Система управления персоналом по повышению эффективной мотивационной работы

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом банка

1.1 Система управления персоналом в коммерческом банке

1.2 Мотивация как повышение эффективности управления персоналом

банка

1.3 Методы и виды мотивации банковских служащих

Глава 2. Мероприятия по повышению эффективности управления персоналом на основе мотивации в ПАО Сбербанк

2.1 Характеристика системы управления персоналом ПАО Сбербанк

2.2 Анализ системы мотивации банковских служащих ПАО Сбербанк

2.3 Разработка рекомендаций и оценка экономической эффективности предложенных мероприятий по управлению мотивацией персонала ПАО Сбербанк

Выводы

Список литературы

Приложения



Введение

В настоящее время всё большое значение придают мотивационным аспектам. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования человеческих ресурсов, а также мобилизации уже имеющихся кадров. Основная цель процесса мотивации персонала на предприятии - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что в дальнейшем позволит повысить общую результативность и прибыльность деятельности всего предприятия.

Можно выделить особенность управления персоналом, а именно возрастающую роль самой личности работника.

Поэтому меняется и соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования на предприятии. Для мотивации персонала в современных компаниях используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Однако, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы кадров и наиболее эффективных методов управления пока ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Но попытки приспособить уже классические теории мотивации к современному управлению во многом не систематизированы. Это и затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации в управлении персоналом. Также сложность практической организации системы мотивации персонала определяется слабой осведомленностью особенностей мотивации работников, занятых в разных отраслях экономики и видах производства.

Актуальность данной темы заключается в том, что путь к эффективному управлению сотрудниками лежит через понимание их мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать и внедрить эффективную систему форм и методов управления персоналом. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы и стимулы, как и какими способами, они могут быть приведены в действие, и как осуществляется мотивирование людей в компании.

Основная цель дипломной работы - является разработка рекомендаций в рамках системы управления персонала по повышению эффективной мотивационной работы.

Задачи:

1. Определить значение системы управления персоналом.

2. Исследовать процесс мотивации и стимулирования.

3. Проанализировать систему управления персоналом и методы мотивации в банке «Сбербанк».

4. Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией персонала банка.

5. Рассчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования является система управления персонала в ПАО «Сбербанк».

Предметом исследования является мотивация персонала ПАО «Сбербанк»

В данной работе были использованы методы исследования, такие как анализ документации, опросы, анкетирование и изучение литературных источников.

Данная работа включает две главы, приложения, введение и выводы. В первой главе рассмотрены методологические основы мотивации, во второй представлен анализ системы управления мотивацией персонала в банке, разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом банка.



Глава 1. Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом банка

1.1 Система управления персоналом в коммерческом банке

Практически любая компания представляет социальную и экономическую систему, в которой сотрудники играют главную роль, способствуя эффективному развитию организаций за счет своей вовлеченности и творческого потенциала. Исходя из этого, управление персоналом является первостепенной задачей руководства предприятия банка, а также руководителей подразделений, под управлением которых находятся сотрудники. В свою очередь, руководители несут ответственность за эффективность работы персонала компании.

Однако, часты случаи, когда начальник осуществляет управление на основе своей интуиции и опыта, что часто бывает ошибочно. К примеру, руководитель в своей работе большее внимание уделяет технологии самого рабочего процесса, при этом персонал, задействованный в нем остается без внимания руководства.

В основном управление персоналом не ограничено жесткими рамками, но в конце 20-го века экономическими школами были разработаны основные критерии управления персоналом.

Одним из таких критериев является оперативность, подразумевающая под собой то, каким образом руководство ежедневно осуществляет процесс управления персоналом и какие методы при этом использует. Неотъемлемым элементом при этом является работа отдела кадров. Стиль оперативного управления в большей степени зависит от характера руководителя и от тех отношений, которые сложились на предприятии [23]. Они различаются в зависимости от особенностей производственного процесса, условий труда и вида выпускаемой продукции или услуг. Управление персоналом осуществляется в совокупности с технологическим управлением, производственными и трудовыми процессами и позволяет отождествлять производство с предприятием, а предприятие - с управлением.

