Современные формы мотивации сотрудников как способ эффективного управления персоналом в медиаорганизации

Как подчеркивают исследователи, творческие индустрии, несмотря на значительное присутствие в них крупных компаний, основаны на приоритете малых и средних предприятий. Многие из них представляют собой местные производства, ориентированные на выход на глобальные рынки. Это положение как нельзя более справедливо для современного состояния индустрии СМИ. Сегодня при развитии новых медиа процесс индустриализации контента начинает деиндустриализовываться: роль отдельных авторов возрастает, потребность в персонифицированном мнении как никогда высока, и сам контент СМИ возвращает ту ауру индивидуальности и творческой уникальности, о потере которой сожалели В. БеньяминБеньямин В. Произведение искусства в эпоху его технической воспроизводимости. - М.: Медиум, 1996. , М. Хоркхаймер и Т. Адорно. Причем создание креативного контента лучше всего удается независимым продюсерским компаниям, редакциям, ориентированным на выпуск артхаусной продукции, отдельным авторам. В результате наивысшую лояльность аудитория сегодня демонстрирует отдельным творческим личностям, которые чаше всего оказываются популярными интернет-блогерами или «золотыми перьями» традиционных СМИ. Противостоять им могут только «звезды» индустрии развлечений, на которых работают большие команды. Именно в этом столкновении обнажается один из важнейших конфликтов современных СМИ - между творческим, индивидуализированным и индустриализованным, массифицированным трудом создателей контента СМИ.

Входя в состав креативных индустрий, редакционные коллективы обладают некоторыми специфическими особенностями. В Академическом «Большом толком словаре русского языка» дано несколько определений слова «редакция»: для сферы медиа это «учреждение, ведающее публикацией каких-л. печатных изданий или выпуском радио- и телепередач; помещение, где оно находится; группа работников, редактирующих какое-л. издание». В федеральном законе «О средствах массовой информации»Закон РФ от 27.12.1991 N 2124-1 (ред. от 18.04.2018, с изм. от 17.01.2019) "О средствах массовой информации". редакцией СМИ считается «организация, учреждение, предприятие, либо гражданин, объединение граждан, осуществлявшие производство и выпуск средства массовой информации».

В среде журналистов редакция как одновременно производственная и творческая структура понимается в двух основных значениях. Во-первых, согласно закону, редакцией может называться обособленное унитарное предприятие, акционерное общество, общество с ограниченной ответственностью или компания иной правовой формы организации. Главное - ее основным видом деятельности является что-либо из видов СМИ: газета, журнал, радио- или телепрограмма, интернет-издание).

Во-вторых, редакцией также может называться не цельная организация, а лишь подразделение внутри компании - отдел, который занимается производством информационного продукта и в рамках этого осуществляющий творческую деятельность.

Редакция СМИ как явление имеет не только два основных определения, но и две самые главные особенности: с одной стороны, это объединение сотрудников, занятых в производственной деятельности продукта, работающих в рамках трудового законодательства и организационной дисциплины, с другой - это группа творческих и творящих людей. Именно в сочетании производственной и творческой деятельности и заключается главное отличие редакции средства массовой информации от иных форм организованной коммерческой деятельности в рамках предприятия.

Учитывая две этих важных особенности редакции СМИ, также важно понимать, что деятельность средства массовой информации регулируется не только экономическим законодательством, как если это была просто производственная компания, но и законом «О средствах массовой информации», в котором журналистская деятельность описывается в частности как выполнение общественного долга. Поэтому сотрудники редакций имеют немного иные права по сравнению с наемными работниками обычных коммерческих предприятий. Например, журналист может отказаться от подготовки статьи или репортажа, если это противоречит его ценностям и моральным убеждением, и это не будет расценено как уклонение от выполнения своих прямых рабочих обязанностей.

В законе «О средствах массовой информации» также прописан важный нюанс работы редакции СМИ. Редакция действует «на основе профессиональной самостоятельности». Это означает полное невмешательство в творческую журналистскую деятельность коллектива, и в первую очередь относится к акционерам и учредителям компаний, выпускающих СМИ.

Каждая редакция, как и любая другая организация, имеет собственную уникальную структуру, выбор которой обособлен финансовыми возможностями и производственными целями. При всей своей уникальности, каждая редакция СМИ так или иначе повторяет единые на всех принципы «творческого конвейера».

Разберем принцип «творческого конвейера» на примере редакции периодического печатного издания. Каждая служба редакции выполняет свои определенные задачи. Творческие отделы стремятся как можно больше информации поместить на газетную (журнальную) площадь, полагая, что чистое творчество привлекает читателя лучше, чем реклама. Также редакторы газет всегда придерживались принципа «чем позже сдать тираж в печать, тем лучше», хотя бы из-за того, что так можно отследить как можно больше свежих актуальных новостей до конца дня.

PR-отдел, наоборот, нацелен на продажу максимального количества рекламной площади ради коммерции. Ведь размер комиссионных часто составляют крупную часть в зарплате PR-менеджеров издания. Часто между рекламной и творческой службами редакции происходят конфликты: некоторые журналистские публикации по мнению пиарщиков отпугивают рекламодателей (в силу тех или иных особенностей публикации издания).

Службе, отвечающей за доставку тиража газеты закупщикам, розничным сетям и подписчикам, выгоднее, наоборот, как можно раньше сдавать газету в типографию. Также она сильно заинтересована в преимуществом журналистских материалов над рекламой, так как именно большое количество творческих авторских продуктов способствует лояльности читателей и, как следствие, росту продаж конкретного тиража.

