Эффективность использования трудовых ресурсов (на примере ОАО "1-я Минская птицефабрика", Минской области)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: Эффективность использования трудовых ресурсов (на примере ОАО «1-я Минская птицефабрика», Минской области)

Оглавление

Введение

Глава 1. Характеристика и структура трудовых ресурсов

1.1 Понятие и состав трудовых ресурсов

1.2 Классификация трудовых ресурсов

1.3 Современные виды и модели рынка труда

1.4 Рынок труда в Республики Беларусь

1.5 Оценка конкурентоспособности Республики Беларусь на международном рынке труда

Глава 2. Экономическая оценка эффективности функционирования предприятия ОАО «1-я Минская птицефабрика»

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Анализ платежеспособности и финансового состояния предприятия

2.3 Формы и системы оплаты труда

2.4 Трудовые ресурсы предприятия

Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «1-я Минская птицефабрика»

3.1 Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов

3.2 Характеристика направлений модернизации системы использования трудовых ресурсов ОАО «1-я Минская птицефабрика»

3.3 Кадровая политика как основа эффективного использования трудовых ресурсов

Заключение

Список использованных источников

Введение

Тема данной дипломной работы «Эффективность использования трудовых ресурсов (на примере ОАО «1-я Минская птицефабрика» Минской области)».

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников.

Оценка и управление фондом оплаты труда должна обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. Система организации труда и заработной платы должна обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Но нельзя забывать, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда. В современных рыночных условиях предприятия всячески пытаются снизить свои затраты, чтобы продукция была конкурентоспособна на рынке и не редко это происходит за счет оплаты труда.

Результаты производственно-хозяйственной деятельности, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

Изучение проблем совершенствования использования трудовых ресурсов на предприятии имеет важное значение для его успешного функционирования, что и обусловило актуальность исследования и выбор темы дипломной работы.

Объектом исследования является трудовые ресурсы на предприятии ОАО «1-я Минская птицефабрика».

Предметом исследования явились комплекс теоретических и практических вопросов организации эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии.

Цель дипломной работы -- изучить эффективность использования трудовых ресурсов и на основании данных анализа предложить пути повышения эффективности их использования на предприятии ОАО «1-я Минская птицефабрика».

В ходе работы следует выполнить ряд задач:

ь охарактеризовать понятие трудовых ресурсов и показатели их использования;

ь на практическом примере провести анализ использования трудовых ресурсов ОАО «1-я Минская птицефабрика»;

ь выявить резервы трудовых ресурсов и разработать основные направления совершенствования использования трудовых ресурсов ОАО «1-я Минская птицефабрика».

В процессе подготовке дипломной работы использовались материалы отчетов по труду за 2010-2012 гг., годовые отчеты за 2010-2012 гг., бизнес план и учебная общеэкономическая литература.

Дипломная работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка используемой литературы.

При написании работы использовались метод сравнения, анализа и факторного анализа, систематизации наблюдений, экономико-математические и другие методы.

Глава 1. Характеристика и структура трудовых ресурсов

1.1 Понятие и состав трудовых ресурсов

Экономика нашей страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Трудовые ресурсы - совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Трудовые ресурсы включают население в трудоспособном возрасте - мужчины от 16 до 60 лет, женщины - от 16 до 55 лет, подростки и лица пенсионного возраста, за исключением инвалидов 1 и 2 групп, а также лиц, получающих пенсию на льготных условиях.

Состав трудовых ресурсов представлен постоянными, сезонными и временными работниками.

Постоянными являются те работники, которые приняты на работу без ограничения срока или на срок более двух месяцев.

Временные - это работники, занятые на работе не более двух месяцев.

Сезонные - работники, принятые на определенный период года, но не более, чем на 6 месяцев.

По отношению к собственности различают собственную (семейную) и наемную рабочую силу. Наемной является рабочая сила, не имеющая права собственности на данном предприятии или его часть. Собственная рабочая сила - это та, которая располагает правами собственности на имущество данного предприятия или его часть.

По виду деятельности выделяются руководители, специалисты и рабочие.

Руководители - это специально подготовленные люди, способные выполнять управленческие и руководящие функции.

Специалисты - это работники, имеющие подготовку в специальной области (агроном, ветврач и т.д.).

Рабочие - это люди, выполняющие отдельные виды и комплексы технологических операций по производству сельскохозяйственной продукции.

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена (мастера, прорабы, начальники небольших цехов), среднего звена (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств). К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации. [4, стр.36]

Основной производительной силой общества является трудовые ресурсы -- это носители отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования этих ресурсов. Они состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в народном хозяйстве граждан моложе и старше трудоспособного возраста (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Характеристика трудовых ресурсов

В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяющей право на получении пенсии, -- 55 лет для женщин и 60 лет для мужчин. Однако для некоторых видов профессиональной деятельности пенсионная плана ниже на 5-10 лет, а иногда и более. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех профессиональных занятий, где с годами утрачивается возможность поддерживать нужную «трудовую форму».

