Современные формы мотивации сотрудников как способ эффективного управления персоналом в медиаорганизации

Размещено на http://www.allbest.ru//

92

Размещено на http://www.allbest.ru//

Федеральное государственное автономное

образовательное учреждение высшего образования

«Национальный исследовательский университет

«Высшая школа экономики»»

Факультет коммуникаций, медиа и дизайна

Современные формы мотивации сотрудников как способ эффективного управления персоналом в медиаорганизации

Авдеева Анастасия Владимировна

Москва, 2019



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы.

Проблема мотивирования сотрудников современных СМИ и особенно творческих работников в последние годы становится всё более значимой в связи с фундаментальными изменениями в системе масс-медиа.

Прежде всего - это переход к существованию в рыночной системе отношений, оказавшийся для многих российских редакций крайне сложным. В частности, непросто было привыкнуть к тому, что масс-медиа сегодня не только тесно связаны с экономикой, но и стали ее частью. Рыночная экономика заставила сильно измениться журналистские коллективы. Стало очевидно, что одним из условий успешного управления коллективом является понимание мотивов и потребностей человека. Только это позволит четко использовать механизмы стимулирования трудовой деятельности. Одна и та же мотивация может по-разному влиять на сотрудника. Ведь сотрудники, работающие, по сути дела, в одинаковых условиях, порой демонстрируют совершенно разное отношение к работе: от азарта и творческой продуктивности до раздраженности и крайне неэффективного труда.

Существенным образом повлияло на профессиональное самоощущение творческих работников СМИ повсеместное внедрение в практику новых информационных технологий, цифровизация журналистского труда.

Кроме того, создание медиахолдингов с их отличающейся от традиционных медийных схем системой управления персоналом, необходимость осуществления профессиональной деятельности с учетом процессов глобализации также отразилось на мотивационной сфере творческих работников современных СМИ.

Степень изученности темы.

Различные аспекты журналистской деятельности и профессиональной культуры журналиста раскрыты в работах Д.С. АвраамоваАвраамов Д. С. Профессиональная этика журналистаю. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1999., В.И. БакштановскогоБакштановский В. И. Моральный выбор личности: альтернативы и решения. - Изд-во полит. лит-ры, 1983.,Бакштановский В. И., Согомонов Ю. В. Этика профессии: миссия, кодекс, поступок, 2005., Е.Л. ВартановойВартанова Е. Л. Постсоветские трансформации российских СМИ и журналистики, 2013., С.М. ГуревичаГуревич С. М. Экономика отечественных СМИ. Учебное пособие. - Аспект Пресс, 2009., И.М. Дзялошинского Дзялошинский И. М. Профессиональная этика журналиста. -М. : Юрайт, 2017. Дзялошинский И. М. Культура коммуникаций в условиях цифровой и социокультурной глобализации: глобальный и региональный аспекты. Т. 1. -М. : Академия повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования, 2017., С.Г. КорконосенкоОсновы творческой деятельности журналиста / Под ред. С.Г. Корконосенко. - СПб.: Знание, 2000., Г.В. ЛазутинойЛазутина Г. В. Основы творческой деятельности журналиста. - М., 2014. , В.Ф. ОлешкоОлешко В. Ф. Журналистика как творчество. М.: Рип-холдинг, 2003. - С. 222., Е.П. ПрохороваПрохоров Е. П. Введение в теорию журналистики. Учебник. - Аспект Пресс, 2011., Л.Г. СвитичСвитич Л. Г. Профессия: журналист. - М.: Аспект Пресс, 2003., Ю.В. СогомоноваБакштановский В. И., Согомонов Ю. В. Профессиональная этика: социологические ракурсы //Социологические исследования. - 2005. - №. 8. - С. 3-12. и других авторов. В общем плане рассматриваются в этих работах и проблемы мотивации творческой деятельности. Показано, что одной из задач медиаменеджера является поиск баланса между материальными и нематериальными мотивационными моделями. Однако специальных работ, посвященных глубокому анализу методов мотивирования творческих сотрудников СМИ, мы не нашли.

Объектом данного исследования являются современные редакции российских СМИ, применительно к которым и будет рассмотрена проблема эффективности и неэффективности различных методов мотивации деятельности сотрудников.

Предмет исследования - различные методы мотивации персонала компании, в частности, мотивации сотрудников творческих специальностей.

Целью данной работы является выявление основных мотивационных факторов, которые следует иметь в виду при выстраивании рабочего процесса в редакции СМИ, среди них: способы материальной и моральной мотивации; отношение к работе; условия труда. На основании этого анализа предполагается выявить возможности редакционного менеджмента для создания оптимальной системы мотивирования, учитывающей творческий и индивидуальный характер работы журналистов и наличие во многих случаях сильной самомотивации творческих сотрудников.

Задачи:

дать характеристику журналистской деятельности как части креативной индустрии;

изучить основные теории и концепции мотивации;

классифицировать существующие методы мотивирования творческих сотрудников;

изучить методы мотивирования сотрудников зарубежных медиакомпаний;

провести анкетирование сотрудников российских СМИ (государственных и негосударственных) с целью выявления наиболее часто используемых методов мотивации и анализа удовлетворенности сотрудников собственной работой;

проанализировать методы мотивирования работников СМИ, используемые в современных российских медиакомпаниях;

обобщить результаты анкетирования и сформулировать рекомендации по разработке более эффективных методов и моделей мотивирования сотрудников медиаиндустрии.

Гипотеза.

На основании предварительного изучения проблемы сформулирована гипотеза, согласно которой применяемые в современных российских редакциях масс-медиа методы мотивирования творческих сотрудников недостаточно эффективны.

Методы исследования.

Для решения поставленных задач были применены такие методы, как работа с документами, сравнительный анализ, а также метод анкетного опроса журналистов современных российских СМИ.

