Вторая фаза порождается обостряющимся противоречием между необходимостью "быть как все" и стремлением человека к максимальной персонализации. Что же, приходится искать средства и способы для осуществления этой цели, для обозначения своей индивидуальности.

Например, если некто попал в новую для него компанию, то он, по-видимому, не станет пытаться сразу в ней выделиться, а прежде попробует усвоить принятые в ней нормы общения, то, что можно назвать языком этой группы, допустимую в ней манеру одеваться, общепринятые в ней интересы, выяснит, кто для него друг, а кто враг.

Но вот, справившись, наконец, с трудностями адаптационного периода, поняв, что для этой компании он "свой", иногда смутно, а иногда остро он начинает осознавать, что, придерживаясь этой тактики, он как личность в какой-то мере себя утрачивает, потому что другие не могут в этих обстоятельствах его разглядеть. Не разглядят из-за его неприметности и "похожести" на любого.

Третья фаза - интеграция - определяется противоречиями между уже сложившимися стремлением человека быть идеально представленным в других своими особенностями и потребностью окружающих принять, одобрить и культивировать лишь те его индивидуальные свойства, которые им импонируют, соответствуют их ценностям, способствуют их общему успеху и т. д.

В результате эти выявившиеся отличия у одних (смекалка, юмор, самоотверженность и т. п.) принимаются и поддерживаются, а у других, демонстрирующих, например, цинизм, лень, стремление свои ошибки свалить на другого, наглость, могут встретить активное противодействие.

В первом случае происходит интеграция личности в группе. Во втором, если противоречия оказываются неустраненными, - дезинтеграция, имеющая следствием вытеснение личности из группы. Может случиться и так, что возникнет фактическая изоляция личности, которая ведет к закреплению в характере многих отрицательных черт.

Особый случай интеграции наблюдается, когда не столько человек приводит в соответствие свою потребность в персонализации с потребностями общности, сколько общность трансформирует свои потребности в соответствии с его потребностями, и тогда он занимает позицию лидера. Впрочем, взаимная трансформация личности и группы, очевидно, всегда так или иначе происходит.

Каждая из этих фаз порождает и шлифует личность в ее важнейших проявлениях и качествах - в них протекают микроциклы ее развития. Представим, что человеку не удается преодолеть трудности адаптационного периода и вступить во вторую фазу развития - у него, скорее всего, будут складываться качества зависимости, безынициативности, соглашательства, появится робость, неуверенность в себе и своих возможностях. Он как бы "пробуксовывает" на первой фазе становления и утверждения себя как личности, и это приводит к ее серьезной деформации.

Формирование и изменение характера - процесс, который занимает основную часть жизни. Имея врожденные особенности личности, переданные генетически через родителей, человек год за годом, словно луковица начинает обрастать разными слоями черт и качеств, которые формируются главным образом под влиянием той социальной среды, в которой он растет и развивается. Именно поэтому пути формирования характера представляют для психологов особый интерес. И, несмотря на то, что этот процесс имеет индивидуальный характер, понятия нормы никто не отменял. И основные этапы формирования характера выглядят следующим образом:

1.Конкретный возраст, с которого начинается воздействие на будущий характер человека назвать крайне сложно. У одних психологов этот процесс описывается едва ли не с рождения, у других - предположительно с двух лет. В любом случае стоит помнить, что период с двух до десяти лет - время особой восприимчивости малыша к тому, что ему говорят и как взрослые ведут себя рядом с ним. Также не стоит забывать и о физиологических механизмах, которые накладывают оттенок на будущий характер. Сюда относится темперамент.

2.Следующее что, влияет на формирование характера уже в дошкольном возрасте это, безусловно, степень участие ребенка в групповых занятиях и играх. Чем больше опыта такого взаимодействие имеет ребенок, тем лучше у него будут развиты такие черты как общительность, аккуратность, уверенность в себе и т.п. Но стоит помнить, что некоторые совместные занятия могут наоборот разрушить задатки каких-либо черт.

3.В школьный период, примерно 7-15 лет, формируется эмоциональная составляющая человека. Развитие определенных черт характера зависит от уровня самооценки подростка, отношения к нему преподавателей и сверстников, а также от влияния СМИ (Интернет, телевиденье и т.п.). Ближе к 15-17 годам личность уже имеет определенный внутренний набор качеств, которые останутся неизменными на протяжении всей жизни. Корректировать их будет в состоянии только сам человек в результате постоянного развития и работы над собой. Причем, как в положительную сторону (карьера, самообразование), так и в отрицательную (курение, злоупотребление алкоголем).

4.К 25-30 годам формирование характера заключается в отхождении от "детскости" (максимализм, капризность и т.п.) и появлении рационального звена (ответственность за свои действия, рассудительность и т.д.).

5.После 30 лет изменения характера, развитие и формирование характеракак правило, уже не происходят. Исключением могут стать психические заболевания или пережитые стрессы. К 50-ти годам человек, как правило, уже расстается с разного рода фантазиями и мечтами и начинает жить по принципу "здесь и сейчас". Чем старше становится человек, тем большее место в его жизни начинают занимать воспоминания. Особенно это характерно с наступлением старости.

24. Поведение человека в организации

Организационное поведение (далее - ОП) является научной дисциплиной, которая занимается изучением поведения работающих людей и тем, как они осуществляют деятельность в рамках определенных организационных структур.

