Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 615.15:331.103.12

МІНІСТЕРСТВО ОХОРОНИ ЗДОРОВ'Я УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ ФАРМАЦЕВТИЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

Теоретичні і науково-практичні основи визначення компетенцій в управлінні персоналом фармацевтичних закладів

15.00.01 - технологія ліків, організація фармацевтичної справи

та судова фармація

доктора фармацевтичних наук

Галій Лариса Віталіївна

Харків - 2011

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі управління та економіки фармації Інституту підвищення кваліфікації спеціалістів фармації Національного фармацевтичного університету Міністерства охорони здоров'я України, м. Харків

Науковий консультант: доктор фармацевтичних наук, професор, заслужений діяч науки та техніки України ТОЛОЧКО Валентин Михайлович, Національний фармацевтичний університет, завідувач кафедри управління та економіки фармації.

Офіційні опоненти: доктор фармацевтичних наук, професор, заслужений діяч науки та техніки України МНУШКО Зоя Миколаївна, Національний фармацевтичний університет, завідувач кафедри менеджменту та маркетингу у фармації;

доктор фармацевтичних наук, професор ГРОМОВИК Богдан Петрович, Львівський національний медичний університет ім. Данила Галицького, професор кафедри організації і економіки фармації та технології ліків факультету післядипломної освіти;

доктор фармацевтичних наук, професор ВОЛОХ Дмитро Степанович, Національний медичний університет ім. О.О. Богомольця, завідувач кафедри організації та економіки фармації, м. Київ.

Захист відбудеться “04” листопада 2011 р. о 10 ⁰⁰ годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 64.605.02 при Національному фармацевтичному університеті за адресою 61002, м. Харків, вул. Пушкінська, 53.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Національного фармацевтичного університету за адресою 61168, м. Харків, вул. Блюхера, 4.

Автореферат розісланий “03” жовтня 2011 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради,

доктор фарм. наук, професор Д.І. Дмитрієвський

Анотація

управління персонал компетенція фармацевтичний

Галій Л.В. Теоретичні і науково-практичні основи визначення компетенцій в управлінні персоналом фармацевтичних закладів. ? Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора фармацевтичних наук за спеціальністю 15.00.01 ? технологія ліків, організація фармацевтичної справи та судова фармація. ? Національний фармацевтичний університет, Харків, 2011.

Уперше теоретично обґрунтовано і представлено результати вирішення наукової проблеми ? забезпечення ефективності діяльності персоналу ФЗ шляхом розробки методології, наукових підходів і рекомендацій щодо управління персоналом на засадах компетенцій.

Введено у науковий обіг поняття фармацевтична компетенція, модель компетенцій, андрагогічні засади професійного навчання. Розроблено методологію визначення компетенцій в умовах певного ФЗ. Запропоновано класифікацію компетенцій СФ. Розроблено МК провізора і завідувача аптеки, проведено їх валідацію. Запропоновані методичні рекомендації щодо управління персоналом ФЗ на засадах компетенцій, зокрема, підбору та наймання, ділового оцінювання, професійного навчання.

Ключові слова: управління персоналом, ефективність діяльності, завдання і обов'язки, фармацевтична компетенція, модель компетенцій, андрагогіка.

Аннотация

Галий Л.В. Теоретические и научно-практические основы определения компетенций в управлении персоналом фармацевтических учреждений. ? Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени доктора фармацевтических наук по специальности 15.00.01 ? технология лекарств, организация фармацевтического дела и судебная фармация. ? Национальный фармацевтический университет, Харьков, 2011.

Впервые теоретически обосновано, систематизировано и представлено решение научной проблемы ? обеспечения эффективной деятельности СФ с помощью разработки методологии, научных подходов и рекомендаций по управлению персоналом на основе компетенций.

Проведенный анализ научных исследований по управлению фармацевтическим персоналом за последние пятьдесят лет свидетельствует, что с 60-х до 90-х гг. ХХ столетия доминирующими теориями в Украине были научная организация труда и теория человеческих отношений. Управление персоналом национальной фармацевтической отрасли на рубеже ХХ-ХХІ столетий основано на положениях теории построения команды. Установлено крайне ограниченное количество исследований, которые используют теорию контрактации индивидуальной ответственности, базирующуюся на стимулировании профессионального развития каждого работника. Таким образом, показано, что управление персоналом фармацевтических учреждений в современных условиях должно быть направлено на максимальное развитие компетенций СФ с целью обеспечения выдающегося уровня профессиональной деятельности работников.

На примере провизора аптеки, провизора-аналитика и уполномоченного лица по качеству изучена организации труда СФ, определено содержание и виды работ, пересмотрена классификация затрат рабочего времени, рассчитаны коэффициенты возможного повышения производительности труда. Разработаны должностные инструкции фармацевтического персонала, осуществляющего розничную реализацию ЛС. Для сокращения затрат на проведение исследований по организации труда СФ, разработан и внесен в реестр отраслевых нововведений метод видеографии рабочего дня.

Предложена классификация компетенций СФ, в соответствии с которой они разделены на компетенции организационные, функциональные и ролевые, последние из которых также классифицированы как дифференцирующие и пороговые. Модель компетенций определена как научно-обоснованный перечень ролевых компетенций с оценочной шкалой, которая описывает поведенческие индикаторы, соответствующие разным уровням развития компетенций.

Разработана методология определения компетенций СФ в условиях фармацевтического учреждения. С помощью новых методов ? организации групповых сессий экспертов и интервьюирования для получения поведенческих примеров ? проведено исследование компетенций, в котором приняли непосредственное участие более восьмисот СФ разных регионов Украины. Обоснованы модели компетенций провизора и заведующего аптекой.

На основе полученных данных к модели компетенций провизора аптеки отнесены шесть дифференцирующих компетенций: нацеленность на пациента, межличностное понимание, усовершенствование квалификации, самоконтроль, забота о порядке, качестве и аккуратности, способность оказывать влияние и три пороговых компетенции ? построение взаимоотношений, аналитическое мышление, командная работа и сотрудничество.

Результаты исследований показали, что эффективное выполнение заданий и обязанностей заведующего аптекой требует развития восьми дифференцирующих компетенций, а именно, инициативы, способности оказывать влияние, построения взаимоотношений, командного лидерства, развития подчиненных, концептуального мышления, ориентации на достижения и самоконтроля, а также трех пороговых компетенций ? усовершенствования квалификации, аналитического мышления, командной работы и сотрудничества.