Научная новизна работы.

Выполнен теоретический анализ мотивации как явления, ее разновидностей, свойств и характеристик, а также анализ особенностей мотивирования сотрудников креативной индустрии, в частности журналистов и сотрудников медиакомпаний. Предложена классификация основных теорий, подходов и концепций мотивации, а также классификация современных практических методов мотивированная сотрудников компаний, а также факторов демотивации.

Эмпирическая база исследования.

В ходе подготовки ВКР было проведено анкетирование творческих сотрудников СМИ. Опрос проводился в следующих медиаорганизациях:

газеты: Парламентская газета, Московский комсомолец, Аргументы недели, Ведомости, Коммерсантъ;

информационные агентства: РИА-Новости, Интерфакс, РЕГНУМ;

интернет-издания: Медуза, Лента.ру, Газета.ру;

телевидение: Россия-1, Россия-24, РБК, Дума ТВ, Дождь;

радио: Эхо Москвы, Вести FM (ВГТРК);

региональные медиа: Новое Время (Ростов-на-Дону).

Теоретическая база исследования.

В настоящее время опубликовано большое количество работ, посвященных мотивации и управлению персоналом. В качестве теоретической базы данного исследования послужили публикацииК. Альдерфера, В.И. Герчикова, А.П. Егоршина, Е.П. Ильина, А.Г. Маслоу, Д. Макклелланда,Дж. Максвелла, Дж Хокинса, Р.Флориды и других ученых.

Структура ВКР.

Во введении к данной исследовательской работе обоснованы актуальность, объект и предмет исследования, обозначены основные задачи и методика исследования, заявлена гипотеза, определены научная новизна и практическая актуальность разрабатываемой темы.

Первая глава исследовательской работы включает в себя определение основных понятий, используемых в работе, а именно: мотивация, стимулы, потребности. Далее проводится анализ основных существующих теорий и концепций мотивации персонала предприятия, история зарождения мотивационных методов, основные проблемы и сложности в мотивации персонала.

Во второй главе подробно описывается явление креативной индустрии, креативного класса и отличия творческих сотрудников от нетворческих. Анализируются основные особенности журналистской работы и специфика профессии, что, в свою очередь, ведет к проблемам при использовании неправильных и не подходящих для творческих сотрудников методов мотивации. Разбираются основные критерии оценивания эффективности журналиста; трудности, с которыми сталкиваются управляющие редакций; зарубежный опыт мотивационной практики в творческой индустрии.

Третья глава представляет собой практическую часть исследования, а именно анализ результатов анкетирования, проведенного среди российский СМИ с целью выявления наиболее часто используемых методов мотивации в современных редакциях государственных и негосударственных медиа. Также подведены итоги удовлетворенности журналистов своей работой. В конце главы по итогам анализа анкетирования сделаны выводы об особенностях мотивирования журналистов и доказана основная гипотеза исследования.

В Заключении сформулированы основные выводы и предложены рекомендации для формирования эффективных методов, моделей и форм мотивирования, которые могли бы использоваться в современных медиакомпаниях.



ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ: ОСНОВНЫЕ МОДЕЛИ

1.1 Потребности, мотивы, стимулы

Перед тем как приступить к собственно исследованию факторов мотивации, необходимо четко определить термины, связанные с данным понятием, и сформулировать основные вопросы. Начнем с основного понятия и его толкования, которой принято за основу в данной работе.

Под мотивацией В.К. Вилюнас предлагает понимать те внутренние и внешние силы, которые побуждают человека к деятельности, определяют формы этой деятельности и вектор, направленный на достижение поставленных целей Вилюнас В. Психология развития мотивации. - Речь, 2006..

Опираясь на это толкование, мы рассматриваем мотив как основную внутреннюю и внешнюю побудительную силу, вызывающую определенные действия человека. Именно мотив является показателем того, что и каким образом необходимо делать для удовлетворения потребностей человека.

Потребность рассматривается как нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания деятельности и развития организма, отдельной личности, а также социальной группы. Общеизвестны основные группы потребностей: биологические и социальные. К первым принято относить потребность в еде, жилище, воде, воздухе, ко вторым - потребность принадлежать к социальной группе, возможность получить признание, строить карьеру - иными словами, состояться в обществе.

Различные ученые предложили делить потребности по разным критериям:

российский психолог Б.И. Додонов Додонов Б. И. Структура и динамика мотивов деятельности //Вопросы психологии. - 1984. - Т. 4. - С. 73-79. изучает их в связке с эмоциями;

американский психолог Г.Мюррей Мюррей Г. А. Классификация мотивов на основе отношений личности и окружения //Мюррей Г., Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. -СПб. 2003. С. 126-130. различает потребности по способу удовлетворения и по формам проявления;

американский психолог Д. Гилфорд Гилфорд Д. Структурная модель интеллекта //Психология мышления. - М.: Прогресс. 1965. - С. 434-437. различает и классифицирует потребности в зависимости от мотивов.

Отсюда очевидно, что руководителям любой компании выгодно создавать для сотрудников такие условия, в которых они могут одновременно удовлетворить свои потребности и выполнить задачи целой организации. То есть в идеале поведение сотрудника должно быть таким, чтобы оно удовлетворяло все его желания и этим же поведением достигались цели фирмы. Необходимо также учитывать важность осознания сотрудником того факта, что он делает важную и интересную работу, за которую получает справедливую, равноценную зарплату, а также не испытывал внутренних моральных разногласий с самим собой по поводу правильности и неправильности выбранной модели поведения. Другими словами, крайне важно, чтобы при разработке системы мотивации в организации были учтены потребности сотрудника и чтобы объем получаемого им вознаграждения соприкасался с тем объемом вознаграждения, на которое он бы рассчитывал в ответ на ту или иную работу. Эту тонкую грань необходимо очень четко прорабатывать, потому что одинаковое соотношение «потребность - вознаграждение» может абсолютно по-разному восприниматься разными людьми.

