Если посмотреть в целом на управление персоналом, то можно отметить два важнейших подхода к управлению - американский (а) и японский (я). Особенности каждого подхода показаны в виде совокупности критериев (принципов), используемых при управлении.

1. Ключевой принцип организации:

· эффективность;

· гармония.

2. Отношение к работе:

· направлено на выполнение задачи или реализацию проекта;

· направлено на выполнение обязанностей.

3. Должностная конкуренция:

· свободная и явная конкуренция;

· неярко выражена, проявляется только в определенных условиях.

4. Гарантия сохранения должности:

· нестабильная;

· высокая.

5. Принятие решения:

· сверху вниз - через систему управления и информацию;

· снизу вверх - система "риджи" ("ри" - спроси подчиненного, "джи" - обдумай).

6. Делегирование власти:

· широко распространено;

· мало распространено.

7. Отношение с подчиненными:

· контактные, деперсонализированные;

· "семейные", длительные, "отеческие" заботы до пенсии.

8. Метод найма на работу:

· после окончания учебного заведения и из других компаний;

· после окончания учебного заведения.

9. Оплата труда:

· в зависимости от результатов и договоренности;

· гарантированная зарплата в зависимости от стажа.

Как видно из рассмотренного примера, конкретные приемы и ценностные ориентации управления могут быть весьма разнообразны. Выбор конкретных приемов зависит от массы обстоятельств.

Большинство американских руководителей выполняют целевые роли, в то время как японские руководители целевые и поддерживающие роли. В США руководители склонны делать упор на производственную деятельность и игнорировать социальные аспекты, в то время как в Японии достижение и сохранение состояния удовлетворенности членов рабочей группы идет бок о бок с выполнением целевых ролей.

Рассматривая вопросы повышения эффективности работы коллектива, можно сделать вывод, что самый эффективный коллектив - это коллектив:

· чей размер соответствует его задачам;

· в составе которого находятся люди с положительными чертами характера;

· чьи нормы способствуют достижению целей коллектива;

· где здоровый уровень конфликтности;

· где хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей;

· где члены коллектива, имеющие высокий статус, не доминируют;

· где создан здоровый моральный климат.

При этом в своей деятельности руководитель должен:

· увеличивать степень удовлетворенности своих работников путем улучшения условий труда;

· сконцентрировать внимание на потребностях группы и создать систему эффективной мотивации труда;

· внедрить систему взаимного контроля и взаимной ответственности (кружки качества).

Руководителю коллектива необходимо всегда помнить, что каждый работник - это личность.

Он не просто работает, он живет, работая, а работая, он реализует себя как личность. И обращаться надо с ним как с личностью: не столько стимулировать, сколько признавать работу, труд, человека, личность.

Руководителю коллектива следует быть внимательным к тому, чтобы привлеченные им к работе специалисты:

· испытывали удовлетворение от работы, от пребывания в коллективе и от контактов с его членами;

· чувствовали себя личностями;

· верили в надежность своего коллектива и в нужность своей работы;

· имели удовлетворение от своего статуса, выпавшего на их долю положения в коллективе.

7. Способы поведения как реализация социальной роли «начальника», «подчинённого», «коллеги»

«Роль» - это способ поведения, задаваемый обществом. Она складывается из двух переменных - базовых психологических установок нашего «Я» и ожиданий других людей. Бывает, что в течение одного дня деловому человеку приходится «играть» несколько ролей: руководителя, коллеги, подчиненного, партнера по переговорам и т. д. Во всех случаях предпосылкой успеха является не только всесторонний и глубокий анализ деловой ситуации, но и готовность к успеху, обусловленная состоянием и ориентацией нашего «Я».

Помимо прав и обязанностей, а также задач и содержания для каждой роли характерно наличие определенного статуса. Может быть формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми.

Формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации. Роли, расположенные на одном иерархическом уровне, могут иметь различный формальный статус, так как он определяется не только уровнем иерархии, но и сферой деятельности, к которой относится роль. Например, роли начальника отдела могут иметь различный статус в зависимости от того, какую позицию занимает отдел в организации .

Неформальный статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо же неформально определенным значением и влиянием роли в организации. Человек может обладать особыми личностными чертами либо же возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его лидерское положение, более высокое, чем определенное формальным статусом роли.

Являясь членом тех или иных социальных групп, вступая во взаимодействие с другими людьми, человек в каждом из этих случаев обладает той или иной позицией (статусом) - местом в данной конкретной системе социальных взаимосвязей. Так, на предприятии четко различаются официальные позиции директора, бухгалтера, юрисконсульта, начальника цеха, мастера, рабочего и т.д. Многие позиции, занимаемые людьми, характеризуют их в более широком социальном смысле.

Каждый человек обладает целым рядом различных социальных позиций, что составляет его «статусный набор». Так, один и тот же человек может представать перед другими людьми как учитель, муж, отец, брат, друг, шахматист-разрядник, член профсоюза.

Рассмотрение любой позиции в группе или в обществе всегда подразумевает наличие других, связанных с ней позиций. Отсюда выводится известная взаимозависимость и между людьми, находящимися в связанных между собой позициях.

Например, позиция руководителя подразумевает существование позиции подчиненного и коллеги .

Имеется определенная взаимозависимость между сотрудниками любой организации, между членами семьи, родственниками, вообще между индивидами, вступающими друг с другом даже в один-единственный непродолжительный контакт (например, между продавцом и покупателем, кондуктором автобуса и пассажиром). Таким образом, можно говорить о наличии соответствующих взаимоотношений между указанными лицами.

