериальные мотивации - «Интересная работа» и «Приверженность ВолгГМУ». Кроме этого того, в ядро мотиваций работы в ВолгГМУ сотрудников со стажем более от 1 до 10 лет включена - «социальная защищенность». Так же как и при опросе сегодня, в ближайшем будущем неизменными остаются мотивация «Престижность работы в ВолгГМУ».

3.2.3 Внешние и внутренние мотивации сотрудников ВолгГМУ в зависимости от формы их трудовых взаимоотношений с университетом

С целью повышения качества учебного процесса медицинские университеты привлекают к педагогической деятельности внешних совместителей, которыми являются опытные представители практического здравоохранения. Согласно федеральным государственным образовательным стандартам, их число должно составлять - не менее 10% от числа ППС. В ВолгГМУ по трудовому договору из 1060 работников профессорско-преподавательского состава, работают 290 сотрудников практического здравоохранения. В связи с чем, оценка мотивации сотрудников - внешних совместителей и ее сравнение с основными работниками является актуальным в разрезе задач проводимой работы.

Проведенный анализ ядра внешних и внутренних мотиваций работы в ВолгГМУ на момент опроса и в ближайшей перспективе (5-10 лет) основных сотрудников и преподавателей - внешних совместителей выявлено соответствие общей тенденции ранее полученных результатов. Так, наиболее значимыми среди внешних мотиваций явились нематериальные мотивации, актуальные как для основных сотрудников, так и для преподавателей - внешних совместителей: «возможность роста профессиональной квалификации по специальности» и «признание среди коллег». Кроме того, для внешних совместителей явились важными мотивации, связанные с приемлемостью «системы управления организацией» и «признанием со стороны администрации». Этот факт определяет целесообразность активного применения в направлении нематериального стимулирования группы работников - внешних совместителей, способов публичного административного поощрения, следующего за достижением значимого для реализации плана стратегического развития университета результата.

Анализ ядра внутренних мотиваций сотрудников обеих групп выявил сходные мотивации. При этом, в группе основных работников, на первом месте выделяется «интересная работа», на втором - «приверженность ВолгГМУ» и на 3 месте - «социальная защищенность». Аналогичные мотивы в группе внешних совместителей имеют равную значимость. Выделение данных мотиваций вероятно связано с социальной стабильностью работы в университете и фактом того, что большинство совместителей являются выпускниками ВолгГМУ.

Важным для решения задач разработки системы материального стимулирования сотрудников явилась оценка мотивирующей роли «финансовых стимулов (стимулирующие надбавки, премии» в группах основных работников и внешних совместителей. При этом выявлено, что как на момент опроса, так и в период горизонта планирования 5-10 лет данная мотивация наиболее выражен в группе основных сотрудников ВолгГМУ, хотя она и не входит в ранее обозначенное ядро мотиваций обеих групп.

При этом мотивация «финансовые стимулы (стимулирующие надбавки, премии» имеет наибольшую значимость среди сотрудников со стажем работы более 10 лет.

Таким образом,

1) Ядром внешних и внутренних мотиваций сотрудников, определяющих их деятельность в ВолгГМУ на момент опроса и в ближайшем будущем, являются нематериальные мотивации: внешние - «условия труда», «признание коллег», «возможность роста профессиональной квалификации»; внутренние - «интересная работа», «приверженность ВолгГМУ», «социальная защищенность» и «престижность работы в ВолгГМУ». При этом данные мотивации не зависят от стажа работы преподавателей в ВолгГМУ. В группе работников со стажем от 5 до 10 лет важной мотивацией является «возможность получить научную степень», а для преподавателей со стажем более 5 лет одним из важных мотивов является удовлетворенность «системой управления организацией». Необходимо обратить внимание на то, что одной из определяющих мотиваций работы в ВолгГМУ категории работников, относящихся к внешним совместителям является «признанием со стороны администрации»

2) Возможными направлениями эффективной нематериального стимулирования сотрудников ВолгГМУ могут являться: 1) способы публичного административного поощрения, следующего за достижением значимого для реализации плана стратегического развития университета результата; 2) создание условий для профессионального роста сотрудников университета; 3) для сотрудников ВолгГМУ со стажем работы от 5 до 10 лет - создание условий для выполнения кандидатской/докторской диссертации.

3) Наименьшую мотивирующую роль, определяющую деятельность в ВолгГМУ, на момент опроса и в ближайшем будущем для большинства сотрудников имеют материальные мотивации: проблема «трудоустройства на более высокооплачиваемую работу» и «карьерный рост».

4) Мотивирующая роль «финансовых стимулов (стимулирующие надбавки, премии» наиболее выражена в группе основных сотрудников ВолгГМУ, в сравнении с внешними совместителями и имеет наибольшую актуальность для сотрудников со стажем работы более 10 лет. При этом мотивация «финансовые стимулы (стимулирующие надбавки, премии» не входит в ядро мотиваций обеих групп.

