Модель системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников для внедрения эффективного контракта в университете
Внутренние мотивации сотрудников в зависимости от формы их трудовых взаимоотношений с университетом. Модель внедрения эффективного контракта в деятельность учреждений высшего медицинского образования, учитывающая уровневую систему принятия решений.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 07.12.2019 |
| Размер файла | 130,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Формула 1.
ЗПГn = (ЗП1 Чp) + (ЗП2 Чp) + …. ,
где ЗПГn - значение показателей группы; ЗП1 - значение показателя 1; р - количество единиц выполнения показателя.
АЛРП = ЗПГ1 + ЗПГ2 + ЗПГ3 + ЗПГ4 + ЗПГ5+ ЗПГ6 + ЗПГ7+ ЗПГ8
где АЛРП - абсолютный личный рейтинг преподавателя; ЗПГ1 - 8 - значение показателей группы (1 - 8).
Учитывая, что абсолютный личный рейтинг преподавателя формализует эффективность работы преподавателя за отчетный период, его значение используется для расчета стимулирующей части заработной платы преподавателя при реализации системы эффективного контракта. При этом, данная система включает как учета результатов выполнения работы, так и наличие «штрафных» санкций за невыполнение требований. В связи с этим, после расчета абсолютного личного рейтинга преподавателя, осуществляется вычитание из его значения штрафных баллов (ШБ), определяемых суммарным значением индикаторных(ого) показателей(я) (ИП), норматив которых(ого) был установлен, но не выполнен за отчетный период. Результирующим значением является итоговый личный рейтинг преподавателя (ИЛРП) (формула 2).
Формула 2.
ШБ = ЗИП1 + ЗИП2 + …. ,
где ШБ - штрафные баллы; ЗИП1 - значение индикаторного показателя 1;
ИЛРП = АЛРП - ШБ
где ИЛРП - итоговый личный рейтинг преподавателя; АЛРП - абсолютный личный рейтинг преподавателя; ШБ - штрафные баллы.
2) Механизм использования системы индивидуальной оценки деятельности ППС, при изменении приоритетности реализуемого направления(ий) деятельности вуза
Учитывая необходимость обеспечения предсказуемости результатов оценки деятельности для профессорско-преподавательского состава, механизм применения системы оценки, должен быть понятен каждому работнику и обеспечивать неизменяемость значений применяемых показателей. При этом, система должна «гибко» реагировать на изменения приоритетов реализации стратегических направлений деятельности организации (таб.7) под влиянием внешних и внутренних вызовов.
Механизм использования системы индивидуальной оценки деятельности ППС, как «рычага» управления внешними изменениями, реализуется посредством усиления материальной мотивации сотрудников по отношении к группе показателей приоритетного в настоящее время направления деятельности. Это становится возможно выполнить без изменения значений каждого показателя, путем установления «управляемых» коэффициентов приоритетности для всей группы показателей, определяющей направление реализации конкретных стратегических задач развития вуза. Решение о значимости группы показателей и размере коэффициента приоритетности принимается решением руководителя организации.
3) Определение видов и объема стимулирования ППС.
Отчетным периодом оценки индивидуальных результатов работы сотрудников ВолгГМУ является 1 календарный год, с сроком представления отчета - до 1 февраля года следующего за отчетным. Всем преподавателям, принявшим участие в индивидуальной рейтинговой оценке деятельности (в том числе находящимся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком) назначается стимулирующая надбавка к заработной плате из фонда стимулирующих выплат. Размер стимулирующей надбавки (рублей в год) к заработной плате преподавателя рассчитывается умножением величины индивидуального личного рейтинга преподавателя (ИЛРП) на значение 1 балла в рублях. При этом значение 1 балла устанавливается ежегодно и зависит от размера фонда стимулирующих выплат.
Согласно мотивационной теории А.Г. Маслоу (1954), финансовые стимулы любого уровня относятся к более низким ступеням потребности, поэтому имеют краткосрочный эффект. Нематериальные мотивации апеллируют к высшим уровням потребности человека, определяя возможности самореализации. Учитывая преобладание среди работников ВолгГМУ нематериальных мотиваций деятельности («признание со стороны коллег», «признание со стороны администрации») систему оценки рейтинга преподавателей можно рассматривать как механизм позиционирования индивидуальных достижений перед коллегами и администрацией. Данное обстоятельство диктует широкое применение в качестве важного направления мотивации сотрудников нематериальных стимулов. С этой целью необходимо внедрение системы отбора лучших по результатам проведенного рейтинга, используя максимальное число однородных конкурсных групп. Так для обеспечения сравнимости результатов рейтинга преподавателей ВолгГМУ, подведение итогов с определение лучших результатов проводится по профилям преподаваемых дисциплин (Таблица 8), в пяти квалификационных категориях преподавателей по должностям: заведующие кафедрами, профессора, доценты, старшие преподаватели, ассистенты, преподаватели. По итогам рейтинговой оценки, в рамках каждого профиля дисциплин, определяются лица с наибольшим ИЛРП для каждой квалификационной категории.
Возможные направления нематериального поощрения и стимулирования преподавателей ВолгГМУ должны рассматриваться с учетом результатов проведенного исследования, выявившего ядра внешних и внутренних мотиваций сотрудников, определяющих их деятельность в ВолгГМУ. Так, возможными направлениями эффективного нематериального стимулирования сотрудников ВолгГМУ, могут являться: 1) способы публичного административного поощрения, следующего за достижением значимого для реализации плана стратегического развития университета результата; 2) создание условий для профессионального роста сотрудников университета; 3) для сотрудников ВолгГМУ со стажем работы от 5 до 10 лет - создание условий для выполнения кандидатской/докторской диссертации (Таблица 8).
Таблица 8
Категории учета результатов рейтинга преподавателей
|
№ |
Профиль преподаваемых дисциплин |
Должности |
|
|
1 |
Кафедры гуманитарных дисциплин |
1) заведующие кафедрами, 2) профессора, 3) доценты, 4) старшие преподаватели, 5) ассистенты, 6) преподаватели |
|
|
2 |
Кафедры естественно-научных дисциплин |
||
|
3 |
Кафедры медико-биологических дисциплин |
||
|
4 |
Кафедры медико-профилактических дисциплин |
||
|
5 |
Кафедры терапевтических дисциплин |
||
|
6 |
Кафедры хирургических дисциплин |
Таблица 9. Возможные способы нематериального стимулирования в зависимости от ядра мотивов
|
Ядро мотиваций |
Способы нематериального стимулирования |
|
|
Признание коллег |
Звание «Лучший преподаватель» по должностям, группам специальностей. Знаки отличия. «Доска почета». |
|
|
Признание со стороны администрации |
- Персональная публичная похвала - публичное представление результатов рейтинга и достижений отдельных сотрудников. - Для совместителей - представление информации о высоких результатах деятельности в Комитет здравоохранения и иные административные структуры. - Вовлечение в экспертные группы. |
|
|
Возможность роста профессиональной квалификации |
- внутреннее наставничество, - организация обучения в ведущих учреждениях по профилю деятельности - организация стажировок, - для совместителей - бесплатное повышение квалификации и переподготовки в вузе, - Оплата участия в крупных конференциях |
|
|
Престижность работы в ВолгГМУ |
- Почетные звания, - Знаки отличия. |
|
|
Приверженность ВолгГМУ |
||
|
Возможность получить научную степень |
- Внутреннее наставничество, - Организация внешнего наставничества, - Внутренние научные гранты, - Оплата участия в крупных конференциях |
Обеспечивая реализацию модели эффективного контракта, нематериальная составляющая системы индивидуальной оценки деятельности преподавателей, как и материальная, имеет свою «обратную сторону». Так, комиссия по подведению итогов рейтинговой оценки деятельности преподавателей оповещает аттестационные комиссии о лицах из числа ППС, набравших наименьший АЛРП среди соответствующей квалификационной категории в рамках определенного профиля преподаваемых дисциплин.
