Имеющийся состав аппарата управления обладает необходимыми знаниями и практическим опытом, обеспечивающим хозяйственную деятельность предприятия.

Одной из основных задач администрации предприятия является сохранение трудового коллектива, обеспечение максимальной занятости работающих в соответствии с их квалификацией.

В соответствии с этим обучение кадров планируется на перспективу, на основании анализа потребности в кадрах и повышения их квалификации.

Потребность в кадрах и требования к их квалификации определяют руководители структурных подразделений при анализе проблем и причин их возникновения.

На основании анализа руководители подразделений подают заявки в отдел кадров, которые являются базой для составления годового плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Переподготовка кадров осуществляется в учебных заведениях с отрывом от работы либо без отрыва. План по подготовке и повышению квалификации кадров на 2010 год приведены в таблице 2.5

Таблица 2.5 - План по подготовке и повышению квалификации кадров на 2012 год

Категория работников	Вид обучения, чел
	Повышение квалификации	Обучение 2-м (смежным) профессиям
1. ИТР, специалисты и служащие	25
2. Рабочие	63	16
Итого:	88	16

Обеспечение предприятия молодыми специалистами проводится путем заявок при распределении в учебных заведениях. Базовыми учебными заведениями являются:

ь Белорусский национальный технический университет;

ь Белорусский технологический университет;

ь Белорусский аграрно-технический университет;

ь Белорусский государственный университет и др.

Основными целями кадровой стратегии на предприятии является создание возможности должностного и профессионального роста работников, обеспечения развития кадров для выполнения новых квалификационных работ и адаптации их знаний к изменяющимся условиям производства. Для этого разрабатывается ряд мероприятий по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала.

В целях формирования необходимых кадровых ресурсов, полного и качественного комплектования предприятия, обеспечения наиболее рационального подбора и расстановки работников, повышения их деловой квалификации, максимального использования их профессиональных способностей ведется работа с резервом на замещение руководящих кадров структурных подразделений завода, для чего сформирован резерв кадров на выдвижение. Отбор кандидатов в резерв осуществляется по представлению начальников структурных подразделений, начальника отдела кадров, согласовывается с заместителем директора и утверждается директором.

Основными критериями для зачисления в резерв кадров являются:

ь квалификационный уровень и профессиональная подготовка;

ь положительные результаты работы в занимаемой должности;

ь выводы последних аттестационных комиссий;

ь характеристика на кандидатов от непосредственных руководителей;

ь личные качества.

Профессиональное и экономическое обучение работников в системе повышения квалификации и переподготовки кадров носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности. Обучение осуществляется в учебных заведениях повышения квалификации и переподготовки кадров.

На предприятии проводится аттестация руководителей и специалистов с целью обеспечения правильного подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их деловых качеств и эффективности труда.

В проводимой предприятием политике в сфере оплаты труда значительное внимание уделяется вопросам материального стимулирования персонала. Показатели и условия премирования рабочих определены в соответствии с результатами работы и установлены для каждого участка, бригады с учетом их влияния на конечные результаты. Руководящие работники и специалисты премируются за выполнение планов по выработке сахара и по индивидуальным показателям работы. Кроме того, рабочим основных профессий установлены доплаты за профессиональное мастерство, совмещение профессий, вредные условия труда, работу в выходные дни, доплата за работу в ночное время, за работу в выходные дни и сверхурочно.

Основными направлениями работы с кадрами является совершенствование планирования и организации кадровой работы, создание комплексной системы управления кадрами на основе использования ПЭВМ, совершенствование систем комплектования подготовки и повышения квалификации кадров, укрепление дисциплины труда, сокращение потерь рабочего времени и текучести кадров, улучшение условий труда и быта работников предприятия.

Планирование кадровой работы включает научно обоснованное определение перспективной текущей потребности в кадрах необходимых специальностей и квалификации. Причем должны быть точно спрогнозированы изменения потребности в кадрах с учетом научно-технического и организационного совершенствования производства. Кадровая служба организует и практически осуществляет всю работу по комплектованию кадров в соответствии с рассчитанной потребностью, совместно с техническими и экономическими службами завода своевременно корректирует дополнительную потребность в кадрах, разрабатывает соответствующие планы в вопросах обучения, переобучения и повышения квалификации работников и обеспечивает их реализацию.

Предприятие обеспечивается кадрами для заполнения вакансий через центр занятости, либо путём свободного найма, а молодые специалисты принимаются на предприятие по направлениям вузов и техникумов.

Подготовка рабочих основных специальностей, непосредственно на предприятии, проводится по индивидуальной форме обучения с использованием учебных планов, разработанных специалистами предприятия по профессиям, относящимся к специфике отрасли и с учётом рекомендаций Республиканского института профессионального образования.