3.3 Основные этапы развития системы индивидуальной оценки эффективности деятельности сотрудников ВолгГМУ (2007-2019 гг.), с учетом изменений ее основополагающих показателей и механизмов их применения

Система материального стимулирования деятельности сотрудников связана с существованием эффективной модели оценки их деятельности. В свою очередь, разработка модели требует анализа всего периода ее существования в организации, с выделением и сохранением лучших практик, их адаптации к современным условиям управления организации.

С этой целью проведен анализ «эволюции» системы оценки деятельности профессорско-преподавательского состава ВолгГМУ с 2007 по 2019 годы - выделены периоды ее развития, определена динамика изменения критериев и механизмов их реализации в системе стимулирования сотрудников организации. В ВолгГМУ система оценки деятельности сотрудников, связанная с материальным стимулированием, формализуется посредством рейтинговой оценки преподавателей, которая включает набор критериев результатов деятельности, имеющих балльную оценку. Механизм применения рейтинговой системы и критерии оценки сформулированы в Положении о рейтинге преподавателей. Положение и все его последующие изменения разрабатываются рабочей группой, возглавляемой помощником ректора по качеству, с учетом мнения коллектива. Далее проект Положения рассматривается и принимается Ученым советом ВолгГМУ, утверждается приказом ректора ВолгГМУ. Анализируя документально динамику формирования системы рейтинговой оценки преподавателей ВолгГМУ можно сделать заключение о наличии 5 основных периодов ее развития:

1 период - с 2007 по 2014 г («Положение о рейтинге преподавателей, кафедр, факультетов Волгоградского государственного медицинского университета», введено в действие приказом ректора № 208-КМ от 05.02.08г.);

2 период - с 2015 по 2016 г. («Положение о рейтинговой оценке деятельности преподавателей в ГБОУ ВПО ВолгГМУ Минздрава России и установлении надбавок к заработной плате из фонда стимулирующих выплат» утверждено приказом ректора № 1625-КМ от 09.12.2015г.);

3 период - с 2016 по 2017 г. («Положение о рейтинговой оценке деятельности преподавателей в ФГБОУ ВО ВолгГМУ Минздрава России и установлении надбавок к заработной плате из фонда стимулирующих выплат» утверждено приказом ректора № 1206-КМ от 12.09.2016г);

4 период - с 2017 по 2018 г. «Положение о рейтинговой оценке деятельности преподавателей в ФГБОУ ВО ВолгГМУ Минздрава России и установлении надбавок к заработной плате из фонда стимулирующих выплат» утверждено приказом ректора № 1439-КМ от 12.10.2017г.);

5 период - с 2018 г по настоящее время («Положение о рейтинговой оценке деятельности преподавателей в ФГБОУ ВО ВолгГМУ Минздрава России и установлении надбавок к заработной плате из фонда стимулирующих выплат» утверждено приказом ректора № 1580-КМ от 16.11.2018г. С 01.02.18г.).

В представленной периодизации обращает на себя внимание, что начиная с 2014 года, рейтинговая система ежегодно претерпевала изменения, что отражает период осознания ее организационной значимости и поиска оптимальных вариантов ее эффективной реализации. Рассмотрим типичные изменения, характеризующие представленные периоды развития системы рейтинговой оценки деятельности преподавателей, с позиции механизмов ее реализации и применяемых критериев оценки.

В первом периоде (с 2007 по 2014 г), рейтинговая оценка учитывала результаты деятельности формирующие индивидуальный рейтинг преподавателя, и их интегративное выражение в рейтинге кафедры и факультетов. Для обеспечения сравнимости результатов предусматривались шесть квалификационных категорий: деканы, заведующие кафедрами, профессора, доценты, старшие преподаватели, преподаватели (ассистенты). При этом рейтинговая система не предусматривала участие внешних совместителей. Согласно порядку проведения, рейтинг деятельности преподавателя исчислялся за текущий учебный год. Во всех квалификационных категориях рассчитывался абсолютный личный рейтинг преподавателя (АЛРП) путем суммирования баллов показателей графы «значение» каждого критерия. Кроме того, рассчитывался относительный личный рейтинг (ОЛР) преподавателя - как процент по отношению к максимальному значению в соответствующей квалификационной категории. Для выявления лучших кафедр, были отдельно разработаны критерии на основании которых рассчитывался рейтинг кафедры. Рейтинг заведующего кафедрой складывался из личного рейтинга и рейтинга кафедры. Рейтинг декана из личного и рейтинга факультета. Лучшие рейтинги кафедр публиковались на сайте ВолгГМУ. Обладателям наибольших рейтингов (первые 10 преподавателей и кафедр) устанавливались надбавки к должностным окладам сроком на один год, определяемых установленным объемом фонда стимулирующих выплат. Комиссия по рейтинговой оценке деятельности преподавателей кафедр и факультетов, имела право снизить абсолютный рейтинг преподавателя за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение приказов и указаний по университету.