Используя теорию решения статистических задач Неймана и Пирсона, проведена валидация предложенных моделей компетенций.

Разработаны методические рекомендации по подбору и найму фармацевтического персонала на основе моделей компетенций. Процесс подбора СФ представлен в виде комплекса мероприятий, определяющими из которых являются последовательная разработка регламентирующих документов (должностных инструкций, моделей компетенций, личностных спецификаций работников) и внедрение инновационной маркетинговой стратегии привлечения сотрудников. Установлены и рекомендованы методы комплексной оценки компетенций претендентов на фармацевтическую должность (скрининг резюме, интервью на основе компетенций, психометрическое тестирование, имитационные упражнения).

Обоснованы андрагогические принципы обучения фармацевтического персонала. Разработаны и предложены методические рекомендации по профессиональному обучению СФ на основе моделей компетенций, которые внедрены в учебный процесс высших учебных заведений, осуществляющих последипломное фармацевтическое образование в Украине и России.

Ключевые слова: управление персоналом, эффективность деятельности, задания и обязанности, фармацевтическая компетенция, модель компетенций, андрагогика.

Annotation

Galiy L. V. Theoretical, scientific and practical foundations of competencies determination at the pharmaceutical organizations personnel management. - Manuscript.

The thesis for doctor degree in Pharmacy in specialty 15.00.01 - Drug technology, Pharmacy organization and Judicial Pharmacy. - National university of Pharmacy, Kharkiv, 2011.

For the first time the results of scientific problem solution - support of effective activity of pharmaceutical personnel by means of working out of methodology, scientific approaches and recommendations for personnel management based on competencies have been theoretically grounded and presented.

The concepts of pharmaceutical competence, competencies model, andragogical approaches of professional training have been introduced into scientific turn. The methodology of competencies determination in certain pharmaceutical establishment has been elaborated. The classification of pharmacy specialist competencies has been suggested. The competencies models of pharmacist and pharmacy manager have been elaborated, its validation has been carried out. The guideline for pharmaceutical organizations personnel management bases on competencies, in particular, for staff recruitment and employment, business evaluation, professional training has been offered.

Key words: personnel management, activity effectiveness, tasks and duties, pharmaceutical competency, pharmacy specialists' competencies model, andragogy.

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. За сучасних конкурентних умов стану як світового, так і вітчизняного ринку вирішальним чинником стабільного функціонування та поступового розвитку організацій фармацевтичної галузі є ефективне управління персоналом. До того ж, у ринкових умовах суттєво змінилася роль спеціалістів фармації (СФ), які з пасивних виконавців перетворилися на активних учасників трудової діяльності, що беруть участь в управлінні організаціями та прийнятті рішень як тактичного, так і стратегічного значення. Отже, загальна ефективність діяльності фармацевтичних закладів (ФЗ) сьогодні повністю визначається ефективністю виконання завдань і обов'язків персоналом.

Відповідно до положень Національного Класифікатора України ДК 003-2010 «Класифікатор професій» здатність працівника виконувати завдання й обов'язки певної роботи зумовлена його кваліфікацією. Критеріями кваліфікації є наявність спеціальних знань, умінь і навичок, освіти й досвіду практичної діяльності, окреслених кваліфікаційною характеристикою певної професії. Однак сучасне наукове розуміння здатності виконувати завдання і обов'язки не обмежується кваліфікацією працівника, а пов'язане із більш ґрунтовною категорією ? компетенціями персоналу.

Значущість концепції компетенцій як особистісних якостей персоналу полягає у тому, що необхідно визначити компетенції, які забезпечують високу ефективність діяльності на певних фармацевтичних посадах (ФП) та вибудувати процес управління персоналом, спрямований на поступовий розвиток компетенцій у СФ.

Своєчасність такого завдання підтверджена Програмою економічних реформ в Україні на 2010?2014 рр. «Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава», визначальним індикатором успіху якої визнано розробку професійних стандартів і модульних навчальних програм, спрямованих на формування компетенцій. До укладання таких програм необхідно залучати представників всеукраїнських галузевих об'єднань роботодавців та професійних спілок.

Компетентнісний підхід до управління персоналом уперше був запропонований у роботах Д. МакКлеланда, Р. Бояциса, Л. та С. Спенсерів.

Багатоаспектні дослідження, предметом яких було підвищення ефективності діяльності фармацевтичного персоналу в Україні, у різні роки проводили Л. Ю. Бабінцева, Ю. С. Братишко, Б. П. Громовик, Л. Ю. Дьякова, В. А. Загорій, Т. М. Краснянська, З. М. Мнушко, В. М. Назаркіна, А. С. Немченко, О. А. Носенко, Б. Л. Парновський, В. С. Предко, М. С. Пономаренко, О. В. Посилкіна, О. А. Рижов, М. В. Слабий, В. М. Толочко, Н. Б. Ярко. Проте комплексне дослідження з визначення компетенцій СФ як передумови здатності ефективного виконання завдань та обов'язків і обґрунтування управління персоналом ФЗ на основі компетенцій не проводилося.

З огляду на сучасні процеси в фармації ? впровадження стандартів належних фармацевтичних практик, націленість на інвестиційно-інноваційну модель розвитку галузі, поширення інформаційно-комунікативних технологій, високу конкуренцію і насиченість ринку лікарськими засобами (ЛЗ), необхідним виявляється забезпечення ефективності діяльності СФ шляхом вибудови процесу управління персоналом на засадах компетенцій, що й зумовило вибір теми, спрямованість, зміст та структура дисертаційної роботи.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконана відповідно до плану науково-дослідних робіт Національного фармацевтичного університету за темою «Організація фармацевтичної справи, менеджмент і маркетинг у фармації» (номер державної реєстрації 0103U000479), тема дисертації затверджена на ПК «Фармація» МОЗ і АМН України (протокол № 39 від 16.11.2005 р.) та засіданні Вченої ради НФаУ (протокол № 4 від 15.12.2005 р.).

Мета і завдання дослідження. Мета дисертаційного дослідження полягає у теоретичному і науково-практичному обґрунтуванні забезпечення ефективності діяльності персоналу ФЗ шляхом розробки концептуальних положень, наукових підходів і рекомендацій щодо управління персоналом на засадах компетенцій СФ.