Однако надо учесть, что оперативное управление - всего лишь часть управления персоналом. В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для характеристики управления как процесса подбора, отбора персонала, его развития и обучения, а также процесса увольнения.

Институт персонала и развития характеризовал управление персоналом как: «сферу управления, которая затрагивает людей и их взаимоотношения в рамках организации. Управление персоналом стремится к достижению, как эффективности, так и справедливости. Оно направлено на объединение мужчин и женщин в эффективную организацию, дающую возможность каждому внести свой личный вклад в успех начатого дела. Оно стремится обеспечить справедливые условия занятости и работу, приносящую удовлетворение для всех сотрудников» [19].

Суть данного определения управления персоналом является то, что руководитель для справедливости и эффективной работы должен проявлять заботу при взаимоотношениях с персоналом. Затем такое определение находит отражение в справедливых условиях занятости, включающих предоставление работы, приносящей удовлетворение, подразумевая ответственность руководства за удовлетворенность сотрудниками своей работой. Существует и другое определение управления персонала. Под ним понимается совокупность видов деятельности в области управления, как отдельными менеджерами, так и управленческим персоналом в целом.

На предприятии работают конкретные люди, что формирует две основные функции по управлению персоналом:

– непосредственное руководство персоналом;

– работу по организации и планированию потребности в персонале, также составление штатного расписания, должностных инструкций, заработной платы.

Если вести речь о руководстве персоналом предприятия, то его можно рассмотреть с разных сторон. Говоря о компании в целом, руководство персоналом - это система регулируемых взаимоотношений.

Рассматривая персонал как рабочую силу, которая задействована на предприятии для реализации его целей, управление персоналом сводится к контролю и оценке результативности и эффективности работы сотрудников. Управление персоналом имеет три уровня измерения: оперативный, тактический и стратегический [27].

Они обусловлены различными масштабами их задач и сроками их выполнения. Оперативный уровень управления персоналом захватывает непосредственно сферу деятельности и активности персонала компании, на которую непосредственно влияет управление. На данном уровне осуществляется анализ информации о сотрудниках организации, заработной плате, а также об управлении персоналом в компании. На тактическом уровне происходят общие процессы управления персоналом.

Стратегический уровень направлен на две стороны управления персоналом: на взаимоотношения персонала и на информацию в компании. Другими словами, данный уровень направлен на формирование условий для ведения эффективной конкурентной борьбы, поддержки общей стратегии предприятия, и на прогнозирование рынка трудовых ресурсов.

Менеджмент персонала предлагает согласованные действия всех сотрудников и выполняет функции, свойственные кадровому потенциалу всей организации. Предметом научных исследований являются трудовые отношения и поведение человека в организации.

Такие исследования проводятся на уровнях:

– управленческих процессов, в которые непосредственно включен человек;

– организаций (предприятий) как систем по достижению определенных целей с помощью людей и их действий;

- самого человека как личности и обязательного участника производственных отношений.

Таблица 1

Уровни управления персоналом [4]

Управление персоналом	Область знаний
Уровень процессов	Коммуникационные процессы. Социальные конфликты. Пути оптимизации управленческих отношений. Мотивация и контроль. Сотрудники как члены группы.
Уровень организации	Предприятие как сложная открытая технико-технологическая, экологическая, информационная и финансовая система. Предприятие как социальная система. Правовые условия работы.
Уровень человека	Структура качеств и способностей личности. Значение для человека результатов его работы, особенно во взаимосвязи и по сравнению с работой других людей. Человек и организация. Человек и менеджмент.