Таким образом, механизм применения системы оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ включает расчет индивидуального личного рейтинга преподавателя, формирующего стимулирующую часть заработной платы и нематериальные способы стимулирования лучших сотрудников. При этом система учитывает штрафные санкции за невыполнение индикаторных показателей по направлениям деятельности и информирование администрации о сотрудниках с наиболее низкими результатами рейтинга.
3.4.4 Роль системы оценки деятельности сотрудников в управлении изменениями при реализации программы стратегического развития ВолгГМУ
Программа стратегического развития ВолгГМУ определяет основные векторы развития и конкретные задачи их реализации в горизонтах ближнего и дальнего планирования. Разработка программы стратегического развития учитывает выделение основных направлений деятельности вуза, в рамках которых лицами, непосредственно ответственными за эффективность реализации сектора задач, осуществляется стратегическое планирование. В программе стратегического развития ВолгГМУ, горизонтом планирования 5 лет (2018-2022 годы), выделено восемь основных направлений деятельности, ответственность за планирование и контроль развития которых возложены на профильных проректоров и руководителей обособленных подразделений ВолгГМУ (рис.26). Учитывая компетенции менеджеров высшего звена управления вузом, в их полномочия входит разработка «дорожной карты» реализации профильного направления программы стратегического развития, с выделением приоритетных задач, формулированием механизмов их реализации, разработкой показателей и их индикаторных значений в периоды ближнего и дальнего горизонтов планирования. Таким образом, проректора и руководителей обособленных подразделений ВолгГМУ по направлениям деятельности разрабатывают показатели, определяющие реализацию «дорожной карты» и формирующие перечень системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ. Учитывая концепцию проектируемой модели системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ разработка показателей осуществляется с использованием «Матрицы формирования группы показателей» и включает выделение среди них групп: динамических и статических, ближнего и дальнего горизонтов планирования, индикаторных показателей. На сформированный перечень показателей «накладывается» коллегиально согласованный и утвержденный ректором механизм применения системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ, отражаемые в виде локального акта - «Положение о индивидуальной оценке деятельности сотрудников ВолгГМУ». Кроме этого, разработанные показатели учитываются при формировании условий трудовых отношений в рамках трудового договора/контракта. Реализация системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ и исполнение сотрудниками обязанностей трудового договора, формируют базу постоянного мониторинга и контроля выполнения стратегических задач программы развития ВолгГМУ, согласно утвержденным этапам ее реализации - «дорожной карты». Система контроля обеспечивается посредством деятельности аттестационных комиссий ВолгГМУ, имеющих полную информацию о результатах деятельности сотрудников за отчетный период (1 календарный год). Важную роль на этапе контроля и оценки исполнения этапов реализации стратегических задач играет система материального и нематериального стимулирования по результатам деятельности преподавателей, являющаяся мотивационным фактором и «катализатором» исполнения программы стратегического развития ВолгГМУ. При этом функция системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ определяет реализацию механизмов назначения административных взысканий.
Важным этапом реализации «дорожной карты» является критическая оценка этапа ее реализации, с формированием ежегодного отчета о выполнении стратегических задач по направлению деятельности и его представлением коллегиальному органу управления вузом - Ученому совету ВолгГМУ. Невыполнение плановых показателей требует проведения анализа реализуемых механизмов, результатов принятых управленческих решений, исполнительской дисциплины, с определением причины и формированием изменений, отражающихся в годовом планировании реализации «дорожной карты».
Выполнение в полном объеме этапа реализации «дорожной карты» по направлению, определяет переход к реализации следующего этапа планирования, а при реализации программы стратегического развития вуза запланированного горизонта - проведению анализа всех этапов его реализации и началу разработки программы стратегического развития следующего горизонта планирования.
Таким образом, система индивидуальной оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ является важной составляющей реализации программы стратегического развития вуза, обеспечивающей контроль и мониторинг исполнения этапов ее реализации, а также обеспечивающей оперативное реагирование системы на возникающие изменения.
3.5 Экспертная оценка финансовых механизмов реализации эффективного контракта в ВолгГМУ
Завершающим этапом формирования модели внедрения эффективного контракта в деятельность ВолгГМУ, учитывающей уровневую систему принятия решений (схема 1), является определение финансового механизма реализации эффективного контракта. С этой целью применен экспертный способ оценки возможных вариантов финансового механизма реализации эффективного контракта:
1) акцент на повышение базовой части эффективного контракта,
2) акцент на повышение стимулирующей части эффективного контракта,
3) ускоренный подъем базовой части с переходом на повышение стимулирующей части эффективного контракта.
В качестве экспертов в исследовании приняли участие 15 сотрудников: 10 сотрудников планово-финансового управления и 5 сотрудников централизованной бухгалтерии. В ходе проведенного интервьюирования экспертов, наиболее приемлемым вариантом механизма реализации эффективного контракта явился «ускоренный подъем базовой части с переходом на повышение стимулирующей части эффективного контракта».
При этом, в обосновании выбора первого механизма «Акцент на повышение базовой части эффективного контракта», одним из экспертов указана следующая причина: «… акцент на повышении базовой части способствует подъему должностных окладов и формированию условий для социальной уверенности сотрудников …». Анализируя мнение других экспертов о возможность применения данного механизма реализации эффективного контракта можно говорить «…о дискредитации роли системы индивидуальной оценки деятельности преподавателей, отсутствии ее участия в принятии управленческих решений и отсутствии механизма стимулирования мотивации сотрудников к улучшению результатов работы…».
Выбор экспертом второго варианта финансового механизма реализации эффективного контракта «Акцент на повышение стимулирующей части эффективного контракта» определяется: «…необходимостью создания системы зависимости уровня материального стимулирования работника от результатов его деятельности…». Анализ мнений других экспертов о возможность применения данного механизма реализации эффективного контракта говорит о том, что: «…применение данного механизма сохранит низкую финансовую привлекательность для трудоустройства молодых специалистов, начинающих трудовую деятельность в ВолгГМУ…».