Мотивационную структуру человека может рассматривать, таким образом, как некую основу, стимулирующую его к определенным действиям. Она не является застывшей, статичной структурой. Ей присуща способность меняться с взрослением, воспитанием, приобретением человеком опыта и т.д.

Еще одно понятие, тесно связанное с темой исследования, - мотивирование, или, иными словами, процесс воздействия на человека с целью пробуждения в нем определенных мотивов и, как следствие, побуждения его к действиям.

Исходя из этого, можно уверенно говорить о том, что уровень эффективности управления человеком и его деятельностью в значительной степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В общем и целом мотивацию человека к деятельности можно представить как совокупность движущих сил, находящихся как вне, так и внутри человека и побуждающих его к осуществлению определенных действий. Взаимодействие этих сил и действий человека настолько сложны, что крайне затруднительно определить, почему именно люди по-разному реагируют на одни и те же воздействия одних и тех же сил.

В чем отличие мотивирования от стимулирования?

Стимулирование является более узким понятием и представляет собой одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование Бухарова Н. В. Стимулирование в системе мотивации труда //Социально-политические науки. - 2014. - №. 1..

Стимулирование применяется в процессе управления персоналом достаточно широко и имеет в разных случаях целый ряд особенностей. Следует отметить, что с повышением качественного уровня отношений между людьми в коллективе понижается частота использования различных мотивировочных механизмов. Объясняется это тем, что с ростом квалификации, воспитания, образования члены организации становятся настолько заинтересованными участниками процесса совершенствования организации, что для них становится естественным принимать определенные решения и предпринимать соответствующие шаги для их реализации без стимулирующего воздействия.

Принято выделять четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение и самоутверждение Исмагилов Н. С. Механизм мотивации персонала //Социально-экономические науки и гуманитарные исследования. - 2015. - №. 4. - С. 25-28..

Рассмотрим их чуть более подробно.

1. Принуждение. В организациях и рабочих коллективах используются в основном административные методы принуждения: различные формы выговоров, перевод на более низкую должность, перенос отпуска, увольнение с работы и пр.

2. Материальное поощрение. Основные формы - повышение зарплат, дополнительное вознаграждение, премии из дохода или прибыли, компенсации, кредиты и пр.

3. Моральное поощрение. Здесь в качестве примера можно привести формы, используемые уже несколько десятилетий: почетные грамоты, благодарности, публикации в прессе.

4. Самоутверждение. К этой форме могут быть отнесены издание статьи или книги, авторское изобретение, написание диссертации, получение дополнительного образования.

Следует отметить, что четвертый стимул является особенно сильным, но сфера его проявлений ограничена: он присущ только наиболее развитым членам общества - образованным, находящимся в постоянном поиске.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей как раз и принято называть процессом стимулирования. В последние десятилетия в ряде организаций и трудовых коллективов принято считать наиболее сильным (если не единственным) стимулом материальное поощрение. Однако опыт показывает, что нельзя примитивно подходить к материальному стимулированию, не учитывая особенностей восприятия этой формы различными людьми. Всегда и везде будут встречаться люди, для которых на первом плане будут моральное удовлетворение от работы, или слава и публичное восхваление, или возможности повышения квалификации и профессиональный рост.

Исходя их этого, становится очевидной необходимость распознать основные, превалирующие формы стимулирования каждого человека, после чего составить четкое представление о его потребностях и интересах. В этом случае станет возможным оказывать на него стимулирующее воздействие не хаотично, а системно. Это особенно важно с учетом того, что соотношение мотивов, определяющих поведение человека, формируется как под влиянием генетических факторов, так и в условиях воздействия среды, в которой происходило воспитание и трудовое обучение человека.

Мотивация, как известно, может быть внутренней и внешней Платонов К. К. Краткий словарь системы психологических понятий. - М.: Высшая школа, 1981.

Внутреннюю мотивацию определяют содержание и значимость работы (как социальная, так и на уровне индивидуума). Если работа реально интересна человеку, если она позволяет ему реализовать природные, физические, интеллектуальные способности, профессионализм и навыками, если эта работа созвучна его этической ориентации, способностям и образованию, значит, основные стимулы, способные обеспечить творческий и добросовестный труд человека на благо организации, уже приведены в действие. В этом случае остается только продолжать поддерживать интерес к добросовестному и продуктивному труду.

Что касается внешней мотивации, то она обычно выступает в двух формах: административной и экономической. Первая предусматривает выполнение работы по команде, приказу, т.е. в соответствии с установленными нормами и правилами. Вторая осуществляется через экономические стимулы: заработную плату, премии, дивиденды.

Мотивация может осуществляться путем задействования значительного арсенала средств: разъяснения, воспитания, личного примера, системы поощрений и наказаний и т.д. Ее эффективность определяется как результатами деятельности сотрудников и организации, так и характеристиками определяющими отношение к труду (затрачиваемая энергия, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность).

Выделяют две основные формы мотивации: по результатам и по статусу.

Мотивация по результатам эффективна тогда, когда специфика деятельности позволяет точно зафиксировать результат труда человека или группы людей. В этом случае конкретика результата позволит достаточно легко определить даже размер вознаграждения за выполнение работы. Вторая форма - мотивация по статусу - более сложна. Она учитывает целый ряд параметров, включая квалификацию сотрудника, его отношение к работе, качество труда и др.