Таким образом, с 2007 года в ВолгГМУ впервые появляется формализованная система оценки деятельности сотрудников, направленная на формирование индивидуальной материальной мотивации к работе сотрудников ВолгГМУ. Разработаны критерии оценки, их значение в баллах, определен механизм их применения. Однако данная система оценки деятельности сотрудников имела ряд недостатков, ставших причиной дальнейших ее изменений:

1) Перечень критериев оценки деятельности сотрудников был не структурирован и опирался в своем формировании на мнение сотрудников, указывавших достижимые с их точки зрения результаты. Это обстоятельство способствовало смещение ориентиров от плана стратегического развития Университета.

2) Перечень критериев содержал большое число статичных критериев, учитывающих прежние заслуги и не отражающие результаты конкретной работы за отчетный год.

2) Мотивационная задача рейтинговой оценки деятельности по стимулированию результатов и эффективности работы коллектива была в полном объеме не реализована в связи с неучастием в оценке деятельности преподавателей, относящихся к внешним совместителям.

3) Механизм применения оценки был сложен, а его итог мало предсказуем для конкретного сотрудника. Так, расчет относительного рейтинга преподавателей не мог обеспечить прозрачности и прогнозирования индивидуального результата в любой точке временных координат.

4) Непредсказуемость результата относительного рейтинга преподавателей, а также ограниченное число лиц получающих стимулирующую надбавку (первые 10 лучших результатов), повлияло на снижении мотивации сотрудников в участии в системе оценки деятельности. Так, в 2013 году из 1063 человек профессорско-преподавательского состава ВолгГМУ, в рейтинговой оценки деятельности преподавателей приняли участие 670 человек (63,03%). При этом из всех сотрудников, подготовивших отчет о результатах своей деятельности за год было премировано 322 человека (48,06%)

5) Рейтинговая система показала неэффективность использования относительного рейтинга преподавателя, «размывающего» индивидуальный результат годовой работы сотрудника в результатах других работников и результатах деятельности всего факультета. Данное обстоятельство может быть связано с тем, что согласно результатам, представленного в данной работе исследования внешних и внутренних мотиваций, нематериальные мотивации имеют преимущественное значение для сотрудников ВолгГМУ, а среди них ядро мотивации формируют «признание со стороны администрации», «признание коллег». В связи с этим, систему оценки рейтинга преподавателей можно рассматривать как возможность достижения представленных нематериальных мотивов деятельности сотрудников ВолгГМУ, а механизм ее применения должен стремиться к индивидуализации учета результата.

6) Учет рейтинга деятельности преподавателя за текущий учебный, а не календарный год, не позволял учесть всех результатов работы сотрудников и обеспечить принцип своевременности.

Во втором периоде (с 2014 по 2015 г), в системе оценки деятельности ППС произошло ряд изменений. Так для обеспечения сравнимости результатов за текущий учебный год предусматривались не шесть, а пять квалификационных категорий, исключившие группу «деканы»: заведующие кафедрами, профессора, доценты, старшие преподаватели, преподаватели/ ассистенты. Важным аспектом стало увеличение групп в пределах которых проводилось сопоставление результатов персонального рейтинга сотрудников для решения вопроса о количестве премируемых. Так ранжирование кафедр начали проводить по профилям преподаваемых дисциплин, выделяя блоки: гуманитарный, естественно-научный, медико-биологический, медико-профилактический, терапевтический. Это позволило осуществлять сопоставление результатов в относительно однородных профессиональных группах. Появились новые показатели оценки деятельности, такие как «подготовка и ведение учебно-методического комплекса дисциплин (УМКД)», «выступление в СМИ», «ответственный за страницу кафедры на сайте ВУЗа», а также графа «дополнительный балл» - обеспечивающий учет дополнительных видов деятельности неуказанных в перечне критериев. При этом решение о назначение дополнительного балла принимало вышестоящее руководство. Основой расчета итогового значения рейтинга оставался абсолютный личный рейтинг преподавателя (АЛРП), который определялся суммированием баллов показателей графы «общее значение» и рассчитывался из величины среднего АЛРП, для каждой квалификационной категории, однако теперь, в рамках профиля преподаваемых дисциплин. Впервые размер выплаты надбавки к заработанной плате получил зависимость от суммы набранных баллов. Впервые стали активно применяться направления индивидуального нематериального стимулирования сотрудников. Так по итогам учебного года назывались лица, заслужившие титул «Лучший преподаватель», «Лучший доцент», «Лучшая кафедра» и т.д. Основным направлением повышения активности участия ППС в проведении оценки результатов деятельности сотрудников стало создание механизма «коллективного принуждения». Данный механизм заключался в том, что преподавателю, не подавшему сведения по неуважительной причине, при подсчете рейтинга кафедры присваивалось значение АЛРП равное - «0», который учитывался при расчете среднего балла и рейтинга кафедры в целом. Кроме того, информация о лицах из числа ППС, набравших наименьший АЛРП доводилась до сведения членов и использовалась в работе аттестационной комиссии. В этом же направлении были созданы условия для участия в системе рейтинговой оценки внешних совместителей, однако лишь по желанию. Данные механизмы изменили показатели охвата оценкой деятельности преподавателей в 2014 и 2015 годах. Так в 2014 году из 1087 человек ППС в оценке деятельности сотрудников приняло участие 755 сотрудника (69,5%) (рис.9), а в 2015 г из 1098 человек ППС приняло участие 854 сотрудника (77,8%) (рис.10). Обращает на себя внимание, что увеличение числа участников рейтинговой оценки деятельности преподавателей, фактически не изменило долю сотрудников, премированных по конечному результату. Так в 2014 году из 755 участников, число сотрудников, получивших надбавку составило 331 человек (43,8%) (рис.11), а в 2015 году из 854 сотрудников - 406 человек (47,5%) (рис.12).