Исследования ОП позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. ОП - это научная дисциплина, в которой к основному массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. ОП - это прикладная наука, благодаря которой опыт удачных и неудачных компаний распространяется в других организациях.

Наука об ОП позволяет менеджерам анализировать поведение индивида в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или начальника и подчиненного), при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных), между группами при рассмотрении внутриорганизационных отношений - когда организация рассматривается и управляется как целостная система (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).

Цели учебной дисциплины: систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в организации ситуациях; объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях; предсказание поведения работника в будущем. Конечная цель изучения ОП - овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

ОП - это не только теоретическая дисциплина, но и комплексная прикладная наука о психологических, социально-психологических, социальных и организационно-экономических аспектах и факторах, влияющих и в значительной степени определяющих поведение и взаимодействие субъектов организации - людей, групп, коллектива в целом друг с другом и с внешней средой.

Методы исследования ОП:

* опросы (интервью, анкетирование, тестирование);

* сбор фиксированной информации (изучение документов и т. п.);

* наблюдения и эксперименты;

* метод структурированного наблюдения (например, при наблюдении организационной среды выделяются следующие элементы: помещение, обстановка и оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний облик членов организации).

Основу исследований составляют лабораторные и естественные эксперименты.

26. Психологические типы людей и их проявления в работе бизнесе общении

Шансы на успех в работе повышаются, если человек выбрал профессию, которая соответствует его способностям, интеллектуальному уровню, личностным особенностям и интересам, если данная работа нравится ему. В случае, если человек вынужден выполнять работу, которая ему не интересна или даже неприятна, то это верный путь к повышенной утомляемости, неудовлетворенности, к постепенному ухудшению здоровья и психического самочувствия. Поэтому учитывать свои склонности и интересы, свои личностные и типологические предпочтения - это дополнительный мощный фактор достижения успеха в работе. Внутренние особенности личности, через которые преломляются специфическим образом внешние социальные воздействия, многообразны. Это и индивидуальные особенности: 1) мотивации ведущих желаний и интересов; 2) особенности ценностных ориентации, убеждений, идеалов, жизненных целей, сценариев; 3) особенности самооценки, тревожности, невротичности; 4) особенности типологии личности. Наиболее существенные типологии: типология темпераментов (типологические особенности нервной системы); конституционная типология (астеники, атлеты, пикники); типология личности в зависимости от стиля информационного взаимодействия со средой; экстраверты - интроверты; мыслительный - эмоциональный тип; ощущающий - интуитивный тип; воспринимающий (иррациональный) - решающий (рациональный) тип и их соотношения (16 психосоциотипов).У любого человека с раннего детства уже свой характер, вернее, свой темперамент, обусловленный врожденными динамическими свойствами нервной системы, которые определяют скорость реагирования, степень эмоциональной возбудимости, особенности приспособления индивида к миру.

Люди холерического темперамента- активные, целеустремленные, эмоционально страстные, «несдержанно-горячие», отважные, бескомпромиссные. У них ослаблен инстинкт самосохранения и главенствуют инстинкты доминирования, сохранения достоинства иисследовательский. Самой природой они предназначены быть воинами, первопроходцами, исследователями, лидерами, а в целом - героями ирыцарями. Они по телосложению сухощавы, жилисты, выносливы, обладают сильной неуравновешенной («безудержной») нервной системой, поэтому бывают опрометчиво поспешны в словах идействиях, конфликтно несдержанны, с перепадами настроений и работоспособности.

Люди сангвинического темпераментабыстры, легко переключаемы, общительны, оптимистичны, компромиссны и гибки. У них доминирует инстинкт свободы, они ориентированы на риск, темп, быстрый результат, свободу действий. А стало быть, ина соответствующую судьбу, профессию, как правило, в сфере бизнеса, политики, обслуживания. Среднее телосложение и средний рост, сильная уравновешенная подвижная нервная система обеспечивают быстрые и обдуманные реакции, постоянно хорошее настроение, прекрасную приспособляемость к людям, изменяющимся социальным ситуациям, изменчивости интересов, чувств, взглядов.

Люди флегматичного темпераментамедлительны, замкнуты, терпеливы, миролюбивы, стабильны. У них доминируют альтруистический инстинкт и инстинкты самосохранения, продолжения рода. Они природой предназначены быть создателями, хранителями, опорой жизни. По телосложению они широкоплечи, широкогруды, среднего или малого роста, обладают сильной уравновешенной инертной нервной системой, обеспечивающей уравновешенное настроение, постоянство чувств, привязанностей, интересов, взглядов, выносливость, устойчивость к длительным невзгодам, медлительность, упорство в работе и если ввойны ввязываются сангвиники, воюют холерики, то восстанавливают города и села после войны флегматики.

Люди меланхолического темперамента склонны к обостренным переживаниям, размышлениям, повышенной чувствительности и утомляемости, погружены в свой мир переживаний, мыслей, обладая высокими интеллектуальными, творческими, порой художественными способностями. Это мыслители, писатели, художники, мечтатели, созерцатели и просто люди со сложной чувствительной натурой. По телосложению они чаще астеники - хрупкие, изящные, с плоской грудной клеткой, узкими плечами, удлиненными и худыми конечностями, обладают слабой нервной системой, которая в напряженных стрессовых ситуациях (экзамен, соревнования, конфликт, опасность) часто приходит в состояние растерянности, замедленности, ухудшения результатов деятельности или ее прекращения. В зависимости от темперамента человек изначально предрасположен к доминированию определенных эмоций: одни изначально склонны к интересу, радости, удивлению (сангвинический темперамент), другие - к гневу, отвращению, враждебности (холерический темперамент), третьи - к грусти (меланхолики).