Неотъемлемой частью в рассмотрение вопроса по управлению персоналом, является анализ целей управления. Глобальной целью управления персоналом предприятия является формирование эффективных кадров, их развитие и реализация их способностей в работе. Каждый сотрудник должен улучшать свою работу, наращивать трудовой и творческий потенциал, который будет направлен на достижение целей предприятия, а также стимулировать своих сотрудников в данном направлении [5].

Предприятие имеет весьма разветвленное дерево целей, одной из ветвей которого являются цели кадрового менеджмента. Целевые концепции предприятия включают:

- материальные цели - производство продукции и услуг;

- цели обеспечения успеха - реализация товара или предоставления услуг;

- цели обеспечения ликвидности предприятия.

Данные целевые концепции содержат в себе функции кадрового менеджмента. Особенность данных функций менеджмента, прежде всего управления персоналом, заключается в том, чтобы учитывать не только цели компании, но и индивидуальные цели ее персонала. Последние не должны находиться вне кадровой политики организации.

Основной принцип кадрового менеджмента состоит в поиске компромисса между целями персонала и компании при возникновении конфликтов, по возможности не отдавая никому предпочтение. Правильное понимание тенденций развития целей кадрового менеджмента возможно лишь с учетом этого принципа [10]. Можно выделить следующие основные целио и задачи управления персоналом:

– разработка и реализация политики в области управления персоналом;

– формирование штата работников для реализации стратегии развития компании в соответствии с организационной структурой;

– разработка положений по квалификационным требования к сотрудникам;

– организация процесса подбора, отбора и адаптации персонала на предприятии;

– контроль за работой персонала, организация аттестации и перемещения работников;

– оценка персонала посредством применения социально-психологических методик;

– контроль и координация взаимоотношений персонала внутри коллектива, управление конфликтными ситуациями, их предупреждение и предотвращение;

– планирование потребности компании в кадрах, формирование профессионального резерва, разработка направлений развития карьеры сотрудников;

– управление занятостью;

– формирование условий по производственной и профессиональной адаптации персонала;

– регулирование трудовых отношений, требования по соблюдению корпоративной культуры;

– подготовка и переподготовка кадров предприятия.

Управление людьми, их поведением, межличностными и групповыми отношениями - специфический вид деятельности в системе управления предприятием. Участниками процесса управления персоналом выступают отдел кадров; руководители; сотрудники; совет предприятия [39].

Каждый из этих участников вносит свой вклад в менеджмент персонала, являясь либо субъектом, либо объектом управления или тем и другим одновременно. Каждый выполняет определенные задачи, как в деловой сфере, так и в сфере взаимоотношений, а значит, и задачи управления персоналом. Задачи управления наряду с факторами окружающей среды образуют определенные границы управления персоналом.

Сотрудничество с персоналом начинается с поиска сотрудников и распределения их по рабочим местам предприятия. Оно характеризуется большим числом внешних и внутренних социальных, духовных технико-технологических, экономических факторов.

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Рисунок 1 - Факторы распределения персонала в организации [29]

Перечень факторов управления персоналом будет неполным, если в него не включить те, которые влияют на трудовые отношения. Основу концепции управления персоналом составляет обеспечение выживаемости организации путем более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменением внешней среды.

Таким образом, главная задача состоит в адаптации организации не к самим изменениям внешней среды, а к скорости этих изменений. При рыночных условиях функционирования организации задачи управления персоналом перестали быть второстепенным, каждый хозяйствующий субъект в их решении заинтересован

Между тем рыночная экономика в отличие от административно- командной системы характеризуется более жесткими условиями управления персоналом. Это, прежде всего неопределенности и риски в деятельности каждой организации и ее сотрудников, а также переходные процессы, которыми они охвачены. Все это придает особую значимость управлению персоналом.

Резко повышается ответственность кадровых служб перед сотрудниками, собственниками организации и аппаратом управления [39].

Особая значимость управления персоналом обусловлена и более широким спектром возможностей обеспечения выживаемости организации.