Таким образом, положительные изменения на 2 этапе развития системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников связаны с устранением из перечня квалификационных групп категории «деканов», являющейся административной должностью. Впервые размер выплаты надбавки к заработанной плате получил зависимость от суммы набранных баллов. Впервые стали активно применяться направления индивидуального нематериального стимулирования сотрудников. Дана возможность участия в системе рейтинговой оценки внешних совместителей.

Однако попытки точечных изменений механизма реализации системы, на фоне сохранения схемы расчета относительного личного рейтинга, даже в условиях сужения квалификационных групп и ранжирования кафедр, не обеспечивало эффективности стимулирующей функции системы:

1) По-прежнему, сотрудники, находящиеся ниже планки среднего значения относительного личного рейтинга, «выпадали» из системы материального стимулирования, тем самым результаты их деятельности за отчетный год становились малозначимыми.

2) Включение новых критериев оценки деятельности сотрудников было связано с попыткой учета всех видов деятельности работника, актуальных для реализации задач ближайшего времени. При этом механизм разработки критериев не учитывал задачи более дальних горизонтов планирования, определенных программой стратегического развития вуза.

3) Основным направлением повышения активности участия ППС в проведении оценки результатов деятельности сотрудников стало создание механизма «коллективного принуждения», альтернативой которому могло бы стать формирование личной заинтересованности в участии, через модель материального и нематериального стимулирования всех сотрудников дифференцированного по размеру вклада каждого сотрудника в развитие организации;

4) Несмотря на то, что новым Положением была осуществлена попытка создания условий для участия в системе рейтинговой оценки внешних совместителей, данное направление необходимо было продолжить в направлении учета результатов деятельности данной категории работников, как системообразующей части коллектива сотрудников ВолгГМУ.

В третьем периоде (2016 год) Положением установлен порядок оценки рейтинга преподавателя за календарный год. Увеличивается количественное значение баллов за издание учебных, научных, методических материалов. Остальные изменения характеризовались включением в рейтинг новых показателей оценки научной деятельности сотрудников, связанных с появлением новых критериев научной деятельности в системах университетских рейтингов, отчетных документах и электронных библиотечных системах - «индекс Хирша по ядру РИНЦ», «средневзвешенный импакт-фактор журналов». Механизмы реализации системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников не претерпели изменений, сохраняя принцип участия всех сотрудников, с определением планки средних значений результата и разделением всех на лиц, получающих и не получающих надбавку из фонда стимулирующих выплат. В 2016 году тенденция к увеличению числа участников рейтинговой системы преподавателей продолжалась. Так результаты индивидуального рейтинга за календарный год представили из 1056 сотрудников ППС 867 человек (82,1%) (рис.13). При этом, из 867 участников рейтинга преподавателей, число премированных сотрудников составило 444 человека (46,8%) (рис.14).

Таким образом, 3 этап развития системы рейтинговой оценки преподавателей ВолгГМУ характеризовался отсутствием изменений механизма реализации системы, сохранив добровольность участия в рейтинге внешних совместителей и механизм «коллективного принуждения» к участию в рейтинге. Появление новых критериев научной деятельности сотрудников учитывало стратегические задачи развития научного сектора университета. Стоит обратить внимание на то, что в этот период произошло изменение значения баллов за издание учебных, научных, методических материалов. При этом необходимо принять во внимание, что изменение баллов за критерий, даже в сторону его увеличения, нарушает предсказуемость системы, стабильность которой является залогом объективности и доверия к ней со стороны работников. Данное обстоятельство определяет необходимость разработки объективной системы оценки и установления неизменяемой «стоимости» каждого критерия. При этом административное решение о значимости стратегически важных групп критериев возможно реализовать посредством ежегодно устанавливаемых коэффициентов.