Руководство предприятия организовывает обучения работников, повышение их профессионального уровня и отвечает за своевременную подготовку их к новым производственным функциям (данную работу организовывает служба кадров в соответствии с утвержденным планом). Вся работа по организации непрерывного повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров направлена на рациональное сочетание всех методов обучения (в курсовых комбинатах, на курсах повышения квалификации, на производстве).

Оплата труда работников предприятия (установление форм, систем и размеров оплаты труда, материального стимулирования, выплаты вознаграждений, доплат, надбавок) производится по тарифным ставкам и окладам, соответствующим профессионально-квалификационным категориям работников. Условия оплаты труда оговариваются коллективным договором трудового коллектива с дирекцией общества.

труд кадровый финансовый платежеспособность

Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «1-я Минская птицефабрика»

3.1 Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов

В заключение анализа необходимо определить резервы повышения производительности труда по каждому виду продукции и в целом по хозяйству.

На рисунке 3.1 приведены основные источники резервов роста производительности труда.

Рисунок 3.1 -- Основные источники резервов роста производительности труда

При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

ь происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

ь объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

ь объем продукции растет при неизменных затратах труда;

ь объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

ь объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

Независимо от выбранного варианта стратегической политики управления персоналом резервы увеличения среднечасовой выработки (Р^ЧВ) определяется следующим образом:

Р^ЧВ = ЧВ_В - ЧВ_Ф = ((ВП_Ф + Р^ВП) / (З_Т + З_Д - РvЗТ)) - ВП_Ф / ЗТ_Ф, (1)

где ЧВ_в - возможная среднечасовая выработка, руб.;

ЧВ_Ф - фактическая среднечасовая выработка, руб.;

Р^ВП - выявленный резерв увеличения объема выпуска продукции, руб.;

ЗТ_Ф - фактические затраты труда, чел-ч.;

ЗТ_Д - дополнительные затраты труда, необходимые для освоения резервов увеличения объема производства, чел-ч.;

РvЗТ - резерв сокращения затрат труда, руб.;

ВП_Ф - фактический объем продукции, руб.

Р^ЧВ = ((243369,9 + 63500) / (1424,4 + 325 - 290)) - 243369,9 / 1424,4 = = 39,41 млн. руб.

Резервов сокращения трудоемкости продукции (РvТЕ) определяется по формуле:

РvТЕ = ТЕ_В - ТЕ_Ф=((ЗТ_Ф + ЗТ_Д - РvЗТ) / (ВП_Ф + Р^ВП)) - ЗТ_Ф \ ВП_Ф, (2)

где ТЕ_В - возможная трудоемкость, чел-ч;

ТЕ_Ф - фактическая трудоемкость, чел-ч.

РvТЕ = ((1424,4 + 325 - 290) / (243369,9 + 63500)) - 1424,4 / 243369,9 = = - 0,0011 чел-ч.

В таблице 3.2 приведены исходные данные для расчета резерва роста среднечасовой выработки и резерва сокращения трудоемкости продукции, а также значения этих показателей.

Таблица 3.2 -- Резерв роста среднечасовой выработки и резерв сокращения трудоемкости продукции

Показатель	2010	2011	2012
Объем выпуска продукции, млн. руб.	243369,9	320151,9	461328,9
Затраты труда фактические, тыс. чел-ч	1424,4	1473,5	1474,3
Затраты труда дополнительные, чел-ч	325	350	400
Резерв роста объема выпуска продукции, млн. руб.	63500	68000	70500
Резерв сокращения затрат труда, чел-ч	290	300	325
Резерв роста среднечасовой выработки, млн. руб.	39,41	37,51	30,36
Резерв сокращения трудоемкости продукции, чел-ч	- 0,0011	- 0,0007	- 0,0003

По данным таблицы можно сделать вывод, что резерв роста среднечасовой выработки в 2010 г. увеличились на 39,41 млн. руб., в 2011 г. -- возрос на 37,51 млн. руб., а в 2012 г. -- возрос на 30,36 млн. руб. Резерв сокращения трудоемкости продукции в 2010 г. снизился на 0,0011 чел-ч, в 2011 г. -- снизился на 0,0007 чел-ч, а в 2012 г. -- снизился на 0,0003 чел-ч.