В реальной жизни многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться в прежнем качестве или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие исключаются из их состава. Определенную часть людей трудоспособного возраста составляют те, кто никогда не работал или перестал работать из-за плохого здоровья. Однако некоторые из этой группы населения работают. Поэтому к трудоспособному населению в трудоспособном возрасте относятся граждане этого возраста, за исключением неработающих инвалидов I и II групп.

Экономически активное население (рабочая сила) -- это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Эта группа населения включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

ь выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

ь временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки и т. п.;

ь выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

ь не имели работы и заработка;

ь зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

ь занимались поиском работы, т. е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;

ь были готовы приступить к работе;

ь проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.

Для отнесения лица к категории "безработный" необходимо одновременное наличие четырех первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы к ней.

Экономически неактивное население -- это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы:

ь учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных заведениях на дневном отделении;

ь лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

ь лица, получающие, пенсии по инвалидности;

ь лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

ь отчаявшиеся найти работу, т. е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и хотят работать;

ь другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

В современных условиях реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения -- рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. Исходной базой для определения количественных характеристик являются показатели численности, состава и движения населения соответствующей территории: средняя численность населения за период, показатели прироста (убыли) населения, а также территориального перемещения населения.

Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется с точки зрения трудоспособности. При этом различают общую и профессиональную трудоспособность. [15, стр. 45]

Общая трудоспособность предполагает наличие у человека качеств (физических, возрастных и т. д.), определяющих способность к труду вообще, не требующему специальной подготовки (рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 -- Структура критериев трудовых ресурсов

Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

Профессиональная трудоспособность -- это способность к квалифицированному труду определенной профессии, т. е. способность к конкретному виду труда, требующему специальной подготовки.

С точки зрения профессиональных способностей качественный состав трудовых ресурсов характеризуется образовательным уровнем и уровнем профессионального мастерства, являющимся не только специфической характеристикой трудовых ресурсов, но и показателям интеллектуального потенциала общества. [14, стр. 132].

1.2 Классификация трудовых ресурсов

Трудоспособное население - совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в трудовом процессе. Трудоспособное население состоит из двух групп: экономически активного и экономически пассивного населения, соотношение которых зависти от социальных, экономических, политических и демографических условий.

Для изучения состава, структуры и динамики трудовых ресурсов их можно классифицировать по ряду признаков (рисунок 1.3). [16, стр. 87]

Рисунок 1.3 -- Классификация персонала предприятия

По участию в производственной деятельности различают:

ь промышленно-производственный персонал -- работники основных, вспомогательных, транспортных, подсобных, побочных цехов, охраны и аппарата заводоуправления с его отделами и бюро;

ь персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (ЖЭСы, детские сады, санатории, клубы, бассейны и т. д.).

По характеру выполняемых функции трудовые ресурсы делятся на две группы рабочие и служащие. Из группы рабочих выделяют рабочих основного производства и рабочих обслуживающих хозяйств (вспомогательных) Из группы служащих выделяют руководителей, специалистов, прочих служащих (бухгалтеры, секретари, экономисты и т. п.).

По характеру и сложности выполняемых работ трудовые ресурсы делятся по профессиям, по специальностям, по квалификации.

На предприятии различают явочный, списочный и среднесписочный состав (численность).

Явочный состав -- это фактически явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на постоянную или временную работу, кроме работников, привлеченных для работы по трудовому соглашению, по совместительству, направляемых предприятием на учебу с отрывом от производства. В связи с приемом и увольнением списочный состав на предприятии постоянно меняется.

Среднесписочный состав работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце (численность работников в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню). Численность служащих устанавливается по нормативам типовых структур управления, учитываемым при разработке штатных расписаний.

В соответствии с международным классификатором статуса занятости выделяют шесть групп занятого населения: наемные работники; работодатели; лица, работающие за свой счет; члены производственных кооперативов; помогающие члены семьи; работники, не классифицируемые по статуту (безработные).

Экономически активное население распределяется на две категории:

ь работающие по найму -- лица, которые имеют трудовое соглашение, обеспечивающее выплату заработной платы в соответствии с условиями контракта (договора), либо с отработанным временем или объемом произведенной продукции, выполненных услуг,

ь работающие не по найму. В эту группу включаются: работодатели; лица, работающие на индивидуальной основе; члены (собственники) кооперативных предприятий. Указанные работники принимают управленческие решения, оказывающие непосредственное влияние на деятельность организации.

Из всей совокупности ресурсов организации особое место занимает персонал:

человек вносит жизненный смысл в производственный процесс и не может служить только средством для достижения целей организации. Он имеет свою цену и предъявляет собственные требования к своему окружению;

человек лишь отчасти реализуется на производстве. Его бытие не ограничивается производственной деятельностью, он находит самовыражение во множестве социальных контактов;

человек обладает способностями, инициативой, волей, поэтому является не только пассивным объектом управления, но и проводником самостоятельной линии своего поведения;

человек является не только членом формальной структуры организации, он одновременно может входить в малые группы, внутри которых люда оказывают значительное влияние на поведение друг друга;

человек не может целиком принадлежать предприятию. В распоряжение организации предоставляется за определенную плату исключительно его рабочая сила. Работник самостоятельно строит свою персональную политику и принимает решение о том, работать ему на данном предприятии или уволиться с него.