В четвертом периоде (2017 год) согласно нового «Положения о рейтинговой оценке деятельности преподавателей…» кардинально изменен механизм индивидуальной оценки деятельности сотрудников. При этом были отменены усредняющие показатели (относительный индивидуальный рейтинг преподавателя) и средний балл, определяющий планку назначения и не назначения премирования. При этом стимулирующую надбавку к заработанной плате получает каждый участник рейтинговой оценки деятельности преподавателей, размер которой дифференцирован и зависит от общего значения баллов показателей рейтинга. В начале года устанавливается стоимость (в рублях) 1 балла значения показателя, существенно повышая прозрачность и предсказуемость системы оценки деятельности сотрудников. С 2017 года в рейтинговой оценке деятельности преподавателей участвуют все внештатные сотрудники кафедр, а также преподаватели, находящиеся в декретном отпуске. По результатам рейтинга назначается стимулирующая надбавка к заработной плате на весь календарный год. При этом, назначенная по результатам рейтинговой оценки деятельности стимулирующая надбавка, выплачивается из фонда стимулирующих выплат за весь календарный год даже увольняющимся преподавателям. Изменение механизма реализации индивидуальной оценки деятельности увеличили ее предсказуемость и объективность, существенно усилив мотивацию участия преподавательского состава. Так, в 2017 году из 1029 сотрудников ВолгГМУ в рейтинговой системе оценки деятельности преподавателей приняло участие 948 человек (92,13%). При этом стимулирующая надбавка в разных размерах назначена 100% участников (рис.15). С введением нового «Положения…» увеличились количественные значения баллов «за защиту диссертации», «подготовку УМКД», работу заведующим учебной частью, «ответственным за рейтинг преподавателей. Появились новые показатели оценки деятельности, такие как «разработка новых образовательных программ», «ответственный за электронную версию индивидуального плана преподавателей». По итогам рейтинговой оценки, в рамках каждого профиля дисциплин определяются лица с наибольшим абсолютным индивидуальным рейтингом для каждой квалификационной категории, данная информация доводится до сведения администрации вуза.

Таким образом, учитывая опыт предыдущих этапов, в 2017 году был изменен механизм реализации всей системы, устранив сразу несколько проблем: 1) переход от механизма «коллективного принуждения» сотрудников участия в рейтинге, к возникновению личной мотивации участия; 2) участие в оценки деятельности преподавателей всех категорий сотрудников, реализующих задачи развития университета; 3) повышение объективности, предсказуемости и адекватности всей системы. При этом, не решенными остались вопросы: 1) необходимость установления неизменяемой «стоимости» каждого критерия и механизма применения устанавливаемых коэффициентов значимости; 2) при разработке новых показателей системы оценки деятельности сотрудников не всегда определяется их соответствия задачам стратегического развития университета; 3) Требуется проведение работы по группировке показателей деятельности с учетом стратегических задач, устранения «статичных» критериев; 4) Учитывая значимость нематериальных мотиваций в деятельности сотрудников ВолгГМУ необходимо определить направления нематериального стимулирования сотрудников, показывающих высокие результаты деятельности.

Пятый период (2018 г по настоящее время). С 01.02.18г. все работники ВолгГМУ из числа лиц профессорско-преподавательского состава перешли на «эффективный контракт». Заработная плата всех сотрудников складывается из базовой и стимулирующей частей. В связи с этим в «Положение о рейтинговой оценке деятельности преподавателей….» были внесены изменения, касающиеся устранения из рейтинга показателей деятельности, по которым ранее баллы назначались: 1) врачебная и судейская категории; 2) ученая степень; 3) ученое звание; 4) работа в приемной комиссии; 5) руководство ВКР; 6) работа в ЛПУ; 7) дополнительная работа. Устранение этих баллов исключает факт дублирования доплат, входящих в базовую часть заработной платы. Изменились в сторону увеличения показатели баллов за следующую работу: 1) заведующий учебной частью кафедры; 2) ответственный за балльно-рейтинговую систему кафедры; 3) ответственный за ИПП; 4) ответственный за страницу кафедры на сайте. Реализация измененного в 2017 году механизма индивидуальной оценки деятельности сопровождалось прогрессирующим ростом участников, чему дополнительно способствовало заключение со всеми преподавателями дополнительного соглашения к трудовому договору, содержащей информацию о структуре заработной платы. Так, в 2018 году из 1046 сотрудников ВолгГМУ в рейтинговой системе оценки деятельности преподавателей приняло участие 1035 человек (98,95%). При этом стимулирующая надбавка в разных размерах назначена 100% участников.

При этом задачи требующие решения остались аналогичными результатам апробации системы в 2017 году и требуют работы с объективизацией показателей деятельности.

Анализ этапов развития системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ продемонстрировал позволил выделить эволюцию ее механизмов и критериев. Учитывая опыт развития данной системы можно выделить основные реперные точки, определяющие подход к дальнейшему ее совершенствованию:

Механизм реализации

1) Механизм реализации системы (2007 - 2017 гг), связанный с установлением относительных индивидуальных оценок деятельности, исчисляемых по отношению к другим участникам и устанавливающий границу, разделяющую всех участников на получающих и не получающих стимулирующие выплаты за выполненную работу, показал свою несостоятельность. Данный механизм: а) не обеспечил формирование мотивации участия в оценке деятельности работников ВолгГМУ (рис.17); б) механизм применения оценки был сложен, а его итог мало предсказуем для конкретного сотрудника, не обеспечивая такие принципы как прозрачность и прогнозируемость системы.