Отсюда следует, что роль обусловлена конкретным местом человека в структуре социальных связей и в известном смысле не зависит от его индивидуально-психологических свойств .

Подчиненные всегда замечают санкции начальников, а вот начальники, особенно любящие администрировать, а не управлять, редко замечают санкции, которые накладывают на них подчиненные. Убытки здесь совершенно неисчислимые, которые проявляются тем, что починенные становятся безынициативными или даже осознанно или неосознанно тормозят производственный процесс.

Если человек искренне играет свою роль, то по исполнению можно судить, что это за человек, каковы его способности, темперамент, мировоззрение. Но иногда роль настолько автоматизируется, что перестает отражать личность как таковую. Тогда индивид просто меняет одну роль на другую, а личности как таковой нет, или роль отрывается от личности, по тому, как человек играет свою роль, уже нельзя понять, кто он такой как личность. Роль по сути дела становится маской.

Маска - это поведение, которое использует личность для безопасного общения. Происходит контакт масок.

8. Самоуправление и самоорганизация руководителя

В каждой организации имеются регламентирующие документы на систему управления организации (уставные документы, законодательные и нормативные акты и т.д.). Однако наряду со штатным управленческим процессом в организации происходят процессы, связанные с несанкционированным управлением и организацией, т. е. самоуправление и самоорганизация.

Самоуправление и самоорганизация свойственны живой и неживой материи. В ряде случаев самоуправление и самоорганизация более эффективны, чем искусственные управление и организация. В некоторых случаях они инициируют развитие искусственного управления в организации или же функционируют совместно. Иногда трудно определить, что послужило источником профессионального управления: оно само или элементы самоуправления .

Самоорганизация может рассматриваться как процесс и как явление. Сущность ее как процесса состоит в формировании совокупности действий, ведущих к созданию устойчивых реакций в системе. Сущность самоорганизации как явления состоит в объединении элементов для реализации программы или цели и действующих на основании внутренних правил и процедур.

Выделяют техническую, биологическую и социальную самоорганизацию.

Техническая самоорганизация (как процесс) основана на программе автоматической смены алгоритма действия при изменении свойств управляемого объекта, цели управления или параметров окружающей среды (например, система самонаведения ракет). Как явление техническая самоорганизация - это набор альтернативных интеллектуальных адаптивных систем, обеспечивающих заданную работоспособность вне зависимости от условий функционирования. Среди них различают самонастраивающиеся, самообучающиеся и самоорганизующиеся системы.

Биологическая самоорганизация основана на генетической программе сохранения вида (как процесс), призванной обеспечить соматическое (телесное) построение объекта (как явление).

Социальная самоорганизация (как процесс) основана на общественной социальной программе гармонизации общественных отношений, включающей меняющиеся во времени приоритеты установок, интересов, ценностных ориентации, мотивов и целей, относительно постоянных во времени законов организации. Самоорганизация реализуется путем самообучения, самовоспитания и самоконтроля. Как явление социальная самоорганизация - это конкретные поступки человека или организации, формы коммуникаций, выводы.

Основные качества, способствующие проявлению самоорганизации человека или организации, - это инициативность, мужественность, настойчивость, решительность, самоанализ, саморегуляция, самообладание, сдержанность, самодисциплина, терпение, умение предвидеть, самостоятельность, энергичность .

Позитивными формами проявления самоорганизации руководителя и специалиста выступают изобретательская и рационализаторская деятельность, создание эффективных машин и структур, техническое и управленческое консультирование.

Самообучение - это необходимое самопроизвольное стремление человека или организации к изменениям внутренней базы данных и базы знаний. Самообучение реализуется путем затрат собственного свободного времени и финансовых ресурсов на более полное удовлетворение потребностей и интересов в информации, знаниях и общении.

Самовоспитание может относиться как к человеку, так и к организации. Цель самовоспитания - преодоление вредных или создание, новых позитивных качеств личности или организации, в том числе формирование активной деловой политики, утверждение своей продукции, технологии или имиджа; самовнушение, самодисциплина и лояльность; самоодобрение и самостимулирование; преодоление отрицательных эмоций.

Самоконтроль - это контроль собственной деятельности человека, коллектива или организации, осуществляемый с целью сравнения результатов деятельности с имеющимися нормами, правилами и стандартами. Это сравнение позволяет человеку или другому объекту организации неформально оценить свою деятельность, выявить свои возможности для улучшения деятельности или убедиться в несоответствии работы своим силам и знаниям. Для проведения самоконтроля применяются самоанализ, самоотчет, самооценка, тестирование по индивидуальному тесту, внутренний голос. По отношению к общественному контролю результаты самоконтроля могут быть: адекватными, завышенными или заниженными.

Самоуправление присуще любой системе. Под самоуправлением понимается автономное функционирование какой-либо социальной системы (коллективов, организаций, объединений и даже одного человека). Оно реализует потребность человека и организации к свободе, самовыражению и самопроявлению.

Самоуправление может быть только конкретно, например, для высшего управленческого персонала организации, для персонала конструкторского бюро и т.д. Процесс самоуправления служит элементом демократизации общего управления в результате непосредственного участия работников в разработке решений компании, стратегий ее развития и др.

Рассмотрим три принципа самоуправления.