Переход к рыночным отношениям на основе конкуренции сопровождается:

- необходимостью развития организационных структур управления;

- преобразования жестких иерархических структур в гибкие, адаптивные, состоящие из подразделений, каждое из которых занимается определенным видом предпринимательской деятельности и через нее органически вписывается в конструкцию всего предприятия и концепцию деловой активности его сотрудников.

Переход к гибким, небюрократическим структурам выдвигает на первое место факторы, которые оказывают на него воздействие. В этой связи технология управления персоналом, основанная на принципах иерархии, уступает место технологиям, базирующимся на технике индивидуальной и групповой работы, ценностях и установках, которые управляют поведением человека без «кнута и пряника».

Широкое распространение получила концепция управления персоналом, сердцем которой является человек. Суть ее в том, что под управлением персоналом понимается деятельность, как кадровой службы, так и непосредственно руководителя предприятия. При этом, человек становится предметом труда - носителем определенной информации.

В теории менеджмента в качестве предмета труда принято использовать релевантную информацию, а человек рассматривается как субъект управления, который имеет отношение к одному из этапов процесса принятия управленческого решения. Поэтому менеджмент как наука предназначен для менеджеров, а управление персоналом банка - для более широкого круга пользователей, для всего персонала. И, наоборот, на практике менеджмент охватывает всех сотрудников организации, а управление персоналом - это практика только кадровых служб и руководителей подразделений.

Сегодня управление персоналом называют менеджментом. Менеджмент рассматривается как управленческая сила организации, т.е. аппарат организации; функции, которые эта группа выполняет внутри организации; «менеджмент» как научное управление организацией.

Наиболее важным является то, какое место занимают задачи управления персоналом в системе функций менеджмента.

От функций менеджмента отличают специальные функции управления предприятием. Общими функциями менеджмента мы обозначаем деятельность отдельных подразделений, которые выполняют в масштабах организации одну из специальных функций.

Кадры управления необходимы для осуществления всех функций менеджмента, а также специальных функций управления предприятием. В этом состоит исходный момент и особенность управления персоналом как специальной функции менеджмента и предприятия как живого организма.

В качестве вывода, изучив научные основы управления, отметим, что управление персоналом банка - это сложный и многогранный процесс, который осуществляет как руководитель предприятия, так и специальные кадровые службы [10].

Для эффективного управления необходимо задействовать все силы предприятия, а также постоянно совершенствовать систему управления персоналом с целью адаптации ее к постоянно меняющимся условиям. Предприятие представляет собой социальную и экономическую систему, в которой человек играет главную роль и способствует эффективному развитию организаций за счет активности и творческого потенциала. Исходя из этого, управление персоналом является первостепенной задачей и функцией руководства предприятия, а также руководителей подразделений, под управлением которых находятся сотрудники. В свою очередь, руководители несут ответственность за работу персонала. Управление персоналом имеет три уровня измерения: оперативный, тактический и стратегический.

Тактическая подсистема отвечает за формирование кадров, его оценку и обучение, и текущее планирование потребности в персонале. Стратегическая подсистема отвечает за разработку стратегических решений управления, организационной структуры кадров.

В системе управления персоналом различают три основных блока [28].

Цель управления человеческими ресурсами заключаются в найме на работу заинтересованных сотрудников, мотивации их к труду в организации, и совершенствование их в профессиональном уровне.

Управление персоналом банка состоит из множества различных функций, которые условно можно разделить на следующие подсистемы [31]:



Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Рисунок 2 - Система управления персоналом

1. Общее и линейное руководство, которое отвечает за управление банком.

2. Маркетинг и планирование кадров, отвечает за анализ и разработку стратегии управления и кадровой политики.

3. Учет и управление исполняет функции отбора, анализ потребности в трудовых ресурсах.

4. Управление трудовыми отношениями регулируют взаимодействия и взаимоотношения сотрудников банка.

5. Обеспечение условий труда - должны соблюдаться нормы технической эстетики и охраны окружающей среды, а также психофизиологии труда.