Для досягнення поставленої мети були визначені такі завдання:

* проаналізувати становлення та розвиток наукових досліджень з управління персоналом у світі, у тому числі зарубіжний досвід щодо визначення компетенцій певних професійних груп і впровадження моделей компетенцій (МК) у процес управління персоналом різних організацій;

* визначити особливості генезису наукових досліджень з управління персоналом ФЗ в Україні, схарактеризувати загальні теорії та підходи до управління персоналом ФЗ за останні п'ятдесят років, здійснити їх порівняння зі світовою практикою і з'ясувати напрями підвищення ефективності діяльності СФ;

* провести дослідження професійної діяльності та організації праці СФ з метою визначення їхніх завдань та обов'язків на сучасному етапі розвитку фармацевтичної галузі, розробити посадові інструкції (ПІ) працівників організацій із роздрібної реалізації ЛЗ;

* надати теоретичне обґрунтування процесу управління персоналом ФЗ на основі компетенцій, розробити концептуальні підходи використання МК як підґрунтя для підбору, ділового оцінювання, навчання та розвитку персоналу;

* обґрунтувати методологію визначення компетенцій в умовах певного ФЗ, запропонувати класифікацію компетенцій СФ;

* визначити напрями реформування фармацевтичної освіти та системи кваліфікацій СФ в Україні на засадах компетенцій;

* провести комплексні дослідження компетенцій СФ на прикладі завідувача та провізора аптеки, обґрунтувати МК зазначених посад, перевірити їх валідність;

* визначити граничні показники високої ефективності виконання роботи на посадах провізора та завідувача аптеки;

* розробити й опрацювати методичні підходи до підбору персоналу ФЗ на засадах компетенцій;

* визначити сучасні форми професійного навчання (ПН) СФ і дослідити тенденцій і пріоритети щодо ПН персоналу ФЗ;

* обґрунтувати методологію ПН СФ на засадах компетенцій, визначити й опрацювати андрагогічні підходи до навчання персоналу ФЗ, розробити перспективні форми ПН СФ.

Об'єкти дослідження ? процес управління персоналом ФЗ, професійна діяльність та організація праці СФ, що працюють у ФЗ різних форм власності АР Крим, Дніпропетровської, Донецької, Луганської, Миколаївської, Полтавської, Сумської, Харківської та Чернігівської областей, організація післядипломного навчання СФ в Україні.

Предмет дослідження ? підвищення ефективності діяльності персоналу ФЗ на основі раціонального розподілу завдань і обов'язків та визначення компетенцій СФ.

Методи дослідження. Теоретичну та методологічну основу дисертаційної роботи становлять фундаментальні положення управління персоналом як наукового і практичного напряму сучасного менеджменту, що сприяють системному загальнотеоретичному осмисленню процесів еволюційного розвитку підходів до управління персоналом ФЗ України.

Інформаційну базу досліджень складають наукові роботи вітчизняних та зарубіжних учених-теоретиків і практиків, присвячені проблемам управління персоналом ФЗ і підвищення ефективності діяльності СФ, а також положення законодавчих актів, постанов і нормативних документів, які стосуються зазначених питань.

При проведенні дисертаційного дослідження застосовані такі методи: історичний, логічний і системно-аналітичний - для з'ясування еволюції розвитку досліджень з управління персоналом у світі, а також визначення домінуючих теорій і підходів з управління персоналом ФЗ за останні п'ятдесят років; методи безпосереднього спостереження (фотографія та відеографія робочого часу, хронометраж, метод миттєвих спостережень) - для дослідження професійної діяльності та сучасної організації праці СФ. Математико-статистичні методи виявилися необхідними для визначення потрібної кількості об'єктів дослідження, що забезпечують репрезентативність отриманих даних, та підтвердження статистичної значущості отриманих результатів. На основі соціологічних методів (анкетування, експертних оцінок, групових сесій експертів (ГСЕ), інтерв'ю для отримання прикладів поведінки (ІОПП)) зібрано емпіричну інформацію для визначення компетенцій СФ, які обіймають посади провізора та завідувача аптеки. Методи описового й абстрактного моделювання, а також діагностичний методи застосовувалися для розробки МК СФ. Використовуючи прогностичний метод та узагальнення, формулювали висновки, рекомендації та пропозиції щодо обґрунтування наукових підходів до управління персоналом ФЗ на основі компетенцій. Графічний метод застосовано для наочного подання матеріалу та схематичного зображення низки теоретичних і практичних положень дисертаційного дослідження.

Наукова новизна одержаних результатів На засадах компетенцій здійснено теоретичне і науково-практичне обґрунтування процесу управління персоналом ФЗ, що в сукупності розв'язує наукову проблему забезпечення ефективності діяльності персоналу ФЗ та підготовки кадрів на сучасному етапі розвитку фармацевтичної галузі України.

Найважливішими науковими результатами, що характеризують новизну і розкривають зміст дисертаційного дослідження, є такі:

Уперше:

* визначено генезис досліджень з управління персоналом ФЗ в Україні, встановлено його історичні етапи та особливості у порівнянні зі світовою практикою;

* наведено визначення понять «фармацевтична компетенція», «модель компетенцій фармацевтичної посади», «андрагогічні підходи до професійного навчання спеціалістів фармації» і запропоновано ввести їх в науковий обіг;

* розроблено концептуальні підходи до управління персоналом ФЗ на засадах компетенцій та використання МК як підґрунтя для підбору, ділового оцінювання, навчання та розвитку персоналу, обґрунтовано методологію визначення компетенцій в умовах певного ФЗ, класифікацію та кластерізацію компетенцій, визначено напрями реформування фармацевтичної освіти та системи кваліфікацій СФ на засадах компетенцій;

* визначено компетенції, запропоновано МК провізора і завідувача аптеки, перевірено їх валідність та обчислено граничні показники високоефективного виконання роботи на зазначених посадах;

* обґрунтовано методичні підходи до підбору персоналу ФЗ на засадах компетенцій, зокрема запропоновано (2К 2Д 2О)?підхід до розробки особистісної специфікації спеціаліста, інноваційну маркетингову стратегію залучення претендентів на ФП, комплексне оцінювання компетенцій претендентів на ФП;

* визначені андрагогічні підходи до організації ПН персоналу ФЗ, з урахуванням яких розроблено методологію ПН персоналу на засадах компетенцій;

Удосконалено:

* наукові підходи до організації праці СФ, класифікацію витрат робочого часу провізора, провізора-аналітика та уповноваженої особи аптеки в умовах запровадження стандартів GPP;

* метод безпосереднього спостереження професійної діяльності СФ (відеографія робочого часу з обробкою відеозапису комп'ютерною програмою), який зареєстровано як нововведення (реєстр № 209/29/08).