Выбор наибольшим числом экспертов третьего варианта финансового механизма реализации эффективного контракта «Ускоренный подъем базовой части с переходом на повышение стимулирующей части эффективного контракта» связано с тем, что:
- «…необходимо реализовать дифференцированный подход к формированию базовой заработной платы высококвалифицированным специалистам, увеличить долю базовых выплат до 70%, а стимулирующих до 30% в структуре заработной платы...»,
- «… необходимо единовременное повышение базовой части заработной платы, обеспечивающей конкурентные преимущества сотрудников ВолгГМУ на рынке труда и их социальную защищенность, с последующим созданием условий мотивации их деятельности в зависимости от результата в виде стимулирующих выплат…»,
Таким образом, наиболее приемлемым для ВолгГМУ, по мнению экспертов, вариантом финансового механизма реализации эффективного контракта является - «Ускоренный подъем базовой части с переходом на повышение стимулирующей части эффективного контракта».
Результаты проектирования
Основной результат проектирования:
1) Разработана концептуальная модель новой системы индивидуальной оценки деятельности профессорско-преподавательского состава Волгоградского государственного медицинского университета, структура и механизм реализации которой, могут быть применены в качестве одного из организационных вариантов при оптимизации системы оценки деятельности сотрудников и внедрении эффективного контракта в других образовательных организациях.
Данная модель алгоритмизирована и может быть представлена в виде программного продукта.
Наиболее важные результаты этапов предпроектного исследования:
1) Предложена схема последовательности и уровней принятия решений, при внедрении эффективного контракта в деятельность высших учебных заведений. Данная схема может быть применена в качестве методической основы для проведения оценки реализуемой в настоящее время системы стимулирования сотрудников и разработки подходов к ее оптимизации. В представленной работе данная схема определила структуру и последовательность проводимого предпроектного исследования.
2) Представлена значимость оценки ядра внешних и внутренних мотиваций сотрудников, в структуре организационных мероприятий по внедрению эффективного контракта и определению направлений материального и нематериального стимулирования. Ядром внешних и внутренних мотиваций сотрудников ВолгГМУ, вне зависимости от стажа работы и трудовых взаимоотношений, явились нематериальные мотивы. Структура ядра мотиваций позволила сформулировать направления нематериального стимулирования сотрудников ВолгГМУ: способы публичного административного поощрения, следующего за достижением значимого для реализации плана стратегического развития университета результата; создание условий для профессионального роста сотрудников университета; для сотрудников ВолгГМУ со стажем работы от 5 до 10 лет - создание условий для выполнения научной работы.
3) Разработана структура системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ, включающая выделение новых групп показателей деятельности с учетом направлений реализации задач стратегического развития вуза (показатели ближнего и дальнего горизонтов планирования), требований трудового договора, принципа их значимости в отчетном периоде (динамические, статические, индикаторные).
4) Для определения соответствия разработанных ранее показателей деятельности сотрудников ВолгГМУ задачам стратегии развития университета, а также обеспечения формирования новых показателей, разработана «Матрица соответствия группы показателей» и механизм ее применения.
5) Представлена схема управления изменениями при реализации плана стратегического развития ВолгГМУ, учитывающая роль системы индивидуальной оценки эффективности деятельности сотрудников и эффективного контракта.
6) Экспертным методом установлен оптимальный финансовый механизм реализации эффективного контракта в ВолгГМУ - ускоренный подъем базовой части с переходом на повышение стимулирующей части эффективного контракта.
ВЫВОДЫ И ОБСУЖДЕНИЕ
Учитывая актуальность, для образовательных учреждений, существования работоспособной системы оценки эффективности деятельности сотрудников и внедрение эффективного контракта, тема проектной работы была сформулирована как «Модель системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников для внедрения эффективного контракта в университете". В рамках обозначенной темы, был проведен анализ доступной литературы, раскрывающий состояние проблемы и обозначающий направления предпроектного исследования. Сформулированная цель проектной работы определяет содержание поставленных для ее решения задач, которые формируют этапы предпроектного исследования. В соответствии с этапами предпроектного исследования представлены методологические подходы, включающие: ретро- и проспективный анализ информации, выделение лучших практик, разработка анкет и анкетирование, интервьюирование, применение экспертного метода. Все результаты расчетов базируются на статистической обработке данных.
На основании проведенного исследования и результатов проектирования сделаны следующие выводы:
1) Предложенная модель внедрения эффективного контракта в ВолгГМУ может быть применена в качестве методической основы для проведения оценки реализуемой в настоящее время системы стимулирования сотрудников и разработки подходов к ее оптимизации.
2) Ядром внешних и внутренних мотиваций сотрудников, определяющих их деятельность в ВолгГМУ, вне зависимости от стажа работы и трудовых взаимоотношений, на момент опроса и в ближайшем будущем, являются нематериальные мотивации.
3) Важными направлениями эффективного нематериального стимулирования сотрудников ВолгГМУ являются: способы публичного административного поощрения, следующего за достижением значимого для реализации плана стратегического развития университета результата; создание условий для профессионального роста сотрудников университета; для сотрудников ВолгГМУ со стажем работы от 5 до 10 лет - создание условий для выполнения научной работы.
4) Наименьшую мотивирующую роль, для сотрудников ВолгГМУ играют материальные мотивации, внутри которых роль «финансовых стимулов» наиболее выражена в группе основных сотрудников ВолгГМУ со стажем работы более 10 лет.
5) В эволюционном развитии системы индивидуальной оценки эффективности деятельности ППС ВолгГМУ выделено пять основных этапов, критический анализ которых позволил определить лучшие практики и организационно несостоятельные решения при реализации используемых ею показателей и механизмов.
6) Разработана структура системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ, обеспечивающей формирование стимулирующей части эффективного контракта и управление изменениями при реализации программы стратегического развития вуза.
7) Оптимальным с экспертной точки зрения вариантом механизма реализации эффективного контракта в ВолгГМУ является ускоренный подъем базовой части с переходом на повышение стимулирующей части эффективного контракта.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1) Абанкина И.В., Абанкина Т.В., Филатова Л.М. Ловушки дифференциации в финансировании российских вузов / Актуальные проблемы экономики и права. 2016. Т. 10. № 2. С. 38-58.
2) Абанкина И.В., и соавт. Человеческий капитал как фактор социально-экономического развития. Краткая версия доклада [Текст]: докл. К XVII Апр. Междунар. Науч. Конф. По проблемам развития экономики и общества М.: Издательский дом НИУ ВШЭ, 2016.
3) Абанкина И.В., Филатова Л.М. Тенденции изменения мотивации учителей в условиях внедрения эффективного контракта \ Народное образование. 2015. № 7. С. 98-104.
4) Абанкина И. В., Абанкина Т. В., Деркачев П. В. Исследование «болезни издержек» в российском высшем образовании / Университетское управление: практика и анализ / 2014. - № 4-5 (92-93). - С. 52-65.
5) Болотова Т.Ю. Переход к «эффективному контракту» как ведущая задача модернизации отраслевой системы оплаты труда в учреждениях здравоохранения / Менеджер здравоохранения - 2012- №8-с.52-57.
6) Бюджетное послание Президента Российской Федерации от 28.06.2012 г. «О бюджетной политике в 2013-2015 годах».
7) Деркачев П. В., Зиновьев А. К. Переход на эффективный контракт профессиональных образовательных организаций Московской области / В кн.: Кризис как шанс для развития. Шестые Сабуровские чтения. М.: Логос, 2015. С. 144-170.