Характер - это результат взаимодействия человека с миром,совокупность относительно устойчивых приобретенных качеств, выражающих отношение человека к себе, другим людям, вещам, обществу и проявляющихся в устойчивых, привычных формах поведения.Чтобы формировать характер, нужны определенные усилия; нужен другой человек (родитель, образец, идеал для подражания); нужны средства формирования - внешние воспитательные средства, культурные средства, внешний приказ, а также внутренние средства: самоуговоры, самообманы, собственные усилия самосовершенствования.

У 20-50 % людей некоторые черты характера столь заострены, чрезмерно развиты в ущерб другим качествам, что происходит своеобразный «перекос» характера, акцентуация характера, в результате ухудшается взаимодействие с людьми,появляются однотипные затруднения и конфликты.Выраженность акцентуаций может быть различной: от легкой, заметной лишь ближайшему окружению, до крайних вариантов, когда приходится задумываться, нет ли болезни - психопатии. Психопатия - болезненное уродство характера (при сохранении интеллекта человека), врезультате резко нарушаются взаимоотношения с окружающими людьми; психопаты могут быть даже социально опасны для окружающих. Но вотличие от психопатии акцентуации характера проявляются не постоянно, сгодами могут совершенно сгладиться, приблизиться к норме. Акцентуации характера чаще встречаются уподростков и юношей (50-80 %), чем у взрослых, поскольку именно эти периоды жизни наиболее критические периоды для формирования характера, для проявления своей неповторимости, индивидуальности. Затем сгодами акцентуации могут сглаживаться или, напротив, усиливаться, перерастая вневрозы или психопатии.

27. Межличностные и внутриличностные конфликты

Конфликт - это отношение между людьми, которое характеризуется противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, ценностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.). Конфликты возникают если мнения и суждения разных людей расходятся.

Конфликты весьма разнообразны, и их можно классифицировать по различным признакам

Различают социальные и внутриличностные конфликты:

- внутриличностные;

- межличностные;

- между личностью и группой (внутригрупповые);

- между двумя или несколькими группами людей (межгрупповые).

Внутриличностный конфликт это, как правил, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.

-Мотивы - отражают стремление личности различного уровня (потребности, интересы, желания, влечения и т.п.). Могут быть выражены понятием "хочу" (я хочу).

-Ценности, как принятые личностью, так и навязанные обществом, воплощающие в себе нравственные нормы и выступающие как эталоны должного. Обозначаются как "надо" (я должен).

-Самооценка, определяемая как самоценность себя для себя. Оценка личностью своих возможностей, качеств и места среди других людей. Выражается как "могу" или "не могу" (я есть).

Виды внутриличностного конфликта подразделяют:

o на мотивационный конфликт - между "хочу" и "хочу";

o нравственный конфликт - между "хочу" и "надо";

o конфликт нереализованного желания - между "хочу" и "могу";

o ролевой конфликт - между "надо" и "надо";

o адаптационный конфликт - между "надо" и "могу";

o конфликт неадекватной самооценки - между "могу" и "могу".

Внутриличностный конфликт может возникнуть, когда производственные требования находятся в противоречии с личностными потребностями или ценностями. Например, сотрудник планирует провести выходные дни дома, с семьей, а начальник просит выйти на работу, чтобы решить сложный вопрос. Внутриличностный конфликт может быть также связан со степенью удовлетворенностью работой. Вспомним, например, Сизифа - его труд вряд ли мог принести ему чувство удовлетворения от работы.

Внутриличностный конфликт в организации может возникнуть:

o из-за противоречивых требований;

o нарушения принципа единоначалия;

o несогласованности организационных и личностных потребностей и ценностей;

o перегрузки или недогрузки на рабочем месте;

o низкой степени удовлетворенности работой;

o неуверенности в себе;

o стресса.

Межличностные конфликты - это конфликты между отдельными индивидами в процессе в процессе их социального и психологического взаимодействия. Причины таких конфликтов - как социально-психологические, так и личностные, собственно, психологические. К первым относятся: потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации, несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей, различия в способах оценки деятельности и личности друг друга и пр., напряженные межличностные отношения, стремление к власти, психологическая несовместимость.

Межличностный конфликт в организации может возникнуть:

o из-за борьбы за ограниченные ресурсы, капитал и рабочую силу, время использования оборудования;

o одобрения проекта или способа его подачи;

o свободной вакансии;

o столкновения личностей (черты характера, взгляды и ценности).

28.Способы решения конфликтных ситуаций

Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента во время решения конфликта.

Выделяют пять основных стратегий ( К.Томас): соперничество, компромисс, сотрудничество, уход, приспособление.

Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом.

Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части требований, которые ранее выдвигались, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник имеют равные возможности; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все.

Приспособление или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него; несерьезность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, который нанесен в процессе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на иной результат, давление третьей стороны.

Уход от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при минимальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников.

29.Виды и формы психологической защиты в ситуации конфликтного общения

К механизмам психологической защиты относят обычно отрицание, вытеснение, проекцию, идентификацию, рационализацию, включение, замещение, отчуждение и др.

