Теоретичні і науково-практичні основи визначення компетенцій в управлінні персоналом фармацевтичних закладів

Установлено, що набуття ФК працівником можна розглядати як процес, який має чіткі закономірності: спочатку, під час додипломного навчання, формуються функціональні та порогові компетенції СФ, що дозволяють йому претендувати на певну ФП. У подальшому разом із проходженням адаптації і набуттям професійного досвіду, а також під час післядипломного навчання працівник формує диференційовані рольові компетенції, що є найбільш важливими для роботи на певній ФП. І одночасно, поступово сприймаючи організаційну культуру ФО, розвиваються організаційні компетенції СФ.

Визначення компетенцій СФ та розробка МК здійснювалися нами відповідно до запропонованої методології, яка передбачає послідовне проведення етапів: аналізу ефективності виконання роботи; відбору компетенцій; розробки МК, перевірки МК; впровадження МК у процес управління персоналом ФЗ (табл. 2).

Таблиця 2. Методологія проведеного дослідження компетенцій СФ

Розуміння нами необхідності врахування характеру та особливостей феномену організаційної культури ФЗ, зумовило також розробку методології визначення компетенцій в умовах певного ФЗ, яка передбачає додаткове проведення етапу організаційного аналізу, який має передувати усім зазначеним етапам.

Обґрунтовано необхідність реформування фармацевтичної освіти та системи кваліфікацій СФ на засадах компетенцій. Визначено програму заходів щодо їх реформування, яка передбачає: розробку та впровадження Галузевої рамки кваліфікацій СФ; постійне узгодження дескріпторів кваліфікаційних рівнів СФ з вимогами як до змістовності роботи, так і особистісних якостей працівників, що є суттєвими для ефективного виконання роботи; запровадження освітньо-професійних стандартів та навчальних програм, що ґрунтуються на компетенціях СФ; створення незалежних центрів оцінювання кваліфікації та компетентності СФ за участю представників громадських професійних організацій; мотивацію роботодавців фармацевтичної галузі до участі в підготовці навчальних програм, узгодження з ними освітньо-професійних стандартів.

Науковий аналіз і визначення компетенцій спеціалістів фармації

Відповідно до запропонованої методології протягом 2008?2010 років нами здійснювалися дослідження компетенцій провізора і завідувача аптеки під час проведення кафедрою управління та економіки фармації Національного фармацевтичного університету тематичних та передатестаційних курсів підвищення кваліфікації СФ.

Узгодженість у ранжуванні оцінок окремими групами експертів характеризували коефіцієнтом конкордації Кендалла (W). Статистичну значущість рангового множинного зв'язку перевіряли за допомогою ч2?критерію (табл. 3).

Таблиця 3. Результати перевірки узгодженості думок експертів окремих груп щодо оцінювання компетенцій провізора аптеки

Із таблиці 3 видно, що рівень узгодженості думок експертів різних груп коливається. Так, у групах 1, 2, 3, 6 та 8, він високий (W ?0,70) , у групах 5,7 та 9 ? достатній (0,45 ? W ? 0,67), у групах 5 та 10, навпаки, низький (W < 0,25). При цьому, табличне значення критерію Пірсона як при , так і при , по всіх групах менше за обчислене емпіричне значення, що свідчить про статистично значущу невипадкову узгодженість думок експертів у групах.

Силу та напрям міжгрупових кореляційних зв'язків характеризували коефіцієнтом рангової кореляції Спірмена (табл. 4).

Таблиця 4 Коефіцієнти рангової кореляції Спірмена експертних оцінок компетенцій провізора аптеки

Порівняння обчислених коефіцієнтів рангової кореляції із його критичним значенням R_{s критич} = 0,68 (), для n=9; R_{s критич} = 0,83 (), для n=9 довело, що високий статистично значущій зв'язок підтверджений між групами експертів 1, 2, 4, 7, 8, 9. У групі 6 виявлений статистично значущій зв'язок із групами 4 та 7, та високий статистично значущій зв'язок із групами 1,2,8 та 9. Навпаки, аналіз виявив неузгодженість думок зазначених груп із групами 3, 5 та 10, тому оцінки експертів цих груп при обчисленні узагальненої середньої нами не враховувалися.