2) Учитывая преобладание среди работников ВолгГМУ нематериальных мотиваций деятельности («признание со стороны коллег», «признание со стороны администрации») систему оценки рейтинга преподавателей можно рассматривать как механизм позиционирования индивидуальных достижений перед коллегами и администрацией. В связи с этим, механизм системы оценки деятельности сотрудников должен стремиться: а) к индивидуализации учета результата, б) направления стимулирования должны обязательно включать нематериальную составляющую, обеспечивающую стимулирование сотрудников, показывающих высокие результаты деятельности;

3) Залогом эффективной реализации задач стратегического развития университета является вовлеченность в их решение всего коллектива. В связи с этим, система оценки деятельности сотрудников должна обеспечивать участие всех групп ППС не зависимо от характера их трудовых взаимоотношений с организацией.

4) Система индивидуальной оценки деятельности должна обеспечивать возможность представления сотрудниками всего объема выполненной работы. При этом период оценки результата деятельности должен быть в пределах не учебного, а календарного года.

Показатели/критерии

5) Развитие системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников подразумевает ее быстрое реагирование на изменения, происходящие в ответ на внешние и внутренние вызовы к деятельности организации. Основным механизмом адаптации системы индивидуальной оценки деятельности к изменениям, является работа с показателями/критериями эффективности деятельности сотрудников: разработка и включение новых, исключение или изменение существующих. При этом данная работа должна проводиться с минимальным изменением предсказуемости системы для сотрудников:

а) при формировании перечня показателей деятельности необходимо разделение их на группы: в соответствии с значимостью в отчетном году и в соответствии с основными направлениями реализации стратегических задач развития вуза;

б) необходима разработка объективной, прозрачной системы оценки и установления неизменяемой «стоимости» каждого показателя/критерия, обеспечивая принцип предсказуемости системы индивидуальной оценки деятельности для каждого сотрудника;

в) разработка механизма повышения значимости показателей не путем изменения его «стоимости», а установления коэффициентов значимости для всей группы показателей, определяющих направление реализации конкретных стратегических задач развития вуза.

6) Включение новых критериев оценки деятельности сотрудников должно учитывать задачи ближнего и дальнего горизонтов планирования, определенных программой стратегического развития вуза.

3.4 Проектирование системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ

Предпроектная подготовка. Учитывая результаты проведенной оценки внешних и внутренних мотиваций трудовой деятельности сотрудников ВолгГМУ, а также результаты критического анализа этапного развития данной системы за 12 лет, определены наиболее важные направления для проектирования новой модели системы оценки результатов деятельности сотрудников ВолгГМУ, формирующей шестой период ее развития в университете.

Образ проектируемой модели

Процесс проектирования новой модели системы оценки результатов деятельности сотрудников ВолгГМУ должен учитывать все положительные и отрицательные результаты, полученные как результат анализа периодов ее развития в организации.

Механизм внутреннего функционирования. Разрабатываемая модель должна обеспечить стимулирующую функцию для повышения качества и эффективности трудовой деятельности сотрудников ВолгГМУ, используя все механизмы рационального материального и не материального поощрения.

Механизм внешнего функционирования. Роль новой модели системы оценки результатов деятельности сотрудников ВолгГМУ должна заключаться не только в формализации стимулирующей части заработной платы сотрудников при реализации эффективного контракта, но и ее применении как механизма управления изменениями при реализации программы стратегического развития вуза.

Требования, предъявляемые к модели, определяются: 1) типичными критериями, используемыми при создании системы стимулирования мотивации деятельности сотрудников в организации (эффективного контракта), 2) результатами анализа периодов развития системы оценки результатов деятельности сотрудников ВолгГМУ.

1) Критерии используемыми при создании системы стимулирования мотивации деятельности сотрудников в организации:

- объективность - размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

- предсказуемость - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда;

- адекватность - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результате деятельности всего учреждения, его опыту и уровню квалификации;

- своевременность - вознаграждение должно следовать за достижением результата;

- справедливость - правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику;

- прозрачность - решения о выплатах и об их размерах принимаются с учетом мнения представительного органа работников.