Об эффективности использования трудовых ресурсов судят по размеру полученной прибыли на одного работника предприятия. Связь данного показателя с уровнем производительности труда можно представить следующим образом:

П_РП / ЧР = П_РП / В * В / ВП * ВП / ЧР = R_РП * УТ * ГВ, (3)

где П_РП -- прибыль от реализации продукции, руб.;

ЧР -- среднесписочная численность работников, чел.;

В -- выручка от реализации продукции, руб.;

ВП -- валовый объем производства продукции за отчетный период, руб.;

R_РП -- рентабельность продаж, %;

УТ -- уровень товарности продукции, %;

ГВ -- среднегодовая выработка продукции, руб.

В таблице 3.3 приведены исходные данные для расчета полученной прибыли на одного работника и влияние факторов на этот показатель.

Таблица 3.3 -- Полученная прибыль на одного работника

Показатели	2010	2011	2012
Рентабельность продаж, %	17,1	26	35,5
Уровень товарности продукции, %	98,5	98,8	99,1
Среднегодовая выработка продукции, млн. руб.	389	395	411
	2011 к 2010	2012 к 2011
Изменение за счет рентабельности продаж, млн. руб.	34,1	37,07
Изменение за счет уровня товарности, млн. руб.	0,3	0,42
Изменение за счет среднегодовой выработки, млн. руб.	1,54	5,63
Общая прибыль на одного работника, млн. руб.	35,94	43,12

П_РП / ЧР_R = ?R_РП * УТ₀ * ГВ₀, (4)

П_РП / ЧР_УТ = R_РП1 * ?УТ * ГВ₀, (5)

П_РП / ЧР_ГВ = R_РП1 * УТ₁ * ?ГВ, (6)

П_РП / ЧР_R = (0,26 - 0,171) * 0,985 * 389 = 34,1 млн. руб.

П_РП / ЧР_УТ = 0,26 * (0,988 - 0,985) * 389 = 0,3 млн. руб.

П_РП / ЧР_ГВ = 0,26 * 0,988 * (395 - 389) = 1,54 млн. руб.

Из таблицы можно сделать вывод, что в 2011 г. по сравнению с 2010 г. полученная прибыль на одного работника, в общем, увеличилась на 35,94 млн. руб., в том числе за счет увеличения рентабельности продаж на 8,9 % -- возросла на 34,1 млн. руб., увеличения уровня товарности на 0,3 % -- возросла на 0,3 млн. руб., а за счет увеличения среднегодовой выработки на 6 млн. руб. -- возросла на 1,54 млн. руб. В 2012 г. по сравнению с 2011 г. полученная прибыль на одного работника, в общем, увеличилась на 43,12 млн. руб., в том числе за счет увеличения рентабельности продаж на 9,5 % -- возросла на 37,07 млн. руб., за счет увеличения уровня товарности на 0,3 % -- снизилась на 0,42 млн. руб., а за счет увеличения среднегодовой выработки на 16 млн. руб. -- возросла на 5,63 млн. руб.

3.2 Характеристика направлений модернизации системы использования трудовых ресурсов ОАО «1-я Минская птицефабрика»

В условиях рыночной экономики происходит постоянное совершенствование выпускаемой продукции. Поэтому необходимо постоянно отслеживать используемые в производстве технологии, обеспечивать совершенствование их уровня, вводя новые элементы, используя патенты, лицензии, ноу-хау.

Трудовые ресурсы являются неотъемлемой составляющей частью любой организации. Они производят продукцию, осуществляют деятельность основных функциональных подразделений, определяют внутреннюю культуру организации. Эффективная кадровая политика во многом определят эффективное функционирование организации.

Организационная культура во многом инициируется менеджерами и оказывает существенное влияние на производственную деятельность, межличностные взаимоотношения, климат внутри организации.

По нашему мнению, и опираясь на результаты проведенного анализа, система управления трудовыми ресурсами ОАО «1-я Минская птицефабрика» требует совершенствования, для чего необходимо провести ряд мероприятий.

Мероприятия, связанные с совершенствованием новой системы управления кадрами ОАО «1-я Минская птицефабрика», можно представить в следующей последовательности:

ь совершенствование системы управления трудовыми ресурсами;

ь разработка системы быстрой адаптации и обучения персонала;

ь разработка социальной программы.

Построение системы управления трудовыми ресурсами в организации - важный и сложный процесс. При ее формировании необходимо учитывать особенности организации.

Среди важнейших факторов влияния на выбор модели управления трудовыми ресурсами в организации значится ее размер. Чем крупнее компания, тем больше задачи и ресурсы, но при этом повышается и уровень ответственности.

Как правило, в рамках организации создается общая политика и методология, а также типовые регламенты по основным кадровым процессам. Затем на уровне внутренних подразделений на основе типовых регламентов формализуются все кадровые функции. Пример классификации регламентов для управления трудовыми ресурсами в организации изображен на рисунке 3.5.