2.2 Особенности мотивирования творческих сотрудников

В различных исследовательских работах по медиаменеджменту, разработаны концепции мотивирования журналистов, основанные на главных теориях, которые мы рассмотрели в первой главе. К примеру, американский исследователь К.ФинкДжон Г. Мэтьюз, Куртис Д. Финк Численные методы. ИспользованиеMATLAB.- М.:Вильямс, 2001. - С. 720. считает, что основное внимание нужно обращать содержанию того, что делает журналист, а просто высокий доход не станет для него единственный и беспрекословным условием эффективной и азартной рабочей деятельности: «Чувство заслуженного признания в редакции может иметь большее значение, чем уровень зарплаты или условия труда», и «руководители должны заботиться о том, чтобы выполняемая работа была значима и давала возможность для соперничества».

М.МекельFieseler C., Meckel M., Ranzini G. Professional personae-How organizational identification shapes online identity in the workplace //Journal of Computer-Mediated Communication. - 2014. - Т. 20. - №. 2. - С. 153-170. делает акцент на различии внутренней и внешней мотивации. Внешняя мотивация в журналистике воплощается через широко известную концепцию pay for performance (оплата за результат), частичное и в отдельных случаях делегирование полномочий, вовлеченность сотрудника в процесс деятельности всей редакции (новые проекты, расширение области деятельности сотрудника), а также частая смена видов редакционных задач, выполняемых журналистом. Внутренняя мотивация, в свою очередь, едва ли не важнее внешней - она представляет собой возможность для журналиста во время своей работы завести контакты и знакомства, приобрести новый опыт и новые для него навыки, проявить себя как творец и показать свои возможности и умения. Мекель акцентирует внимание на внутренней мотивации, как на, возможно, одном из самых важных подходов в мотивации журналиста, вовлечение сотрудников в процесс он считает намного большее важным и правильным решением, чем стандартный контроль за их работой.

Российский исследователь С.М. ГуревичГуревич С. М. Экономика отечественных СМИ. Учебное пособие. - М.: Аспект Пресс, 2009. считает необходимым для каждой редакции найти свою собственную уникальную систему мотивации, основанную на сочетании материальных и моральных потребностях. Гуревич, в отличие от многих своих коллег по исследованию данной темы, делает упор на материальное стимулирование деятельности журналиста, однако предлагает ни в коем случае не умалять важность моральных стимулов. Один из примеров разработанной им системы: оценка каждого материала того или иного журналиста в зависимости от его качества, сложности и успешности, а дальше разделение премиального фонда между сотрудниками, набравшими наибольшее количество баллов. В это же время, по его мнению, к моральным стимулам могут относиться устные публичные благодарности конкретного сотрудника, размещение его работ на доске почета, а дальше - с ростом профессионализма и статуса этого журналиста в редакции - возможность самому выбирать и предлагать темы для материалов и даже появление собственной колонки или авторской рубрики в издании.

Некоторые авторы утверждают, что поскольку журналистика творческая профессия, в которой работают прежде всего ради самореализации, а не ради денег, то поэтому ни в каком специальном мотивировании корреспондент не нуждается. Подобной точки зрения придерживаются многие теоретики и практики, как российские, так и зарубежные. Например, Л.Г. СвитичСвитич Л. Г. Профессия: журналист. - М.: Аспект Пресс, 2003. утверждает, что «если прагматическая, индивидуалистическая, нетворческая мотивация закрепится у молодых журналистов и они будут использовать журналистику в корыстных целях, то их творческий и личностный крах неизбежен». Шведский медиаменеджер и преподаватель Э. ФихтелиусФихтелиус Э. Десять заповедей журналистики //Мультипортал Юнпресс: Стокгольм, Швеция. - 1999., сформулировавший «десять заповедей журналиста», ставит первой заповедью призыв работать увлеченно, так как «в основе хорошей журналистики - одержимость репортера». Известный российский медиаменеджер Л.Д. Бершидский также полагает, что для эффективной работы корреспондентов самомотивации достаточно: «Хороший репортер получает удовольствие от того, что приложит больше усилий»Бершидский Л. Ремесло. - Litres, 2018..

Вряд ли можно безоговорочно согласиться с таким подходом. Кроме того, следует помнить о том, что журналистский труд можно разделить на различные виды деятельности: прежде всего, публицистическая - умение с помощью слова описывать и передавать реальную действительность; немаловажный редакторский вид деятельности - умение править свои и чужие тексты; а также организаторская, которая должна в той или иной мере быть присуща всем членам редакции, ведь даже активное и эффективное участие в летучке это проявление организаторских способностей, не говоря уже о выполнении роли главного редактора или другого руководителя, который должен быт чутким, профессиональным, прагматичным. При всем этом, для обычного журналиста, работающего в творческом отделе редакции СМИ, первичен, очевидно, публицистический вид деятельности.

Именно из-за того, что труд журналиста состоит из различных видов деятельности и специфичен в силу своей общественной значимости, его крайне трудно измерить в денежных единицах или любом другом числовом значении. Количество написанным журналистом материалов - не только не единственный, но едва ли не последний вариант оценивания эффективности и качества его работы. Из-за этого каждая редакция выбирает свой собственный вариант оценки работы журналиста и метод его вознаграждения. В том случае, если руководство СМИ не имеет возможности выплачивать большое количество денег профессиональному журналисту, есть вариант сосредоточиться на нематериальных методах мотивации.

СМИ, которое хочет нести звание качественного и современного, необходимо привлекать к работе в своей редакции профессиональных журналистов, способных как работать с источниками и быть как рыба в воде в поисках информации и материалов, так и способных к написанию материала по заданной теме с нуля. Что работу СМИ можно было назвать качественной, управление должно проработать четкую систему управления персоналом, которая включает в себя все детали мотивации сотрудников, мониторинг их деятельности и удовлетворенности работой, а также анализ факторов, ведущих к стрессу и конфликтам в коллективе.