Каким образом руководители решают, какой форме мотивации отдать предпочтение? Это зависит не только от характера работы и квалификации сотрудников, но и от сложившихся традиций, социопсихологической основы трудовой деятельности. Для Японии типична так называемая «ранговая мотивация» с развитыми горизонтальными связями между сотрудниками, основанная на традициях коллективизма Михеев B. Китай и Япония на фоне глобальных тенденций //Мировая экономика и международные отношения. - 2007. - №. 4. - С. 50-60..

Для Соединенных Штатов же типичной является система оценки конечного результата, что свидетельствует, скорее, об индивидуалистическом подходе к труду каждого отдельного члена коллектива Захаров А. Н. Зарубежный опыт мотивации и оплаты труда //Вестник НГИЭИ. - 2014. - №. 9 (40)..

Существует ли единый, универсальный, пригодный в любых случаях подход к определению лучших форм мотивации сотрудников? Единое «лекарство», способное создать действенную систему, способную стопроцентно правильно мотивировать отдельных сотрудников и целые коллективы? Конечно, нет. Но некоторые очевидные рекомендации можно сформулировать уже на самом первом этапе работы любой организации.

Во-первых, мотивация не должна происходить по принципу «потому что так надо». Нужна четко очерченная цель. Только это позволит поставить четкие задачи перед коллективом и его отдельными членами.

Во-вторых, невозможно представить себе полный, всеобъемлющий список тех форм мотивации, которые только возможны. И с этой точки зрения, «на коне» окажется тот руководитель, который готов разумно, но широко экспериментировать, применять новые, нестандартные формы мотивации, новые формы изучения потребностей сотрудников, давать дорогу новым идеям - от изначально радующих яркими перспективами до парадоксальных.

В-третьих, сегодня совершенно ясно, что будущее - за теми руководителями и организациями, которые практикуют сочетание различных форм мотивации. Предпочтение материальной или не материальной формы мотивации возможно, но необходимо помнить, что одна не должна вытеснять другую, а гармонично сосуществовать.

В-четвертых, необходимо помнить древний принцип Amat victoria curam - «победа любит подготовку». Невозможно придумывать формы стимулирования, поощрения, награждения, не проработав полностью те задачи, которая ставит перед собой организация, с учетом ситуации на рынке, потенциала организации, конкурентной среды и многих других факторов.

В-пятых, очень важным является двойная направленность разработки системы стимулирования. С одной стороны, необходимо развивать таланты и способности уже состоявшихся, способных работников. С другой, необходимо создавать систему мотивации для тех, кто находится в начале пути, но в перспективе сможет стать полноценным членом коллектива. Поэтому необходимо задействовать самые разнообразные способы и формы стимулирования сотрудников.

Невозможно, как уже было сказано выше, составить всеобъемлющий список форм и методов стимулирования сотрудников. Но тщательное изучение их мотивации, которая движет ими, является одним из мощнейших инструментов успешного решения этого вопроса.

1.2Типы и формы мотивации и стимулирования: теоретические модели и эмпирические исследования

Подходы и концепции

Объектом научного интереса мотивирование персонала стало в XIX в. с развитием индустриализации. Существующие теории мотивации можно разделить на две группы. В основе первой группы теорий - идея американского инженера Ф. ТейлораТейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента //Управление мегаполисом. - 2009. - №. 6. - С. 69-83. поставить заработок в зависимость от измеряемого результата работы.

Хорошо известно, что поведение человека напрямую зависит от целей, которые он ставит перед собой, а также от средств их достижения. По мнению Ф. ХатчесонаАпресян Р. Г. Понятие морального чувства в этике Фрэнсиса Хатчесона (ранний период) //Этическая мысль. - 2015. - Т. 15. - №. 1., «мудрость означает достижение наилучших целей при помощи наилучших средств».

Теории содержания мотивации анализируют факторы, влияющие на мотивацию. Эти теории сфокусированы на анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Наиболее известными теориями мотивации являются:

1) теория иерархии потребностей А. Маслоу;

2) теория СВР, разработанная Альдерфером;

3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда;

4) теория двух факторов Герцберга;

5) модель мотивации российских сотрудников В.И. Герчикова.

Содержательные теории опираются чаще всего на иерархию потребностей, разработанную А. Маслоу (рис. 1). Она выглядит следующим образом:

базовыми являются потребности, необходимые для выживания, - еда, жилье и аналогичные физиологические нужды;

на следующем уровне находятся потребности в безопасности и в уверенности в будущем;

на третьем уровне иерархии можно найти социальные потребности - зависимость от мнения коллектива, желание признания своих заслуг, общения;

на четвертом уровне находятся иерархические потребности - в уважении, в авторитете, в лидерстве;

на вершине иерархии расположены потребности в самореализации.

Рисунок 1. Пирамида маслоу

Исходя из данной схемы, можно постараться выстроить модель поведения человека и его отношения к труду.

Например, сотрудники, которым надо только удовлетворить потребность в деньгах, мало интересуются содержанием порученной работы: их интересует оплата труда и, в несколько меньшей степени, условия труда.

Многих интересует такой показатель, как безопасность - в этом люди видят залог успешного труда и обеспечение стабильного будущего. Им нужна стабильная система страхования, четкие правила регулирования трудового процесса, недвусмысленные формулировки трудового договора.

Еще одна группа людей - коллективисты. Им нужна работа в команде, в коллективе, участие в общественных мероприятиях. Им важна причастность. Причастность и к коллективу, и к работе, которую выполняет коллектив. Им нужны не только достойные условия труда, но и условия для общения, четко налаженные горизонтальные связи, дружеская атмосфера и партнерство. Этим людям очень нужно, чтобы их ценили, хвалили, т.е. признавали их ценность в коллективе. Эта форма мотивации очень надежна и долговечна, поэтому таких людей надо действительно беречь и создавать условия для их профессионального роста, для повышения их самооценки.