Рисунок 3.5 -- Классификация регламентов по управлению трудовыми ресурсами ОАО «1-я Минская птицефабрика»

Рисунок представляет классификацию регламентов по управлению трудовыми ресурсами. Служба управления персоналом проводит анализ регламента и оценивает степень совершенствования, разрабатывает программу для достижения высокого уровня управления кадровым движением.

Управление трудовыми ресурсами (кадровый менеджмент) - это одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.

Одним из основных факторов формирования структуры и набора процедур, выполняемых службой персонала, является направление деятельности компании. Обычно это следующие общепринятые процедуры:

ь подбор и отбор специалистов,

ь адаптация,

ь аттестация,

ь обучение, кадровое делопроизводство,

ь мероприятия по формированию корпоративной культуры (стиль менеджмента, корпоративные праздники, фирменные знаки отличия, фирменная одежда и т.д., то есть система ценностей и взаимоотношений, принятых в компании).

К функциям отдела развития персонала также относятся:

ь постоянная оценка уровня развития организации;

ь оценка социальной напряженности, комфортности изменений;

ь состояние и эффективность внутрифирменных систем в области управления персоналом.

Отдел возглавляет начальник отдела управления и развития персонала, который подчиняется непосредственно генеральному директору. Начальник отдела управления и развития персонала непосредственно несет ответственность за организацию обучения сотрудников, организацию ведения кадрового делопроизводства и комплектацию штатов Централизованных отделов. В непосредственном подчинении начальника отдела управления и развития персонала находится инспектор по кадрам, работающим в области ведения кадрового делопроизводства. Оперативную работу с кадрами выполняют менеджеры по персоналу на местах. Их основные функции:

ь профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников;

ь работа с кадровым резервом;

ь планирование и контроль деловой карьеры;

ь использование средств морального поощрения;

ь управление трудовой мотивацией.

На наш взгляд, в качестве эффективного элемента управления кадрами на предприятии может выступить Программа быстрой адаптации и обучения персонала, которую можно представить в виде схемы.

В процессе обучения существует несколько этапов, в течение которых возможно проведение процедур оценивания. Надо отметить, что выбор времени оценки может влиять на конечный результат обучения. Методы оценки эффективности представлены в таблице 3.6.

Таблица 3.6 -- Методы оценки эффективности обучения

Уровень оценки	Способы и методы оценки	Тип результата
1. Уровень реакции	1. Оценочная анкета в конце тренинга 2. Опросы участников тренинга, сделанные руководством компании	Мнение участников: понравилось или нет, позитивный настрой, готовность применять полученные знания, повышение сплоченности команды
2. Уровень усвоенных знаний и навыков	1. Экзамены, тесты 2. Цифровые замеры (результаты предтренинговой анкеты сравниваются с результатами после тренинговой анкеты)	- Получение конкретных знаний - Повышение профессиональной мотивации - Преодоление устойчивых стереотипов мышления
3. Уровень изменения поведения	1. Включенное наблюдение за работой сотрудника, прошедшего обучение, на рабочем месте 2. Сбор материала для аттестации, содержащего описание примеров эффективного и неэффективного поведения при исполнении должностных обязанностей 3. Проведение специализированных интервью 4. Оценка методом «360 градусов»	Системное применение полученных на тренинге знаний на рабочем месте
4. Уровень эффекта	Изменение качественных показателей: - возросшая степень удовлетворенности клиентов - известность компании - улучшение психологического климата - уменьшение текучести кадров Изменение количественных показателей: объема продаж, нормы прибыли, коэффициента рентабельности	- Изучение удовлетворенности клиентов - Заказное исследование об имидже компании - Личные наблюдения руководства компании - Отслеживание процента текучести кадров - Расчет экономических показателей
5. Уровень возврата инвестиций	Здесь необходим расчет финансовых коэффициентов, таких как: - Отношение расходов на обучение к общим расходам - Расходы на обучение одного работника - Доход в расчете на одного работника	Возврат инвестиций в обучение

Можно провести оценку перед началом программы обучения. Это позволит определить исходный уровень знаний и имеющихся навыков сотрудников. Подобный анализ дает тренерам соотнести желаемое видение руководства компании с имеющимися возможностями и подготовить упражнения, более адаптированные к уровню участников и достижению компанией поставленных целей на обучение.

Возможно проведение оценки в последний день тренинга. Это поможет участникам осознать то, чему они научились, и проанализировать применимость этих знаний в компании.

Проведение оценки через некоторое время после проведения обучающих интервенций позволит выявить, какое влияние на эффективность деятельности фирмы оказало проведенное обучение и существует ли практическое применение полученных знаний.