Редакция СМИ - это одновременно и группа людей, объединенных общей целью и программой, и предприятие, цель которого произвести специфический продукт - в данном случае информационный - и используя свои собственные уникальные формы распространения, продать его, удовлетворив потребности своей аудитории и получив желаемую прибыль. Важно не забывать, что мы рассматриваем редакции коммерческих СМИ, потому что некоммерческие не ставили бы своей целью получение материальной прибыли. Раз мы говорим о коммерческом СМИ, то тут должны воплощаться в жизнь все четыре основные функции менеджмента: финансы, производство, маркетинг - предложенные когда-то классической школой менеджмента, которую представляли Анри ФайольФайоль А. Учение об управлении //Научная организация труда и управления». -М., 1965., Линдалл УрвикКарякин А. М. Командная работа: основы теории и практики. -Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2003., Джеймс Д. МуниДмитриева Е. Д., Чижаньков И. В. СИНТЕЗ КЛАССИЧЕСКОЙ И ГУМАНИСТИЧЕСКОЙ ШКОЛ МЕНЕДЖМЕНТА //Материалы Ивановских чтений. - 2017. - №. 3. - С. 60-65. - и кадры, введенные в науку школой человеческих отношений и поведенческих наук, во главе с учеными Мери Паркер ФоллетFollett M. P. Mary Parker Follett prophet of management. - Beard Books, 2003., Элтон МейоMayo E. The human problems of an industrial civilization. - Routledge, 2004, Фредерик Герцберг.

Сам менеджмент, по своей сути двойственен: с одной стороны, это система принципов, методов и форм управления производством с главной задачей - повышение эффективности и качества производства той или иной продукции, и как следствие роста объема продаж и прибыли, а с другой стороны - это наука управления и выстраивания человеческих отношений в сложном процессе производства чего-либо в коллективе.

Получается, что к менеджменту СМИ можно отнести систему методов, принципов и форм подготовки и производства тиражей газет, журналов, радио- и телепрограмм и любых других форм распространения массовой информации, с главной задачей - удовлетворить потребности своей аудитории и получить прибыль от этого. Разберем функции менеджмента применительно к ситуации с редакцией СМИ.

Первая. Финансовая: стремление к точке, когда доходы превалируют над расходами, ведение сложной и непрерывной финансовой работы, четкое и профессиональное ориентирование в экономических показателях и возможностях своего издания.

Вторая функция менеджмента СМИ. Содержательная: постоянное улучшение качества произведенных информационных продуктов, поиск новых оригинальных форм подачи материала, использование интересных и актуальных жанровых форм, все для того, чтобы информационный продукт имел высокую потребительскую стоимость.

Третья. Маркетинговая: непрерывная работа с целью продать продукт на информационном рынке, постоянный мониторинг ситуации на рынке, получение и анализ актуальной информации о конкурентах, проведение изменений в работе с целевой аудиторией. Отслеживание изменения настроение аудитории и ее спроса на тот или иной продукт и оперативные изменения в содержании и форме продукта.

Четвертая. Кадровая: правильное поведение журналистов в социальной и профессиональной среде; поддержание правильного имиджа своей компании в глазах общественности, а также установление правильного здорово отношения с коллегами, внутри коллектива. Гармония внутри редакции позволит избежать ненужных трудовых конфликтов, приведет к стабильности, позволит легко управлять и мотивировать персонал.

Задача менеджера в СМИ - грамотно управлять редакционной деятельностью, в связи с этим он обязан осваивать методы и средства управления командой, основанные на понимании ее внутренних отношений, глубоких знаниях социологии, психологии, организации газетного или радио- и телевизионного производства. Помимо знаний и умения применять традиционные методы в практике российских СМИ, менеджер должен уметь быстро и правильно оценивать реальную рыночную ситуацию и находить достаточно хорошее, если не единственное, решение.

При формировании мотивационной политики медиаорганизации следует учитывать особенности творческих сотрудников. Известно, что для творческих людей очень важная возможность творческой реализации. Для креативных людей важна оценка их идеи коллективом, работник должен чувствовать себя частью команды и осознавать ответственность за свою работу. Ведь его удачные решения в результате становятся частью имиджа самой компании, а значит, он работает, в первую очередь, на свое имя и свою узнаваемость.

Работа с творческими людьми - сложная и нестандартная. С одной стороны, творческий человек намного больше способен производить идей, а с другой стороны намного реже способен быть организованным и ответственным.

Творческий коллектив подобен сложному механизму с тонкими настройками. Главная особенность, которую боссу необходимо учитывать, заключается в том, что такие люди трудятся по вдохновению. Производительность в их случае - величина переменная, и зависит от настроения, погоды и других, нередко довольно необычных, факторов. Не каждому руководителю понравится, если заказ не будет сделан по причине отсутствия музы.

Для того чтобы понять, что станет оптимальной мотивацией для творческих сотрудников, нужно знать об особенностях их характера.

Главные черты следующие:

импульсивность;

эмоциональность;

жажда творчества;

стремление к самовыражению;

любовь к нетривиальным задачам;

потребность в личной свободе.

Креативным людям сложно полноценно проявить себя в условиях строгих корпоративных правил, подчиняясь начальнику-педанту. Они предпочитают работу без жесткого графика, сложного расписания - но при этом с большим выбором интересных заданий для реализации потенциала.

Если людей рациональных можно мотивировать, например, продвижением по карьерной лестнице и денежными бонусами, то для творческих сотрудников требуются такие мотивационные приемы, которые помогут им не утонуть в собственных амбициях и вдохновении, а использовать свои способности для продуктивной работы.

Эффективность работы команды напрямую зависит от того, учитывает руководитель особенности психотипа творческих людей или нет. Как показывает опыт, не принимать во внимание данный маркер нельзя - это может негативно сказаться как на самих сотрудниках, так и на компании в целом. Какие опасные последствия грозят в этом случае?