Отрицание сводится к тому, что информация, которая тревожит и может привести к конфликту, не воспринимается. Имеется в виду конфликт, возникающий при появлении мотивов, противоречащих основным установкам личности, или информации, которая угрожает самосохранению, престижу, самооценке.

Вытеснение - наиболее универсальный способ избегания внутреннего конфликта путем активного выключения из осознания неприемлемого мотива или неприятной информации.

Проекция - бессознательный перенос (приписывание) собственных чувств, желаний и влечений, в которых человек не хочет себе сознаться, понимая их социальную неприемлемость, на другое лицо.

Идентификация - бессознательный перенос на себя чувств и качеств, присущих другому человеку и недоступных, но желательных для себя.

Рационализация - псевдоразумное объяснение человеком своих желаний, поступков, в действительности вызванных причинами, признание которых грозило бы потерей самоуважения.

Замещение - замена действия, направленного на недоступный объект, на действие с доступным объектом.

Изоляция, или отчуждение, - обособление внутри сознания травмирующих человека факторов. При этом доступ неприятных эмоций к сознанию блокируется, так что связь между каким-то событием и его эмоциональной окраской не отражается в сознании.

30.Самооценка руководителя

Руководитель с неадекватной самооценкой не в состоянии отдать себе отчет в достоинствах и слабостях своего управления, а это чревато снижением эффективности работы как его самого, так и вверенного ему учреждения. И напротив - трезвый взгляд на себя, чуждый самолюбования и самоуничижения, помогает сполна реализовать свои достоинства и компенсировать слабости.

31. Стрессоустойчивость работников управления

Стресс- характерная защитная реакция организма на любое затруднение или экстраординарное воздействие.

Эустресс - «стресс, вызванныи? положительными эмоциями» и «несильныи? стресс, мобилизующии? организм».

Дистресс -негативныи? тип стресса, с которым организм не в силах справиться. Он разрушает здоровье человека и может привести к тяжелым заболеваниям.

Факторы рабочего стресса:

1) частные: для руководителя: -большое количество разнородных задач

- принятие ответственных решений

-ответственность за общий результат работы

для сотрудника: -расплывчатые границы полномочий

- нечеткое определение доминантных обязанностей

- стрессогенная политика фирмы

- неясные инструкции

2) общие : -организационные

- социально-психологические

- личностные

- мотивационные

- психофизиологические

Методы психической саморегуляции:

-дыхательные техники

-метафора

-телесно-ориентированные

-визуализация

-психотехника переживания

Стрессменеджмент:

Уровень 1: Способен

поддерживать концентрацию в течение ограниченного периода напряже?нности.

Ищет баланс между обязанностями на работе и в личнои? жизни.

Уровень 2: Сохраняет самообладание в ситуации короткого, но интенсивного стресса. Осознае?т личные стрессоры и предпринимает деи?ствия для того, чтобы ограничить их влияние. Контролирует возможные проблемы и стрессы (например не слишком остро реагирует на то, что говорят другие и т.д.)

Уровень 3: Эффективно противостоит длительным стрессам, изменяя методы работы. Способен принимать эффективные решения в стрессовои? ситуации

Уровень 4: Развивает и применяет стратегии 

совладания со стрессом (методы 

соаморегуляции). 

Признае?т необходимость регулировать степень рабочеи? нагрузки, участвует в разработке процедур, способствующих понижению уровня стресса без снижения производительности. 

Уровень 5: Демонстрирует поведение, которое 

помогает другим оставаться спокои?ными, 

но сосредоточенными и энергичными в течение всего периода стресса. Использует свои? личныи? опыт для того, чтобы помогать другим распознавать и совладать со стрессом. 

Ищет новые способы совладания со стрессом или снижения напряжения.

32. Профессиональные способности. Профпригодность. 33. Схема осуществления отбора персонала

ОБЩАЯ СХЕМА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Для отбора персонала используется многоступенчатый подход, который включает в себя:

1 этап. В самом начале работы по отбору необходимых специалистов готовится заявка на каждого конкретного специалиста, в которой указываются его должностные обязанности, квалификационные требования (опыт, образование, профессиональные навыки), желательные личностные качества, режим работы (связана ли работа с командировками или с работой в ночную смену).

2 этап. Для привлечения специалистов используются все доступные средства, в том числе, реклама в средствах массовой информации или специализированных изданиях. Текст рекламы в прессе составляется таким образом, чтобы исключить обращение с предложениями таких кандидатов, которые не обладают необходимым опытом, квалификацией или личными качествами.

3 этап. Кандидаты, которые по формальным критериям подходят для занятия имеющихся вакансий, заполняют специальную форму, в которой указывают основную информацию о себе, о своем профессиональном опыте и квалификации. После того, как все имеющиеся кандидаты заполнили предлагаемую форму, где сообщили информацию о себе, из общего списка кандидатов отбираются лучшие.

4 этап. Со всеми кандидатами, отобранными после 3-го этапа, проводится собеседование, которое призвано собрать более детальную информацию о квалификации, опыте, деловых и личных качествах кандидатов. В том числе собирается информация о таких трудно формализуемых качествах кандидатов, как внешний вид, контактность, готовность к конструктивному сотрудничеству и другим.

5 этап. Кандидатам, прошедшим 4-й этап, предлагается рассмотреть и дать свои предложения по тем профессиональным задачам, которые им предстоит решать в случае успешного прохождения всех этапов отбора.