8) Деркачев П. В., Дудырев Ф. Ф., Князев Е. А. Введение эффективного контракта в системе СПО: достижения и проблемы / Директор ССУЗа - 2014.- № 1. - С. 44-46.
9) Деркачев П.В. Межрегиональные различия в решении задачи повышения заработной платы педагогических работников / Вопросы образования. 2014. -№ 4. - С. 128-147.
10) Фролов С.П. «Переходим на эффективный контракт», «Руководитель бюджетной организации», № 3- 2014.
11) Юдкевич М.М. Лекция «Академические контракты Вместо предисловия: практики ВШЭ», 2015 г.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Исходные данные для определения рейтинга преподавателя
|
Показатели |
Значение |
Кол-во |
Значение сумма |
||
|
1. |
Доля от ставки |
||||
|
2. |
Врачебная категория - Высшая |
5 |
|||
|
3. |
Врачебная категория - Первая |
3 |
|||
|
4. |
Врачебная категория - Вторая |
1 |
|||
|
5. |
Ученая степень доктор наук |
30 |
|||
|
6. |
Ученая степень кандидат наук |
20 |
|||
|
7. |
Ученое звание доцент |
20 |
|||
|
8. |
Ученое звание профессор |
30 |
|||
|
9. |
Академик РАН (РАМН) |
40 |
|||
|
10. |
Член-корр. РАН (РАМН) |
30 |
|||
|
11. |
Член других академий (кол-во академий) |
20 |
|||
|
12. |
Государственное Почетное звание |
10 |
|||
|
13. |
Присуждение всесоюзной или республиканской премии |
10 |
|||
|
14. |
Награждение золотыми медалями РАН или премиями имени выдающихся ученых |
10 |
|||
|
15. |
Награждение знаком «За отличные успехи в работе», присуждение министерской премии |
8 |
|||
|
16. |
Награждение знаком «Почетный работник высшего профессионального образования |
8 |
|||
|
17. |
Награждение медалями ВДНХ, почетными знаками других министерств и ведомств |
6 |
|||
|
18. |
Награждение дипломами всесоюзных и республиканских конкурсов |
4 |
|||
|
19. |
Награждение дипломами ВДНХ, областных и городских конкурсов |
2 |
|||
|
20. |
Премии внутривузовские |
2 |
|||
|
21. |
Премии областные, городские |
5 |
|||
|
22. |
Премии Всероссийские |
10 |
|||
|
23. |
Премии Государственные |
20 |
|||
|
24. |
Защита диссертации - кандидат наук (в этом уч. году) |
30 |
|||
|
25. |
Защита диссертации - доктор наук (в этом уч. году) |
80 |
|||
|
26. |
Работа в диссертационных Советах - секретарь Совета |
7 |
|||
|
27. |
Работа в диссертационных Советах - Председатель Совета (зам.председателя) |
10 |
|||
|
28. |
Работа в диссертационных Советах - Член Совета |
5 |
|||
|
29. |
Издано учебников с грифом Минобразования РФ или УМО |
150 |
|||
|
30. |
Издано монографий через зарубежные, центральные издательства |
100 |
|||
|
31. |
Издано монографий через региональные издательства, НИИ, ВолГМУ |
60 |
|||
|
32. |
Издано учебных пособий с грифом Минобразования РФ |
80 |
|||
|
33. |
Издано учебных пособий с грифом УМО |
60 |
|||
|
34. |
Издано учебных пособий без грифа УМО |
25 |
|||
|
35. |
Учебное пособие (биопрепараты) |
20 |
|||
|
36. |
Издано методических указаний |
10 |
|||
|
37. |
Издано брошюр |
5 |
|||
|
38. |
Специальные виды изданий (каталоги, нормативы и т.д.) |
5 |
|||
|
39. |
Рецензии на пособия и монографии |
5 |
|||
|
40. |
Опубликовано статей в зарубежных журналах |
35 |
|||
|
41. |
Опубликовано статей в академических и ведомственных научных журналах и журналах стран СНГ |
20 |
|||
|
42. |
Опубликовано статей в сборниках научных работ |
10 |
|||
|
43. |
Опубликовано тезисов докладов или тезисов научных работ |
5 |
|||
|
44. |
Число научных публикаций с участием студентов или школьников |
20% |
|||
|
45. |
Получено зарубежных патентов |
40 |
|||
|
46. |
Полученные патенты РФ |
30 |
|||
|
47. |
Оформлено рацпредложений |
15 |
|||
|
48. |
Подано заявок на изобретения |
50% |
|||
|
49. |
Подано заявок на патент совместно со студентами |
20% |
|||
|
50. |
Работа в редколлегиях издательств и научных журналов |
10 |
|||
|
51. |
Подготовка рабочих программ по новым дисциплинам |
10 |
|||
|
52. |
Составление тестовых заданий для стартового контроля знаний студентов |
3 |
|||
|
53. |
Реализация контролирующее -обучающего модуля на ЭВМ |
5 |
|||
|
54. |
Число аспирантов всех форм обучения |
4 |
|||
|
55. |
Число зарубежных аспирантов всех форм обучения |
6 |
|||
|
56. |
Число клинических ординаторов |
3 |
|||
|
57. |
Число докторантов |
15 |
|||
|
58. |
Подготовка кандидатов, защитившихся в установленный срок |
80 |
|||
|
59. |
Подготовка докторов наук, защитившихся в установленный срок |
100 |
|||
|
60. |
Оппонирование по докторским диссертациям, отзыв ведущего учреждения по докторской диссертации |
20 |
|||
|
61. |
Оппонирование по кандидатским диссертациям, отзыв ведущего учреждения по кандидатской диссертации |
15 |
|||
|
62. |
Отзыв на автореферат (кандидатской, докторской) |
10 |
|||
|
63. |
Подготовка курсовых работ |
5 |
|||
|
64. |
Число студентов, школьников победителей, призеров международных олимпиад, конкурсов |
20 |
|||
|
65. |
Число студентов, школьников победителей, призеров всероссийских олимпиад, конкурсов |
15 |
|||
|
66. |
Число студентов, школьников победителей, призеров зональных олимпиад, конкурсов |
10 |
|||
|
67. |
Число студенческих научных работ всероссийских конкурсов награжденных медалями. |
10 |
|||
|
68. |
Число студенческих научных работ всероссийских конкурсов награжденных дипломами |
5 |
|||
|
69. |
Число студенческих научных работ зональных конкурсов награжденных дипломами |
3 |
|||
|
70. |
Число студентов на смотре-конкурсе студенческих НИР ВолГМУ, награжденных премиями за 1 место |
3 |
|||
|
71. |
Число студентов на смотре-конкурсе студенческих НИР ВолГМУ, награжденных премиями за 2 место |
2 |
|||
|
72. |
Число студентов на смотре-конкурсе студенческих НИР ВолГМУ, награжденных премиями за 3 место |
2 |
|||
|
73. |
Число студентов на смотре-конкурсе студенческих НИР ВолГМУ, награжденных поощрительными премиями |
1 |
|||
|
74. |
Число студентов на конкурсе дипломных проектов и работ ВолГМУ |
2 |
|||
|
75. |
Получение грантов для проведения исследования (меньше или равен 10000 руб. = 1 баллу) |
||||
|
76. |
Получение грантов для проведения исследования группой авторов (меньше или равен 10000 руб. = 1 баллу) |
||||
|
77. |
Работа заведующим учебной части кафедры |
1 - 15 |
|||
|
78. |