Для работника:

потеря здоровья;

негативные психологические факторы (снижение самооценки, разочарование в руководстве компании, неуверенность в своих силах и способностях и т.п.).

Для компании:

малая производительность;

снижение КПД;

уменьшение доходов;

обострение взаимоотношений в коллективе;

утрата ценных сотрудников вследствие их увольнения.

Мотивационные приемы, которые дают результаты:

свободный график; 

самореализация; 

похвала.

Креативный персонал современных информационных предприятий отличается серьезными амбициями, нестандартным мышлением, стремлением к общему успеху организации. Деньги не то чтобы не представляют для них особой ценности, однако совершенно точно не являются главной и единственной целью в жизни. Эти особенности необходимо учитывать при разработке системы мотивации. Важнейшим фактором для творческих людей является возможность попробовать себя в реальных делах, получить признание коллег и начальства, ощущать себя значимой частью коллектива и компании в целом. Отличительными чертами креативных сотрудников являются постоянный процесс зарождения новых идей, творчество без остановки; они буквально заражают своих коллег постоянных стремлением к чему-то новому и прекрасному.

Перед руководителем творческого коллектива стоит трудная задача: он понимает, что нужно подпитывать креативных сотрудников признанием и другими позитивными моральными способами поощрения, однако и организационные рамки необходимо соблюдать. А так как творческие люди крайне негативно относятся ко всем проявлениям рутины, найти баланс становится практически невозможным условием налаживания нормальной работы. Креативные люди хот быть в центре событий и внимания, их идеи достойны, по их мнению, быть услышаны и признаны. При том, что творческие сотрудники приносят крайнюю пользу редакции СМИ своими талантливыми материалами и прочим, ими крайне трудно управлять.

Во время выстраивания работы по управлению креативным коллективом, руководитель должен принимать во внимание следующие правила:

1. Мониторинг производительности творческой команды.

«Создатели» по своему характеру не любят контроль. Для них необходимо четко сформулировать задачу и установить сроки ее выполнения. Результат их деятельности намного важнее, чем осуществление контроля.

С точки зрения руководителя, необязательно применять дисциплинарный подход к творческим людям, достаточно верно поставить задачу. Для этого нужно:

- контролировать работу творческого коллектива не в процессе, а только по итогам;

- четко обозначать сроки выполнения задачи;

- можно смягчить жесткое регламентированные время работы или присутствия в офисе, при условии установления контакта между руководителем и подчиненным практически в любое время.

Очень важно, чтобы в редакции были четко сформулированы критерии эффективности работы журналиста. Есть интересный опыт выявления таких критериев. Вот некоторые из них.

Скорость написания материалов. Профессиональный журналист почти всегда заранее знает, как будет выглядеть статья и не тратит дополнительное лишнее время на работу над тему частями текста, которые точно не войдут в итоговый вариант материала. Начинающий пишущий журналист зачастую может написать огромный текст и в самом конце понять, что огромная часть не подходит или не нравится ему, и ее следует удалить. Время можно сэкономить, если избавиться от привычки пользоваться черновиками - сразу писать в том виде и форме, в котором статья предполагается к публикации. Несмотря на то, что работа над различными по жанрам и форме материалам, бесспорно, требует различного времени и трудозатрат, все же можно вывести среднее значение скорости за определенный период, которое поможет объективно оценить наличие профессионального роста журналиста.

Количество «провальных» материалов. Важной профессиональной характеристикой сотрудника в любой сфере является стабильное качество выполняемой им работы. Тот, кого принято считать профессионалом, всегда выполняет свою работу на уровне не ниже какого-то определенного. В отдельных случаях он может отличиться и сделать только лучше. Любитель или новичок один материал может сделать на отлично, а следующий «на двойку». Материалы с самым низким уровнем качества и являются показателем профессионализма пишущего журналиста, именно по таким провалам определяется, надежен ли этот сотрудник и гарантировано ли то, что он напишет подходящий и приличный текст. Если брать довольно длинный отрезок времени, по самым провальным материалам обычно можно отследить насколько быстро или медленно повышаются профессиональные навыки журналиста.

Время на редактуру текстов конкретного журналиста. Этот показатель очень легко измерить и отследить - достаточно сравнить время, которое потратил редактор на внесение правок в материал одного журналиста и его коллеги. По итогам оценки этого показателя можно делать четкий вывод, кто из двух журналистов, участвующих в сравнительном анализе, работает лучше, а кто хуже. Потому что журналисту, пишущему статьи или иные материалы, крайней необходимо отличаться абсолютной грамотностью, не допускать фактологических, этических и иных ошибок в своих работах, не допускать ошибок, вызванных просто невнимательностью.

Срывы сроков. Несдача работы в срок считается одним из самых серьезных нарушений в журналистской работе. В зависимости от внутренней редакционной политики, журналиста могут наказать штрафом (причем не символическим, а довольно внушительным и неприятным для него), а также при систематическом задерживании сдачи материалов руководитель, скорее всего, подумает о его увольнении или иных более мягких административных мерах.

Глубины тем, предлагаемых журналистом. Профессионализм журналиста также может оцениваться его умением видеть различные позиции и точки зрения касательно той или иной проблемы, здесь важен бэкграунд сотрудника, потому что образованному человеку с широким кругозором в какой-либо области будет легче смотреть на проблему не узко, а замечая все нюансы и детали. Хорошо, когда статья или материал освещают не только конкретное событие или проблему, а также демонстрирует взаимосвязи, причинно-следственные связи, логические доводы, интересные факты и даже мелочи, которые могут быть интересны в контексте этого события.