6 этап. Собеседование с кандидатами, успешно прошедшими все этапы отбора, и принятие решения относительно приема на работу наиболее подходящих по всем показателям специалистов.

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА ОТБОРА

Для того, чтобы удовлетворять поставленным целям, процесс отбора должен быть достаточно хорошо формализован и подкреплен соответствующими положениями, инструкциями, типовыми формами и т.д. Процедуры, на основании которых осуществляется отбор, должны быть хорошо отработаны, а персонал, проводящий отбор, должен иметь необходимую квалификацию и опыт.

Процесс отбора включает в себя ряд этапов, каждый из которых решает свои задачи и отличается специфическими процедурами, методами и приемами работы.

Поиск претендентов · реклама в СМИ · обращение в рекрутинговые агентства · обращение в службы занятости · личные контакты и т.д.
База данных подготовка списка кандидатов на вакантные должности
Сбор предварительной информации от кандидатов · предварительное собеседование · заполнение стандартной формы «Сведения о кандидате» · прием резюме от кандидатов
Проверка информации, полученной от кандидатов · информация с прежних мест работы и учебы · проверка рекомендаций
Медицинское обследование · запрос в поликлинику по месту жительства, в кожно-венерологический и психоневрологический диспансеры
Серия последовательных интервью · со специалистом отдела кадров · с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия · с генеральным директором (в зависимости от должности)
Окончательное решение о зачислении на работу

34. Коллективные формы принятия решений

II. Коллективные методы обсуждения и принятия решений. 

Основные моменты:

1) Определяется круг лиц - участников данной процедуры;

2) Главные критерии формирования такой группы:

* Компетентность;

* Способность решать творческие задачи;

* Конструктивность мышления;

* Коммуникабельность.

3) Формы групповой работы: заседание, совещание, работа в комиссии и другое.

Наиболее распространенным методом коллективной подготовки управленческих решений являются: «Мозговая атака» или «Мозговой штурм.

Сущность метода заключается в том, что участники предоставляют своим мыслям полную свободу и не пытаются направить их в определенном русле. Сотрудники говорят все, что приходит им в голову, каким бы абсурдным это не казалось. Основное правило - процесс генерации идей отделяется от их критики. Любая, даже самая безумная мысль поощряется. Такая поддержка стимулирует творческий процесс. В результате участники предлагают несколько десятков новых, оригинальных решений.

Как правило, руководят процессом эксперт и организатор. В качестве эксперта выступает специалист, компетентный в той области, к которой относится обсуждаемая проблема. Организатором может быть психолог или HR-менеджер, который отвечает за эффективную коммуникацию и позитивную атмосферу обсуждения.

Можно выделить следующие этапы проведения метода: подготовка, формирование креативной группы, процесс «мозгового штурма», подведение итогов.

Во время подготовки выбирают проблему обсуждения и основные направления генерации идей. Следующий шаг - формирование креативной группы (7-10 человек), которая будет работать в условиях «мозгового штурма». Двое или трое из участников должны обладать специальными знаниями по поднятой проблеме, а остальным желательно иметь профессиональный опыт в других областях. Если среди них есть руководители и подчиненные, вводится обязательный принцип «срывания погон», то есть профессионального и личного равенства. Эксперту и организатору запрещается «давить» на сотрудников и контролировать их высказывания.

Процесс «мозгового штурма» осуществляется следующим образом. Сначала руководитель формулирует задачу и предлагает участникам поразмышлять над ее решением. Обсуждение проходит, как правило, в форме «вспышек» и пауз. Обычно «вспышки» длятся около 10-15 минут. В это время возникающие идеи записывают на досках или листах флип-чарта, иногда используют диктофон. В паузах необходимо, чтобы руководитель или психолог задавали вопросы для активизации группы («Почему вы так думаете?», «Есть ли какие-то контраргументы?», «Что может помешать реализации этого плана?», «Использовалась ли эта идея нашими конкурентами?»). Для решения небольших заданий может быть достаточно одной-двух «вспышек» мозговой активности. Более серьезные проблемы могут обсуждаться до полутора-двух часов.

На этапе подведения итогов руководитель еще раз озвучивает идеи, которые появились в результате «мозгового штурма». Он может сгруппировать их по степени важности или возможной реализации, а также отметить самые креативные (смелые, парадоксальные, неожиданные) мысли.

Метод «Дельфы» (название от греческого города «Дельфа», прославившегося жившими там мудрецами - предсказателями будущего) - это многоуровневая процедура анкетирования. После каждого тура данные дорабатываются, и полученные результаты сообщаются экспертам с указанием расположения оценок. После стабилизации оценок опрос прекращается и принимается предложенное экспертами или скорректированное решение.

Методы экспертных оценок - исследование сложных специальных вопросов на стадии выработки управленческих решений лицами, обладающими специальными знаниями и опытом, с целью получения выводов, мнений, рекомендаций и оценок. Экспертное заключение оформляется в виде документа, в нем фиксируются хозяйственные исследования и его итоги, например, применяется: при прогнозировании тенденций развития торговой системы, при оценке альтернативных вариантов решения.

Дискуссионное совещание

Сущность метода состоит в том, что рабочая проблема обсуждается с разных сторон, это позволяет своевременно выявить возможные погрешности и ошибки. Будущий проект создается в условиях теоретического эксперимента, происходит моделирование ситуации, которая еще не сложилась.