Персонал организации представляет собой совокупность работников, входящих в ее списочный состав. Для принятия тех или иных решений на предприятии (менеджмент, учет, планирование, маркетинг и т. д.) все работники могут быть классифицированы по различным признакам.

Все работники организации в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на производственный и непроизводственный персонал. К производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг. Непроизводственный персонал составляют работники обслуживания организации. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских, медицинских, культурно-просветительных учреждений и др.

Персонал организации в зависимости от выполняемых функций делится на рабочих (основных и вспомогательных), специалистов, менеджеров, служащих, младший обслуживающий персонал, учеников, работников охраны.

К рабочим относятся лица, которые выполняют весь комплекс технологических работ в соответствии с требованиями производственного процесса. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с процессом производства продукции, а к вспомогательным -- работники инфраструктуры организации. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К менеджерам относятся работники, которые возглавляют и управляют разного уровня структурными подразделениями или в целом предприятием.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики и др.

Сторожевая и пожарная охрана следит за сохранностью материальных ценностей и имущества организации.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия -- это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо сфере человеческой деятельности.

Специальность -- деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы. Так, профессия слесаря включает специальности: слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник и т. п.

Квалификация -- это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации работники обычно делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация работников определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалисты 1, 2, 3-й категории и без категории.

Классификация персонала организации включает классификацию менеджеров. В зависимости от возглавляемых ими коллективов их принято подразделять на линейных и функциональных.

К линейным относятся менеджеры, возглавляющие коллективы подразделений предприятий, объединений, отраслей, и их заместители, а к функциональным -- менеджеры, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлении), и их заместители.

В этой связи важно заметить, что по уровню, занимаемому в общей системе управления предприятием, все менеджеры подразделяются на менеджеров низового, среднего и высшего звена.

К менеджерам низового звена принято относить руководителей территориально-административных подразделений организаций АПК (бригадиры, начальники производственных участков, мастера, старшие мастера, прорабы, начальники небольших цехов и др.).

Менеджерами среднего звена считаются руководители предприятий, начальники крупных цехов, филиалов, дочерних фирм и их заместители.

К менеджерам высшего звена обычно относятся генеральные менеджеры крупных агропромышленных объединений, корпораций и их заместители.

Наукой и практикой установлено, что эффективность работы организации на 70-80 % зависит от его менеджеров. На каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть в первую очередь оптимальный подбор и расстановка менеджеров различного звена.

Научно-технический прогресс, инновационная деятельность организации ведут к эволюции профессионально-квалификационного состава его персонала. Так, автоматизация производственных процессов оказывает существенное влияние на структуру работающих и изменяет их трудовые функции. Основное направление происходящей эволюции состоит в переходе от преимущественно физической работы, состоящей в ручном управлении станками и агрегатами, к преимущественно нефизическому труду, выражающемуся в применении сложного, высокопроизводительного оборудования, системы машин и их управлении. Это приводит к возникновению новых профессий рабочих и специалистов. По мере перехода от универсальных станков к полуавтоматам и агрегатным станкам профессия основного рабочего, имевшая место до этого (например, токарь, сверловщик и др.), исчезает. Появляются профессии оператора и наладчика. В условиях гибких производственных систем непрерывность производственного процесса обеспечивается в первую очередь работниками, выполняющими диагностику, наладку и ремонт механической части, электрических систем. На данном этапе рождаются профессии, интегрирующие в себе труд рабочего, техника и инженера.

Непременным атрибутом работника квалификации нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, новым формам организации труда и производства.

Внедрение ЭВМ коренным образом меняет содержание труда и функции многих категорий офисных работников -- они становятся операторами ЭВМ, персональных компьютеров и терминальных устройств. [18, стр. 67]

1.3 Современные виды и модели рынка труда

Рынок труда включает не только экономические, но и социальные, правовые и психологические отношения. В разных странах формирование этих отношений исторически происходило не одновременно. В результате в отдельных группах стран или отдельных странах возникли определенные различия. Страновые различия в формировании рынков труда связаны с различиями в найме, заполнении предприятий, фирм рабочей силой, подготовке персонаж организации профсоюзов, исторических традициях. Если посмотреть на рынок труда под этим углом зрения, то можно выделить два основных вида: внешний (общенациональный) и внутренний (внутрифирменный) рынок.