Широта контактов. Это также немаловажный критерий профессионализма журналиста и его социализации в профессиональной среде. Обычно есть два варианта наличия контактов и связей: личное знакомство с представителями различных организаций, государственных ведомств, которые могут предоставить часто эксклюзивную информацию, инсайды и просто важные данные; либо в нужный момент наличие нужных телефонов в своем списке контактов - когда даже не будучи знакомы с человеком, вы откуда-то имеете его личный мобильный телефон, и всегда можете позвонить по вопросу какого-то события, контакт по личному номеру хорош тем, что в отличие от звонка на общей номер конкретной организации любую новость придется выведывать у пресс-службы, что может занять время и в некоторых случаях вообще не принести ожидаемых результатов.

Количество «ударных» материалов. Здесь учитываются выделяющиеся из общего ряда статьи. Это может быть как эксклюзивная информация (какая-то важная новость, о которой журналист узнал первым и написал раньше конкурентов), так и репортаж или аналитическая статья при условии, что они вскрывают ранее неизвестную сторону события и приводят к неожиданным выводам.

Отсутствие ошибок в статьях. Здесь имеется в виду как добросовестная проверка фактов, изложенных в статье, так и правильное написание имен, должностей, географических названий и т.д. Хотя ошибки в журналистской работе неизбежны из-за постоянной нехватки времени и часто физической невозможности проверить информацию, их минимизация свидетельствует об уровне профессионализма, когда журналист интуитивно чувствует, где может быть ошибка, и уделяет дополнительное внимание проверке именно этой информации Колесниченко А. В. Практическая журналистика. Учебное пособие. - Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова, 2010..

2.Творческие люди довольно эмоциональны и могут иногда этим раздражать не только руководителя, но и коллег. Не понимая идеи творческого работника, отталкивая и не имея времени для общения, руководитель совершает ошибку, которая может привести к изоляции и замкнутости сотрудника. Креативные люди нуждается в особом подходе даже в общении лицом к лицу, потому что они должны иметь возможность в любой ситуации высказывать свои идеи и доказывать их значимость.

Есть несколько основных советов, как правильно вести себя в разговоре с творческим подчиненным:

- Во время беседы с творческим работником на рабочие темы старайтесь переключаться на неформальное общение;

- при общении с творческим сотрудников важно не смешивать эмоции и факты;

- дать ему понять, что он изложил свои мысли и идеи доступным для общего понимания способом;

- при высказывании им новых идей, важно уловить ход его мысли, прочувствовать сущность его предложений, но ни в коем случае сразу не отвергать.

3. Внутренняя среда творческого коллектива.

Если менеджер хочет повысить креативность команды и сделать слаженнойработу сотрудников над проектами, он должен защитить своих сотрудников от всего, что мешает творческому процессу. Это бывает ненужная спешка, неблагоприятная для создания чего-либо атмосфера в компании, резкая критика коллег. В то же время руководитель должен стимулировать создание подходящего климата в коллективе, творческой свободы,командная работа сотрудников, эффективное общение внутри команды, справедливую оценка результатов труда каждого члена коллектива.

Часто и по возможности творческим людям, в зависимости от их положения в компании и должности, необходим отдельный кабинет, где бы они могли уединяться со своими мыслями и идеями и спокойно творить; необходима отработанная и эффективная система коммуникации внутри команды; можно позволить свободу дресс-кода и внешнего вида в рамках приличия, так как даже свобода внешнего вида важна для творческих людей; позвольте творческому сотруднику убедить вас в необходимости тех или иных изменений его рабочего пространства и условий.



ГЛАВА 3. СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ МЕДИАОРГАНИЗАЦИЙ

3.1 Опыт мотивирования журналистов в зарубежных СМИ

Совершенно очевидно, что журналистика по целому ряду параметров и критериев представляет собой профессию уникальную. Речь идёт и о творческой составляющей, и о структурированность мышления журналиста, широких базовых фоновых знаниях о его трудоспособности и мотивации. Сюда же отнесём умение распределять усилия и рабочее время, этические принципы, желание и умение работать для читателя (зрителя, слушателя). Слово «самоотречение» в данном контексте, пожалуй, излишне патетично, но, тем не менее, журналисту порой приходится жертвовать личным временем и личными выгодами ради выполнения профессионального долга. 

К числу не самых приятных отличительных черт профессии относится и высокая стрессовость, вызванная «рваным» ритмом работы, большим объемом информации и (особенно в последнее время) и высочайшей скорости ее обновления и устаревания. Ещё одной стрессовой составляющей является, несомненно то, что журналист является лишь наполовину «хозяином-распорядителем» своей информации. Второй «хозяин», порой более полномочный, это редакция СМИ, решение которой является последней инстанцией, определяющей судьбу журналистского материала.

Все это в значительной степени зависит от воспитания, врожденных и приобретённых черт, национальных и религиозных традиций, ментальных особенностей общества и самого журналиста. Поэтому и методика мотивирования журналистов, и соотношение материальных и нематериальных способов мотивации варьируются в разных странах и разных средствах массовой информации.

Как уже отмечалось ранее, важнейшая роль в изучении мотивации работников СМИ принадлежит зарубежным исследователям. Среди них следует назвать А.Маслоу, Ф.Герцберга, С.Адамса и других. Именно иностранный приоритет в данном вопросе легко объясняется исторически: зарубежная журналистика появилась и приобрела относительно современные черты значительно раньше, чем советская и российская, к тому же, именно медиа-индустрия существует на Западе уже достаточно давно, в отличие от России, где процесс ее формирования можно считать ещё не до конца завершенным. 

Однако справедливости ради стоит отметить, что если исследованию журналистики, ее профессиональной и этической составляющей на Западе посвящены многочисленные статьи и монографии, то исследования мотивационных методик представлены далеко не таким широким спектром работ. 