Набуло подальшого розвитку:

* розробка ПІ працівників організацій із роздрібної реалізації ЛЗ;

* дослідження з метою визначення сучасних форм, тенденцій і пріоритетів ПН СФ.

Отримано свідоцтво про реєстрацію авторського права на монографію «Управління персоналом фармацевтичних організацій на основі компетенцій» (№ 37842 від 08.04.2011 р.).

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що у сукупності вони становлять теоретичну та методологічну основу для практичного вдосконалення процесу управління персоналом ФЗ та забезпечення ефективності діяльності СФ на сучасному етапі розвитку фармацевтичної галузі. За підсумками дослідження підготовлені:

? Інформаційний лист «Використання сучасних інформаційних технологій у дослідженнях з організації праці спеціалістів фармації», затверджений ПК «Фармація» МОЗ і АМН України (протокол № 49 від 19.12.2007 р.) і внесений до реєстру галузевих нововведень МОЗ України за 2008 р. (випуск 28-29, № 209/29/08), був запроваджений у практичну діяльність ФЗ Харківської області - КПОЗ ЦРА № 63, КПОЗ ЦРА № 127, КПОЗ ЦРА № 128, КПОЗ ЦРА № 143, лікарняній аптеці Валківської центральної районної лікарні (акти впровадження від 09.09.2008 р., 04.09.2008 р., 11.09.2008 р., 16.09.2008 р., 12.09.2008 р.);

- Науково-практичні рекомендації «Посадові інструкції працівників організацій із роздрібної реалізації лікарських засобів», затверджені ПК «Фармація» МОЗ і АМН України (протокол № 50 від 20.02.2008 р.) та ЦК профспілки працівників охорони здоров'я України, були впроваджені у практичну діяльність Державної служби лікарських засобів та виробів медичного призначення МОЗ України, Державних інспекцій з контролю якості лікарських засобів у Полтавській, Сумській, Волинській, Чернігівській та Харківській областях, Управління фармації та фармацевтичною промисловості Харківської обласної державної адміністрації, КП «Луганська обласна «Фармація», ПКВО «Фармація» Миколаївської обласної державної адміністрації, Дніпропетровського ОКП «Фармація», ВАТ «Рівнефармація», Полтавського ОКП «Полтавафарм», ТОВ «Фармасофт», ТОВ «Фірма “Айлант”», ТОВ «Ліки Полтавщини», ТОВ «Тонус плюс здоров'я», КПОЗ ЦРА № 94 та КПОЗ ЦРА № 90 Харківської області, ТОВ «ЦРА № 16» та ТОВ «Аптека № 9» м. Харкова (акти впровадження відповідно від 06.11.2008 р., 03.12.2008 р., 05.05.2009 р., 01.06.2009 р., 17.06.2009 р., 21.10.2009 р., 17.03.2009 р., 22.05.2008 р., 08.09.2009 р., 28.10.2009 р., 14.10.2009 р., 12.01.2010 р., 16.06.2008 р, 05.12.2008 р., 10.11.2008 р., 22.06.2010 р., 11.09.2008 р., 10.09.2008 р., 09.09.2008 р., 03.06.2009 р.), а також у навчальний процес Львівського національного медичного університету ім. Данила Галицького, Національної медичної академії післядипломної освіти ім. П. Л. Шупика, Національного фармацевтичного університету, Донецького національного медичного університету ім. Максима Горького, Запорізького та Одеського державних медичних університетів, Української військово-медичної академії, Центру «Фармація» Бєлгородського державного університету (Росія) (акти впровадження відповідно від 13.05.2008 р., 04.12.2008 р., 21.01.2009 р., 09.06.2010 р., 08.06.2010 р., 26.06.2009 р., 04.06.2010 р., 17.06.2010 р.);

- Методичні рекомендації «Наукове обґрунтування підбору персоналу фармацевтичних організацій», затверджені ПК «Фармація» МОЗ і АМН України (протокол № 54 від 15.10.2008 р.), Українським центром наукової медичної інформації та патентно-ліцензійної роботи МОЗ України та внесені до реєстру галузевих нововведень МОЗ України за 2009 р. (випуск 30-31, № 356/31/09), використані у практичній діяльності Державних інспекцій з контролю якості лікарських засобів у Полтавській, Сумській, Волинській, Чернігівській та Харківській областях, Управління фармації та фармацевтичною промисловості Харківської обласної державної адміністрації, Львівської обласної аптечної корпорації, КП «Луганська обласна «Фармація», ПКВО «Фармація» Миколаївської обласної державної адміністрації, Дніпропетровського ОКП «Фармація», ВАТ «Рівнефармація», Полтавського ОКП «Полтавафарм», ТОВ «Аптека Біокон», «ВВС ЛТД», ТОВ «Тонус плюс здоров'я», ТОВ «Фірма “Айлант”», ТОВ «Ліки Полтавщини», ТОВ «Аптека № 9» м. Харків (акти впровадження відповідно від 03.12.2008 р., 05.05.2009 р., 01.06.2009 р., 17.06.2009 р., 21.10.2009 р., 17.03.2009 р., 01.10.2009 р., 09.11.2009 р., 08.09.2009 р., 28.10.2009 р., 14.10.2009 р., 12.01.2010 р., 17.06.2009 р, 23.06.2009 р., 22.06.2010 р., 05.12.2008 р., 10.11.2008 р., 03.06.2009 р.), а також у навчальному процесі Львівського національного медичного університету ім. Данила Галицького, Національного фармацевтичного університету, Донецького національного медичного університету ім. Максима Горького, Запорізького та Одеського державних медичних університетів, Української військово-медичної академії, Центру «Фармація» Бєлгородського державного університету (Росія) (акти впровадження відповідно від 03.09.2009 р., 08.06.2009 р., 09.06.2010 р., 08.06.2010 р., 26.06.2009 р., 04.06.2010 р., 17.06.2010 р.);