Внешний (общенациональный) рынок труда характеризуется открытостью, доступностью для всех лиц наемного труда. Заполнение рабочих мест осуществляется путем набора основной массы рабочей силы, подготовленной вне пределов предприятия. Это означает. что последнее признает диплом, сертификат учебных заведений, находящихся вне их контроля. На самом же предприятии основной формой подготовки остается ученичество. Наем работников происходит индивидуально. Однако, на этот процесс оказывает влияние государство через законодательство. Работодатель должен учитывать иконы "О занятости населения», «О минимальной заработной плате». «Об охране труда» и другие, относящиеся к социально-трудовым отношениям. Работник также исходит из этих законов. Величина заработной платы устанавливается путем переговоров, торга, согласования интересов сторон.

Внутрифирменный рынок труда характеризуется закрытостью, слабой конкуренцией. Движение рабочей силы осуществляется в основном в рамках фирмы, т.е. переход (перевод) рабочей силы с одного рабочего места на другое, овладение смежными специальностями.

Наем основной массы работников осуществляется путем коллективных переговоров после окончания срока действия предыдущего договора. В результате согласования позиций, решения спорных вопросов заключается очередной коллективный договор. Он также учитывает предусматриваемые законодательством обязательные для исполнения нормы. Подготовка персонала осуществляется в основном внутри предприятия и преследует цели конкретного предприятия. Внутрифирменные рынки обособлены друг от друга. На них откладывает отпечаток характер производства и внутренний распорядок работы. Поэтому кадры той или иной фирмы обладают незначительной конкурентоспособностью на внешнем рынке. Данный вид рынка решает две задачи:

1. обеспечение процесса передачи специфических знаний и внутрифирменного опыта от старых работников к новым;

2. предотвращение утечки накопленных знаний и опыта фирмы.

Модель рынка труда США. Внешний рынок больше присущ англоязычным странам, и прежде всего США. Поэтому рынок нередко называют моделью рынка труда США.

Данная модель характеризуется высокой активностью субъектов рынка труда, поощряемая государственной политикой поддержки конкурентного состояния экономики и всей жизненной установкой на индивидуальный успех, на зарабатывание денег, культивируемой в обществе его основными институтами (государством, средствами массовой информации, наукой, литературой, образованием и т. д.). Рядовой американец заражен желанием приобретать деньги, класть их в банк, покупать акции и т. д., чтобы снова получить деньги, но уже с прибылью, словом, поощряется активная роль предпринимателя и работника.

Политика занятости на предприятиях ориентируется на высокую географическую (территориальную) мобильность работников между предприятиями, на прием уже подготовленных в учебных заведениях страны кадров, на минимум издержек предприятиями на производственное обучение. Заработная плата выступает как результат индивидуальных и коллективных переговоров, заключения контракта или коллективного договора. Важную рать в коллективных переговорах играют профсоюзы. Большинство из них строится по отраслевому принципу. В итоге заработная плата зависит от спроса и предложения рабочей силы, сложности работ, производительности труда, возможностей предприятия.

Страхование по безработице регулируется федеральными законами и законами штатов. Федеральный закон устанавливает общие принципы страхования по безработице, которые затем детализируются в законах каждого из штатов. Страховые взносы по безработице платят предприниматели и наемные работники, большая доля их падает на предпринимателей. Собранные деньги направляются отдельно в федеральный фонд и фонды штатов.

В США имеется не только внешний, но и внутренний рынок труда. Например, принципа пожизненной гарантии занятости придерживается крупнейшая компания IBM. Реализуя этот принцип, компания осуществляет политику непрерывного роста фондов социального развития, предоставляет работникам многочисленные льготы и поощрения. Однако преобладающим все-таки остается внешний рынок, о чем творит более высокая безработица, по сравнению с Японией и Швецией.

Модель рынка труда Японии. Внутренний рынок более всего характерен для Японии. Поэтому эта модель рынка нередко называется японской. Отличительной чертой японской модели рынка труда является «система пожизненного найма», гарантирующая занятость на весь срок трудовой деятельности работников и формирование самостоятельных профсоюзных организаций внутри компаний.

Такая политика занятости позволяет компании осуществлять профессиональную подготовку и повышение квалификации, не опасаясь того, что квалифицированные специалисты могут покинуть фирму " затраты, понесенные фирмой на их подготовку, окажутся напрасными. При этом подготовка ведется в соответствии с научно-техническим прогрессом, структурой рабочих мест, модификацией выпускаемой продукции, заранее предусматривается профессиональная мобильность внутри фирмы (руководству фирмы позволено по своему усмотрению перемещать работников с одних мест на другие), воспитание у работников творческого отношения к труду.

При формировании заработной платы большое значение придается стажу работы, что удерживает работников от перехода на другие предприятия. Учитывается и возраст работника, но в последние годы все большее значение приобретает учет квалификации и эффективности труда.

Система пожизненного найма облегчает решение проблемы минимизации безработицы. Она позволяет относительно безболезненно сокращать производство и сокращать рабочее время, переводить работников на дочерние предприятия или на предприятия других фирм по взаимному соглашению. Подобные меры сдерживают рост безработицы.

После кризиса 1974--1975 гг. в Японии произошли некоторые изменения в системе пожизненного найма, ослабла защита наемных работников, уменьшилась доля постоянно занятых, появился внешний рынок на базе мелких предприятий третичного сектора (сферы услуг).