Кратко рассмотрим, какие методики мотивации журналистов предлагает современная медиаиндустрия различных стран Борисенко А. О. Зарубежный опыт мотивации труда, 2010. Захаров А. Н. Зарубежный опыт мотивации и оплаты труда //Вестник НГИЭИ. - 2014. - №. 9 (40).. 

Сначала об общих чертах мотивационных методик. Среди них есть как материальные, так и нематериальные способы мотивирования и поощрения. Причём, зачастую именно нематериальные методы оказываются наиболее действенными. Именно они заставляют журналиста поверить в свои возможности, осознать высокую социальную ответственность профессии и умение воздействовать на общество и, как следствие, работать более грамотно и оперативно, создавая интересный для аудитории, высокопрофессиональный информационный продукт. 

Одним из таких мотивирующих инструментов является принятое в ряде стран поощрение идей. Возможность предлагать темы номера, репортажа, рубрики является для журналиста мощным стимулом к труду, показателем признания его значимости и высокого профессионального статуса.

Ещё один способ - публичное общередакционное обсуждения success story - «истории успеха» поднятой темы, предложенной журналистом. Этот способ имеет двойное положительное воздействие - повышение значимости журналиста в его собственных глазах, а также стимулирование всего коллектива к инициативности.

Также важноподчеркивать значимость каждого сотрудника для коллектива. Замечательно, когда сотрудник знает свой участок работы, знает, чего ждут именно от него. Но все члены рабочего коллектива должны пропитаться командным духом, не делить редакционные должности на более или менее значимые, а понимать важность горизонтальных связей, взаимной помощи и подстраховки для производства совместного продукта. 

Что же касается различий в мотивации сотрудников редакции, то здесь будет интересен и необходим для исследования экскурс в историю развития мотивации в ряде зарубежных стран. 

Соединённые Штаты Америки Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. - М.: Directmedia, 2015.

Соединенные Штаты всегда славились высокими деловыми качествами своих менеджеров и управленцев. Американская деловитость и практичность пронизывает все сферы деятельности в стране. Не является исключением медиаиндустрия и журналистика. В этих сферах американцы исповедуют ту же модель, что и в других - индивидуалистичность. 

Исследования, проводившиеся в этой области, показывают, что основная мотивация американцев, решивших посвятить себя журналистике, заключается в творческом характере профессии, возможности встречаться с разными людьми, самореализоваться. Эта самореализация коренным образом отличается от самореализации образца 1980-1990х годов. Создание нынешнего продукта для большинства молодых или будущих американских журналистов интересно решением проблемы индивидуальности каждого человека. Иными словами, наиболее интересно найти тематику и способ донесения информации, который наилучшим образом подошёл бы человеку на индивидуальном уровне. 

Важный фактор мотивации американских журналистов - популярность. Естественно, этот критерий успешнее всего решается в сфере телевизионной журналистики, где зритель видит воочию того, кто создаёт информацию и доносит ее до него. С этой точки зрения одним из мощнейших стимулов журналиста к успешному и продуктивному труду становится слава. 

Безусловно, в журналистике всех стран (и США здесь не исключение) есть люди, пришедшие в профессию для того, чтобы служить обществу, удовлетворять его информационные потребности. Однако повышенный интерес молодых людей именно к телевизионной журналистике, популярности и славе является наиболее типичным мотивационным фактором стремящихся работать в журналистике США. 

Великобритания

Великобритания - страна, имеющая, пожалуй, самые древние традиции журналистики. Уже в начале XVIII века в этой стране сложилась система периодической печати, освещающая наиболее важные события британской жизни, деятельность парламента и внешнеполитические аспекты европейского развития. 

Сегодня британская журналистика - передовая и современная деятельность, обогащенная многолетним и даже многовековым опытом создания информационных продуктов. Она представляет собой очень интересное сочетание традиционной британской журналистики с современным подходом к удовлетворению потребностей общества. 

Основная отличительная черта журналистики Великобритании и ее традиционный фундамент - свободы слова и свобода действия журналиста. Именно этот принцип накладывает отпечаток и на систему мотивации работников редакций СМИ. Именно эта свобода и была тем главным «центром притяжения», который так привлекала молодых и амбициозных людей в британскую журналистику. 

Однако британскую журналистику, как и журналистику других стран, на определенном этапе ее развития поджидали изменения. Наряду с собственно журналистом, занимающимся непосредственно творческой работой, важной фигурой в медиаиндустрии стал менеджер, в задачу которого входит контролирование контента для обеспечения функционирования потребительской модели СМИ. 

Возникает вполне ожидаемый вопрос: каким образом разработать Успешную систему мотивации сотрудников редакции британских СМИ? Если материальное стимулирование представить себе несложно, и оно будет отличаться от других стран только технологиями, но нематериальная сфера может выглядеть примерно так. Необходимо «совместное творчество» и совместные «работы над ошибками», в которых принимали бы участие и те, кто составляет творческую часть СМИ, и менеджеры, для которых контент - это продукт, который надо уметь продавать. Совместные совещания, мозговые штурмы, ознакомление с деталями работы «коллег-смежников» - все эти и многие другие шаги могли бы в перспективе обеспечить не только их более тесное взаимодействие, мелирование журналистов к созданию интересного медиа контента. 

Иными словами, повышение мотивации журналистов в такой ситуации невозможно без их понимания роли менеджеров в СМИи их важности для реализации совместного информационного процесса. 

Скандинавия

В исследовательской литературе по теме существует понятие «стандартной модели европейской журналистики». Эту модель представляют Швеция, Норвегия, Финляндия, а также Дания. Ряду ученых, занимающихся данным вопросом, показалось важным сравнить политическую систему страны с системой действующих медиа моделей. Этой точки зрения, в частности, придерживаются Daniel C. Hallin и Paolo Mancini, которые в своей работе

«Comparing Media Systems»Hallin D. C., Mancini P. Comparing media systems: Three models of media and politics. - Cambridge university press, 2004. (2004) как раз и сравнивали эти модели.