Близка к пирамиде МаслоуМаслоу А. Г. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2009. и теория СВР К. АльдерфераAlderfer C.P. Existence, Relatedness and Growth: Human Needs in Organizational Settings. N.Y.: The Free Press, 1972.. Однако есть и принципиальное различие. Оно заключается в том, что у Альдерфера движение от потребности к потребности идет в двух направлениях - как снизу вверх, как в пирамиде Маслоу, так и сверху вниз. Альдерфер полагает, что если потребность более высокого уровня не удовлетворена, то происходит компенсаторная замена - усиливается действие потребности уровня ниже.

Этот вывод Альдерфера весьма важен. Представим себе ситуацию в организации, когда у руководителя нет возможности обеспечить сотруднику рост или поощрять его материально. Одним из выходов из создавшегося положения могло бы стать повышение потребностей работника в связи, в воспитании в нем чувств сопричастности к общему делу, к интересам коллектива. Это может помочь развитию мотивации сотрудника.

Еще одна важная потребность (особенно у творческих людей) - необходимость самореализации. У таких людей эта потребность часто стоит на первом месте. Согласно А. МаслоуКотляров И. Д. Математическая формализация теорий мотивации Абрахама Маслоу и Фредерика Герцберга //Известия Дальневосточного федерального университета. Экономика и управление. - 2008. - №. 2., «креативные потребности людей с ярко выраженным творческим потенциалом выглядят более значимыми, чем любые другие <…> испытываемая ими потребность в актуализации творческого потенциала не всегда вызвана пресыщением базовых потребностей, очень часто они творят вопреки неудовлетворенности».

Руководителю необходимо уделять удовлетворению этой потребности самое пристальное внимание, но иметь в виду, что и творческие люди не отказываются от удовлетворения обыкновенных человеческих потребностей и потребность в самореализации не существует сама по себе, подменяя другие потребности, а существует параллельно с ними.

Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелландаМакклелланд Д. Мотивация человека. - СПб.: Питер, 2007. - С. 66-67. основана на видах желаний человека. По мнению МакКлелланда, основных групп этих желаний три:

власть;

успешность;

принадлежность к определенной касте.

Как видим, эта теория более ограничена психологическими и социальными рамками, чем теории Маслоу и Альдерфера. МакКлелланд полагает, что именно эти потребности движут людьми при осуществлении ими рабочего процесса.

Власть необходима такому человеку как для самореализации и удовлетворения своих амбиций, так и для возможности самостоятельно продумывать варианты решений. Успешность нужна как для укрепления стабильного положения этой власти, так и для удовлетворения иных потребностей, что, в свою очередь, будет свидетельствовать о принадлежность к определенной группе (касте) людей.

МакКлелланда в данном случае в меньшей степени интересует «заточенность» людей на качественную работу и получение блестящего результата, но, с другой стороны, нельзя не согласиться, что под успешностью он может понимать не только продвижение по службе и материальные блага, но и способность добиться реального результата.

Фредерик ГерцбергКотляров И. Д. Математическая формализация теорий мотивации Абрахама Маслоу и Фредерика Герцберга //Известия Дальневосточного федерального университета. Экономика и управление. - 2008. - №. 2. в своей работе в выделил и изучил основные причины мотивации и демотивации человека. Он пришел к следующему выводу: появление удовлетворенности и возникновение неудовлетворенности ее - два разных по своей природе процесса.

Неудовлетворенность, как и отсутствие неудовлетворенности, определяются рядом факторов, плотно связанных со средой, в которой живет и работает человек. При отсутствии этих факторов он испытывает неудовлетворенность, однако присутствие этих же факторов не является залогом внутренней удовлетворенности человека.

Основная идея теории Герцберга в том, что если сотрудник испытывает неудовлетворенность, его менеджер должен в первую очередь обратить внимание на причины, которые вызвали эту неудовлетворенность. Дальше, когда неудовлетворенность устранена, нужно сконцентрироваться на активацию методов, способствующих мотивации.

Модель В.И.ГерчиковаГерчиков В. И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1 //Мотивация и оплата труда. - 2005. - №. 2. - С. 53-62.; Герчиков В. И. Управление персоналом: работник-самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2008. разработана специально для анализа мотивации российских работников. Ее главные отличительные черты:

Модель основывается на относительно стабильных в течение жизни человека мотивационных типах, а не на изменчивых физиологических потребностях.

Данная модель хорошо отвечает управленческим требованиям, то есть, подходит для руководителей, которые хотят добиться от сотрудника качественного выполнения своих обязанностей и высокой производительности, а не улучшить его жизнь и психологическое состояние.

В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания.

Инструментальный тип: работа представляется сотрудником как источник заработка, он работает максимально качественно и эффективно, ему интересны не просто деньги, а именно заработок; сотрудник даже может позитивно принять ухудшение условий труда, так как это может послужить основанием потребовать дополнительные деньги.

Профессиональный тип: сотрудник ценит качество выполняемой работы и организации в целом, ему крайне важно иметь возможность проявить себя как сильный профессионал, он самостоятелен, профессионален в общении с коллегами и начальством, однако с начальством бывает ироничен; именно такой сотрудник чаще всего становится лучшим специалистом на данном уровне должностей.

Патриотический тип: такие сотрудники с особым интересом относятся к общему благу организации: берутся за чужую работу, принимают на себя чужую ответственность, считают себя крайне незаменимыми для компании, ждут публичного признания в коллективных достижениях и результатах.

Хозяйский тип:такой сотрудник по многим критериям мог бы считаться идеальным для той или иной организации; у него соотношение затраты-результат лучше остальных, не нуждается в контроле и дополнительных указаниях, однако не прост в управлении из-за излишней самостоятельности в принятии решений.