6. Развитие персонала выполняет функции обучения, адаптации, персонала и повышение квалификации.

7. Управление мотивацией является разработкой материальных и нематериальных стимулов персонала, в том числе норм и тарифов труда.

8. Развитие организационной структуры отвечает за разработку и совершенствование штатного расписания.

9. Правовое обеспечение управления является разработка приказов и распоряжений.

Таким образом, учитывая все выше перечисленные функции, управление человеческими ресурсами - это комплексный подход, который постоянно меняет потребности организации в трудовых ресурсах и обеспечивает эффективность функционирования организации, а главное позволяет относиться к каждому сотруднику не только как к источнику прибыли, но и как к главному фактору реализации целей банковского предприятия.

Для достижения эффективного управления существуют несколько основных принципов, которые мы перечислим ниже [21]:

- объективность - подразумевает осуществление управленческих решений, применяя известные научные подходы.

- планирование - планирование развития деятельности отеля.

- ответственность - наделение каждого сотрудниками определенными полномочиями и конкретными задачами.

- мотивация - система поощрений и наказаний для работы кадров, как способ побуждения к выполнению поставленных задач.

- стимулирование - применение различных методов мотивации персонала.

- системность - точное планирование управленческих решений.

- эффективность - достижение поставленных задач с наименьшими затратами.

- оптимальность - рационально соотношение между демократизацией и централизацией, с целью дать возможность проявляться творческой активности всего кадрового состава банковского предприятия.

- контроль - состоит в ответственности за исполнения поставленных задач, а также в отчетности о выполненных действиях перед руководством.

Для достижения такого функционирования существует структура управления персоналом, которая состоит из:

1. Определения потребности в персонале. А именно планирование потребности и выбор методов расчёта количественной потребности в кадрах.

2. Обеспечения персоналом. В него входят: анализ маркетинговой информации, разработка обеспечения потребности и отбор персонала.

3. Развития персонала - это планирование карьеры, организация и проведение обучения и курсов переподготовки персонала.

4. Использование персонала означает обеспечение безопасности труда, производственную социализацию, адаптацию персонала в трудовой деятельности и упорядочение рабочих мест на банковском предприятии.

5. Мотивация персонала - это управление процессом мотивации труда, управление конфликтами, разработка и использование материальных и нематериальных побудительных систем.

6. Правовое и информационное обеспечение, которое означает правовое регулирование трудовых взаимоотношений, учёт и статистика персонала, а также информирование коллектива по кадровым вопросам.

Так же для обеспечения нормальной работы сотрудников на предприятии должна присутствовать кадровая политика организации. Это основное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

После создания кадровой политики, становится возможным устанавливать индивидуальные функции управления персоналом и решать тактические задачи, которые в свою очередь ведут к эффективному процессу функционирования организации.

Таким образом, были определены понятие и значение системы управления. Цель управления человеческими ресурсами заключаются в найме на работу заинтересованных сотрудников, мотивации их к труду в организации, и совершенствование их в профессиональном уровне.

Это осуществляется посредством рационального использования трудовых ресурсов банковского предприятия, а именно правильного формирования кадров, качественного развития персонала. Далее была рассмотрена структура системы управления персонала, которая, в свою очередь, состоит из: правового и информационного обеспечения, адаптации, мотивации, развитии кадров, обеспечения персоналом и определение потребности в нем.

Не маловажную роль в системе управления также играет эффективная кадровая политика, целью которой является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

1.2 Мотивация как повышение эффективности управления персоналом банка

Мотивация от латинского слова «moveo» - двигаю, является побудительной причиной к тому или иному действию, понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Силы, о которых упоминалось выше, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки.

При этом различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. С помощью мотивации менеджер банка побуждает других людей работать для достижения целей банка, тем самым, удовлетворяя их личные желания. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [37].

Мотивацией выступают, например, различные награды и вознаграждения. Система оплаты, основывающаяся непосредственно или хотя бы косвенно на результатах работы, выступает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать эффективность управления.