Деятельности СМИ Скандинавии исследователи отнесли к так называемой «корпоративной демократии». Основными критериями в данном случае являются взаимодействие политических сил и журналистики страны, высокий уровень свободы прессы, профессионализм журналистов.

Данная модель типичная, как отмечалось ранее, для всех стран Скандинавского полуострова, поэтому термин «скандинавская журналистика» представляется вполне целесообразным и возможным. Однако следует отметить, что изменения в политике и медиасфере происходят во всех странах, поэтому и в скандинавской модели такие изменения имеют место. Среди позитивных моментов можно отметить профессиональный рост журналистов и повышение оплаты их труда, из негативных - рост роли рекламодателя и, как следствие, зависимость журналистики от рекламы.

В любом случае, основа мотивации журналистов трех скандинавских стран совпадают. Во-первых, это желание достичь поставленной цели, во-вторых, стремление к карьерному росту, в-третьих, желание известности, публичности и популярности, что, естественно, в большей степени присуще телевизионной журналистике. С этой точки зрения бесспорный интересный представляет исследование «The Nordic Journalists of Tomorrow»Hovden J. F. et al. The Nordic journalists of tomorrow //Nordicom Review. - 2009. - Т. 30. - №. 1. - С. 149-165.. Авторы исследования в качестве основных отметили следующие аспекты мотивации молодых людей работать в сфере журналистики и медиасфере в целом. Основными мотивами, по мнению исследователей, являются творческая работа, непосредственное участие в общественных событиях, возможность самореализации, широкий круг знакомств и встречи с влиятельными лицами, помощь людям, повышение своего статуса и авторитета. Следует отметить, что журналистику Скандинавии неслучайно принято относить к «качественной» моделям: журналисты, редакторы и владельцы медиа в этих странах исповедуют тот принцип, что необходимо создание качественного контента, что на ряду с высокой оплатой труда привлечет в отрасль амбициозных профессиональных специалистов.

Япония Молочников Н. Р., Хуако А. Н. Организация и мотивация труда: зарубежный опыт //Теория и практика общественного развития. - 2011. - №. 8.

На систему мотивации сотрудников редакций СМИ несомненно влияет большое количество разнообразных факторов: традиции журналистики и общества в целом, сложившаяся система коммуникаций, традиционная модель журналистики. Именно поэтому медиа модель, в частности, системы мотивации журналистов, хорошо зарекомендовавшая себя в одной стране, может оказаться крайне неэффективным инструментом в журналистике и медиасфере другой.

Типичным примером с этой точки зрения является Япония. И если материальные формы мотивирования журналистского труда в этой стране имеют много общего с американской, британской и скандинавской моделями, то нематериальные во многом различны. Так, публичная похвала и высокая оценка деятельности журналиста, редактора и любого другого представителя творческой части редакции в Японии не возымеет такого позитивного эффекта, как в Европе и США. Все дело в традиционной японской культуре, где публичная похвала несет в себе скорее негативный, нежели позитивный эффект.

К тому же, японские руководители в целом и менеджеры в частности уверены, что такой подход к отличившемуся сотруднику может негативно сказаться на работе команды. Поэтому знаменитая японская система менеджмента (в том числе и в медиа) ориентируется на командное поощрение и укрепление командного духа любого рабочего коллектива. Учитывая тот факт, что японский менеджмент принято считать одним их самых эффективных в мире, можно предположить, что японцам удалось найти наиболее оптимальное сочетание современных потребностей производства с традиционной культурой страны.

В сфере медиа японский менеджмент, таким образом, ориентируется на коллективную модель организации труда, предполагающую коллективную ответственность как за принятие решений, так и за их реализацию. Интересно, что в Японии, связавшие в молодости свою жизнь с журналистикой, не меняют профессию до конца жизни. Таким образом, они полностью погружены в деятельность организации и мотивацию всего коллектива в целом. Это достаточно типично для Японии: пожертвовать частью своей индивидуальности для того, чтобы рабочий коллектив стал практически твоей семью.

Именно поэтому многие японские медиаменеджеры предлагают своего редакционному коллективу общие, но тщательно структурированные задачи. Именно этот путь, по их мнению, помогает эффективно формировать мотивацию коллектива. Руководитель приучает своих подчиненных работать и побеждать командой, поэтому для японского журналиста успех коллектива имеет едва ли не большую ценность, чем успех на индивидуальном уровне.

Еще одним важным фактором мотивации молодых журналистов является стабильность медиа отрасли в Японии. Для японца, исповедующего традиционные семейные ценности и ценящего материальный достаток, эта характеристика чрезвычайно важна. Нельзя обойти вниманием еще один важный инструмент, который применяется в медиаиндустрии Японии. Это так называемая вариативность. Она заключается в том, что японские менеджеры предлагают работникам, оставаясь в рамках профессии, пробовать свои способности в микроколлетивах, меняя повседневный круг общения. В Японии принято считать, что этот принцип способен привнести в жизнь и деятельность сотрудника некую «свежую струю». Возможно, такой принцип мог бы оказаться эффективным и в журналистике других стран, но в настоящее время он наиболее типичен именно для Японской медиаиндустрии.

Китай Михеев B. Китай и Япония на фоне глобальных тенденций //Мировая экономика и международные отношения. - 2007. - №. 4. - С. 50-60.