- Методичні рекомендації «Наукове обґрунтування та розробка моделей компетенцій спеціалістів фармації», затверджені ПК «Фармація» МОЗ і АМН України (протокол № 56 від 18.02.2009 р.) та Українським центром наукової медичної інформації та патентно-ліцензійної роботи МОЗ України, були використані у практичній діяльності Державних інспекцій з контролю якості лікарських засобів у Волинській, Чернігівській та Харківській областях, КП «Луганська обласна «Фармація», ПКВО „Фармація” Миколаївської обласної державної адміністрації, Дніпропетровського ОКП «Фармація», ВАТ «Рівнефармація», Полтавського ОКП «Полтавафарм», ТОВ «Ліки Полтавщини», ТОВ «Аптека Біокон», «ВВС ЛТД», ТОВ «Тонус плюс здоров'я», ТОВ «Аптека № 9» м. Харків (акти впровадження відповідно від 01.06.2009 р., 17.06.2009 р., 21.10.2009 р., 09.11.2009 р., 08.09.2009 р., 28.10.2009 р., 14.10.2009 р., 12.01.2010 р., 22.02.2010 р., 17.06.2009 р, 23.06.2009 р., 22.06.2010 р., 03.06.2009 р.), а також у навчальному процесі Львівського національного медичного університету ім. Данила Галицького, Національної медичної академії післядипломної освіти ім. П.Л. Шупика, Національного фармацевтичного університету, Донецького національного медичного університету ім. Максима Горького, Запорізького та Одеського державних медичних університетів, Української військово-медичної академії, Центру «Фармація» Бєлгородського державного університету (Росія) (акти впровадження відповідно від 15.06.2010 р., 10.06.2009 р., 07.09.2009 р., 09.06.2010 р., 08.06.2010 р., 26.06.2009 р., 04.06.2010 р., 17.06.2010 р.);

? Методичні рекомендації «Моделювання компетенцій провізора аптеки», затверджені ПК «Фармація» МОЗ і АМН України (протокол № 58 від 17.06.2009 р.) та Українським центром наукової медичної інформації та патентно-ліцензійної роботи МОЗ України, були використані у практичній діяльності Державної інспекції з контролю якості лікарських засобів у Харківській області, КП «Луганська обласна «Фармація», Дніпропетровського ОКП «Фармація», Полтавського ОКП «Полтавафарм», ТОВ «Ліки Полтавщини», ТОВ «Тонус плюс здоров'я» (акти впровадження відповідно від 21.10.2009 р., 09.11.2009 р., 28.10.2009 р., 12.01.2010 р., 22.02.2010 р., 22.06.2010 р.), а також у навчальному процесі Львівського національного медичного університету ім. Данила Галицького, Національного фармацевтичного університету, Донецького національного медичного університету ім. Максима Горького, Запорізького державного медичного університету, Української військово-медичної академії, Центру «Фармація» Бєлгородського державного університету (Росія) (акти впровадження відповідно від 15.06.2010 р., 02.11.2009 р., 09.06.2010 р., 08.06.2010 р., 04.06.2010 р., 17.06.2010 р.);

- Методичні рекомендації «Професійне навчання персоналу фармацевтичних організацій», затверджені ПК «Фармація» МОЗ і АМН України (протокол № 59 від 21.10.2009 р.) та Українським центром наукової медичної інформації та патентно-ліцензійної роботи МОЗ України, використані у практичній діяльності ТОВ «Ліки Полтавщини», ТОВ «Тонус плюс здоров'я» (акти впровадження відповідно від 22.02.2010 р., 22.06.2010 р.), а також у навчальному процесі Львівського національного медичного університету ім. Данила Галицького, Донецького національного медичного університету ім. Максима Горького, Запорізького державного медичного університету, Української військово-медичної академії, Центру «Фармація» Бєлгородського державного університету (Росія) (акти впровадження відповідно від 15.06.2010 р., 09.06.2010 р., 08.06.2010 р., 04.06.2010 р., 17.06.2010 р.);

? Навчальний план та програма тематичного вдосконалення «Управління персоналом фармацевтичних організацій» для слухачів системи післядипломної освіти спеціалістів фармації, рекомендовані ЦМК Національного фармацевтичного університету (протокол № 3 від 15.05.2008р.) і були запроваджені у навчальний процес Львівського національного медичного університету ім. Данила Галицького, Національної медичної академії післядипломної освіти ім. П. Л. Шупика, Одеського і Запорізького державних медичних університетів, Української військово-медичної академії, Центру «Фармація» Бєлгородського державного університету (Росія) (акти впровадження відповідно від 15.06.2010 р., 04.12.2008 р., 26.06.09 р., 08.06.2010 р., 04.06.2010 р., 17.06.2010 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертаційна робота є самостійно завершеною науковою працею, у якій викладено авторський підхід до розробки теоретичних і науково-практичних засад управління персоналом ФЗ на основі компетенцій.

Автором прослідковано генезис досліджень з управління персоналом ФЗ України, схарактеризовано визначальні теорії та підходи до управління персоналом ФЗ за останні п'ятдесят років, здійснено їх порівняння зі світовою практикою, визначено напрями підвищення ефективності діяльності СФ за сучасних умов.

Запропоновано методологію визначення компетенцій в умовах певного ФЗ, класифікацію і кластерізацію компетенцій СФ.

На підставі особистих досліджень розроблено МК стратегічних посад фармацевтичної галузі, що мають забезпечувати відповідність стандартів GPP в Україні, - завідувача і провізора аптеки. Проведено валідацію МК та визначено граничні показники ефективності виконання роботи на зазначених посадах.

Автором розроблено та запропоновано концептуальні засади управління персоналом ФЗ на основі компетенцій, а також опрацьовано використання створених МК при підборі та найманні персоналу, діловому оцінюванні та навчанні СФ.

Усі наукові узагальнення, положення, результати, висновки та рекомендації, викладені у дисертації, виконані автором особисто. Із наукових праць, опублікованих у співавторстві (№ 1-4, 6-12, 14-16, 22-35, 37-44, 46, 50 за списком опублікованих праць із теми дисертації), у роботі наведені лише ті положення, розробки, рекомендації, які є результатом особистих досліджень здобувача.