Что касается предложенных в работе мероприятий, то необходимо заключить, что данные мероприятия будут способствовать:

ь повышению профессиональной мотивации,

ь росту степени удовлетворенности клиентов;

ь быстрому и качественному принятию решений, связанному с управлением трудовыми ресурсами на всех уровнях управления предприятием;

ь улучшению социального положения работников и эффективному управлению трудовыми ресурсами.

Мероприятия, связанные с совершенствованием новой системы управления кадрами ОАО «1-я Минская птицефабрика» , включают такие элементы, как совершенствование системы управления трудовыми ресурсами, разработку системы быстрой адаптации и обучения персонала ОАО «1-я Минская птицефабрика» и разработку социальной программы ОАО «1-я Минская птицефабрика».

3.3 Кадровая политика как основа эффективного использования трудовых ресурсов

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика -- главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

ь требования производства, стратегия развития предприятия;

ь финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

ь количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

ь ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

ь спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

ь влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

ь требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой -динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т. д.);

стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.

Высокое качество рабочей силы - лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не было перерывов в работе по организационно-техническим причинам, чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации, чтобы работник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций (работ), тем более не соответствующих уровню квалификации, чтобы ему были созданы нормальные санитарно-гигиенические условия труда, обеспечивающие и нормальный уровень интенсивности труда и т. д. Большую роль играет и социально-психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной и эффективной работе. Важным представляется также надлежащее выполнение работником своих производственных и служебных обязанностей, строгое соблюдение им дисциплины (трудовой, производственной, технологической), трудовая активность и творческая инициатива.

Кадровая политика ОАО «1-я Минская птицефабрика» должна быть направлена на решение следующих задач:

1) Улучшение обслуживания рабочих мест

Необходимо обеспечивать рабочего места средствами и предметами труда и их размещать в установленном порядке. Обслуживание рабочих мест включает: обеспечение рабочих мест всеми видами энергии, сырьем, материалами, инструментом и приспособлениями, наладкой и ремонтом оборудования, контролем качества продукции, производственным инструктажем и услугами санитарно-гигиенического и производственно-бытового характера. Мотивом для качественного выполнения работы будет являться хорошо оснащенное рабочее место.

2) Улучшение подготовки и повышения квалификации кадров

Включает соответствующий профилю предприятия профотбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров на самом предприятии через систему производственно-технического обучения. Эта система может включать в себя индивидуальное, бригадное и курсовое обучение. В настоящее время подготовка и переподготовка кадров может осуществляться и не на самом предприятии, а на различных курсах, семинарах, в вузах за счет средств предприятия.

3) Улучшение условий труда

Необходимо обеспечивать не только «цивилизованную» организацию труда, когда работник рассматривается не просто как рабочая сила, придаток к машине, а как человек, требующий определенных условий для своего существования и обеспечивающий в конечном итоге повышение производительности труда. Под условиями труда понимается та внешняя среда, в которой трудится работник, та производственная обстановка, которая окружает его на производстве. Условия труда определяются многими санитарно-гигиеническими, психофизиологическими и социальными факторами.

4) Укрепление дисциплины труда

Является важнейшим направлением организации труда. Дисциплина труда предполагает добросовестное выполнение работниками возложенных на них обязанностей по рациональному использованию орудий труда, рабочего времени, соблюдению режимов, последовательности и способов обработки предметов труда, повышению его производительности, улучшению качества продукции, соблюдению правил охраны труда и техники безопасности. Дисциплина труда -- широкое понятие, включающее в себя технологическую, производственную и трудовую дисциплину.

Технологическая дисциплина предусматривает точное соблюдение режимов, последовательности и способов ведения технологических процессов. Уровень технологической дисциплины может характеризоваться величиной брака, количеством случаев отклонений от установленной технологии.

Производственная дисциплина предполагает безусловное выполнение распоряжений и указаний руководящего персонала, соблюдение правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии, своевременность обеспечения исполнителей сырьем, материалами, инструментами, четкое распределение производственных заданий, бережливое отношение к материальным ценностям.

Трудовая дисциплина предусматривает строгое соблюдение работниками правил установленного внутреннего трудового распорядка (своевременного начала смены, обеденного перерыва, перерывов на отдых и личные надобности и т. п.). В современных условиях высокомеханизированного производства малейшее нарушение трудовой дисциплины, вызывающее потери рабочего времени, сбивает рабочий ритм, влияет на весь ход производственного процесса.