Рынок труда в Швеции. Специфическими чертами обладает модель рынка труда в Швеции. Шведская модель отличается активной политикой занятости, проводимой государством. Эта модель рынка труда имеет ярко выраженный государственно-рыночный механизм, в котором государственные элементы регулирования наиболее тесно переплетены с рыночными элементами саморегулирования при доминировании государственного регулирования. Активность государства проявляется в выделении значительных финансовых ресурсов на программы поддержки занятости; переподготовку рабочей силы, повышение ее конкурентоспособности. Причем на эти цели расходуется до 70 % фонда занятости, или 3,5 % ВВП. Тогда как на выплату пособий по безработице расходуется до 2,7 % ВВП. Страховые взносы в фонд занятости в Швеции находятся примерно на уровне других Европейских стран.

Средства из фонда занятости идут на профессиональную подготовку и переподготовку работников, создание рабочих мест, как в государственном, так и в частном секторе, путем субсидирования частных компаний, оказания помощи безработным в поиске рабочих мест, в том числе через информацию и профориентацию, выплату пособий (компенсаций) по переезду к новому месту работы.

Предметом особой заботы государства является поддержание занятости в отраслях, обеспечивающих социально необходимые услуги в депрессивных регионах.

Политика занятости тесно увязывается с другими политиками: налоговой, «политикой солидарности» в заработной плате, отраслевой и региональной политикой и другими, что позволяет поддерживать высокий спрос на рабочую силу и высокую занятость в стране. [17, стр. 132]

1.4 Рынок труда в Республики Беларусь

Рынок труда как составная часть рыночной экономики представляет собой механизм согласования интересов работодателей (предъявителей спроса на труд) и наемной рабочей силы (продавцов последней). Главными элементами этого механизма являются совокупный спрос как синоним общей потребности экономики в наемной рабочей силе и совокупное предложение, охватывающее всю рабочую силу из числа экономически активного населения. В сфере рынка труда не только переплетаются интересы работника и работодателя, но и как в зеркале отражаются все социально-экономические явления, происходящие в обществе. От того, насколько успешно функционирует экономика, в какой фазе экономического цикла она находится, каково поведение основных субъектов рынка труда зависит спрос на рабочую силу и ее предложение, а соответственно -- уровень и структура занятости, незанятости и безработицы. Основное различие региональных рынков труда в Беларуси -- не между собой, а между ними и рынком труда г. Минска. В результате того, что управление в течение десятилетий было приспособлено к требованиям командно-административной системы, ее организационно-правовому и экономическому механизму, регионы (области) Республики Беларусь социально как бы "на одно лицо", а экономически сохраняют отраслевую окраску и находятся в экономической и политической зависимости от центральных органов власти.

Между тем переход к рыночной экономике в корне изменяет положение регионов в политической, социальной и экономической системе государства. Происходят две важные трансформации: во-первых, демократизация системы способствует развитию самостоятельности регионов; во-вторых, рыночные отношения вызывают к жизни высокую социальную активность населения регионов. Все вместе взятое, в том числе природные ресурсы, производственная и социальная инфраструктура, дают толчок территориальным системам к саморазвитию. Сегодня можно наблюдать процессы регионального развития как в экономике, так и в социальной сфере, происходящие в различных территориальных системах государства.

Согласно концепции, заявленной в "Национальной стратегии устойчивого социально-экономического развития Республики Беларусь на период до 2020 г.", конечной целью развития должен выступать не сам по себе экономический рост, темпы и размеры накопления, а человек, обеспечение его материальных и духовных потребностей. Вместе с тем, структурная перестройка экономики не задает социальные изменения, она лишь предоставляет для этого возможности и инструменты. Они включают в себя: создание условий и возможностей гражданам зарабатывать средства для удовлетворения своих потребностей; обеспечение рациональной занятости населения; обеспечение роста денежных доходов населения; улучшение социального обеспечения нетрудоспособных граждан; повышение степени защиты социально уязвимых групп населения.

Современный рынок труда можно описать как сочетание и сосуществование следующих сегментов:

ь высокой, но имеющей тенденцию к сокращению, официальной занятости;

ь относительно невысокой, но принимающей хроническую форму регистрируемой безработицы;

ь масштабной неполной (или частичной) занятости;

ь вторичной занятости всех групп экономически активного населения.

Белорусский рынок труда характеризуется традиционностью форм и структуры занятости и не может быть отнесен к разряду гибких и эффективно регулируемых рынков. Современные тенденции социально-экономического развития Беларуси обусловливают, с одной стороны, появление негативных социальных явлений на рынке труда (качественное несоответствие структур спроса и предложения рабочей силы, неполная занятость), а с другой -- наполнение новым перспективным содержанием уже имеющихся явлений и процессов (гибкие формы занятости, конкурентоспособность трудовых ресурсов). В ходе эволюционного экономического развития возможна и необходима трансформация структуры занятости как ключевого условия рационального изменения структуры национального производства (создание высокотехнологичных производств, развитие сферы инновационных услуг и т. д.).