Как и для журналистики Японии, для китайской журналистики характерно сочетание черт традиционной культуры и современных технологий, призванных удовлетворить потребности общества. Однако в данном случае речь идет не только о многовековой культуре, но и о периоде коммунистического тоталитаризма, во многом определившего лицо современной китайской журналистики. Внутри этой профессиональной группы есть представители, совершенно по-разному понимающие суть и социальную значимость профессии. Некоторые считают, что журналистика является фактором обеспечения стабильности в стране. Переводя это на простой и понятный язык, получаем фразу «Журналистика должна обеспечивать интересы государственной власти». Другая группа полагает, что настоящий журналист это тот, кто сохраняет нейтралитет и является, по сути дела, лицом, описывающим происходящее, тщательно скрывая или маскируя свою гражданскую позицию. Есть и те, кто мыслит решительно и радикально. Эти люди уверены, что журналист обязан служить обществу, даже когда их позиция и работа в целом не отвечает интересам правительства. Именно эта позиция практически совпадает в основным посылом западной прессы, где журналист считается watch dog гражданского общества.

Что же касается системы мотивации и самомотивации китайских журналистов, то эта часть китайской медиаиндустрии изучена явно недостаточно, и трудно вычленить основные формы и методы мотивации, используемые китайскими медиаменеджерами. В общем и целом, принято считать, что идеальный китайский медиа-коллектив - это сплоченный, объединенный общей целью коллектив, менеджер которого вынужден сочетать коллективное управление с индивидуализированным подходом.

Учитывая стремительное развитие китайской экономики, и, как следствие, неизбежные социальные перемены, ряд аналитиков предполагают появление значительных изменений в системе мотивации работников китайской медиаиндустрии в ближайшие десятилетия, если не годы.

Довольно неочевидным фактом является то, что все способы мотивации и редакционный менеджмент зависят и должны подстраиваться под культуры конкретной страны, в которой используются, национальный менталитет, иногда традиционные устои, специфику профессии, к которой применяются, а также структуру, идеологическую принадлежность и особенность компании. Невозможно разработать новые или подобрать из числа существующих методов мотивации те, которые одинаково хорошо будут работать с разными профессиями, странами и спецификами.

Важно понимать, что каждый сотрудник это, с одной стороны, часть своей культуры, нации, профессии, а с другой - независимо от этого - индивидуальность, чьи поступки, мысли и поведение опираются на свои собственные воспоминания, убеждения и принципы.

3.2 Системы мотивирования сотрудников российских медиаорганизаций

В предыдущих двух главах было дано описание существующей теоретической базы мотивации и стимулирования деятельности работников как медийной сферы, так и других творческих и не творческих отраслей. Были рассмотрены примеры действующих моделей мотивирования журналистов в различных отечественных и западных медиаорганизациях.

Чтобы изучить, что именно мотивирует российского журналиста к трудовой деятельности и, в частности, к работе в редакциях теле-радио-компаний, печатных и интернет изданий, что устраивает или не устраивает его в организации рабочего процесса, был проведен анкетный опрос сотрудников нескольких медийных организаций.

Анкета (Приложение), составленная автором настоящей работы, включала в себя несколько блоков вопросов. В анкете уточнялись возраст, специфика образования, стаж работы в области журналистики. Основной содержательный блок вопросов касался, в основном, их трудовой деятельности по месту работу, их жизненных убеждений касаемо труда, заработка и рабочего процесса в целом. Участникам анкетирования были предложены вопросы об их идеальном представлении о работе, о желаемых изменениях в отношениях с руководством и коллегами, а также об из собственном поведении на работе и мотивах этого поведения.

Всего для анкетирования предлагалось ответить на семь основных вопросов, а также на блок дополнительных социально-демографических. Внутри основных семи вопросов присутствовали вопросы, предполагавшие ответ в виде оценки суждения по шкале от 1 до 5 (где 1 - полностью соответствует, 5 - совсем не соответствует). Также некоторые вопросы предполагали выбор только одного варианта ответа, или двух и более из списка предложенных.

В качестве организаций, в которых проводилось исследование, были выбраны:

газеты: Парламентская газета, Московский комсомолец, Аргументы недели, Ведомости, Коммерсантъ;

информационные агентства: РИА-Новости, Интерфакс, РЕГНУМ

интернет-издания: Медуза, Лента.ру, Газета.ру

телевидение: Россия-1, Россия-24, РБК, Дума ТВ, Дождь

радио: Эхо Москвы, Вести FM (ВГТРК)

региональные медиа: Новое Время (Ростов-на-Дону)

При выборе средств массовой информации, сотрудники которых приняли бы участие в данном анкетировании, автор руководствовался целью показать максимальное количество разнообразных и не похожих друг на друга компаний. Для исследования были выбраны как государственные, так и частные медиаорганизации, так как они демонстрируют различные экономические и идеологические модели, а значит и используемые методы мотивации сотрудников там будут отличаться. Также были компании - представители всех основных родов СМИ: теле- и радиовещательные, печатные (газеты), а также интернет-ресурсы. Кроме крупных федеральных СМИ, также присутствуют региональные медиа.

В качестве метода отбора участников для исследования была использована случайная (вероятностная) выборка. В итоге на анкету ответил 71 человек, в том числе: 73,2% - рядовые сотрудники редакций, 21,1% - руководители среднего звена и 5,6% - руководители высшего звена.

В опросе приняли участие журналисты, имеющие различный стаж работы. На три части, примерно в одинаковых пропорциях разделились респонденты со стажем 2-5 лет, 6-9 лет и более 10 лет (рис. 3).

Размещено на http://www.allbest.ru//

92

Размещено на http://www.allbest.ru//

Что касается образования, согласно результатам анкетирования, чуть меньше двух третей опрошенных журналистов и редакторов имеют высшее или неоконченное высшее журналистское образование, треть имеет высшее или неоконченное высшее гуманитарное образование. Незначительная часть (4,2%) имеет техническое образование.