Принцип вторичностности. Самоуправление не может быть первичным в организации. Любая организация создается для удовлетворения какой-то общественной потребности или интереса. Она включается в систему хозяйственных или общественных организаций с заданной структурой под общим государственным управлением. Если организация не будет следовать законодательным актам государства, она будет ликвидирована. Полностью самоуправляемая организация практически невозможна.

Принцип сочетания управления и самоуправления. В любой организации управление и самоуправление должны сочетаться на каждом уровне управления. Данный принцип основан на обязательности удовлетворения потребностей и интересов персонала в организации, относящихся как к управлению, так и к самоуправлению.

Принцип мягкой регламентации. Процесс самоуправления не может быть жестко регламентированным законодательными актами и положениями организации. Самоуправление основано на субъективизме активного персонала. В случае жесткой регламентации самоуправление вырождается в обычное управление с потерей ряда активизирующих потребностей и интересов.

Изначально самоорганизация возникает спонтанно, а затем постепенно формируется самоуправление и, наконец, профессиональное управление, которое создает организационные функции и структуры управления.

Внутренние и внешние возмущающие воздействия приводят к нарушению принятого порядка деятельности в организации (к нарушению гармонии). Вследствие этого возникают процессы, помимо воли и сознания людей стремящиеся сформировать новые пропорции, ввести новые элементы в деятельность организации или вывести из нее устаревшие. Люди являются проводниками (осознанными или неосознанными) этих процессов. Кроме того, возмущающие процессы могут инициироваться и самоуправлением, профессиональным управлением, реализацией функций и структур управления . Таким образом, может быть достаточно много циклов возникновения самоорганизации и вследствие этого самоуправления .

Социальная самоорганизация может быть личной и коллективной. Личная самоорганизация в большей мере рассматривается в психологии и только частично в рамках теории организации в плане информационного обеспечения и формах самоорганизации. Коллективная самоорганизация может происходить в среде:

* внутренних коммуникаций (при выполнении работ в отделе, цехе, лаборатории и т.д.);

* внешних коммуникаций (при проведении региональных собраний, конференций, объединенных работ, при виртуальных контактах);

* рисковых (венчурных) операций (работа в условиях стрессов, неожиданностей, опасностей)

9. Личностный подход к управлению человеком и его деятельностью в организации

Эффективность управления в значительной мере определяется прогностичностью осуществляемых воздействий, основанной на пониманий механизмов поведения объекта управления - человека или группы людей. Долгое время основой такого понимания был индивидуальный подход, предполагающий учет индивидуальных особенностей конкретных людей в организации их деятельности с целью ее оптимизации.

Проблема оптимизации управления персоналом требует знания руководителем индивидуальных особенностей работников и учета этих особенностей в управленческой деятельности. Найти выход при решении этой проблемы помогает личностный подход, в основе которого лежит понимание личности как устойчивого сочетания индивидуальных особенностей конкретного человека, обусловливающих типичность и постоянство его реакции, поведения, отношении.

Индивидуальные особенности человека не существуют разрозненно, а образуют устойчивую систему, которая обеспечивает целостность его индивидуальности. Наиболее часто встречающиеся сочетания этих свойств образуют типы личностей, характеризующиеся постоянством проявления отдельных особенностей деятельности, поведения, отношений. Знание о наличии нескольких индивидуальных особенностей сотрудника, проявляющихся в определенном сочетании в его поведении в разных ситуациях, позволяет руководителю с высокой степенью достоверности предположить наличие ряда других (дополнительных) свойств его личности, характерных для данного типа личности, и прогнозировать его деятельность и поведение в конкретных ситуациях, его реакции па конкретные воздействия и условия.

В реальной управленческой деятельности личностный подход более продуктивен, чем индивидуальный, потому что, во-первых, позволяет сориентироваться в поведении работника и обратить внимание на те проявления его личности, которые являются базовыми, а не второстепенными (несмотря на кажущуюся яркость их проявления); во-вторых, дает основание для типизации сотрудников по нервно-психическому складу, природным особенностям, определяющим их «социальное» и «профессиональное» лицо. Это повышает прогностические способности руководителя и облегчает управление отдельными работниками и производственным коллективом.

Какие же характерные особенности человека нужно учитывать при «построении» его целостного образа, что «закладывать» в основу его понимания, на что опираться в разработке и прогнозировании управляющих воздействий? По сути это вопросы о структуре личности как основе понимания людей в единстве их индивидуальных и типологических свойств и особенностей. В качестве базовой можно использовать структуру личности, предложенную российским психологом К. К. Платоновым, базирующуюся па определенном соотношении биологического (врожденного) и социального (приобретенного) в человеке и дающую возможность оказывать корректирующее влияние на проявления того и другого в деятельности человека, его поведении, отношениях, переживаниях, способностях и т. п. Содержание структуры личности составляют четыре блока характеристик: биологический, психологический, педагогический и социально-психологический.

Биологический блок включает в себя характеристики личности, обусловленные врожденными биологическими особенностями человека (пол, возраст, тип нервной системы, темперамент, физическое здоровье). Возможности корректирующих влияний извне на проявление особенностей личности, связанных с названными характеристиками, весьма ограничены, а их «переделка» вообще невозможна. Корректирующие влияния могут быть направлены только на создание благоприятных условий для их «положительных» проявлений и учет возможных «отрицательных» (негативных) проявлений при ухудшении условий деятельности.