Эффективность функционирования рынка труда с количественной стороны предполагает полную занятость (вовлечение максимальной численности трудовых ресурсов в сферу общественного производства), а с качественной -- экономически (рациональное использование трудовых ресурсов) и социально (оптимальное согласование интересов работников, работодателей и государства) эффективную занятость. В основе преобразования традиционной занятости в экономически и социально эффективную занятость просматривается, прежде всего, ориентация на потребности и интересы как общества и производства, так и индивида (населения).

Формирование переходного, смешанного рынка труда в Республике Беларусь включает в себя как старые, так и новые социальные механизмы регулирования спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. Государственная политика занятости сводится к содействию в трудоустройстве, профессиональном обучении, переобучении и социальной защите зарегистрированных безработных. В то же время выход республики из кризиса невозможен без использования всех трудовых ресурсов и свободного перелива рабочей силы из одних сфер деятельности в другие.

В 2012 г. количество незарегистрированных безработных в республике составило 250,2 тыс. чел. (4,0 % от трудовых ресурсов и 5,4 % от экономически активного населения). Расчеты, сделанные по областям, позволяют отразить общую картину уровня регистрируемой (0,9 %), нерегистрируемой (5,4 %) и общей (6,3 %) безработицы по регионам и республике в целом (таблица 1.1).

Таблица 1.1 - Уровень регистрируемой, нерегистрируемой и общей безработицы по регионам и республике в целом, 2012 г.

В среднем за год	Брестская	Витебская	Гомельская	Гродненская	Минская	Могилевская	Минск	Республика Беларусь
Экономически активное население, тыс. чел.	637,7	575,6	670,2	512,1	678,5	512,9	1080,9	4667,9
Зарегистрированные безработные, тыс. чел.	6,5	6,5	7,0	5,4	5,5	5,0	4,4	40,3
Незарегистрированные безработные, тыс. чел.	40,6	44,9	42,1	34,4	44,1	37,7	6,4	250,2
Уровень регистрируемой безработицы, %	1,0	1,1	1,1	1,1	0,8	1,0	0,4	0,9
Уровень нерегистрируемой безработицы, %	67,4	7,8	6,3	6,7	6,5	7,3	0,6	5,4
Уровень общей безработицы, %	7,4	8,9	7,4	7,8	7,3	8,3	1,0	6,3

Статистический анализ уровня и структуры занятости населения показывает, что основные группировки, составляющие структуру занятости, - это работники в трудоспособном возрасте (95,2 %) и работающие пенсионеры (4,8 %). Коэффициент занятости по республике составляет 74,2 %. Специфика занятости анализируемых группировок отражает то, что до 90 % от общего числа занятых -- работники по найму; периодичность занятости такова, что 95% имеют постоянную работу, полную занятость.

Сравнительный анализ незанятости в разных регионах республики показывает, что доля лиц, не учитываемых статистикой, составляет в Брестской области -- 14,9 %, Витебской -- 14,5 %, Гомельской -- 13,3 %, Гродненской -- 11,8 %, Минской -- 12 %, Могилевской -- 13,9 %, Минске -- 2,7 % от трудовых ресурсов каждого из регионов. Для служб государственной статистики эти лица не выступают работниками, а их трудовая деятельность нигде и никак не фиксируется. Они составляют неофициальную часть открытого рынка труда (охватывает неучтенные вакансии и ту часть предложения рабочей силы, которая не зарегистрирована в государственной службе занятости населения) регионов. Определенная часть выезжает на работу в страны ближнего зарубежья без оформления трудовых отношений (по оценкам экономистов, до 300 тыс. человек).

Процесс реформирования экономики привел к сокращению занятости в государственном секторе и увеличению численности работающих в негосударственном секторе. Удельный вес занятых в негосударственном секторе увеличился с 44,2 % в 2006 г. до 59,7 % в 2012 г. (таблица 1.2).

По сравнению с 2012 г. численность занятых в сельском хозяйстве уменьшилось на 1,2 %, на промышленных предприятиях -- на 0,8 %, в науке и научном обслуживании -- на 13 %.

Таблица 1.2 -- Распределение численности занятого населения по формам собственности (в % к итогу)

	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012
Всего занято в экономике, в т ч по формам собственности	100	100	100	100	100	100	100
Государственная	57,2	51,8	51,2	50,7	49,9	47,3	44,2
Частная	42,4	46,9	47,4	47,8	48,5	51,1	54,0
смешанная с иностранным участием	1,4	2,5	2,7	2,8	3,2	3,2	3,9
Иностранная	0,4	1,3	1,4	1,5	1,6	1,6	1,8

Одновременно происходил приток занятых в сферу услуг. Численность занятых в торговле и общественном питании возросло на 1,5 %, в культура и искусство -- на 0,1 %, транспорт -- на 0,2 %, строительство -- на 1,2 %. Распределение численности занятого населения по отраслям экономики представлено в приложении А. [20, стр. 108]

Из совокупности социально-экономических составляющих значительное влияние на процесс формирования трудовых ресурсов оказывает миграция населения. Учитывая неблагоприятные тенденции в процессах воспроизводства населения, актуальным становится вопрос о решении проблем за счет механического прироста. Положительное сальдо миграции за рассматриваемый период уменьшало убыль населения Беларуси. Следует отметить, что за период с 2006 по 2012 г. этот показатель снизился незначительно (таблица 1.3).