Самым содержательным подходом к мотивации стала концепция иерархии потребностей, известного американского социолога А. Маслоу, сформулированная им в 1940 г. В соответствии с этой концепцией люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде структуры, графически изображаемой как пирамида. Модель Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения [24].

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно гораздо более разнообразными способами.



Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Рисунок 3 - «Пирамидас»оответствии А. Маслоу

В пирамиде Маслоу семь уровней. Но часто ее упрощают до пятиуровневой модели:

1. Физиологические потребности (первичные);

2. Потребности в безопасности (первичные);

3. Социальные потребности (вторичные);

4. Престижные потребности (вторичные);

5. Духовные потребности (вторичные).

К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание - в пище, жилье, отдыхе и пр. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень, которая уже позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, а также через работу в надежном банке, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.

На третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Управление обладателями этих потребностей во многом облегчает присвоение им титулов, звания, вручение различного рода наград и пр.

Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от внешнего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов для решения стоящих перед ним задач.

В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест. Он не учитывал влияния, которое оказывают на потребности ситуационные факторы; настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу - вверх; удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей.

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

В качестве фактора мотивации все чаще выступает делегирование ответственности за деятельность и результаты, а также полномочий принимать решения.

Персонал банка поощряется к расширению круга своих полномочий, а не к чрезмерно педантичному соблюдению его границ.

Выявление и ограничение числа факторов, препятствующих достижению результатов, расширяет возможности мотивации.

Здесь особое значение приобретает уменьшение индивидуальных проблем, улучшение условий труда, любые другие моменты, увеличивающие привлекательность работы.

Продвижение по службе, профессиональный рост также выступают факторами мотивации. Планы продвижения по службе должны представлять собой альтернативный вариант сегодняшней деятельности. Когда человек полагает что достигнутая им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация снизится, а то и уменьшится до нуля. Использование личных разработок персонала также выступает существенным аспектом мотивации. Менеджеру банка, поэтому всегда надо подчеркивать ценность и роль трудовой деятельности каждого работника в общих достижениях. Таким образом, можно естественным путем через работу обеспечить мотивацию и другим. Побуждение подчиненных к качественному труду в процессе определения его результатов является по своему характеру мотивацией и поощрением к достижению конечных целей.

Повседневное ситуационное управление требует разностороннего ежедневного побуждения и поддержки. При контроле за результатами побуждение является обратной связью, а также вознаграждением в соответствии с достигнутыми результатами [26].

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Рисунок 4 - Процесс мотивации [20]

Потребности - представляют собой желания, стремления к определенному результату. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также нуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

Стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в банке - один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность в банке - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребности в признании.

Чтобы пройти больше ступенек по служебной лестнице, человек должен направить свою личную энергию на достижение определенной организационной цели. Отсюда задача менеджера в процессе мотивации работников банка - в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Менеджер банка также призван помочь подчиненным осознать и оценить достоинства, которые предоставляет им эта работа и банк, с тем, чтобы поведение работника было направлено на достижение целей предприятия.

Понятие «удовлетворение потребностей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется. Добившись продвижения по службе, успешно завершив выполнение сложного проекта, получив благодарность от руководства, коллег, а также премию, прибавку к зарплате, люди ощущают чувство удовлетворения [22].

В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники банка достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства банком. Некоторые работники не без успеха балансируют между желанием ограничить количество и качество прилагаемых трудовых усилий и в то же время избежать неприятностей. Некоторые менеджеры банка мотивируют служащих к работе именно на таком уровне. Если мотивация приняла такую форму, это сигнал, что попытки руководства побудить служащих к увязке своих целей с целями банка завершились неудачей. Служащие, мотивируемые на этом уровне, вряд ли будут удовлетворены своей работой, менеджерами и банка в целом. Отсюда реальны прогулы, текучесть кадров.