Психологический блок образуют характеристики личности, обусловленные основными психическими процессами, лежащими в основе уровня психического развития человека и его познавательных (умственных) способностей (ощущения, восприятие, представления, воображение, внимание, память, мышление, речь, эмоции). Корректирующие воздействия могут быть направлены на тренировку и развитие всех познавательных процессов, однако их конечная результативность будет обусловлена врожденными ограничениями. Психические возможности человека определяют скорость, объем и качество его деятельности и потому должны учитываться в организации производства.

Создание оптимальных условий для их функционирования обеспечивает эффективность профессиональной деятельности человека и его поведения.

Педагогический блок объединяет характеристики жизненного опыта человека - общего, профессионального, социального (знания, умения, навыки и привычки). Содержание данного блока свидетельствует об уровне «общего развития» человека, его информированности и мастерстве в профессиональной деятельности, в сфере образования, культуры, социального поведения. Наиболее существенные изменения в характеристиках этого блока могут быть достигнуты только при условии использования закономерностей биологического и психологического развитии человека, зафиксированных в первых двух блоках.

Социально-психологический блок характеризует мотивационную сферу личности и включает в себя систему потребностей, мотивов, отношений, моральных норм, жизненных ценностей с учетом степени их выраженности (влечения, желания, интересы, намерения, стремления, склонности, идеалы, убеждения, мировоззрение). Все содержательные характеристики этого блока обладают практически неограниченными возможностями изменений, однако их «податливость» корректирующим воздействиям уменьшается от влечения к мировоззрению: чем сложнее и выше социальный уровень того или иного мотива, нормы поведения, жизненной ценности, тем труднее на них повлиять с целью изменения. Существенным является и то, что коррекция возможна только при условии непротиворечивого целенаправленного воздействия как «извне» (со стороны руководителя, обстоятельств, коллег, условий работы и т. п.), так и «изнутри» (со стороны самого человека - носителя данного мотива, ценности, нормы). Но непротиворечивость воздействия внешних и внутренних факторов редко бывает результатом случайного совпадения, чаще всего она является результатом хорошо продуманной и организованной стратегии руководителя, опирающейся на знание особенностей личности подчиненного, входящих в первые три блока.

10. Существуют различные точки зрения на феномен эффективности руководства

Сторонники одной из них выделяют следующие критерии эффективности: 

Психологические критерии

- удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем (отношениями с коллегами и руководителями, условиями труда, заработной платой и т. д.)

- мотивация членов коллектива (речь идет об их желании трудиться и сохранить членство в данном коллективе)

- авторитет руководителя в коллективе (формальный, т.е. обусловленный набором властных полномочий, которые дает руководителю занимаемый им пост; моральный, т.е. основанный на мировоззренческих и нравственных качествах личности; функциональный, основанный на профессиональной компетентности, разнообразных деловых качествах руководителя)

- самооценка коллектива ( касается целого ряда важных его характеристик и представляет собой некий общий итог успешности функционирования коллектива)

Непсихологические критерии (результативность коллектива)

- прибыльность (совокупность мер, характеризующих взаимосвязь между финансовыми ресурсами и характером их использования)

- производительность

- качество продукции, услуг

- нововведения (творческий процесс приспособления продукта, процесса, структуры и т. д. к внешним и внутренним требованиям, изменениям)

Таким образом, руководитель считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по соответствующим психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности

11. Подходы в изучении стилей руководства

Характеристики	Годы	Исследователи	Основные положения
Линостный подход	1930-1950 гг.	Р. Строгилл, К. Бэрд, Э. Гизелли, Р. Манн и др.	Утверждение о том, что существует определенный набор личностных качеств руководителя, который определяет эффективность руководства
Поведенческий подход	1949-1970 гг.	Д. МакГрегор, К. Левин, Р. Лайкерт, П. Блейк, Д. Мугон и др.	Предположение о том, что существует один наиболее эффективный стиль руководства, основанный на определенном поведении руководителя
Ситуационный подход	1960-1990 гг.	Ф. Фидлер, Т. Митчел, В. Врум, П. Йеттон, П. Херси и К. Бланшар и др.	Определение влияния различных факторов на действия руководителя в зависимости от управленческой ситуации
Комплексный подход	Конец XX в.	С. Керр и Дж. Джермейер, Ч. Манц, Г. Симе и др.	Определение специфики проявления лидерских качеств и поведения руководителя в конкретных ситуациях