В дискуссионном совещании обычно принимают участие руководители или представители всех подразделений компании. Группы могут состоять как из 7-10 участников, так и из 20-30 человек. Продолжительность совещания - приблизительно два часа.

Технология проведения дискуссионного совещания такова. Во время подготовки к этому мероприятию каждому участнику отводится особая интеллектуальная функция (роль), в рамках которой он должен действовать во время обсуждения: докладчик, критик, соглашатель, аналитик, историк, задающий вопросы, наблюдатель и слушатель. Также должны присутствовать сотрудники, исполняющие функцию таймера и фиксирующие предложения и замечания.

Докладчик готовит сообщение по выбранной проблеме на 15 минут. Например, обоснование перспективности проекта или предложение открыть новое направление в деятельности компании. Критик формулирует замечания, указывает на ошибки и противоречия в содержании доклада. Соглашатель находит конструктивные моменты как в предложениях докладчика, так и в возражениях критика. Аналитик выявляет причины и основания принятия решений. Историк отслеживает динамику обсуждения. Например, он может констатировать: «Сначала мы говорили о..., потом мы перешли к...» Задающий вопросы помогает более подробно развернуть ход дискуссии. Наблюдатель и слушатель стимулируют беседу своим присутствием и активным вниманием. Таймерследит за тем, чтобы участники не перебивали друг друга и каждому было отведено свое время для выступления.



35. Способы управленческого воздействия

В группе эмоциональных средств влияния на подчинённых основное место занимает "заражение" и подражание.

"Заражение" - это, пожалуй, самый древний способ влияния на людей. Он характеризуется практически автоматикой, неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому. Используя механизм заражения, менеджер может значительно повысить сплоченность коллектива, мобилизовать его на выполнение целей организации.

Подражание - это усвоение действий, поступков, манеры поведения и даже способа мышления других лиц. Если "заражение" характеризуется передачей эмоционального состояния, то осознанное подражание представляет собой способ заимствования того лучшего, что есть у других.

Подражанию легко поддаются впечатлительные и слабовольные люди, а также лица с недостаточно развитым самостоятельным мышлением. Зная это, важно выяснить, кто служит для них "эталоном" для подражания и в соответствии с этим осуществлять управленческие действия.

В группу способов рассудочного управленческого влияния на подчинённых входят: внушение, убеждение, просьба, угроза, подкуп, приказ.

Внушение - это воздействие, основанное на некритическом восприятии того, что внушение как способ влияния на подчиненных является бездоказательным и неаргументированным. Поэтому эффект воздействия достигается за счет личных качеств менеджера: его признание, авторитет, престиж и т.п. Чем они выше, тем эффективнее внушение.

Внушение является односторонним воздействием: активен, как правило, внушающий, а тот, кому внушают, - пассивен. Многие менеджеры успешно влияют на людей с помощью внушения. Особенно большой эффект внушения достигается, если подчиненный возбужден и срочно ищет выход из создавшегося положения. В этот момент он готов следовать любому совету руководителя. В данном случае внушение проявляется больше как убеждение.

Убеждение - эффективная передача своей точки зрения. Руководитель, который влияет на подчинённых путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать, - он "продает" подчиненному то, что нужно сделать. Для эффективного убеждения используются различные приемы.

Просьба - способ управленческого влияния на подчиненного, основанный на добровольных, побуждающих, непринудительных мотивах. Прибегая к просьбе, менеджер пытается взывать к лучшей из сторон натуры другого человека. Положительный результат достигается в случае, если между руководителем и подчиненным существуют хорошие отношения.

Угроза - запугивание, обещание причинить подчиненному зло. Они основаны на том допущении, что страх иногда является достаточным мотивом, чтобы побудить человека выполнять поручения, с которыми он внутренне не согласен. Как правило, угрозы срабатывают на короткое время (пока подчиненный находится в "зоне страха", т.е. боится руководителя). Угроза вызывает борьбу между двумя личностями, и здесь проигравшим всегда будет тот, кто вынашивает мысль победить в будущем (никому не хочется быть постоянно проигравшим).

Подкуп - склонение на свою сторону, расположение в свою пользу подчиненного любыми средствами. Т.е. руководитель может предоставить своему подчиненному какие-либо преимущества, если он определенным образом изменит свое поведение. В некоторых случаях подкуп - это честный подход, предоставляющий подчиненному дополнительные вознаграждения за дополнительные усилия, например: "Поработай сегодня сверх нормы и завтра можно будет уйти с работы пораньше"

Приказ - официальное распоряжение властных органов. Исключается альтернатива, поскольку приказ не обсуждают, а выполняют. И если приказ не выполнен, за этим, как правило, следуют негативные последствия.

36. Деловая игра как способ принятия управленческих решений

Деловая игра - метод имитации принятия решений руководящих работников или специалистов в различных производственных ситуациях, осуществляемый по заданным правилам группой людей или человеком с ПК в диалоговом режиме, при наличии конфликтных ситуаций или информационной неопределённости

Принципы организации деловой игры: 1)Принцип имитационного моделирования конкретных условий и динамики производства. Моделирование реальных условий профессиональной деятельности специалиста во всем многообразии служебных, социальных и личностных связей является основой методов интерактивного обучения.2)Принцип игрового моделирования содержания и форм профессиональной деятельности. Реализация этого принципа является необходимым условием учебной игры, поскольку несет в себе обучающие функции.3)Принцип совместной деятельности. В деловой игре этот принцип требует реализации посредством вовлечения в познавательную деятельность нескольких участников. Он требует от разработчика выбора и характеристики ролей, определения их полномочий, интересов и средств деятельности. При этом выявляются и моделируются наиболее характерные виды профессионального взаимодействия «должностных» лиц.4)Принцип диалогического общения. В этом принципе заложено необходимое условие достижения учебных целей. Только диалог, дискуссия с максимальным участием всех играющих способна породить поистине творческую работу. Всестороннее коллективное обсуждение учебного материала обучающимися позволяет добиться комплексного представления ими профессионально значимых процессов и деятельности.5) Принцип двуплановости - отражает процесс развития реальных личностных характеристик специалиста в «мнимых», игровых условиях. Разработчик ставит перед обучающимся двоякого рода цели, отражающие реальный и игровой контексты в учебной деятельности.