Работа в качестве внештатного специалиста или эксперта (в т.ч. ЕГЭ) республиканского уровня |
30 |
|||
|
79. |
Работа в качестве внештатного специалиста или эксперта (в т.ч. ЕГЭ) областного уровня |
25 |
|||
|
80. |
Работа в качестве внештатного специалиста или эксперта (в т.ч. ЕГЭ) городского уровня |
20 |
|||
|
81. |
Участие в составе комиссии по лицензированию ЛПУ, медучилища, лаборатории и т.д. |
15 |
|||
|
82. |
Проведение экспертизы по заданию бюро СМЭ |
10 |
|||
|
83. |
Выступление с докладами, лекциями, на научно-практических конференциях для врачей |
8 |
|||
|
84. |
Работа в ЛПУ, лаборатории и т.д. по договорам |
10 |
|||
|
85. |
Участие в КЭК на уровне ЛПУ |
5 |
|||
|
86. |
Участие в КЭК на уровне области |
15 |
|||
|
87. |
Участие в КЭК на уровне города |
10 |
|||
|
88. |
Участие в КЭК на уровне отделения |
3 |
|||
|
89. |
Ответственный за рейтинг студентов на кафедре |
0 - 30 |
|||
|
90. |
Ответственный за рейтинг преподавателей на кафедре |
0 - 30 |
|||
|
91. |
Организовано и проведено конференций международных и всероссийских, как членом оргкомитета |
25 |
|||
|
92. |
Организовано и проведено конференций городских и районных |
15 |
|||
|
93. |
Организовано и проведено конференций внутривузовских |
10 |
|||
|
94. |
Участие в общественной жизни университета, работа на кафедральном уровне |
5 |
|||
|
95. |
Участие в общественной жизни университета, работа на факультетском уровне |
8 |
|||
|
96. |
Участие в общественной жизни университета, работа на университетском уровне |
15 |
|||
|
97. |
Дополнительная работа (балл назначает комиссия) |
||||
|
98. |
Звание «Кавалер Ордена мужества» |
30 |
|||
|
99. |
Звание «Кавалер Медали Ордена» |
20 |
|||
|
100. |
Звание «Кавалера Медали Президента РФ, Правительства РФ» |
10 |
|||
|
101. |
Почетное звание «Ветеран боевых действий», «Участник ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС» и «Ветеран военной службы» |
8 |
|||
|
102. |
Медали Министерства Обороны, МВД и МЧС |
6 |
|||
|
103. |
Участие в патриотическом воспитании |
15 |
|||
|
104. |
Издано учебников с грифом Минобразования РФ или УМО (с использованием документов «секретных» и «ДСП») |
155 |
|||
|
105. |
Издано монографий через зарубежные, центральные издательства (с использованием документов «секретных» и «ДСП») |
105 |
|||
|
106. |
Издано монографий через региональные издательства, НИИ, ВолГМУ (с использованием документов «секретных» и «ДСП») |
65 |
|||
|
107. |
Издано учебных пособий с грифом Минобразования РФ (с использованием документов «секретных» и «ДСП») |
85 |
|||
|
108. |
Издано учебных пособий с грифом УМО (с использованием документов «секретных» и «ДСП») |
65 |
|||
|
109. |
Издано учебных пособий без грифа УМО (с использованием документов «секретных» и «ДСП») |
20 |
|||
|
110. |
Издано методических указаний (с использованием документов «секретных» и «ДСП») |
15 |
|||
|
111. |
Издано брошюр (с использованием документов «секретных» и «ДСП») |
10 |
|||
|
112. |
Специальные виды изданий (каталоги, нормативы, инструкции, правила ит.д.) (с использованием документов «секретных» и «ДСП») |
10 |
|||
|
113. |
Рецензии на пособия и монографии (с использованием документов «секретных» и «ДСП») |
10 |
|||
|
114. |
Участие в мобилизационных учениях, учениях Гражданской обороны, учениях МЧС и их служб на уровне области |
15 |
|||
|
115. |
Участие в мобилизационных учениях, учениях Гражданской обороны, учениях МЧС и их служб на уровне города |
10 |
|||
|
116. |
Участие в мобилизационных учениях, учениях Гражданской обороны, учениях МЧС и их служб на уровне университета |
3 |
|||
|
117. |
Проведение профориентационной и профильной работы школы юного медика «Безопасность жизнедеятельности. Основы медицины чрезвычайных ситуаций» |
15 |
Приложение 2
Исходные данные для определения рейтинга кафедры
|
Показатели, характеризующие кафедру и ее деятельность |
Знач-е балла |
||
|
Раздел 1. Квалификационный потенциал |
|||
|
1 |
Возглавляется ли кафедра доктором наук, профессором? (да, нет) |
15 |
|
|
2 |
Преподаватели, имеющие ученое звание профессора или степень доктора наук (кроме зав. кафедрой), чел. |
30 |
|
|
3 |
Заслуженные деятели науки, обладатели других государственных почетных званий («Заслуженный работник высшей школы» и т. Д.), чел. |
10 |
|
|
4 |
Академики и члены-корреспонденты РАН/РАМН), чел. |
35 |
|
|
5 |
Академики и члены-корреспонденты общественных академий, чел. (кроме РАН/РАМН). |
20 |
|
|
6 |
Работа в диссертационных советах член совета |
5 |
|
|
7 |
Работа в диссертационных советах председатель совета или его заместитель |
10 |
|
|
8 |
Работа в диссертационных советах секретарем |
7 |
|
|
9 |
Звание «Кавалер Ордена мужества» |
30 |
|
|
10 |
Звание «Кавалер Медали Ордена» |
20 |
|
|
11 |
Звание «Кавалера Медали Президента РФ, Правительства РФ» |
10 |
|
|
12 |
Почетное звание «Ветеран боевых действий», «Участник ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС» и «Ветеран военной службы» |
8 |
|
|
13 |
Медали Министерства Обороны, МВД и МЧС |
6 |
|
|
Раздел 2. Научно-методическая база |
|||
|
14 |
Издано учебников с грифом Минобразования РФ или УМО (общее количество) |
150 |
|
|
15 |
Издано учебных пособий с грифом Минобразования РФ или УМО (общее количество) |
80 |
|
|
16 |
Издано учебных пособий без грифа УМО |
60 |
|
|
17 |
Учебное пособие (биопрепараты, один комплект к теме занятия) |
20 |
|
|
18 |
Издано монографий через центральные и зарубежные издательства (общее количество) |
100 |
|
|
19 |
Издано монографий через региональные издательства и ВолГМУ (стр и печ. Листов) |
60 |
|
|
20 |
Издано методических указаний (стр. и печ. Листов) |
10 |
|
|
21 |
Брошюры (количество и печ. Листов) |
5 |
|
|
22 |
Специальные виды изданий |
5 |
|
|
23 |
Рецензии на пособия и монографии |
5 |
|
|
24 |
Статьи в академических и ведомственных периодических журналах (кол.) |
20 |
|
|
25 |
Статьи в зарубежных журналах (кол.) |
35 |
|
|
26 |
Статьи в сборниках научных работ (кол.) |
10 |
|
|
Опубликовано тезисов докладов, тезисов научных работ и прочие публикации (кол.) |
5 |
||
|
27 |
Получено патентов РФ на изобретения, патенты РФ (свидетельства) на полезную модель (общее количество) |