Мотивация избегания: сотрудник с мотивацией избегания имеет низкую квалификацию и скудные навыки, ничего новому учиться не хочет; он не любит брать ответственность и проявлять инициативу, старается потратить как можно меньше усилий для выполнения того или иного задания, согласен на низкую заработную плату, он полностью зависит от своего руководителя, именно поэтому только к нему из всех перечисленных типов можно эффективно применить административный стиль управления.

Вот какие результаты были получены в ходе проведенного порталом HeadHunter и журналом «Генеральный директор» в июне 2017 года исследования используемых российскими компаниями приемов мотивации Какая мотивация нужна Вашим сотрудникам? Есть точный ответ. URL: https://e.gd.ru/568750 (рис. 2).

77

Рисунок 2. Приемы мотивации, используемые российскими компаниями

1.3 Материальное и нематериальное мотивирование в системе мотивационной политики компании

Материальное и нематериальное - теория вопроса

Обобщение теоретических работ и эмпирических исследований дает основание для следующих констатаций, которые и должны быть положены в основу практических действий по мотивированию работников.

Прежде всего, надо понимать, что главные мотивационные показатели, неразрывно связаны с удовлетворением тех потребностей и желаний человека, которые для него являются наиболее важными.

Для того чтобы эффективно стимулировать персонал, руководителю необходимо знать базовые методы и концепты мотивации. Сотрудник, чей вклад в общее дело не замечают и не отмечают, вряд ли захочет проявить себя в последующих проектах и задачах.

Опытному начальнику крайне важно постоянно следить за климатом в организации и менять свою схему мотивации для своих сотрудников.

В управлении компаниями одной из самых часто используемых форм стимулирования является материальное стимулирование. Важность этого процесса нельзя переоценить.

Для эффективного использования материального стимулирования как способа мотивации нужно хорошо понимать материальные потребности сотрудников.

Материальные потребности - совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Разновидностями материальных потребностей являются жилье, мебель и оборудование, одежда и обувь, транспорт и средства связи, продукты питания, предметы культуры, отдых и развлечения.

Материальные способы мотивации делятся на две группы: денежные и неденежные.

Денежное стимулирование - это: добавочные выплаты за выработку, проценты от продаж, премиальные; повышенные выплаты за вредные и опасные условия труда, если их нельзя улучшить, денежные выплаты по семейным обстоятельствам (юбилей, свадьба, смерть родственника); компенсация затрат на проезд и сотовую связь; специальные пенсионные выплаты заслуженным работникам, вышедшим на пенсию;

Неденежная разновидность стимулирования: социальный пакет и социальные учреждения внутри предприятия; оплата путевок в дома отдыха и санатории; дополнительный отпуск по семейным обстоятельствам, кроме основного; скидки на продукцию или услуги компании; улучшение условий работы, технического оснащения.

Особенно хорошо действуют на укрепление корпоративного духа персонала выплаты по случаю корпоративных праздников. Это объединяет коллег, налаживает между ними дружеские отношения.

Неэффективная материальная мотивация сотрудников - проблема многих редакций. Иногда эту проблему решают, увязывая заработок корреспондентов с определенными показателями работы, однако это приводит лишь к подстройке под эти показатели в ущерб остальным, которые не оцениваются. В других редакциях оклад корреспондентов фиксирован, и одним журналистам гарантированный заработок позволяет создавать шедевры, другие же не скрывают, что ничто не может побудить их работать в полную силу.

Типов нематериальной мотивации даже больше, чем материальной. К ним относятся следующие.

Одобрение и похвала от руководства организации: сотрудник, чей труд похвалили, будет и в дальнейшем стараться не разочаровать своего руководителя.

Продвижение и повышения: мысль о том, что за качественно выполненную работу сотрудника ждет повышение в должности, определенно повышает его азарт и желание работать, однако если переборщить с этим методом, вместо мотивации отдельных сотрудников возникнет сильная конкурентная борьба внутри коллектива и командная работа перестанет складываться должным образом.

Обучение и повышение квалификации за счет организации: это также прекрасный способ мотивации, но только для тех сотрудников, которые хотели бы развиваться дальше в своей профессии, а не просто всю жизнь работать на одном и том же уровне и пределе знаний и навыков.

Дружеская атмосфера в коллективе. При правильно выстроенных, в меру теплых отношениях внутри коллектива, командную работу построить намного проще, чем когда каждый сам по себе стремится к повышению.

Забота об имидже своей организации: хорошая мотивация для тех, кто понимает, что от его работы зависит имидж компании в целом на рынке, а это, в свою очередь, сделает работу в этой компании престижной и привлекательной.

Совместный отдых: коллектив будет прочнее и дружнее, если будет встречаться не только в офисе за решением проблем и выполнением задач, но и, например, во время совместного выезда за город, отдыха, досуга.

«Обратная связь»: каждому сотруднику приятно знать, что его мнение и мысли ценятся руководством компании, он всегда может их высказать, и они будут услышаны. Если работник знает, что его инициатива не будет не услышана или раскритикована, это также позитивно влияет на его качество работы и желание развивать компанию вместе с командой.

Основная трудность в выстраивании нематериальной мотивации заключается в том, что журналисту, как и сотруднику любой другой организации, сложно четко понять и объяснять, что ему нравится и не нравится в своей работе. Это происходит из-за того, что отношение человека к работе строится из ряда различных составляющих, которые не всегда легко сформулировать. Очевидно, что если сам сотрудник точно не определяет в чем его проблема или претензия к компании, руководителю понять его практически невозможно.

Выбор тех или иных материальных и нематериальных способов мотивации сотрудников - право и прерогатива руководителя. Только главный управляющий должен решать, какие из них будут наиболее эффективны в актуальных условиях современного рынка.

Не существует единого верного правила разработки мотивации метода мотивации сотрудников, однако есть общие подходы, которые необходимо использовать.