Таблица 1.3 -- Миграционные перемещения населения в Беларуси, чел

Показатели	2000 г.	2012 г.
	прибыло	выбыло	сальдо миграции	прибыло	выбыло	сальдо миграции
Миграция -- всего в т ч	209767	197636	12131	228429	248126	10303
в пределах Беларуси	183824	183824	-	211260	211260	-
внешняя миграция в т ч	25943	13812	12131	17169	6866	10303
со странами СНГ	24229	7418	16811	14303	5040	9263
с другими государствами	1714	6394	-4680	2866	1826	1040

В объеме межобластной миграции в большинстве регионов на протяжении последних лет наблюдается отрицательное сальдо. По итогам внутриреспубликанского миграционного оборота между городской и сельской местностью, численность населения городов увеличилась в 2012 г. более чем на 73,8 тыс. чел. Основную долю механического прироста городов составляют лица 15-19 лет, менее значительную -- в возрасте 25-29 лет. Следствием этого является деформация возрастной структуры сельского населения, что отрицательно сказывается не только на показателях воспроизводства, но в ряде регионов обуславливает трудности в обеспечении сельского хозяйства рабочей силой (таблица 1.4). Динамика миграционного движения населения по годам имеет существенные различия.

Таблица 1.4 -- Динамика миграции сельского населения, чел.

Область	Прибыло	Выбыло	Сальдо миграции
	2005 г.	2012 г.	2005 г.	2012 г.	2005 г.	2012 г.
Брестская	10057	9845	13936	16744	-3879	-6899
Витебская	9536	7876	11791	13828	-2255	-5952
Гомельская	9365	8592	11310	14368	-1945	-8776
Гродненская	7475	6025	11133	12013	-3658	-5988
Минская	26027	19889	24688	22994	1339	-3105
Могилевская	9035	4494	12008	9005	-2973	-4511

Направленность системы подготовки и переподготовки кадров на нужды местных предприятий и организаций с учетом территориального разделения труда, перераспределения работников в инновационные виды деятельности и сферу услуг будет способствовать эффективному использованию трудовых ресурсов, создавать условия для стабильного демографического развития сельских территорий.

Главным источником формирования трудовых ресурсов села является трудоспособное население в трудоспособном возрасте, доля которого составляла в 1995 г. -- 90,7 %, в 2000 г. -- 94,7 %, в 2012 г. -- 95,4 %. Тенденция изменения численности данной категории населения связана с вступлением в трудоспособный возраст молодежи, выбытием после трудоспособного возраста, рождаемостью, смертностью, миграцией.

Вторая составляющая часть трудовых ресурсов -- работающие лица старших возрастов, доля которых в общей численности трудовых ресурсов села изменялась от 9,3 % в 1995 г. до 4,6 % в 2012 г.

Отраслевая структура занятости сельского населения Беларуси имеет устойчивую тенденцию сокращения абсолютной численности и удельного веса занятых в сельском хозяйстве. Это позитивный процесс, отражающий общемировые тенденции. Изменение структуры и объемов производства, внедрение энергосберегающих технологий, механизация производства, эффективная система управления в сельскохозяйственных организациях вызывают сокращение нерациональных рабочих мест, и, как следствие, численности персонала. В общей численности молодых работников сельскохозяйственной отрасли число руководителей различного уровня в возрасте до 21 года составило в 2012 г. 4480 чел., или 5,2 % (в 2000 г. -- 2050 чел., или 7,9 %), специалистов -- 16449 чел. (19,1 %), рабочих -- 64109 чел. (74,4 %).

Что касается структуры распределения численности работающих в сельском хозяйстве Беларуси молодежи в возрасте до 31 года по категориям персонала, то преобладающую долю составляет категория рабочих кадров (рисунок 1.8).

Рисунок 1.8 -- Распределение численности работающей молодежи в возрасте до 31 года по категориям персонала в Беларуси в 2012 г.

Проведенные исследования показали положительную динамику в уровне образования работников сельского хозяйства в целом по отрасли. В 2010 г. по сравнению с 2000 г. в образовательном уровне работников, занятых в сельском хозяйстве, произошли следующие изменения: выросла численность работников с высшим и средним специальным образованием на 0,8 и 0,7 п. п. и снизилась -- с базовым образованием соответственно (таблица 1.5).