30 |
|
|
28 |
Оформлено рационализаторских предложений (кол.) |
15 |
|
|
29 |
Получено зарубежных патентов |
40 |
|
|
30 |
Проведение всероссийских и международных конференций (кол.) |
25 |
|
|
31 |
Выпуск кафедрой сборника научных статей (кол.) |
6 |
|
|
32 |
Оппонирование сотрудниками кафедры или отзыв ведущего учреждения по докторским диссертациям (кол.) |
20 |
|
|
33 |
Оппонирование сотрудниками кафедры или отзыв ведущего учреждения по кандидатским работам (кол.) |
15 |
|
|
34 |
Отзыв на автореферат (канд, докт. Кол.) |
10 |
|
|
35 |
Подготовка курсовых работ |
5 |
|
|
36 |
Издано учебников с грифом Минобразования РФ или УМО (с использованием документов «секретных» и «ДСП») |
155 |
|
|
37 |
Издано монографий через зарубежные, центральные издательства (с использованием документов «секретных» и «ДСП») |
105 |
|
|
38 |
Издано монографий через региональные издательства, НИИ, ВолГМУ (с использованием документов «секретных» и «ДСП») |
65 |
|
|
39 |
Издано учебных пособий с грифом Минобразования РФ (с использованием документов «секретных» и «ДСП») |
85 |
|
|
40 |
Издано учебных пособий с грифом УМО (с использованием документов «секретных» и «ДСП») |
65 |
|
|
41 |
Издано учебных пособий без грифа УМО (с использованием документов «секретных» и «ДСП») |
20 |
|
|
42 |
Издано методических указаний (с использованием документов «секретных» и «ДСП») |
15 |
|
|
43 |
Издано брошюр (с использованием документов «секретных» и «ДСП») |
10 |
|
|
44 |
Специальные виды изданий (каталоги, нормативы, инструкции, правила ит.д., с использованием документов «секретных» и «ДСП») |
10 |
|
|
45 |
Рецензии на пособия и монографии (с использованием документов «секретных» и «ДСП») |
10 |
|
|
Раздел 3. Подготовка кадров |
|||
|
4 |
Число студентов-победителей (призеров), школьников (призеров) зональных и республиканских олимпиад (указать каких), чел. |
3 |
|
|
47 |
Награждено студенческих, школьных работ медалями, дипломами, грамотами всероссийскими |
10 |
|
|
48 |
Награждено студенческих, школьных работ медалями, дипломами, грамотами зональными |
5 |
|
|
49 |
Подано заявок на патент РФ, полезную модель со студентами (общее количество) |
30 |
|
|
50 |
Студенческие публикации |
5 |
|
|
51 |
Патенты РФ на изобретение, патент РФ (свидетельства) на полезную модель со студентами (общее количество) |
40 |
|
|
52 |
Число аспирантов во всех формах обучения, чел. |
4 |
|
|
53 |
Число иностранных аспирантов, чел. |
6 |
|
|
54 |
Число докторантов, чел. |
15 |
|
|
55 |
Число ординаторов, чел. (для практических кафедр) |
3 |
|
|
56 |
Защищено кандидатских диссертаций (кол.) |
30 |
|
|
57 |
Защищено докторских диссертаций (кол.) |
80 |
|
|
58 |
Участие в патриотическом воспитании |
15 |
|
|
59 |
Проведение профориентационной и профильной работы школы юного медика «Безопасность жизнедеятельности. Основы медицины чрезвычайных ситуаций» |
15 |
|
|
Раздел 4. Лечебная работа сотрудников кафедры |
|||
|
60 |
Работа в качестве главного специалиста или эксперта (в т.ч. ЕГЭ) республиканского уровня |
30 |
|
|
61 |
Работа в качестве главного специалиста или эксперта (в т.ч. ЕГЭ) областного уровня |
25 |
|
|
62 |
Работа в качестве главного специалиста или эксперта (в т.ч. ЕГЭ) городского уровня |
20 |
|
|
63 |
Участие в КЭК на уровне области |
15 |
|
|
64 |
Участие в КЭК на уровне города |
10 |
|
|
65 |
Участие в КЭК на уровне ЛПУ |
5 |
|
|
66 |
Участие в КЭК на уровне отделения |
3 |
|
|
67 |
Участие в составе комиссии по лицензированию ЛПУ, медучилища, лаборатории и т.д. |
15 |
|
|
68 |
Проведение экспертизы по заданию бюро СМЭ |
10 |
|
|
69 |
Выступление с докладом, лекциями на научно-практических конференциях для врачей |
8 |
|
|
70 |
Работа в ЛПУ, лаборатории и т.д. по договорам |
10 |
|
|
71 |
Участие в мобилизационных учениях, учениях Гражданской обороны, учениях МЧС и их служб на уровне области |
15 |
|
|
72 |
Участие в мобилизационных учениях, учениях Гражданской обороны, учениях МЧС и их служб на уровне города |
10 |
|
|
73 |
Участие в мобилизационных учениях, учениях Гражданской обороны, учениях МЧС и их служб на уровне университета |
3 |
Приложение 3
Перечень показателей индивидуальной оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ 2018 г
|
№ |
Показатели |
Значение |
|
|
1 |
Член академий (не РАН, не умножается на количество академий) |
30 |
|
|
2 |
Присуждение Государственной Премии, Премии Правительства РФ в отчетном году/ранее |
300/150 |
|
|
3 |
Награждение золотыми медалями РАН или премиями имени выдающихся ученых в отчетном году/ранее |
300/200 |
|
|
4 |
Награждение дипломами Международных/Всероссийских/областных/городских конкурсов в отчетном году |
10/8/4/2 |
|
|
5 |
Награждение благодарственными письмами и грамотами, дипломами, Кубками Фдеральными/областными/городскими/внутривузовскими в отчетном году |
10/6/4/2 |
|
|
6 |
Премии Всероссийские/областные/городские в отчетном году |
10/8/5 |
|
|
7 |
Защита диссертации - доктора/кандидата наук в отчетном году |
1000/500 |
|
|
8 |
Работа в диссертационных Советах: председатель/заместитель председателя/секретарь/член Совета |
50/20/10/5 |
|
|
9 |
Издано учебников с грифом Минобрнауки РФ (за единицу, делится на число авторов) |
500 |
|
|
10 |
Издано монографий через зарубежные/ Российские издательства (за единицу, делится на число авторов) |
500/300 |
|
|
11 |
Издано пособий с грифом Минобрнауки РФ (за единицу, делится на число авторов) |
150 |
|
|
12 |
Издано пособий, утвержденных в установленном порядке, изданных ВолгГМУ или др. (за единиц, делится на число авторов) |
30 |
|
|
13 |
Подготовлено учебное пособие, биопрепараты, гербарий, серия экспериментов на биологических моделях и т.д. к теме занятия (за единицу, делится на число авторов) |
10 |
|
|
14 |
Издано брошюр (за единицу, делится на число авторов) |
7 |
|
|
15 |
Специальные виды изданий (каталоги, нормативы, инструкции, правила и т.д.) (за единицу, делится на число авторов) |
5 |
|
|
16 |
Рецензии на монографии/пособия/рабочие программы/статьи/выпускные квалификационные работы (за единицу) |
20/15/15 /5/2 |
|
|
17 |
Число цитирований публикаций автора в РИНЦ (за единицу) |
0,5 |
|
|