2) Результаты анализа периодов развития системы оценки результатов деятельности сотрудников ВолгГМУ:

- механизм реализации должен предусматривать формирование стимулирующей части у всех участников оценки деятельности, материальное выражение которой дифференцировано, определяется итоговым результатом и не имеет ограничивающего порога;

- механизм системы оценки деятельности сотрудников должен стремиться к индивидуализации учета результата и включать нематериальную составляющую, обеспечивающую стимулирование внешних и внутренних мотиваций сотрудников;

- система оценки деятельности сотрудников должна обеспечивать участие всех групп ППС не зависимо от вида их трудовых взаимоотношений с организацией;

- длительность отчетного периода, в пределах которого проводится индивидуальная оценка деятельности, должна обеспечивать возможность представления сотрудниками всего объема выполненной работы;

- при корректировке реализуемого перечня показателей деятельности необходимо их разделение на группы, в соответствии с их значимостью в отчетном году;

- при формировании перечня показателей деятельности необходимо их разделение на группы в соответствии с основными направлениями реализации стратегических задач развития вуза;

- необходима разработка объективной, прозрачной системы оценки и установления неизменяемой «стоимости» каждого показателя/критерия, обеспечивая принцип предсказуемости;

- необходима разработка механизма повышения значимости показателей не путем изменения его «стоимости», а установления «управляемых» коэффициентов значимости для всей группы показателей, определяющих направление реализации конкретных стратегических задач развития вуза.

Структурными объектами проектирования модели оценки деятельности сотрудников университета являются три основных направления: 1) разработка перечня показателей эффективности деятельности сотрудников, 2) разработка унифицированного механизма оценки и определение «стоимости» каждого показателя эффективности деятельности сотрудников, 3) определение механизма применения системы оценки деятельности сотрудников университета, 4) определение роли системы оценки деятельности сотрудников университета в управлении изменениями при реализации программы стратегического развития вуза.

3.4.1 Разработка показателей эффективности индивидуальной деятельности сотрудников ВолгГМУ

Учитывая требования, предъявляемые к модели оценки деятельности сотрудников университета, базирующихся на результатах критического анализа эволюции ее развития в ВолгГМУ, определены новые подходы к формированию перечня показателей.

Первым этапом формирования перечня, является анализ и корректировка показателей действующей системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ. Второй этап включает разработку новых показателей, дополняющих перечень разрабатываемой системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников. Основными источниками, источниками, определяющими группы разрабатываемых показателей являются «Программа стратегического развития ВолгГМУ» и должностные обязанности, прописанные в «Трудовом договоре/контракте».

Рассматривая «Программу стратегического развития ВолгГМУ», необходимо выделить основные направления деятельности, в рамках которых реализуются задачи стратегического развития вуза (Таб.7).

Таблица 7. Направления и стратегические задачи «Программы стратегического развития ВолгГМУ»

Направления деятельности, реализуемые стратегией развития Университета, формируют основные группы нового перечня индивидуальных показателей деятельности сотрудников. Неотъемлемой частью данного перечня является группа показателей, формализующих эффективность исполнения должностных обязанностей сформулированных в «Трудовом договоре/контракте».

Показатели каждой группы формируются исходя из представленных в «Программе стратегического развития ВолгГМУ» стратегических задач по каждому направлению деятельности. В соответствии с каждой задачей формулируются показатели ближнего (БГП) и дальнего горизонтов планирования (ДГП). При этом показатели деятельности сотрудников должны отражать ожидаемые результат и эффективность реализации каждой стратегической задачи. Для определения соответствия действующих показателей «Программе стратегического развития ВолгГМУ», а также разработке новых показателей результата деятельности сотрудников университета предложена «Матрица формирования группы показателей».

Аналогичная матрица применяется для коррекции действующих и разработки новых показателей группы №9 «Эффективность исполнения должностных обязанностей». При этом графа по вертикали матрицы - «Задачи стратегического развития по направлению деятельности» будет заменена на графу «Должностные обязанности». Во второй графе по вертикали вместо «Задача №….», будут расположены «Обязанность №….». Формулировки должностных обязанностей прописаны в «Трудовом договоре/контракте» сотрудников.

Возможно совпадение ряда показателей групп направлений деятельности, связанных с реализацией задач стратегического развития вуза (группы 1-8) и показателей группы №9 «Эффективность исполнения должностных обязанностей». При этом, учет подобных показателей, в той или иной группе (№9 или №1-8) не является принципиальным и не влияет на качество перечня показателей в целом.

Отдельной задачей при формировании перечня показателей системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников, является выделение показателей, по принципу их значимости в отчетном периоде (Рис.20). С учетом данного принципа все показатели разделяются на 2 группы:

1 группа - «динамические показатели» - показатели вносящие существенный вклад в реализацию задач развития вуза в отчетный период;

2 группа - «статические показатели» - показатели, вносящие существенный вклад в реализацию задач развития вуза в отчетный период, а в последующем имеющие лишь репутационную для вуза значимость.

При этом, значение «динамического показателя» учитывается в индивидуальном рейтинге сотрудника, как результат его работы в каждом отчетном периоде. Примером данных показателей являются - «Опубликовано статей в журналах перечня Scopus», «Издано монографий в соавторстве с зарубежными авторами» и т.д. Данные показатели формализуют конкретный результат деятельности сотрудника, достигнутый им отчетном периоде.