Для тех служащих, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, смыслом жизни, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники банка не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются полностью лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. На этом уровне для работников имеет ценность не только материальное поощрение, но и моральное. Задача менеджера банка заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы в обмен на их энергию и трудовую отдачу.

Вопросы характеристики мотивации достаточно разносторонни, они касаются сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики самого процесса мотивации. В принципе мотивация человека к деятельности представляется в качестве системы движущих сил, побуждающих человека к осуществлению каких-то конкретных действий. Указанные силы находятся вне и внутри человека. Они побуждают его осознанно или неосознанно совершать определенные поступки. Связь между такими силами и действиями человека базируется на очень сложной совокупности взаимодействий, из-за чего разные люди совершенно по- разному реагируют на одинаковое воздействие со стороны тех же самых сил.

Поведение человека, осуществляемые им действия также способны воздействовать на его реакцию, в результате чего способна меняться степень влияния, воздействия, а также направленность поведения, побуждаемая данным воздействием [16].

В понятии мотивации особенно важны следующие его аспекты:

– определение того, что в деятельности человека находится в прямой зависимости от мотивационного воздействия;

– выявление соотношения внутренних и внешних сил;

– соотношение с результатами деятельности человека.

Наукой и практикой установлено, что потребности - это то, что находится внутри человека. Это - что-то общее для разных людей, но одновременно имеет индивидуальное проявление у каждого индивида. Это то, от чего человек всегда хочет освободиться, так как, поскольку потребность есть, она постоянно о себе напоминает и требует удовлетворения. Люди по-разному устраняют свои потребности, удовлетворяют их, подавляют или не реагируют на них. Потребности возникают осознанно и неосознанно, но не все потребности осознаются и осознанно устраняются.

Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они способны изменять форму своего проявления, уровень настойчивости и воздействия на человека.

Мотив вызывает определенные действия индивида. Мотив находится «внутри» его, имеет индивидуальный характер, связан с множеством внешних и внутренних факторов, а также с действием других, возникающих наряду с имеющимися, мотивов. Мотив побуждает человека к действию, но и фиксирует, что и как надо сделать. Если какой-то мотив вызывает действия по устранению потребности, то у разных людей они могут быть совершенно отличны, даже при одинаковой потребности. Человек способен воздействовать на свои мотивы, ограничивать их действие или даже устранять их из своего мотивационного потенциала [38].

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью, но она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.

Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. С помощью мотивации менеджер банка побуждает других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования - это формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления.

Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования [7].

Мотивы «включаются» с помощью стимулов, в качестве которых могут выступать материальные предметы, действия других, представляющих возможности иметь что-то, надежды на что-то и т.д. В качестве стимулов так же могут быть обещания, носители обязательств и возможностей, то есть что-то предложено человеку в компенсацию за его действия, что он желал бы получить в результате определенных действий. По содержанию стимулы могут быть материальные и моральные. Стимулы в роли инструментов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Все мы разные, а, следовательно, и реакция на конкретные стимулы не может быть одинакова у различных людей.

Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования персонала банка называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования

Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь соответствующего стимулирующего воздействия.

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Рисунок 5 - Виды участия персонала банка в деятельности организации без стимулирования [13]

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в пол силы. Он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, потому что уверены, что эти отрицательные аспекты их работы приемлемы, учитывая то, что они получат как вознаграждение. Это так же на прямую зависит и от того, на - сколько работник мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в банке. Один работник может быть 6езразличен к качеству своего труда, в то время как другой будет стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Настойчивость. Чем важна данная характеристика деятельности, что часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать, но при этом он может относиться к своим обязанностям безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Поэтому руководство банка должна строить систему мотивирования таким образом, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия.

Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

1.3 Методы и виды мотивации банковских служащих

Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие методы мотивации эффективного трудового поведения [40]:

– материальное поощрение;

– организационные методы;

– морально-психологические.

Наиболее распространенной формой материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника

Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50% [3].

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.