18 |
Индекс Хирша (за единицу) |
50 |
|
|
19 |
Индекс Хирша по ядру РИНЦ |
100 |
|
|
20 |
Средневзвешенный импакт-фактор журналов, в которых были опубликованы статьи преподавателя |
100 |
|
|
21 |
Опубликовано статей/тезисов в зарубежных журналах, в т.ч. электронных (Журналы должны индексироваться в одной из систем: РИНЦ, Scopus, Web of science) |
300/50 |
|
|
22 |
Опубликовано статей в журналах перечня ВАК, в т.ч. электронных (Журналы должны индексироваться в одной из систем: РИНЦ, Scopus, Web of science) |
100 |
|
|
23 |
Опубликовано статей в журналах СНГ, в т.ч. электронных (Журналы должны индексироваться в одной из систем: РИНЦ, Scopus, Web of science) |
50 |
|
|
24 |
Опубликовано статей в сборниках научных работ и др. журналах, в т.ч. электронных (Журналы должны индексироваться в одной из систем: РИНЦ, Scopus, Web of science) |
30 |
|
|
25 |
Опубликовано тезисов докладов или тезисов научных работ или статей в журналах (не ВАК), индексируемых в одной из систем: РИНЦ, Scopus, Web of science |
20 |
|
|
26 |
Опубликовано тезисов докладов или тезисов научных работ или статей в журналах (не ВАК), НЕ индексируемых в одной из систем: РИНЦ, Scopus, Web of science |
10 |
|
|
27 |
Научное руководство обучающимся, завершившееся публикацией |
10 |
|
|
28 |
Получено патентов зарубежных/РФ (за единицу, делится на число авторов) |
300/150 |
|
|
29 |
Принято рацпредложений (за единицу, делится на число авторов) |
5 |
|
|
30 |
Подано заявок на изобретения (за единицу, делится на число авторов) |
30 |
|
|
31 |
Получено актов внедрения на Федеральном/областном/городском/ЛПУ уровне (за единицу, делится на число авторов) |
25/15/10/5 |
|
|
32 |
Работа в редколлегиях журналов перечня ВАК: гл.редактор/зам.главного редактора/отв.секретарь/член редколлегии (за единицу) |
50/15/12/10 |
|
|
33 |
Работа в редколлегиях других научных журналов: гл.редактор/зам.главного редактора/отв.секретарь/член редколлегии - зам. главного редактора (за единицу) |
10/8/6/5 |
|
|
34 |
Подготовка нового УМКД, в т.ч. электронные версии (за 1 дисциплину начисляется 200 баллов, которые распределяются в соответствии с вкладом каждого соавтора)** |
200 |
|
|
35 |
«Корректировка» УМКД (подготовка элементов УМКД, добавления, изменения в РП, методические рекомендации, ФОС, квесты и т.д. В том числе и в электронном виде. (За «корректировку» 1 дисциплины начисляется 100 баллов, которые распределяются в соответствии со вкладом каждого соавтора) |
100 |
|
|
36 |
Разработка новой образовательной программы (начисляется 300 баллов, которые распределяются в соответствии со вкладом каждого разработчика) |
300 |
|
|
37 |
Актуализация образовательной программы (начисляется 150 баллов, которые распределяются в соответствии со вкладом каждого разработчика) |
150 |
|
|
38 |
Руководство аспирантом всех форм обучения (за одного) |
100 |
|
|
39 |
Консультирование докторантов (за одного) |
200 |
|
|
40 |
Подготовка доктора/кандидата наук/мастера спорта/кандидата в мастера спорта, в установленный срок (за одного) |
200/100/ 50/25 |
|
|
41 |
Оппонирование, отзыв ведущего учреждения по диссертациям докторским/кандидатским (за единицу) |
20/15 |
|
|
42 |
Рецензия (экспертиза) на диссертационную работу на степень доктора/ кандидата наук (за единицу) |
20/10 |
|
|
43 |
Отзыв на автореферат на степень доктора/кандидата наук (за единицу) |
15/10 |
|
|
44 |
Число обучающихся - победителей, призеров олимпиад, конкурсов научных работ и др. международных/всероссийских/зональных (за одного) |
30/15/10 |
|
|
45 |
Число научных работ обучающихся, награжденных медалями/дипломами всероссийских конкурсов (за единицу) |
15/10 |
|
|
46 |
Число обучающихся, награжденных на смотре-конкурсе НИР ВолгГМУ, за 1/2/3 место (за одного) |
10/8/6 |
|
|
47 |
Число обучающихся, награжденных поощрительными грамотами на смотре-конкурсе НИР ВолгГМУ, (за одного) |
5 |
|
|
48 |
Руководителю сборной команды ВолгГМУ за призовые места на всероссийских/окружных/областных/городских соревнованиях, олимпиадах |
30/15/10/5 |
|
|
49 |
Получение грантов, выполнение хоздоговорных тем, клинических исследований, проведение внебюджетных циклов обучения и т.п. (за 10000 руб.) Рассчитывается на 1 человека на 1 год. |
4 |
|
|
50 |
Оформленная заявка на грант (за единицу, делится на число авторов) |
20 |
|
|
51 |
Ответственный за образовательную деятельность на кафедре («завуч кафедры») |
До 200 |
|
|
52 |
Участие в ГИА, аккредитации специалистов: председатель/зам.председателя/член/секретарь (не умножается на число заседаний!) |
30/20/15 /20 |
|
|
53 |
Участие в работе сертификационной комиссии (подкомиссии) ВолгГМУ председатель/секретарь/член (не умножается на число заседаний!) |
30/2/10 |
|
|
54 |
Работа в качестве внештатного специалиста или эксперта (в т.ч. ЕГЭ) Всероссийского/областного/городского уровня (не умножается на число заседаний!) |
100 /50/ 25 |
|
|
55 |
Работа в составе аттестационной комиссии на Федеральном/областном/городском уровне (не умножается на число заседаний!) |
100/50/25 |
|
|
56 |
Участие в составе комиссии по лицензированию ЛПУ, медучилища, лаборатории и т.д. (за приказ, не умножается на число заседаний!) |
15 |
|
|
57 |
Проведение экспертизы по заданию бюро СМЭ (за приказ) |
10 |
|
|
58 |
Выступление с докладами, лекциями для учащихся, провизоров, врачей и т.д. на учебно-научно-практических конференциях международной/Российской/областной/городской/ЛПУ(учреждение) (за единицу) |
50/25/15 /10/5 |
|
|
59 |
Участие в КЭК, комиссиях по оценке качества услуг, иных проверках на Федеральном уровне/области/города/ЛПУ/отделения (за приказ, рапорт) |
50/30/20 /10/5 |
|
|
60 |
Ответственный за рейтинг преподавателей на кафедре*** (До 5 баллов за 1 преподавателя, участвующего в рейтинге) |
||
|
61 |
Ответственный за рейтинг студентов на кафедре |
До 100 |
|
|
62 |
Участие в работе общественных организаций и советов Федерального уровня |
20 |
|
|
63 |
Участие в работе общественных организаций и советов областного уровня |
15 |
|
|
64 |
Участие в работе общественных организаций и советов городского уровня |
10 |
|
|
65 |
Участие в работе этических комитетов регионального уровня - член |