5) Совершенствование практики мотивации труда

Несмотря на хорошо слаженную работу трудового коллектива все равно необходимо совершенствовать мотивацию к труду. Организация должна постоянно контролировать и поддерживать положительный климат для мотивации, т.к. внешняя среда, в которой действует организация, находится в непрерывном движении -- изменятся техника и технологии, клиенты, конкуренты, а так же изменяются и сами люди -- настоящие и потенциальные работники на предприятии.

Основа подхода организации к работе с трудовым коллективом состоит в том, чтобы внушить им, что их работа -- трудна и интересна. Они должны чувствовать, что вносят свой уникальный вклад в общее дело и успехи, а организация в свою очередь отмечает и вознаграждает их за это.

Необходимо стимулировать деятельность работников. Условно можно подразделить на материальное и моральное стимулирование деятельности работников, направленной на достижение целей организации.

Необходимые меры по улучшению системы материального стимулирования в организации:

1. Необходимо постепенное повышение уровня постоянной части заработной платы, что обеспечит работникам уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.

2. Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

ь выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания складов готовой продукцией;

ь выплата бонусов - годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж.

ь участие в акционерном капитале организации - регулярность выплат повышенных процентов работникам - держателям акций.

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба организации в результате хищений, брак, прогулы.

Материальное стимулирование хотя и играет основополагающую роль в мотивации работников, но без учета моральных стимулов теряет свою эффективность. Деньги являются мощным стимулом к труду, но люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрении является то, что денежная мотивация по своей природе является ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивирован его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу

Основное преимущество нематериального стимулирования - это то, что оно не требует значительных материальных затрат (а часто вообще не имеет выражения в денежной форме). Однако оно затрагивает психологию человека, которая часто бывает иррациональной и непредсказуемой, а потому его использование требует высокой степени социальной компетентности руководителя (коммуникабельность, справедливость, доброта, тактичность и т. д.), которая либо дается человеку «от природы», либо развивается, в т. ч. вырабатывается на психологических тренингах.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

ь Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.

ь Трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением организацией.

ь Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».

ь Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

ь Воспитание в сотрудниках духа гордости своей организацией, стремления трудиться на его благо - путем разработки и внедрения специальных программ.

ь Информирование работников - о производственных и социальных вопросах, связанных с работой в хозяйстве - это является эффективным инструментом повышения их удовлетворенности работой и заинтересованности в конечных результатах, формирования у них чувства сопричастности к делам хозяйства.

Можно сделать вывод о необходимости введения системы более разнообразных стимулов, а также смены приоритетов в материальном стимулировании на нематериальные, выходом будет создание официального документа, который будет включать все разработки и совершенствования системы мотивации, так как у комбината имеются большие возможности в плане совершенствования системы материального и нематериального стимулирования.

Внедрение предложенных мер по совершенствованию системы мотивации труда работников в данной организации позволит:

ь повысить удовлетворенность работой и заинтересованность в конечных результатах;

ь сформировать у работников чувство сопричастности к делам организации;

ь послужит стимулом к дальнейшему более качественному труду;

ь повысить производительность труда.

Внедрение этих мероприятий позволит повысить эффективность работы организации в целом. Это будет происходить за счет увеличения объемов производства, снижения себестоимости продукции, получения продукции более высокого качества, что приведет к повышению ее конкурентоспособности.

Таким образом, на основе проведенного анализа были предложены мероприятия, которые будут способствовать повышению профессиональной мотивации, росту степени удовлетворенности потребителей, быстрому и качественному принятию решений, связанному с управлением трудовыми ресурсами на любом уровне управления предприятием, улучшению социального положения работников и эффективному управлению трудовыми ресурсами.

Выводы и предложения

1. Трудовые ресурсы -- это часть трудоспособного населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве. Трудоспособное население состоит из двух групп: экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население (рабочая сила) -- это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Эта группа населения включает занятых и безработных. Экономически неактивное население -- это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы: учащиеся, студенты, пенсионеры, инвалиды и др.

2. Рынок труда как составная часть рыночной экономики представляет собой механизм согласования интересов работодателей (предъявителей спроса на труд) и наемной рабочей силы (продавцов последней). В сфере рынка труда не только переплетаются интересы работника и работодателя, но и как в зеркале отражаются все социально-экономические явления, происходящие в обществе. От того, насколько успешно функционирует экономика, в какой фазе экономического цикла она находится, каково поведение основных субъектов рынка труда зависит спрос на рабочую силу и ее предложение (уровень и структура занятости, незанятости и безработицы).

3. Современный рынок труда можно описать как сочетание и сосуществование следующих сегментов:

ь высокой, но имеющей тенденцию к сокращению, официальной занятости;

ь относительно невысокой, но принимающей хроническую форму регистрируемой безработицы;

ь масштабной неполной (или частичной) занятости;

ь вторичной занятости всех групп экономически активного населения.