Так, например, наиболее эффективной будет мотивация, которая заставляет сотрудника почувствовать себя необходимым для организации. Этот способ хорошо применять в меру, в противном случае человек при потере всех своих наград становится абсолютно не мотивирован и морально раздавлен.

Следует также иметь в виду, что непредвиденные единоразовые поощрения могут оказаться успешнее, чем системные, к которым человек быстро привыкает и начинает считать их нормой.

Очевидно, что похвала имеет лучший эффект, чем наказание. Это работает и в контексте мотивации сотрудников предприятия. Важно иногда похвалить даже за небольшой или не окончательный результат.

«Демотивация - расхолаживание, отстраненность, внутренний саботаж, ежедневная тайная итальянская забастовка, наличие без присутствия, изображение без содержания, самосовершенствующееся корпоративное ИБД (Имитация бурной деятельности)».

Другими словами, демотивация это, прежде всего, апатия и нежелание действовать, улучшать качество своей деятельности, полное равнодушие к результату своего труда.

Демотивированный сотрудник катастрофически плох отсутствием желания сделать свою работу качественно, а также привносить новые идеи, инициировать задачи, улучшить процесс деятельности компании в целом. Из-за такого отношения качество его работы либо среднее, либо даже низкое, ведь он не имеет никакой потребности в совершенствовании и улучшении.

В психологии управления персоналом процесс снижения мотивации подразделяется на несколько стадий.

Первая. «Беспомощность/растерянность»: чувство, возникающее вследствие некоторых неудач в выполнении работы. Сотрудник не понимает, почему что-то не получилось, и перестает осознавать, что ему нужно делать, чтобы все наладилось. Производительность его труда уменьшается, а также возникает сильная стрессовая нагрузка.

Вторая. «Раздражение»: как только сотрудник понимает, что ситуация не улучшая и у него так ничего и не получается в работе, он ощущает бессилие, влекущее за собой сильное раздражение. В этот период его производительность неожиданно возвращается к росту, однако это все делается с непокидающим его нервным напряжением и часто назло самому себе и компании. Он пытается продемонстрировать, что может выполнять свою работу хорошо, но его стресс параллельно с этим только растет.

Третья. «Двойная роль»: сотрудник замечает, что ситуация не улучшается даже после того, как он приложил большие усилия, и что его руководитель не видит проблемы, для себя решает: виноват начальник. В этот период меняется тактика его поведения, он срывает рабочие процессы, пытаясь обратить внимание коллектива на собственную проблему, избегает начальника, почти не выходит на контакт с ним.

Четвертая. «Разочарование/тупик»: на этой стадии производительность труда падает до минимально допустимого уровня. Продолжительность этого сложного для сотрудника периода зависит от его моральных ценностей, стрессоустойчивости и отношения руководства к его неэффективности. В этот момент ситуацию можно повернуть в другую сторону разговором с начальником, обратив его внимание на проблему, если обе стороны хотят ее решить.

Пятая. «Границы»: самый яркий показатель, что сотрудник находится в этой стадии - он демонстрирует границы своих обязанностей, а все остальное считает не своим делом и не берется ни за какую чужую работу, не помогает коллегам. Он пытается максимально сузить границы своих прямых обязанностей, пренебрегает работой. Это все закономерно влечет за собой сильное ухудшение в отношении с коллегами.

Шестая. «Конец»: сотрудник окончательно разочаровывается в своей работе, компании, руководстве, коллегах. Он либо сразу увольняется и переходит на новое место, либо, все еще оставаясь на старом, начинается относиться к работе, как к каторге. В коллективе такой человек опасен для «корпоративного здоровья», так как его негативное отношение к организации может заразительно сказаться на коллегах, которые, в свою очередь, тоже почувствуют и начнут выплескивать свое недовольство.

Обратным чувством к демотивации считается вовлеченность работника в процесс деятельности компании. Не просто выполнение своей работы качественно и в срок, но и крайне заинтересованность результатами своей работы и работы коллектива. Если эти результаты заметны и позитивны, в человеке умирает апатия и он снова готов действовать на благо организации.

Есть три основных уровня преданности сотрудника компании: удовлетворенность, лояльность и вовлеченность. Каждый из них занимает в жизни сотрудника долгое время, каждый из этих уровней - долгий путь, который человек готов проходить, только если видит результаты своей работы и правильное отношение руководителя к своих промахам и победам.

По итогам изучения основных концепций мотивации можно сделать следующие выводы. Основная причина начала процесса демотивации сотрудника - падение интереса к результату работы собственному и компании в целом. Противоположностью демотивации можно считать чувство вовлеченности. Основные критерии вовлеченности сотрудника в процесс: способность влиять на деятельность компании, понимание и разделение ценностей компании и своей работы, правильные, здоровые взаимоотношение с руководителем.

Разработка мотивационной политики компании

Первым шагом при введении в работу новой системы мотивации является ее выработка и становление. Система не должна опираться просто на одну из теорий, в ней обязательно должно быть учтено настоящее положение дел на предприятии, экономическое положение на рынке и в стране, особенности кадрового состава, перспективы развития и будущие риски. В разработке системы мотивации могут принимать участие и представители трудового коллектива - именно они помогут начальству взглянуть изнутри на проблемы сотрудников.

Вторая ступень - планирование бюджета для мотивационных выплат. Все дополнительные выплаты должны иметь конкретные источники, а также могут быть предусмотрены системы кросс-финансирования.

Как и любой система, политики мотивации в компании должна иметь внутри себя механизмы, определяющие ее эффективность, результативность и реального влияние на ключевые показатели работы предприятия. Оценка качества работы системы мотивации должна проводиться желательно не тем же самым отделом, который ее разработал.