10 |
|
|
66 |
Участие в работе этических комитетов местного уровня - председатель |
15 |
|
|
67 |
Участие в работе этических комитетов местного уровня - секретарь |
10 |
|
|
68 |
Участие в работе этических комитетов местного уровня - член |
5 |
|
|
69 |
Организовано и проведено конференций, олимпиад, спортивных мероприятий международных и всероссийских, как членом оргкомитета - председатель |
35 |
|
|
70 |
Организовано и проведено конференций, олимпиад, спортивных мероприятий международных и всероссийских, как членом оргкомитета - член оргкомитета |
25 |
|
|
71 |
Организация и проведение конференций, олимпиад, спортивных мероприятий региональных - председатель |
25 |
|
|
72 |
Организация и проведение конференций, олимпиад, спортивных мероприятий региональных - член оргкомитета |
15 |
|
|
73 |
Организация и проведение конференций, олимпиад, спортивных мероприятий городских - председатель (главный судья) |
15 |
|
|
74 |
Организация и проведение конференций, олимпиад, спортивных мероприятий городских - член оргкомитета (главный секретарь) |
10 |
|
|
75 |
Организовано и проведено конференций внутривузовских - председатель |
10 |
|
|
76 |
Организовано и проведено конференций внутривузовских - член оргкомитета |
5 |
|
|
77 |
Проведение круглых столов научной и учебной тематики - федеральный уровень |
35 |
|
|
78 |
Проведение круглых столов научной и учебной тематики - региональный уровень |
30 |
|
|
79 |
Проведение круглых столов научной и учебной тематики - городской уровень |
20 |
|
|
80 |
Проведение круглых столов научной и учебной тематики - внутривузовский уровень |
15 |
|
|
81 |
Получение дополнительного высшего образования/профессиональная переподготовка/повышение квалификации |
50/35/20 |
|
|
82 |
Повышение квалификации в рамках НМО, за 1 кредит (при отсутствии кредитов в сертификате зачисляется 1 балл за одно мероприятие в целом) |
1 |
|
|
83 |
Ответственный за страницу кафедры на сайте вуза |
До 50 |
|
|
84 |
Ответственный за электронную версию ИПП (индивидуального плана преподавателя) |
До 50 |
|
|
85 |
Участие в международных конгрессах, симпозиумах, конференциях |
10 |
|
|
86 |
Участие в региональных научных мероприятиях (РФ, округ, область) |
7 |
|
|
87 |
Участие в городских(вузовских) научных мероприятиях |
5 |
|
|
88 |
Участие в патриотическом воспитании (оценка проректора по воспитательной и внеучебной работе) |
До 15 |
|
|
89 |
Проведение методологических семинаров для преподавателей |
20 |
|
|
90 |
Выступление в СМИ (за единицу) |
5 |
|
|
91 |
Участие в социологических исследованиях - руководитель |
35 |
|
|
92 |
Участие в социологических исследованиях - исследователь |
20 |
|
|
93 |
Работа в профильных медико-биологических классах ВолгГМУ |
20 |
|
|
94 |
Работа в Совете школы «Юный медик»/ответственный на кафедре за школу «Юный медик» |
20/5 |
|
|
95 |
Участие в общественной жизни университета, работа на университетском уровне |
15 |
|
|
96 |
Участие в общественной жизни университета, работа на факультетском уровне |
10 |
|
|
97 |
Участие в общественной жизни университета, работа на кафедральном уровне |
5 |
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Эффективность мотивации сотрудников на примере фирмы ООО "Персона". Обзор мотивационной деятельности руководства. Основные принципы и сравнение содержательных теорий мотивации А. Маслоу, К. Алдерфера, Д. МакКлелланда. Модель мотивации, типы мотивирования.
курсовая работа [33,8 K], добавлен 24.08.2009Организация процесса мотивации труда в посткризисных условиях. Анализ формы и системы заработной платы. Характеристики эффективного и неэффективного поведения сотрудников в организации. Влияние мотивации и стимулирования персонала на эффективность работы.
курсовая работа [743,7 K], добавлен 30.12.2014Сущность мотивации и стимулирования труда. Применение теории мотивации сотрудников на рабочем месте. Принципы мотивации в Современной гуманитарной академии, ее преимущества и недостатки. Пути совершенствования и внедрения системы мотивации в академии.
дипломная работа [125,4 K], добавлен 01.07.2011Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации сотрудников высших учебных заведений. Характеристика респондентов. Устранение причин демотивации персонала. Стимулирование трудовой деятельности работников и преподавателей в сфере образования.
курсовая работа [1,2 M], добавлен 13.01.2015Направления деятельности кадровой службы университета. Характеристика персонала. Технология работы с кадрами в университете (swot-анализ). Роль управления персоналом в системе руководства университетом. Разработка процесса аттестации сотрудников.
дипломная работа [111,9 K], добавлен 13.10.2015Система управления как система принятия решений, роль принятия решений в системе управления. Схема принятия решений и ее значение для эффективного функционирования подразделений. Совершенствование действующей схемы принятия решений.
курсовая работа [21,2 K], добавлен 26.10.2003Основные понятия и сущность функционирования органов и учреждений Федеральной службы исполнения наказаний по формированию эффективности служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы. Основные инструменты мотивации труда служащих УИС.
курсовая работа [64,2 K], добавлен 14.05.2014Теоретические основы содержания программ стимулирования сотрудников. Структура оплаты труда. Нетрадиционные способы мотивации. Система стимулирования сотрудников в отеле "Марина". Кадровый консалтинг и его основные задачи, корпоративная культура.
курсовая работа [161,9 K], добавлен 30.01.2011Понятие эффективного менеджмента и его значение для успешной деятельности организации. Мотивация сотрудников и ее место в управлении персоналом. Разработка системы мотивации персонала в современных рыночных условиях на примере компании ОАО "Лукойл".
курсовая работа [895,5 K], добавлен 05.12.2013Причины принятия решения о внедрении дресс-кода для всех сотрудников фирмы. Описание проведенных изменений в компании. Построение диаграммы Ишикавы. Режим применения дресс-кода. Недостатки способов внедрения инноваций и особенности их оптимизации.
контрольная работа [59,1 K], добавлен 02.01.2014