4. Статистический анализ уровня и структуры занятости населения показывает, что основные группировки, составляющие структуру занятости, -- это работники в трудоспособном возрасте (95,2%) и работающие пенсионеры (4,8%). Коэффициент занятости по республике составляет 74,2%. В 2009 г. количество незарегистрированных безработных в республике составило 250,2 тыс. чел. (4,0% от трудовых ресурсов и 5,4% от экономически активного населения).

5. Для оптимального размещения населения внутри республики необходимы условия для территориальной и профессиональной мобильности населения, оказания содействия безработным и их семьям в переезде на новое место жительства и устройство на работу в трудонедостаточные регионы, из городских поселений в сельскую местность. Кроме того, надобно реализовать меры по закреплению трудоспособного населения в местах его проживания за счет создания новых видов деятельности, развития малого и среднего бизнеса, формированию региональных образовательных центров по подготовке и переквалификации кадров.

6. Анализ востребованности стран выделенных сегментов в иностранных трудовых ресурсах показал, что существует нехватка рабочих и специалистов на малоквалифицированных видах работ, на предприятиях с вредными условиями труда, в добывающей и обрабатывающей промышленности, а также в торговле, обслуживании, в качестве младшего медицинского персонала, домашних работниц и нянь. Спрос на неквалифицированную рабочую силу устойчив, но и здесь предложение подчас превышает спрос. Многие страны проявляют интерес к строителям, лесорубам, сварщикам, медицинским сестрам. По этой причине в структурном отношении в настоящее время Республика Беларусь может выступать в основном в качестве поставщика рабочей силы на работы в сфере физического труда.

7. Для повышения конкурентоспособности белорусской рабочей силы на международном рынке труда необходима специальная профессиональная подготовка в соответствии с международными требованиями, прохождение тестов, а также определенные навыки и качества личности для успеха в конкурентной борьбе на мировом рынке труда. Новый тип международного работника должен непрерывно расти и развиваться, легко передвигаться, быть коммуникативным и презентабельным.

8. Доля комбината на внутренний рынке сахара в 2012 году составила 24,8%. В натуральном выражении по отношению к аналогичному периоду 2009 года объем отгрузки сахара комбинатом на внутренний рынок снизился на 7,5 тыс. тонн и объем экспорта возрос на 13,1 тыс. тонны.

9. Выручка от реализации за 2012 год составила 575,8 млрд. рублей. По сравнению с аналогичным периодом 2011 года выручка возросла на 38,7%, или на 160,7 млрд. рублей. Увеличение выручки связано, прежде всего, с благоприятной ценовой конъюнктурой на внутреннем и внешних рынках сбыта, ростом продаж на внешних рынках.

10. В 2012 году по основным показателям финансового состояния комбината наблюдаются следующие тенденции:

ь рост величины чистых активов;

ь рост доли оборотных активов и краткосрочных обязательств в структуре баланса предприятия;

ь рост собственного капитала и рост собственного оборотного капитала;

ь снижение показателя текущей ликвидности;

ь снижение обеспеченности собственными оборотными активами

ь снижение обеспеченности финансовых обязательств активами.

11. Проанализировав показатели движения рабочей силы можно сделать вывод, что коэффициент оборота по приему рабочих в 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличился на 0,94 %. Коэффициент оборота по выбытию в 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличился на 0,5 %. Общий оборот рабочей силы в 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличился на 0,72 %. Коэффициент замещения в 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличился на 9,91 %. Коэффициент текучести кадров в 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличился на 14,29 %. Коэффициент постоянства состава в 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличился на 0,29 %. Уровень трудовой дисциплины на предприятии высокий. Следовательно, на предприятии движение рабочей силы практически не наблюдается.

12. Производительность труда в 2012 г. по сравнению с 2011 г. возросла на 44,02 %. Трудоемкость в 2010 г. по сравнению с 2009 г. снизилась на 40 %.

13. Среднегодовая выработка в 2012 г. по сравнению с 2011 г. возросла на 344,21 тыс. руб., в том числе за счет увеличения удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия на 0,18 % -- среднегодовая выработка увеличилась на 5,7 тыс. руб.; за счет увеличения количества отработанных дней одним рабочим за год на 4 дней -- среднегодовая выработка возросла на 49,73 тыс. руб.; за счет увеличения продолжительности рабочего дня на 0,5 ч. -- среднегодовая выработка возросла на 127,77 тыс. руб.; за счет увеличения среднечасовой выработки на 0,075 тыс. руб. -- среднегодовая выработка увеличилась на 161,01 тыс. руб.