Актуальные методы мотивации предполагают мониторинг текущего положения на рынке труда. Каждый сотрудник определяется как отдельная ценность, в которой заинтересована компания. Конкурентоспособность компании повышается благодаря использованию ключевых показателей, системы грейдов и партисипативного подхода.

медиаорганизация мотивирование сотрудник творческий

Выводы

Любой организации необходимо постоянно находить баланс между материальным и нематериальным стимулированием своих сотрудников. Существующие в наше время теории и концепции мотивации подразумевает огромное количество различных видов стимулирования персонала предприятия. Руководитель может выбирать из различных материальных и не материальных видов мотивации, также он должен знать о факторах и показателях выгорания сотрудника, чтобы вовремя предупредить конфликт или ухудшение качества работы. При выборе методов мотивации нужно учитывать специфику самой профессии, особенности структуры компании, индивидуальные особенности сотрудника, к которому данная мотивация применяется. В главе изучены и перечислены множество способов выстраивания правильных, «здоровых» отношений с подчиненными для решения проблемы их неудовлетворенности работой. Не стоит забывать еще и о том, что в любом коллективе как мотивация, так и демотивация распространяется как инфекция в организме. Для эффективной работы без конфликтов крайне важно правильно выстроить отношения как между коллективом и руководителем, так и внутри коллектива между каждым из коллег.



ГЛАВА 2. СПЕЦИФИКА МЕДИАОРГАНИЗАЦИЙ: СОЧЕТАНИЕ ТВОРЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ С ПРОИЗВОДСТВЕННО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИМ ПРОЦЕССОМ

2.1 Редакция как производственно-творческая структура

Если рассматривать редакцию СМИ как организационную структуру, то можно отметить: она сочетает в себе творческий характер деятельности журналистов и производственный процесс. Это позволяет отнести медиаорганизации к так называемой креативной индустрии. Понятие «креативные индустрии» получило большую популярность после появления термина «индустрия культуры» введенного представителями Франкфуртской школы М. Хоркхаймером и Т.АдорноХоркхаймер М., Адорно Т. Диалектика просвещения. Философские фрагменты. - М.- СПб:Медиум, Ювента, 1997.. Это произошло в связи с существенным ростом роли творческих сотрудников в современной экономике и медиа. Многие ученые не находят принципиальных различий между терминами «культурная индустрия» и «креативная индустрия». Эти понятия зачастую используются как близкие, идущие бок о бок, хотя в некоторых работах современных исследователей культурные индустрии рассматриваются как часть внутри креативных или творческих индустрий. «Креативная индустрия» - широкое и универсальное понятие, включающие в себя ряд терминов и явлений. В российских академических исследованиях термин «креативные индустрии» часто употребляется как «творческие индустрии».

Существует концепция, согласно которой креативный класс составляет основу креативной экономики в целом. Предпосылки к возникновению этой теории возникли из двух книг: Д.Хокинса «Креативная экономика»Хокинс Дж. Креативная экономика. Как превратить идеи в деньги: Учебник. - М.: Классика XXI, 2011. и Р. Флориды «Креативный класс: люди, которые меняют будущее»Флорида Р. Креативный класс: люди, которые создают будущее. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2016.. Дж. Хокинс в своей книге позиционирует креативную экономику как индикатор наступления новой эпохи, в которой без креативного ресурса не работают информация и знания - главные ресурсы человечества. Исследователи, которые придерживаются этой теории, считают, что креативноть это огромный сырьевой ресурс, а творчество как таковое - движущая сила, ведущая к развитию и обладающая мощной экономической ценностью. Р. Флорида делает большой акцент на различии креативных и остальных классов в обществе и экономике:

Радикальное отличие между креативным и другими классами заключается в том, за что они получают свои деньги. Представителям рабочего и обслуживающего класса платят главным образом за выполнение работы согласно плану, тогда как креативный класс зарабатывает деньги, проектируя и создавая что-то новое, и делает это с большей степенью автономии и гибкости, чем два других класса.

По мнению Р.Флориды, в креативный класс можно включить сотрудников, занятых в научно-технической отрасли, архитекторов, дизайнеров, всех работников медиа, образования, искусства, музыки и индустрии развлечения. Креативный класс экономически важен благодаря постоянному созданию им новых идей, технологий и в целом любого креативного контента.

Работники творческих индустрий осуществляют деятельность, включающую, прежде всего, творческое начало в самом человеке, некий его навык или особый талант, эта деятельность также несет в себе функция создания добавленной стоимости через использование креативной и интеллектуальной собственности.

Экономика стала восприниматься и анализироваться по-иному с окончательным наступлением информационной эпохи. В этой новой экономике информационного мира все время растет доля труда и вклада творческих людей.

Сегменты креативных индустрий:

визуальное искусство;

архитектура;

дизайн;

издательская деятельность;

новые медиа;

кинематограф;

телевидение;

галерейное дело.

Креативная индустрия включает в себя целый процесс от зарождения идеи до распространения произведенных товаров и услуг, использующих как исходные ресурсы творческий капитал и интеллектуальные возможности.

Понятие «креативные индустрии» не случайно используется во множественном числе, поскольку их сегменты имеют разную экономическую логику и динамику развития. Для индустрии СМИ, принадлежность которой к креативным индустриям не вызывает сомнения, это особенно справедливо. Ее продукты во все возрастающей степени структурируют и организуют свободное время людей. В этом процессе контент СМИ, произведенный как журналистами, так и представителями других творческих профессий, становится той частью креативного ландшафта, который все больше заполняет стиль жизни современного человека. Вовлечение творческих людей в современную городскую среду имело серьезные последствия и для СМИ. Индустрия СМИ и развлечений стала неотъемлемым компонентом современного урбанистического стиля жизни, а сами города превратились в центры концентрации медиапроизводства и распространения медиаконтента.