12. Руководитель и лидер

Лидерство и руководство - это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство - на том, чтобы люди делали правильные вещи. Лидер коллектива или менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Для него люди - это коллеги, а не подчиненные. Свое взаимодействие с ними он строит больше на фактах и в рамках конкретно установленных и всем известных целей. Лидер воодушевляет людей, привносит энтузиазм в работу. Он четко видит конечный результат и знает, как проходить этапы к его достижению. Лидер уверен в том, что он делает, лидер воодушевлен тем, что он делает. Лидер способен сам ставить коллективу достижимую цель. Руководитель имеет тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего он по необходимости ориентируется на кем-то установленные цели свыше и лично в них не заинтересован. Руководитель на первое место ставит порядок во взаимодействии с подчиненными. Эмоциональная составляющая отношений практически исключена. Подчиненные - это работники, выполняющие свои обязанности. Руководитель всегда ожидает и обязан принимать уважение от своих сотрудников. Лидеры умеют учитывать и прислушиваться к потребностям работников, уважают их ценности и движущие эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции в общении, всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства - как любви, так и ненависти. Лидеры не требуют к себе уважения, они его заслуживают. Руководители во имя достижение целей и мотивации подчиненных используют контроль. Наказания преобладают над поощрениями. Недочеты и провалы обсуждаются больше, чем достижения и успехи. Лидеры строят свои отношения с людьми на доверии, мотивируя и вдохновляя их личным примером. Они закладывают доверие в основу групповой, совместной работы. Признание успехов и достижений преобладает над ошибками. Ошибки свои и коллективные признаются легко и ищутся пути их исправления. Руководитель при принятии новых решений делает акцент на старый опыт, до минимума сводит возможности поиска новых путей из сложных ситуаций. Лидер, наоборот, предпринимает постоянные попытки по разработке новых и неоднозначных решений проблемы. Пойти на риск и взять за него ответственность - отличительная черта современного лидера. Руководителю трудно стремится к ясности и четкости в выполнении работы. Он предпочитает бумажные отчеты больше чем реально-интересные, но нигде не зафиксированные протокольно события. В коллективе неформально поддерживается посредственность, замалчивается и не признается одаренность сотрудников. Лидеру свойственен постоянный анализ сложившихся дел в коллективе, поощряются наилучшие примеры, продвигается незапланированное, но заслуженное вознаграждение. Руководитель не умеет и не нуждается в делегировании полномочий, ревностно относиться к любым новым идеям, идущим не от него. Лидер без опаски и страха квалифицированно передает полномочия, умеет их направлять и принимать результат. Создает возможность позитивной обратной связи, поддерживает разумную инициативу сотрудников в рамках актуальных целей. Руководитель не умеет налаживать отношения с «трудными» людьми. Не способен защитить коллектив в критические периоды жизни организации, спокойно относится к минимальному вкладу своих сотрудников. Лидер может установить приемлемые отношения с «трудными» людьми, не конфликтуя с ними, но и не занимаясь попустительством в отношениях. Лидер защищает своих коллег, но требует от них максимального вклада в общее дело. Руководителю не получается установить критерий успеха в своей организации. И потому люди под таким руководством плывут безынициативно, без направления и вдохновения на рабочем месте. Лидер имеет образ успеха организации в своем разуме и вдохновляет коллег. Умеет праздновать совместно с коллективом победу!

13.От лидерства к деспотизму. 14.Половозрастные особенности психики и их проявления в производственной деятельности и поведении персонала. 15.Понятие объективного закона

Законы объективного мира- это устойчивые, необходимые, внутренние связи и взаимодействия между различными явлениями и процессами материального мира. Такие связи имеются как в природе, так и в обществе.

Законы объективного мира - это законы его развития. 

К ним мы можем отнести: 

Закон единства и борьбы противоположностей 

Закон отрицания отрицания 

Закон перехода количественных изменений в качественные

Закон единства и борьбы противоположностей утверждает: во всяком явлении или предмете существуют противоположности, которые могут занимать полярные положения:

Противоположности не просто существуют, а взаимодействуют, борются друг с другом, переходят друг в друга, меняются местами. 

Борьба противоположностей является источником внутренних противоречий, а сами противоречия служат внутренним источником развития, источником самодвижения. 

В процессе разрешения противоречий создаются предпосылки не только для возникновения противоречий нового, более высокого уровня, но и их разрешения. Пример: конкуренция предприятий вместе составляющих одну отрасль (банки, заводы, КБ, институты и т.д.)

Закон отрицания отрицания гласит: во всякий последующий момент времени любой предмет, любое явление отличаются от самих себя в предшествующий момент времени. В процессе движения, развития удерживается, сохраняется самое существенное и самое значимое из предшествующих состояний.

Смысл действия этого заключается в следующем: все находится в процессе постоянного развития, движения, обновления; новое заменяет старое, новейшее приходит на смену новому. 

Пример: смена общественно-экономических формаций, моды, поколений, отмирание и возникновение новых клеток и др.

Сущность закона перехода количественных изменений в качественные заключается в том, что в процессе любого развития происходят непрерывные количественные изменения. Достигнув определенного уровня, они приводят к коренным качественным изменениям. 

Количественные изменения совершаются эволюционно, а коренные качественные изменения - революционно. Пример: смена агрегатных состояний вещества, критическая масса при ядерной реакции, переход волнений народа в революцию, количество персонала и техники определяет название подразделения (бригада, цех, завод, концерн) и способность решать те или иные задачи.

16. Психологические законы в управлении

Психологические законы управления проявляются во взаимодействии в межличностных отношениях и в групповом общении, и действуют, как и любой закон, в зависимости от того, знаем мы их или не знаем, или нет.

Основные группы законов психологии управления:

1) ЗАКОНЫ ПОБУЖДЕНИЯ (Законы побуждения определяют функционирование механизмов побуждения людей к деятельности. Их знание помогает понять как руководитель должен воздействовать на других людей.)

2) ЗАКОНЫ ДЕЙСТВИЯ (Законы действия определяют от чего зависит динамика и продуктивность деятельности людей)

3) ЗАКОНЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ (Законы взаимодействия определяют зависимость между свойствами психики людей и их возможностями продуктивно взаимодействовать друг с другом)

17. Законы побуждения

Законы побуждения определяют функционирование механизмов побуждения людей к деятельности. Их знание помогает понять как руководитель должен воздействовать на других людей.

К ним относятся:

1)Законы первичности личного интереса

Этот закон регулирует участие человека в деятельности, которая может быть как социально значимой, так и в его представлениях сугубо личной. При условии свободы выбора и минимальном числе ограничений человек начинает действовать прежде всего и в основном в направлении удовлетворения личных потребностей. Общественно значимая работа, таким образом, осуществима лишь при условии, если она для работника становится личным делом.