14. Сравнивая производительность труда с заработной платой мы видим, что производительность труда поквартально и в целом за 2012 г. превышает среднею заработную плату на 10,1 % (за год). Что свидетельствует о наращивании темпов расширенного воспроизводства.

15. Резерв роста среднечасовой выработки в 2012 г. -- возрос на 30,36 тыс. руб. Резерв сокращения трудоемкости продукции в 2012 г. -- снизился на 0,0003 чел-ч.

16. В 2012 г. по сравнению с 2011 г. полученная прибыль на одного работника, в общем, увеличилась на 43,12 тыс. руб., в том числе за счет увеличения рентабельности продаж на 9,5 % -- возросла на 37,07 тыс. руб., за счет увеличения уровня товарности на 0,3 % -- снизилась на 0,42 тыс. руб., а за счет увеличения среднегодовой выработки на 16 тыс. руб. -- возросла на 5,63 тыс. руб.

17. Мероприятия, связанные с совершенствованием новой системы управления кадрами, можно представить в следующей последовательности:

ь совершенствование системы управления трудовыми ресурсами;

ь разработка системы быстрой адаптации и обучения персонала;

ь разработка социальной программы.

18. Кадровая политика ОАО «1-я Минская птицефабрика» должна быть направлена на решение следующих задач:

ь улучшение обслуживания рабочих мест

ь улучшение подготовки и повышения квалификации кадров

ь улучшение условий труда

ь укрепление дисциплины труда

ь совершенствование практики мотивации труда

19. На основе проведенного анализа были предложены мероприятия, которые будут способствовать повышению профессиональной мотивации, росту степени удовлетворенности потребителей, быстрому и качественному принятию решений, связанному с управлением трудовыми ресурсами на любом уровне управления предприятием, улучшению социального положения работников и эффективному управлению трудовыми ресурсами.

Список используемой литературы

1. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г. В. Савицкая. -- 5-е изд. перераб. и доп. -- М.: ИНФРА-М, 2009. -- 563 с. -- (Высшее образование);

2. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / Л.Л. Ермолович (и др.); под общ. ред. Ермолович Л.Л. -- Мн.: Современная шк., 2006. -- 732.;

3. Бизнес-план ОАО «1-я Минская птицефабрика» за 2011 г.;

4. Государственное регулирование экономика: курс лекций / Н.Б. Антонова, О.Б. Хорошко. -- Минск: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2009. -- 199;

5. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие / А.И. Алексеева, Ю.В. Васильев, А.В. Малеева, Л.И. Ушвицкий. --2-е изд., перераб. и доп. -- М.: КНОРУС, 2009. -- 688 с.;

6. Модернизация рынка труда в условиях глобализации мировой экономики / В.В. Почекина, Р.М. Супронович. -- Минск: Право и экономика, 2010 - 310;

7. Мотивация работников: типичные ошибки и их последствия / Борсук В.П. // Экономика, финансы, управление. -- 2007. -- №6. -- С. 79 с. -- 87;

8. Осовы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А.П. Егоршин. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ИНФРА-М, 2011. -- 352;

9. Отчет по труду ОАО «1-я Минская птицефабрика» за 2008-2010 гг.;

10. Положение об оплате труда работников ОАО «1-я Минская птицефабрика»;

11. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Губанов С.А.: Экономист, №3, 2004. - 42с.;

12. Стратегическое управление персоналом. / Учебное пособие / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, М., 2003г., 92 с.;

13. Формирование и использование трудовых ресурсов в сельском хозяйстве Беларуси / Республиканское научное унитарное предприятие «Институт системных исследований в АПК Национальной академии наук Беларуси». -- Минск: Институт системных исследований в АПК НАН Беларуси, 2012. - 59;

14. Управление персоналом / Кибанов А.Я. - М.: «Новое знание», 2006 - 356с.;

15. Управление персоналом и экономика труда: учеб.-метод. пособие для студентов факультета безотрывного обучения / О.Н. Лисогурский; Министерство образования Республики Беларусь, Белорусский государственный университет транспорта -- Гомель: БелГУТ, 2008. -- 95 с.;

16. Экономика и социология труда. / Генкин Б.М. -- М. Новое знание, 2007 - 405с.;

17. Экономика и социология труда: (социально-трудовые отношения): Учебник / под ред. В.А. Гаги -- Томск: Изд-во Томского госуниверситете, 2008 - 340;

18. Экономика организации АПК: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / М.К. Жудро. -- Мн.: ИВЦ Минфина, 2010. -- 616 с.;

19. Экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / Т.П. Елисеева. -- Мн.: Соврем. шк., 2007. -- 944 с. ;

Размещено на Allbest.ru