Апробація результатів дисертації. Основні теоретичні та методичні положення і результати дисертаційного дослідження були представлені й обговорені: на Міжнародних конференціях «Медико-социальная экология личности: состояние и перспективы» (Мінськ: 2006, 2008, 2009, 2010), Міжнародних науково-практичних конференціях «Фармацевтичне право та доказова фармація в Україні» (Харків: 2005, 2006, 2008, 2009, 2010), ІІ Міжнародній науково-практичній конференції «Створення, виробництво, стандартизація, фармакоекономічні дослідження лікарських засобів та біологічно?активних добавок» (Харків, 2006), І Міжнародній науково-практичній конференції «Наука и технологии: шаг в будущее - 2006» (Бєлгород, 2006), ІІ Міжнародній науково-практичній конференції «Дні науки - 2006» (Дніпропетровськ, 2006), І Міжнародній науково-практичній конференції «Передові наукові розробки ? 2006» (Дніпропетровськ, 2006), ІІ Міжнародній науково-практичній конференції «Образование и наука без границ ? 2006», (Дніпропетровськ, 2006), ІІ Міжнародній науково-практичний конференції «Ключевые аспекты научной деятельности - 2007» (Дніпропетровськ, 2007), ІІІ Міжнародній науково-практичній конференції «Эффективные инструменты современных наук - 2007» (Дніпропетровськ, 2007), Всеукраїнському конгресі «Сьогодення та майбутнє фармації» (Харків, 2008), науково-практичній конференції «Ефективність використання маркетингу та логістики фармацевтичними організаціями» (Харків, 2008), науково-практичній конференції «Формування національної лікарської політики за умов впровадження медичного страхування: питання освіти, теорії та практики» (Харків, 2008), Всеукраїнській науково-практичній конференції студентів та молодих учених «Актуальні питання створення нових лікарських засобів» (Харків: 2009, 2010), науково-практичній конференції з міжнародною участю «Післядипломна підготовка спеціалістів фармації за організаційно-економічним напрямом» (Харків, 2010), VIІ Національному з'їзді фармацевтів України (Харків, 2010).

Публікації. Результати дисертаційного дослідження опубліковані у 73 роботах, зокрема, в монографії, статтях у наукових фахових виданнях - 21, з яких 7 одноосібних, статтях в інших виданнях - 11, методичних рекомендаціях - 4, науково-практичних рекомендаціях - 1, інструктивно-методичних рекомендаціях - 1, інформаційному листі - 1, навчальному посібнику - 1, навчальних рекомендаціях - 2, навчальному плані та програмі циклу тематичного удосконалення - 1, тезах доповідей - 29.

Структура та обсяг дисертації. Дисертація викладена на 363 сторінках машинописного тексту і складається зі вступу, 7 розділів, загальних висновків, списку використаних джерел, додатків. Обсяг основного тексту 256 сторінок. Робота проілюстрована 54 таблицями, 44 рисунками. Список використаної літератури, обсягом 31 сторінка, налічує 318 позицій, серед яких 41 іноземною мовою. Додатки, що відображають стан упровадження результатів дослідження, оформлені у вигляді окремого тому.

Основний зміст роботи

Управління персоналом фармацевтичних закладів. Аналіз концепцій і підходів. На основі вивчення літературних джерел прослідковано генезис (становлення і розвиток) наукових досліджень з управління персоналом у світі, визначено та схарактеризовано теоретичні концепції і підходи до управління персоналом ФЗ України, починаючи з 60-х років минулого століття і дотепер, а також здійснено їх порівняння зі світовою практикою, опрацьовано поняття кваліфікації і компетенцій як передумов здатності виконувати завдання та обов'язки працівниками, визначено напрями підвищення ефективності діяльності персоналу ФЗ.

У результаті аналізу доведено, що управлінню персоналом як науковому і практичному напряму сучасного менеджменту притаманний еволюційний розвиток: від часів свого становлення до сьогодення виокремлюється опрацювання чотирьох визначальних теорій: НОП, людських відносин, контрактації індивідуальної відповідальності і вибудови команди.

З урахуванням світового досвіду визначено, що успішна реалізація найефективнішої сучасної теорії з управління персоналом - вибудови команди ? можлива за умов дійсно еволюційного розвитку підходів до управління персоналом, а саме: досягнення оптимального рівня організації праці персоналу, сформованості адекватного морально-психологічного клімату та високого рівня професіоналізму кожного працівника.

На основі аналізу наукових досліджень з управління персоналом ФЗ України за останні п'ятдесят років доведено, що від 60-х до 90-х років ХХ століття домінуючими теоріями в Україні були НОП і теорія людських відносин. Відмінною ознакою управління персоналом ФЗ України на межі ХХХХІ століть є використання положень теорії вибудови команди, які розглядаються в рамках впровадження міжнародних стандартів якості (GMP, GDP, GPP). Виявлено обмежену кількість розробок, що ґрунтуються на положеннях теорії контрактації індивідуальної відповідальності, загальний смисл якої полягає у стимулюванні професійного розвитку окремого працівника. Тим самим порушується еволюційний розвиток досліджень з управління персоналом ФЗ і певним чином пояснюються значні труднощі при впровадженні вимог належних практик у діяльність ФЗ України.

За результатами ретроспективного аналізу нормативних документів із визначення та розподілу професійних завдань та обов'язків СФ доведено, що вказані категорії завжди були комплексно пов'язані з переліком закладів охорони здоров'я, переліком ФП та насамперед із діючою системою підготовки СФ. Відповідно до сучасних тенденцій кадрової політики в фармації та з урахуванням досвіду попередніх етапів розвитку галузі підтверджено необхідність дослідження професійної діяльності СФ із метою визначення завдань і обов'язків СФ.

З'ясовано, що сучасне наукове розуміння здатності виконувати завдання та обов'язки не обмежується кваліфікацією працівника, а пов'язується з більш ґрунтовною категорією ? його компетенціями. Показано, що концепція компетенцій успішно розробляється зарубіжними дослідниками, і цей досвід повинен бути використаний із метою підвищення ефективності діяльності персоналу ФЗ України.