6) Принцип проблемности содержания имитационной модели и процесса её развёртывания в игровой деятельности.

Признаки деловой игры: Моделирование процесса труда (деятельности) руководящих работников и специалистов предприятий и организаций по выработке управленческих решений.

Реализация процесса «цепочки решений». Поскольку в деловой игре моделируемая система рассматривается как динамическая, это приводит к тому, что игра не ограничивается решением одной задачи, а требует «цепочки решений». Решение, принимаемое участниками игры на первом этапе, воздействует на модель и изменяет её исходное состояние. Изменение состояния поступает в игровой комплекс, и на основе полученной информации участники игры вырабатывают решение на втором этапе игры и т. д.

Распределение ролей между участниками игры.

Различие ролевых целей при выработке решений, которые способствуют возникновению противоречий между участниками, конфликта интересов.

Наличие управляемого эмоционального напряжения.

Взаимодействие участников, исполняющих те или иные роли.

Наличие общей игровой цели у всего игрового коллектива.

Коллективная выработка решений участниками игры.

Многоальтернативность решений.

Наличие системы индивидуального или группового оценивания деятельности участников игры.

Вопрос 37.

· Убеждение

Результатом процесса убеждения является формирование знаний, которые в последствии становятся мотивом поведения человека и определяют его отношение к действительности, устойчивым свойством его личности и готовностью к принятию новых знаний (норм, правил, оценок). Ключевым моментом в формировании убеждений является владение человеком соответствующими приемами.

Основными приемами убеждения путем управления словом выступают:

1. информирование и разъяснение,

2. доказательство и опровержение (критика).

Информирование в процессе убеждения реализуется различными методами. Среди них особое место занимает рассказ, который обычно строится двумя способами: индуктивный и дедуктивный. Индуктивный способ изложения - от отдельных фактов к обобщениям - предпочитают слушатели с темпераментом флегматика. Дедуктивный способ - от общих положений к отдельным фактам - предпочтителен для холерика.

Разъяснение может выступать в двух видах: инструктивное и рассуждающее. Инструктивное разъяснение уместно тогда, когда требуется что-то запомнить, не размышляя. Такой прием не нравится людям творческим, с художественными наклонностями. Для этих людей большую привлекательность имеют приемы рассуждающего разъяснения, которые строятся таким образом, что ведущий все время ставит перед собеседником вопросы "за" и "против", заставляя его самого мыслить.

Доказательство строится по законам формальной логики, в частности, используются законы тождества, противоречия, исключенного третьего и достаточного основания. Выдвигается какой-то тезис (мысль) и подыскиваются доводы для его подтверждения. Доказательство может носить характер демонстрации фактов. В логическом плане опровержение обладает той же природой, что и доказательство. Опровергнуть какое-либо положение - значит доказать его ложность. Однако в психологическом плане они существенно отличается от друг от друга, поскольку опровержение воспринимается как критика.

· Обольщение

Однако есть немало людей, нечувствительных к рассудочным доказательствам, а дискуссия подрывает их уважение к лидеру. Кроме того, чтобы действительно оказывать влияние, необходимо, чтобы идеи и слова пробуждали сильные чувства. Существуют разные способы оказания влияния. Например, с помощью обольщения.

Приемы обольщения мы употребляем порой неосознанно, в значимых для нас ситуациях.

К основным приемам обольщения относят приемы представления и церемониала.

Приемы представления помогают управлять пространством. Любая важная встреча требует продумывания и специального обустраивания места ее проведения. Выбор стола для переговоров или дружественного ужина, а также расположение участников оказывают столь существенное влияние на эффективность взаимодействия в процессе переговоров, что никогда "не пускаются на самотек". Собирая людей в помещении, вы продумываете, как удобнее расположить столы, за которыми люди будут работать, где будет ваше место и место каждого участника.



Вопрос 38.

Идея концепции ограничений в деятельности руководителя состоит в том, что руководители имеют возможность развивать и повышать эффективность своей работы, но присутствуют области, которые им “не даны”. Эти области и являются ограничениями руководителя. Выявив такие ограничения, можно сосредоточить внимание на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех его личных возможностей.

1. Не умение владеть собой. Те руководители, которые не умеют правильно распоряжаться, бороться с конфликтами и стрессами, эффективно использовать время, энергию и навыки ограничены способностью владеть собой.

2. Размытые личные ценности.

3. Неясные личные цели. Те, кто хорошо знает, что они хотят, всегда видят перед собой цель.

4. Заторможенное личное развитие. Отсутствие умения внедрять в практику полученные знания.

5. Неумение решать проблемы (принимать решения).