Таблица 1.5 -- Распределение работников, занятых в сельском хозяйстве, по уровню образования

Год	Работники, имеющие образование, % от общего количества
	высшее	среднее специальное	среднее общее (вкл. профессиональное)	общее базовое (вкл. начальное)
2007	5,9	13,0	57,3	23,8
2008	7,2	14,8	63,9	14,1
2009	7,4	15,1	64,3	13,2
2010	7,7	15,4	64,4	12,5
2011	7,9	15,7	64,7	11,7
2012	8,7	16,4	64,6	10,3

В современных условиях формирования трудовых ресурсов важная роль отводится вопросам получения и пополнения знаний руководящих работников и специалистов, квалификационных работников, умения оперативно внедрять в практику достижения современной науки, техники, технологии, решать производственные задачи на принципиально новых организационных и управленческих основах.

Осуществляемое в Беларуси непрерывное профессиональное обучение руководителей и специалистов включает в себя повышение квалификации, стажировку, переподготовку. Для рабочих (а также служащих, уровень подготовки которых не требует наличия высшего или среднего специального образования) актуальны профессиональная подготовка и курсы целевого назначения.

В условиях сопряженного со структурными и технологическими преобразованиями инновационного развития АПК особую актуальность приобретает практика высвобождения из отрасли избыточного персонала. Сокращение численности работников в сельском хозяйстве -- процесс закономерный (международная практика тому подтверждение). Однако снижение интенсивности профессионального обучения и подготовки специалистов для АПК вызывает озабоченность, поскольку наличие высокой квалификации является основным требованием к персоналу современных высокопроизводительных аграрных организаций, имеющих новые экономические отношения, использующих современные технические средства и технологии.

Подготовка работников должна реализовываться с ориентацией на потребности сельскохозяйственных предприятий и внедрения инновационных технологий. Для удовлетворения существующего на рынке труда спроса требуется изучение потребностей последнего и усиление практической направленности образования. В то же время сами работодатели должны активно участвовать в определении приоритетов подготовки специалистов, формировать спрос, выявлять востребованные специальности и профессии.

Для оптимального размещения населения внутри республики необходимы условия для территориальной и профессиональной мобильности населения, оказания содействия безработным и их семьям в переезде на новое место жительства и устройство на работу в трудонедостаточные регионы, из городских поселений в сельскую местность. Кроме того, надобно реализовать меры по закреплению трудоспособного населения в местах его проживания за счет создания новых видов деятельности, развития малого и среднего бизнеса, формированию региональных образовательных центров по подготовке и переквалификации кадров в соответствии с потребностями региональной экономики. [13, стр. 144]

1.5 Оценка конкурентоспособности Республики Беларусь на международном рынке труда

Проведем страновый анализ на предмет востребованности и рекрутинга международный трудящихся-мигрантов, граждан Республики Беларусь.

Сегмент Российской Федерации является наиболее привлекательным в связи с рядом договоренностей строительства Союза государств и впечатляющих успехов по созданию общего рынка труда. Гражданам обеих стран представлены равные права в трудоустройстве, оплате труда, образовании, медицинской помощи, беспрепятственном приобретении жилья в собственность.

В частности, оформление на работу белорусов в России происходит по такой же схеме, как и трудоустройство граждан Российской Федерации. На трудящихся-мигрантов, граждан Республики Беларусь, не распространяется положение о квотах на привлечение иностранной рабочей силы. В отличие от общего достаточно сложного порядка трудоустройства иностранных граждан в Российской Федерации работодателю нет необходимости получать разрешение на использование белоруской рабочей силы. Таким образом, у граждан Республики Беларусь существует конкурентное преимущество трудоустройства в Российской Федерации по сравнению с гражданами иных зарубежных стран.

Среди необходимых требований -- действующая регистрация по месту временного пребывания, однако при оформлении на работу наличие регистрации необязательно. Трудящиеся-мигранты, граждане Республики Беларусь, работающие в Российской Федерации, обязаны уплачивать подоходный налог, ставка которого составляет 13 % от заработной платы в случае трудоустройства белоруса после регистрации в Российской Федерации свыше 183 дней подоходный налог составляет 30 % от заработной платы. При оформлении на работу гражданину Республики Беларусь работодателем заводится новая трудовая книжка в случае, если своя у него выдана после 1995 г. Если трудовая книжка была заведена до 1995 г., то запись о трудоустройстве вносится в старую трудовую книжку. Трудящиеся-мигранты, граждане Республики Беларусь, работающие наравне с россиянами, имеют равное с ними право на получение пособий по всем видам государственного социального страхования.

Привлекательность российского сегмента международного рынка труда для белорусских трудящихся-мигрантов обусловлена не только законодательством, отсутствием языковых и визовых барьеров, но и более высокой оплатой труда, а также тем, что на территории Российской Федерации обладает огромными природными ресурсами и довольно низкой плотностью населения, усугубляющейся его депопуляцией. В результате преобразований и реформ российской экономики увеличивается рост ВВП, растет внешняя и внутренняя инвестиционная активность. Эти явления предопределяют рост спроса на иностранные трудовые ресурсы на российском сегменте международного рынка труда, в том числе на трудящихся-мигрантов, граждан Республики Беларусь.