Отже, актуальним питанням для ФЗ є стимулювання професійного розвитку окремого працівника, насамперед, шляхом розвитку його професійних компетенцій, що у свою чергу зумовлює необхідність визначення сучасних завдань СФ, дослідження компетенцій, а також теоретичного і науково-практичного обґрунтування управління персоналом ФЗ на засадах компетенцій.

Методологія та основні методи дисертаційного дослідження

Методологічну основу дисертації становлять положення управління персоналом як наукового і практичного напряму сучасного менеджменту та нормативно-правові документи з питань праці та професійної кваліфікації СФ. Використання цих фундаментальних засад дало можливість осмислити і розв'язати проблему забезпечення ефективності діяльності персоналу ФЗ шляхом раціонального розподілу завдань та обов'язків серед СФ, визначення компетенцій, розробки МК та їх опрацювання як підґрунтя найважливіших функцій процесу управління персоналом.

Відповідно до поставленої мети і завдань дослідження обґрунтували основні напрями, загальну методику та структурно-логічну послідовність виконання етапів роботи.

Дослідження професійної діяльності та організації праці СФ здійснювали за допомогою методів безпосереднього спостереження, зокрема фотографії та відеографії робочого часу, методу миттєвих спостережень, хронометражу. Відбір СФ проводили на основі цілеспрямованого вибору, необхідний розмір вибірки обчислювали за показниками очікуваної достовірності результатів. Об'єктами дослідження були обрані 426 працівників. Зокрема досліджено персонал 198 аптек, 67 аптечних пунктів, 22 аптечних кіосків, розташованих на території АР Крим, Луганської, Полтавської, Сумської та Харківської областей. Було здійснено близька 200 фотографій робочого часу, 500 хронометражів та миттєвих спостережень, отримано від респондентів 350 самофотографій використання робочого часу.

Для визначення компетенцій СФ уперше було використано такі нові наукові методи, як: ГСЕ та ІОПП. У дослідженнях компетенцій провізора аптеки взяли участь 388 СФ Дніпропетровської, Донецької, Луганської, Полтавської та Харківської областей; завідувача аптеки ? 436 осіб, які працюють у ФЗ АР Крим, Дніпропетровської, Донецької, Луганської, Миколаївської, Полтавської, Харківської та Чернігівської областей.

Статистичний аналіз експертних оцінок, отриманих за результатами ГСЕ, проводили використовуючи програмний пакет Statistica 6.0. Обчислювали середні оцінки (), стандартне відхилення (), варіацію () та середньогрупові (). Здійснювали ранжування середньогрупових оцінок. Узгодженість у ранжуванні оцінок окремими групами експертів характеризували коефіцієнтом конкордації Кендалла (W). Статистичну значущість рангового множинного зв'язку перевіряли за допомогою ч2?критерію. Узгодженість у ранжуванні оцінок різними групами експертів (a) і (b) характеризували коефіцієнтом рангової кореляції Спірмена (). Узагальнену експертну оцінку компетенцій обчислювали шляхом об'єднання середньогрупових оцінок лише тих груп, між якими був підтверджений статистично значущій кореляційний зв'язок.

За результатами статистичного аналізу визначали порогові та диференційовані компетенції СФ.

Розробку шкали оцінювання кожної компетенції, відібраної до МК певної ФП, здійснювали за допомогою ІОПП. Використовуючи приклади поведінки, які СФ навели під час інтерв'ювання, виявляли поведінкові індикатори, що описують різні рівні прояву певних компетенцій. Відповідно до кількості виявлених індикаторів створювали емпіричну шкалу оцінювання компетенцій. При цьому, довжина шкал різних компетенцій виявилася також різною: від двох рівнів у порогових компетенціях, до чотирьох або п'яти рівнів у диференційованих.

Валідність розроблених МК, тобто ступінь їх придатності для оцінювання рівня ефективності виконання роботи СФ, встановлювали за допомогою методів перевірки статистичних гіпотез Неймана і Пірсона.

Для визначення тенденцій та пріоритетів у ПН СФ використали метод анкетування.

Визначення завдань та обов'язків спеціалістів фармації в умовах запровадження належної фармацевтичної практики

Забезпечення ефективності діяльності персоналу ФЗ передусім вимагає проведення аналізу сучасної організації праці СФ. Послідовність такого аналізу і опрацьовані нами його визначальні напрями наведені у таблиці 1.

Відповідно до запропонованого алгоритму проведено аналіз організації праці персоналу організацій із роздрібної реалізації ЛЗ. На прикладі провізора, провізора-аналітика та уповноваженої особи ФЗ визначено змістовність робіт, які вони виконують, окремі елементи роботи, класифікацію витрат робочого часу, побудовано фактичні баланси використання робочого часу та визначено коефіцієнти можливого підвищення продуктивності праці СФ в умовах запровадження стандартів GPP.

Зокрема, за результатами досліджень установлено, що сучасна професійна діяльність провізора аптеки складається приблизно з тридцяти різних елементів роботи, чотирнадцять із яких належать до основної роботи.

Проведення аналогічних наукових досліджень з організації праці СФ у попередні роки (1970 р.) дозволило визначити тенденції і зміни, що відбулися у професійній діяльності СФ, які можна схарактеризувати таким чином:

? збільшилася загальна кількість елементів роботи провізора аптеки, як відображення відсутності функціонального розподілу праці серед СФ (основна робота провізора рецептурного відділу у 1970 році складалася лише з п'яти елементів ? прийому рецепта на ЛЗ за індивідуальним прописом, відпуску екстемпорального ЛЗ, прийому рецепта на готовий ЛЗ, його відпуску, внутрішньоаптечного контролю);

Таблиця 1. Алгоритм проведення аналізу організації праці персоналу ФЗ

№	Етап аналізу	Змістовність етапу
1.	Підготовчий етап	Збір даних щодо результатів роботи СФ
2.	Аналітично-дослідницький етап	Аналіз роботи та визначення рівня й умов праці персоналу ФЗ, за напрямами: * визначення завдань та обов'язків СФ; * використання робочого часу СФ; * пошук передових прийомів і методів праці; * відповідність робочих місць вимогам технічного забезпечення, а також техніки безпеки, ергономіки, санітарно-гігієнічним нормам; * визначення можливих резервів підвищення ефективності праці за рахунок скорочення зайвих витрат часу, раціональної організації робочих місць та умов праці; * аналіз і характеристика документів, що регламентують організацію праці у ФЗ
3.	Етап обчислення показників ефективності організації праці	Визначення коефіцієнтів: * втрати робочого часу СФ; * невиробничих витрат робочого часу; * можливого підвищення продуктивності праці; * питомої ваги робочих місць, що відповідає технічним, ергономічним і санітарно-гігієнічним стандартам
4.	Обґрунтування раціональної організації праці	Здійснення перерозподілу завдань та обов'язків СФ, складання відповідних ПІ