2)Закон самосохранения

Закон самосохранения состоит в том, что одним из ведущих мотивов, определяющих поведение людей, является сохранение личного статуса, состоятельности, собственного достоинства. Прямое или косвенное ущемление достоинства вызывает отрицательную реакцию.

Соблюдению руководителями требований объективного закона самосохранения служит организация обсуждения любой сколько-нибудь серьезной и сложной проблемы в режиме разделенного времени: сначала сбор предложений без критического разбора, затем уже критический анализ предложений под углом зрения задачи, определения соответствия этих предложений требованиям решаемых задач (На него опирается и «мозговой штурм»).

В своих высших проявлениях учет действия закона самосохранения проявляется в принятии владельцами предприятия или руководителями на себя защиты достоинства своих работников от любых негативных воздействий. В настоящее время такой подход фиксируется в качестве одного из важнейших принципов так называемой корпоративной культуры и этики управления.

3)Закон субъективного превосходства

Выживание человека в далекой древности базировалось на его личном превосходстве в силе, сообразительности, ловкости и т.п. над другими людьми. Потребность выживания «отпечатывалась» в психике людей в форме установок на превосходство. Эти внутренние установки, как закон, заставляют человека искать и находить области (места, сферы) своего превосходства над другими людьми, даже когда никакой серьезной и даже несерьезной опасности для его существования нет. Хоть в чем-нибудь, хоть как-нибудь, но превосходить кого-либо - так действует объективная, от нас не зависящая потребность в превосходстве.

Внешним проявлением действия этого закона является соревновательность (конкуренция), доминирование государств, партий и т.п., в политике, а крайним - война. Его использование в практике управления состоит в организации дела таким образом, чтобы большинство членов коллектива (лучше, чтобы каждый член коллектива) могли ощущать за счет личных достижений в работе свое деловое превосходство над каждым другим.

4) Закон нелинейной зависимости стимула и результата

Закон нелинейной зависимости стимула и результата был открыт в начале XX в. американскими психологами Р.М. Йерксом и Дж. Додсоном. Закон фиксирует зависимость качества (продуктивности) выполняемой деятельности от интенсивности (уровня) мотивации.

Его смысл в том, что по мере увеличения интенсивности мотивации (усиления стимулирования) качество деятельности изменяется по колоколообразной кривой: сначала повышается, затем, после перехода через точку высших показателей успешной деятельности, сравнительно быстро понижается. Уровень мотивации, при котором деятельность выполняется максимально успешно, называется оптимумом мотивации.

5) Закон Йеркса-Додсона

6)Закон обратной зависимости между сложностью деятельности и уровнем внешней мотивации

Согласно этому закону, чем сложнее для человека выполняемая деятельность, тем более низкий уровень внешней мотивации является для нее оптимальным.

Следствия:

При стимулировании работников на деятельность средней трудности следует постоянно следить за тем, чтобы не «переборщить», то есть не передозировать факторы, побуждающие к труду.

18. Законы действия

Законы действия определяют от чего зависит динамика и продуктивность деятельности людей.

1) Закон соответствия

Его знание фиксирует зависимость успехов деятельности человека от соответствия его склонностей и способностей определенным видам работ. Сама эта зависимость давно известна. Но учитывается она в практике просто поразительно мало

В настоящее время уже имеются методологические и методические средства, позволяющие определять зоны успеха любых людей в огромном списке профессий и видов деятельности. Закон соответствия фиксирует зависимость «человек - дело» (Ч + Д).

Примерами таких инструментов являются тесты Дж. Голланда, Е.А. Климова, «Якоря карьеры» Эдгара Шейна и др.

Конкретизация этого закона возможна на основе изучения возможностей разного уровня развития людей, способных действовать в одной и той же зоне успеха.

Нахождение людьми своей зоны успеха (Ч+Д) не является абсолютной гарантией достижения значимых результатов, так как люди имеют разный уровень развития одних и тех же способностей, что не менее существенно, чем разница между людьми, нашедшими свою зону успеха и не нашедшими ее. Значимость этой зависимости фиксируется следующим законом.

2) Законы прямой зависимости успешности работы от уровня развития способностей

Знание этого закона позволяет установить, чем определяются успехи разных работников, работающих в одинаковых условиях и при одинаковой мощности стимулов к деятельности.

Чем выше интеллектуальные и организаторские способности человека, тем выше его успехи в работе. Чем ниже способности, тем, соответственно, ниже его успехи. Есть такой низкий уровень способностей, при котором никакое изменение условий не приведет к успеху в работе данного человека.

3) Закон компенсации

Закон компенсации в общем виде означает, что человек, имеющий какие-то недостатки, сложности или проблемы в одной области жизнедеятельности, осознанно или неосознанно старается компенсировать их усиленной работой в другой области..

Таким образом, на результат деятельности руководителя оказывает определяющее влияние его умение строить процесс управления с учетом законов и закономерностей психического и социального развития трудового коллектива, индивидуальный подход к людям, который основывается на достижениях современной психологии управления.

19. Законы взаимодействия

Психологические законы управления проявляются во взаимодействии в межличностных отношениях и в групповом общении. Основные группы законов психологии управления: законы побуждения, законы действия, законы взаимодействия.