Значение «статического показателя» может быть учтено в индивидуальном рейтинге сотрудника однократно - за отчетный период, в котором данный показатель был получен впервые. Примером данных показателей являются - «Врачебная категория», «Ученая степень доктор наук», «Ученое звание профессор», «Академик РАН», «Член-корр. РАН». Данные показатели являются существенным индивидуальным достижением сотрудника в отчетном периоде, а далее не отражают конкретных достижений сотрудника, требующих от него активного участия в реализации перспективных задач развития ВолгГМУ. Учитываясь в индивидуальном рейтинге единожды, в последующем, данный показатель формирует репутационный и имиджевый «багаж» образовательной организации, что позволяет рассматривать его значимость при формировании не стимулирующей, а базовой части заработной платы сотрудника при реализации эффективного контракта.

Несомненно, что среди во всех группах присутствуют показатели, исполнение которых является требованием к профессорско-преподавательскому составу. Данные показатели относятся к категории «индикаторных». Эти показатели нормируются и согласуются с планом мероприятий «дорожной картой» программы стратегического развития ВолгГМУ. Значение обязательных норм их выполнения утверждаются приказом руководителя организации. Формулировка в перечне данной группы показателей, обязательно включает норму его выполнения в течении отчетного периода.

Разделение всех показателей на категории: статических, динамических и индикаторных отражается в «Матрица соответствия группы показателей» (рис.22). Предлагаемая матрица позволяет определить соответствие разработанных ранее показателей задачам стратегии развития университета и принять решение о целесообразности их дальнейшего применения или исключения из перечня. Кроме того, матрица позволяет обеспечить контроль учета при формировании новых показателей всех задач стратегического развития ВолгГМУ по направлениям их реализации (группам).

Таким образом, корректировка действующих и разработка новых показателей системы индивидуальной оценки деятельности должна обеспечивать связь с задачами реализуемой стратегии развития университета, должностными обязанностями сотрудников, ориентируясь на горизонты планирования и значимость показателя в отчетном периоде.

3.4.2 Механизм оценки значения показателей эффективности деятельности ВолгГМУ

Важным направлением дальнейшего формирования системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников, является разработка объективной, прозрачной системы установления значения («стоимости») каждого показателя. Данная система оценки должна обеспечивать предсказуемость результатов оценки труда каждого сотрудника и обеспечивать адекватность установленного значения показателя.

В связи с этим, нами предложена система оценки, включающая установление неизменяемых значений каждого показателя в основных группах. Первично осуществляется ранжирование показателей в пределах основной группы, с учетом их значимости в реализации стратегических задач направления деятельности. Ранжирование показателей по их значимости и их оценка в баллах осуществляется руководителем (проректором), курирующим выполнение программы стратегического развития ВолгГМУ по соответствующему направлению. Для каждого показателя, устанавливается его значение в баллах, исходя из его максимального значения - 100 баллов. При этом, присвоение одинакового значения показателей, отражает приоритетность их реализации и значимость для развития университета.

Таким образом, система установления значения для каждого показателя осуществляется исходя из их сопоставления, ранжирования, в пределах однородной группы, характеризующей совокупность задач стратегии развития по направлению деятельности.

3.4.3 Механизм применения системы оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ

Создание перечня показателей деятельности сотрудников по группам, ранжирование и присвоение неизменяемых значений каждому показателю по унифицированной схеме их оценки, определяет дальнейшую необходимость разработки механизма применения системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ. Предлагаемый механизм должен учитывать сформулированные ранее требования к объекту проектирования, обеспечить справедливость, прозрачность и своевременность формируемых результатов индивидуальной оценки деятельности ППС и следующих за ними видов и объема стимулирования. Система оценки деятельности сотрудников должна обеспечивать участие всех групп ППС не зависимо от вида их трудовых взаимоотношений с организацией и стажа трудовой деятельности.

Разработка механизма применения системы оценки деятельности профессорско-преподавательского состава ВолгГМУ, включает решение нескольких блоков задач:

1) Определение методики расчета итогового результата индивидуальной оценки деятельности ППС за отчетный период;

2) Определение механизма использования системы индивидуальной оценки деятельности ППС, при изменении приоритетности реализуемого направления(ий) деятельности вуза;

3) Определение видов и объема стимулирования ППС.

1) Определение методики расчета итогового результата индивидуальной оценки деятельности ППС за отчетный период

Методика расчета итогового результата индивидуальной оценки деятельности ППС за отчетный период предусматривает формирование персонального отчета преподавателя, обеспечивающего исчерпывающую информацию о совокупности реализованных в отчетном периоде показателей всех групп и их значений. При этом итоговое значение каждого показателя определяется как произведение «значения показателя в баллах» на «количество единиц» его выполнения. В расчет итогового результата индивидуальной оценки деятельности ППС учитываются показатели, факт выполнения и количество единиц выполнения которых подтверждены документами, установленными для каждого показателя. Итоговый результат индивидуальной оценки деятельности ППС отражается в виде абсолютного личного рейтинга преподавателя (АЛРП) (формула 1).