6. Отсутствие творчества в работе. Неумеющий экспериментировать, рисковать и сохранять творческий подход к работе. Творчество - постоянный поиск новых вариантов.

7. Неумение влиять на людей.

8. Непонимание специфики управленческого труда. Она выражается в том, чтобы руководитель добивался результата не личным трудом, а через труд других лиц - это и есть специфика труда. Потому что главный принцип руководителя гласит:

· управлять - значит приводить к успехам других;

· кто производит - не управляет; кто управляет - не производит;

· кто управляет должен видеть и ставить четкие цели.

9. Низкие организаторские способности.

10. Неумение обучать.

11. Неумение формировать коллектив.

39. Имидж и его формирование

В настоящее время работодатели предъявляют обширные требования к кандидатам на различные должности, в особенности, если непосредственная деятельность будущего сотрудника будет связана с руководством и общением с людьми. Так вот, обладая определенной психологической подготовкой, руководитель сможет эффективно осуществлять свои функции, управлять работой предприятия. Психологическая подготовка поможет ему в общении с подчинёнными, он сможет лучше понять их потребности и мотивацию к деятельности. Он сможет избежать конфликтных ситуаций как внутри коллектива, между исполнителями, так и между исполнителями и подчинёнными. Умелое применение психологических знаний в сочетании с другими благоприятными условиями развития производства приведут к повышению эффективности работы предприятия и увеличению прибыли. При этом надо понимать, что конкуренция на рынке труда не гарантирует поступления на работу только за счёт образования и профессионального опыта. Требования многих работодателей касаются не только наличия определенных качеств для успешного выполнения деятельности, но и того факта, как человек будет презентовать себя и организацию в целом в своём лице. Иными словами, для умелого руководителя важную роль играет егоимидж.

 Проведя исследования, американские психологи Нолл и Тенкерслей утверждают, что:

· Важнейшими слагаемыми позитивного имиджа считаются коммуникативные способности (умение вести переписку, разговаривать с людьми в различных ситуациях, литературный язык и чёткая артикуляция). Далее в порядке ранжирования следуют различные аспекты внешности - ухоженность, облик (общий вид, фигура, физическая форма, одежда) и хорошие манеры.

· Директора фирм и руководители отделов по работе с персоналом считают подходящий имидж более важным условием для карьеры, чем курсы по повышению квалификации.

· Все респонденты считают, что процветание предприятия напрямую зависит от его имиджа.

· Подобрать костюм, рубашки, галстуки, пуловеры, аксессуары и т.д. так, чтобы они сочетались друг с другом, соответствовали обстановке и, в то же время, отражали внутреннее состояние личности требует немалых навыков, знаний, в том числе и по психологии. Кроме того, формируя имидж, необходимо учесть такие компоненты как звучание голоса, коммуникативные способности, умение вести себя в обществе, контакт взглядом, подача руки, осанка, физическое здоровье, ухоженность (волосы, кожа, руки и т.д.), манеру одеваться - свой стиль, хорошие манеры (воспитанность). Руководителю необходимо умело сочетать и изменять в зависимости от сложившейся обстановки все эти факторы, что требует в том числе и психологической подготовленности.

В буквальном смысле имидж означает - внешний образ, слепок (от англ. Imege). Имидж - это социальный образ, который как правило является отражением профессионально значимых характеристик его личности.

Главная функция имиджа приведение действий руководителя в соответствии с ожиданиями подчиненных. Эта функция следует из простейшего требования объяснимости действий человека на окружающих. То есть, чем однозначнее интерпретируются действия человека, чем легче их объяснить, тем больше степень понимания и, следственно, положительной оценки этих действий.

Имидж обладает так же мотивирующей функцией. Чаще всего эта функция реализуется в предпринимательском и партиципативном типах корпоративной культуры, где стремление быть похожим на лидера может стать хорошим стимулом для развития подчиненных.

 Можно выделить следующие составляющие имиджа руководителя организации:

1) персональные характеристики: физические, психофизиологические особенности, характер, тип личности, индивидуальный стиль принятия решений и т.д.;

2) социальные характеристики: статус руководителя организации, который включает не только статус, связанный с официально занимаемой должностью, но также и с происхождением, личным состоянием и т.д. Со статусом тесно связаны модели ролевого поведения. Социальная принадлежность в значительной мере определяет нормы и ценности, которых придерживается руководитель;

3) личная миссия руководителя: Личная миссия руководителя определяет то положение, в котором он находится в данный момент, и то, чего он хочет достичь в будущем.

4) ценностные ориентации руководителя: наиболее важные предположения, принимаемые руководителем организации и оказывающие воздействие на организационную культуру организации.

 Имидж руководителя в современной психологии рассматривается в рамках психологии управления и анализируется в контексте следующих проблем: формирование имиджа организации; влияние имиджа на деловые отношения; взаимосвязь профессиональных и личностных качеств имиджаруководителя; восприятие управленческой команды, руководителя; представление об идеальном руководителе; коммуникативные качества личности руководителя; психологические особенности личности руководителя; психологическая компетентность руководителя; психологические особенности профессиональной деятельности руководителя; гендерный аспект в сфере управления и др.

Формирование и восприятие имиджа - единый тесно взаимосвязанный процесс, в котором интегрировано представлены субъектно-объектные отношения. С одной стороны, имидж формируется под влиянием "заказа" воспринимающей среды, с другой стороны, он выступает фактором, формирующим определенный отклик в этой среде.