Законы взаимодействия определяют зависимость между свойствами психики людей и их возможностями продуктивно взаимодействовать друг с другом.

Основные законы взаимодействия:

1. Закон неопределённости отклика

o закон зависимости внешних воздействий ранних психологических условий

o разные люди в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия

o основывается на - апперцепции (зависимость восприятия от прошлого опыта) и наличии стереотипов сознания (устойчивые мнения, оценки, суждения, которые неточно и неполно отражают окружающую действительность и влияют на поведение, создавая явные или скрытые коммуникационные барьеры)

2. Закон неадекватности взаимного восприятия

o человек никогда не может постичь др. человека с той полнотой, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека

o мы видим предмет в определенном ракурсе (только ту его часть, которая попадает в поле зрения и воздействует на наши рецепторы)

o Причины искажений восприятия: нахождение человека в состоянии изменения, защита человека от попыток раскрыть его особенности и «слабые места», неполнота знаний человека о себе

Поэтому при принятии управленческого решения необходимо учитывать неадекватность восприятия и стремление человека показать себя лучше, чем он есть. --> Принципы подхода к людям: Пр-п универсальной талантливости - Нет плохих и хороших, а есть подходящие и не подходящие; Пр-п развития - способности могут развиваться; Пр-п неисчерпаемости - ни одна оценка, данная человеку, не может считаться окончательной.

3. Закон неадекватности самооценки

o человек при попытке оценить себя сталкивается с теми же внутренними барьерами и ограничениями, что и при оценке других людей

o адекватная самооценка - редко; завышенная/ заниженная - часто

4. Закон искажения информации

o закон потери смысла управленческой инф-и/ закон расщепления смысла управленческой инф-и

o Суть - управленческая информация ( приказы, распоряжения) имеет тенденцию к изменению смысла в процессе движения «сверху вниз» («Испорченный телефон»)

o Чтобы снизить искажение информации в организации нужно: уменьшить количество звеньев, передающих информацию; своевременно снабжать сотрудников необходимой информацией; поддерживать обратную связь.

5. Закон насыщения общением

o Суть - в процессе совместной длительной деятельности у большинства людей "уставание" от непосредственного общения с коллегами наступает обязательно, только с разными интервалами между "приступами уставания" и разной интенсивностью негативизма

o Проявления: нарастание отчуждения, изменение в худшую сторону отношений друг к другу, изменение качества коммуникации (преобладание негативных оценок др др, изменение тона речи)

Поэтому необходим контроль за действиями этого закона, принятие организационных мер, касающихся размещения сотрудников и обеспечения пауз в их контактах + мобилизация внутренних (психологических) ресурсов.

20. Организационные законы в управлении

Организационные законы управления являются основами протекающих в организации процессов, характеризуют структуру и функции управления (главным образом частные).

Основные организационные законы управления:

1. Закон обусловленности функций управления целями организации

o Функции управления определяются и изменяются целями организации

o Следовать закону - не допускать возникновения или сохранения в управлении функций, не оправданных объективными целями организации

2. Закон первичности функций по отношению к кадровому составу

o сформированные на основе целей функции влияют на организацию структуры управляющей подсистемы, а также определяют требования к исполнителю

o Число работников должно быть определено функциями (иначе - кадровая избыточность или кадровая недостаточность). Поэтому необходимо проводить кадровый аудит: ревизию должностей и определять оптимальную численность работников.

3. Закон динамического соответствия структуры управления функциям управления

o Структура управляющей подсистемы должна быть определена структурой управленческих функций

o Несоблюдение -> структурная избыточность/ недостаточность системы управления

4. Закон оптимального сочетания интра- и инфрафункций

o определяет пропорции между усилиями, направляемыми на внутренние, непосредственно управленческие задачи и внешние (производственные) задачи управления (инфрафункции).

o Оптимальное соотношение: 30%/70% ( но! изменяется от уровня управления: У топ-менеджера - 50/50, а у бригадира - 90/10)

o Несоблюдение -> нестабильное положение, «замораживание» развития организации

5. Закон обусловленности отношения подчинения отношением обслуживания

o Суть закона: в первую очередь требования предъявляются к уровню и качеству управленческого труда и при наличии этого условия - требования к уровню и качеству исполнительского труда.

o Несоблюдение -> с ускорением падения уровня управления, коэффициент исполнительности имеет тенденцию к опережающему падению («Рыба гниёт с головы»)

6. Закон оптимального соотношения управленческих ориентаций

o необходимость опережения ориентации на развитие производства перед ориентацией на его функционирование

o время, на совершенствование производства, число решений по внедрению новинок, число управленческих команд, связанных с развитием производства, должно опережать число управленческих воздействий, обеспечивающих текущую работу хорошо организованного хозяйства

o Несоблюдение -> медленное внедрение инноваций

7. Закон потенциальной имитации

o Каждый работник должен уметь имитировать функции по крайней мере 4 других сотрудников: вышестоящего, нижестоящего и двух работников его уровня (взаимозаменяемость, карьерный рост, развитие)

21. Необходимость и предпосылки распознавания способностей руководителя

Основной целью распознавания способностей руководителя является развитие потенциала этой наиболее ценной категории работников компании, поиск путей повышения эффективности работы подразделений и организации в целом. 

Способности руководителей «фиксируются», измеряются и анализируются с помощью тестирований и диагностических заданий. Единого теста, с помощью которого можно получить «окончательный» ответ, не существует, поэтому применяют комплекс различного рода тестов, собеседований, деловых игр и т.п.