? збільшилася питома вага основної роботи провізора аптеки за рахунок здійснення ним просвітницької діяльності, у зв'язку із поширенням концепції відповідального самолікування та посиленням ролі провізора у системі охорони здоров'я;

? зменшився час на здійснення підготовчо-завершальної роботи провізора аптеки завдяки комп'ютеризації його робочого місця;

? збільшилася питома вага додаткової роботи провізора аптеки унаслідок проведенням розрахунково-касових операцій та залученням його до проведення маркетингових програм;

? зменшився час на здійснення методичної роботи та підвищення кваліфікації, завдяки поширенню електронних баз даних ЛЗ і проведення ПН СФ здебільшого у неробочий час;

? змінилася структура робіт, не властивих кваліфікації провізора аптеки (сьогодні це, насамперед, дотримання належного санітарного режиму аптеки);

? зменшилися невиробничі витрати часу провізора аптеки як підтвердження зростання інтенсивності його праці за сучасних умов.

На основі особистих досліджень професійної діяльності СФ визначено завдання та обов'язки працівників організацій із роздрібної реалізації ЛЗ, розроблено відповідні ПІ, які узгоджені Центральним комітетом профспілки працівників охорони здоров'я України.

Концептуальні засади управління персоналом фармацевтичних закладів на основі моделей компетенцій і методологія їх розробки

Встановлено, що з-поміж компетенцій персоналу ФЗ можна окремо виділити функціональні і рольові компетенції, серед яких також доцільно розрізняти порогові і диференційовані компетенції, й організаційні компетенції.

Функціональні компетенції - це розвинуті вміння працівника, що забезпечують майстерність виконання завдань і обов'язків, регламентованих ПІ певної ФП. Так, функціональними компетенціями провізора аптеки є вміння приймати рецепт у пацієнта і визначати правильність його оформлення; відпускати ЛЗ та пояснювати спосіб застосування та режим зберігання у домашніх умовах; визначати вартість екстемпорального ЛЗ; проводити касові операції тощо.

Рольові компетенції ? це вимоги до посадової поведінки або ролі працівника, що обіймає певну ФП. Серед рольових компетенцій є порогові, які не дозволяють розрізнити рівень ефективності роботи, та диференційовані, наявність і розвиток яких безпосередньо пов'язані з рівнем ефективності роботи (неефективний, адекватний, високоефективний).

Організаційні компетенції ? це компетенції, які повинні демонструвати усі працівники певної ФЗ, незалежно від ФП, яку вони обіймають. Тобто це такі настанови і поведінка, що забезпечують досягнення стратегічних цілей і конкурентну перевагу. Вони зумовлені організаційною структурою, стратегією, стилем керівництва, типом культури окремого ФЗ.

Науково-обґрунтований перелік рольових компетенцій, виявлених у посадовій поведінці високоефективних працівників певної ФП, є МК. Враховуючи, що рівень розвитку компетенцій значно варіює у різних працівників, МК необхідно доповнювати шкалою їх оцінювання, яка відображає зазначені відмінності.

Доведено, що МК доцільно розглядати як підґрунтя окремих функцій процесу управління персоналом, зокрема, планування персоналу, підбору і наймання, навчання та управління кар'єрою, мотивації, стимулювання та оплати праці, ділового оцінювання та підготовки резерву. Так, при плануванні персоналу ФЗ на основі МК необхідно враховувати прогнозовані вимоги до розвитку компетенцій у працівників або проектувати необхідні у майбутньому компетенції, а також проводити аналіз пропозицій певних компетенцій, які виявляють працівники, і необхідного попиту на них в організації. Тому що ефективність діяльності ФЗ значно зменшують як нестача компетенцій, так і їх надлишок.

Проведення підбору та наймання персоналу з використанням МК допомагає зосередити увагу не лише на змістовності роботи працівників, а на очікуваній поведінці та якісних показниках праці, які вони повинні демонструвати. Використовуючи МК для виконання зазначеної функції, необхідно розуміти: якщо розвиток більшості з необхідних компетенцій у СФ вищий за очікуваний рівень, то працівникові доцільно запропонувати іншу (більш високу) посаду.

Розроблені МК повинні бути основою ПН СФ, у тому числі самостійного розвитку, наставництва, офіційних програм післядипломного навчання, і мають скоротити розрив між існуючим рівнем розвитку компетенцій працівника, тобто власним профілем компетенцій, та МК ФП, яку він обіймає.

Крім того, вимоги до якісних показників і поведінки працівників ФЗ, регламентованих МК, дозволяють посилити мотивацію та стимулювання праці персоналу, встановлюючи працівникам заробітну плату відповідно до досягнутого рівня розвитку компетенцій.

Важлива роль МК у проведенні ділового оцінювання персоналу ФЗ, оскільки її варто розглядати як стандарт професійної поведінки СФ, який обіймає певну ФП.

Визначальною понятійною категорією наших досліджень є фармацевтична компетенція (ФК). ФК визначено як ? систему особистісних якостей СФ, що дозволяє йому ефективно виконувати завдання й обов'язки з належної фармацевтичної допомоги пацієнтам. СФ виявляють компетенції лише в ситуативних умовах професійної діяльності. Кожна компетенція інтегрує в єдине ціле окремі знання, вміння, навички, цінності, установки, психофізіологічні здібності та мотиви здійснення фармацевтичної діяльності і виявляється через певні зразки поведінки. Професійна компетентність СФ відображає рівень володіння ним ФК. Управління персоналом ФЗ повинно бути спрямоване на максимальний розвиток ФК із метою забезпечення видатного рівня професійної діяльності СФ, інакше кажучи, у сучасних умовах центр ваги системи управління персоналом перенесено з оволодіння СФ кваліфікацією на оволодіння ФК.