Руководитель - это должность, которая позволяет человеку иметь определенные полномочия, использовать данную ему власть. Чтобы эффективно управлять организацией, руководитель должен обладать лидерским влиянием, определенными личностными качествами. Однако руководитель не становится лидером только благодаря этим качествам. В состав управленческих способностей современного руководителя входит:

o Интеллект ( однако слишком высокий уровень интеллектуального развития, особенно при низкому уровне подчиненных, отрицательно сказывается на руководстве. Поэтому показатель чуть выше среднего «хорошая норма» вполне приемлем)

o Возможность мыслить глобально (способность «подняться» над ситуацией, абстрагироваться от деталей, увидеть общую картину)

o Креативность (псих.особенность целостной личности, которая проявляется в мышлении, чувствах, общении и т.д.; рук-ль должен иметь определенный уровень творческой одаренности, проявлять творческий подход к решению проблемных ситуаций)

o Способность к постановке задачи, формулированию цели (что делать и зачем делать ч-л подчиненным)

o Инициативность ( способность распознавать необходимость действий и предпринимать требуемые действия)

o Уверенность в себе (черта характера, зависящая от того, как человек воспринимает свое место в обществе и оценивает свои способности; адекватная самооценка)

o Самоорганизация ( человек, не умеющий эффективно работать самостоятельно, при всем желании не сможет организовать деятельность других)

o Стрессоустойчивость ( т.к. в деятельности руководителя бывает достаточно много стрессовых ситуаций, руководитель, чтобы не потерять контроль над ситуацией и не впасть в депрессию, должен становиться авторитарным, сдерживать эмоции, проявлять свои жесткие качества)

o + др. психологические черты: общительность, смелость, богатое воображение, упорство, честность и др.

o Качествами, противопоказанными менеджеру, являются: повышенная чувствительность, высокая неуравновешенность, тревожность.

22. Особенности перцептивной диагностики

Восприятие и оценка окружающих людей составляют неотъемлемый компонент каждого акта общения. Успешность общения во многом определяется способностью человека непредвзято и адекватно воспринимать и оценивать партнеров по общению .

Выбор критерия для определения точности оценок - это большая проблема для социальной психологии. В некоторых исследованиях в качестве объективной оценки, с которой сравнивается индивидуальная оценка, берется групповая оценка личности или мнения экспертов, то есть людей, хорошо знающих оцениваемого человека, однако вероятность неадекватной оценки остается достаточно большой. Для надежности групповая оценка, данная конкретному человеку, сравнивается с объективным замером с помощью какого-нибудь теста.

Социально-перцептивная оценка трактуется как некоторая совокупность представлений о личности партнера, основанных на опыте общения с ним и обусловленных личностными особенностями субъекта оценки. В структуре социально-перцептивной оценки можно выделить три аспекта: содержательный, уровневый и стилевой. Содержательный аспект характеризует смысл оценки, ее позитивность и социальную желательность; уровневый отражает адекватность или точность оценки; стилевой передает оценочную установку индивида (через такие характеристики социально-перцептивной оценки, как ее стабильность, экстремальность, вариативность, амбивалентность и др.).

Содержательный аспект оценок в значительной степени определяется системой ценностных ориентации оценивающего лица. Дж. Келли, изучавший индивидуальные различия мировосприятия людей, считал, что те качества, которые мы приписываем окружающим, не являются случайными. Они представляют собой характеристики, наиболее интересные для нас, на которых мы строим прогноз поведения окружающих нас людей. Поэтому можно сказать, что содержание оценок, которые мы даем другим людям, характеризует не только их, :ю и нас самих. Позитивность оценок в первую очередь определяется характером отношений между субъектом и оцениваемыми людьми.

 Люди, вызывающие симпатию у субъекта оценки, характеризуются в целом более позитивно чем неприятные ему. Когнитивный стиль также влияет на содержание оценок. Полезависимые индивиды оценивают партнеров по общению более высоко, чем поленезависимые. Точность социально-перцептивных оценок зависит от субъективных и объективных факторов. Экспериментальные исследования показали: чем более оцениваемый похож на оценивающего (по полу, возрасту, социальному положению, национальности, профессиональной принадлежности и личностным особенностям), тем меньше вероятность ошибки при условии непредвзятого отношения к нему.

23. Фазы развития личности и формирование отдельных качеств характера

Процесс развития личности подчинен психологическим закономерностям, которые воспроизводятся относительно независимо от особенностей той группы, в которой он протекает: в начальных классах школы, и в новой компании, и в производственной бригаде, и в воинском подразделении, и в спортивной команде. Они вновь и вновь будут повторяться, но каждый раз наполняясь новым содержанием. Их можно назвать фазами развития личности. Этих фаз три.

Итак, первая фаза становления личности. Человек не может осуществить свою потребность в персонализации раньше, чем освоит действующие в группе нормы (нравственные, учебные, производственные и др.) и не овладеет теми приемами и средствами деятельности, которыми владеют другие ее члены.

Это достигается (одними более, другими менее успешно), но, в конечном счете, при переживании некоторой утраты своих индивидуальных отличий. Ему может показаться, что он полностью растворен в "общей массе". Происходит нечто вроде временной потери личности. Но это его субъективные представления, потому что фактически человек зачастую продолжает себя в других людях своими деяниями, имеющими значение именно для других людей, а не только для него самого. Объективно он уже на этом этапе может при известных обстоятельствах выступить для других как личность.