Використовуючи приклади поведінки, які СФ навели під час ІОПП, ми виявляли поведінкові індикатори, що описують різні рівні прояву компетенцій. Відповідно до кількості виявлених індикаторів будували емпіричну шкалу оцінювання компетенцій. У таблиці 5, як приклад, наведена шкала оцінювання визначальної компетенції провізора аптеки ? спрямованості на пацієнта.

За отриманими нами результатами до МК провізора аптеки віднесені шість диференційованих компетенцій, а саме спрямованість на пацієнта, міжособистісне розуміння, удосконалення кваліфікації, самоконтроль, здатність впливати та три порогових ? налагодження відносин, командна робота і співпраця й аналітичне мислення.

Відповідно МК завідувача аптеки складається з диференційованих компетенцій: ініціативи, налагодження відносин, здатності впливати, розвитку підлеглих, концептуального мислення, командного лідерства, орієнтації на досягнення, самоконтролю, та порогових ? удосконалення кваліфікації, командної роботи та співпраці та аналітичного мислення.

Таблиця 5. Шкала оцінювання компетенції «спрямованість на пацієнта»

У рамках розроблених моделей здійснили кластеризацію компетенцій СФ відповідно до визначальних потреб або мотивів, покладених в їх основу. Зокрема, виокремлено п'ять кластерів компетенцій СФ: «допомога пацієнту»; «вплив на оточуючих», «досягнення та дії»; «особиста і групова ефективність»; когнітивні компетенції (табл. 6).

Перевірку валідності розроблених МК, тобто ступеня їх придатності для оцінювання рівня ефективності виконання роботи СФ, проводили використовуючи положення теорії статистичних рішень, викладеної у роботах Неймана і Пірсона. Для цього здійснювали інтерв'ювання ще кількох груп СФ, визначали профіль компетенцій кожного СФ й обчислювали оцінку ефективності виконання їх роботи за такою формулою:

, (1)

де K_m ? оцінка ефективності роботи СФ за відповідною МК;

K_i ? числовий показник рівня розвитку i?компетенції за шкалою відповідної МК;

R_i ? вагомість і-компетенції у балах, округлених до цілого числа;

n ? кількість компетенцій у моделі.

Таблиця 6. Компетенції провізора і завідувача аптеки

Для визначення рівня ефективності виконання роботи СФ за допомогою розроблених МК використовували такі припущення: МК дозволяють розрізнити кілька рівнів ефективності виконання роботи СФ; кожному із рівнів ефективності відповідає певний інтервал оцінок (табл. 7).

Таблиця 7. Відповідність рівнів ефективності виконання роботи і рівнів розвитку компетенцій СФ

Отримані результати щодо визначення рівня ефективності виконання роботи піддавали зіставленню з інформацією наданою керівниками ФЗ. Наприклад, за вибіркою провізорів аптек із 91 досліджуваного було отримано 16 помилок вибору.

У результаті аналізу функції відносних частот оцінок ефективності окремо по вибіркам провізорів та завідувачів аптек нами встановлено, що вони мають дві точки екстремуму, які відповідають середнім значенням оцінок у двох ділянках: адекватного та високоефективного виконання роботи (рис. 1.).

Рис. 1. Функція відносних частот оцінок ефективності по вибірці провізорів аптек

На рисунку 1 видно, що зазначені ділянки перетинаються, тобто відповідні інтервали оцінок ефективності не мають чітких меж. Як свідчать отримані результати, помилки щодо визначення рівня ефективності роботи СФ, встановленого за допомогою МК, належать саме до ділянки перетину.

Відповідно до положень теорії про прийняття статистичних рішень завдання полягало у визначенні значення (граничного значення високої ефективності) параметра таким чином, що при рівень ефективності виконання роботи певним працівником уважають адекватним, а при приймали рішення про високий рівень ефективності його роботи.

Якщо прийняти ? як адекватний рівень ефективності роботи СФ, а ? високоефективний рівень, то правило рішення подавали як:

при ; при . (2)

Оскільки прийняття рішення щодо визначення рівня ефективності роботи певного працівника пов'язане з існуванням помилок подвійного типу: пропуску вибору високоефективного працівника () та ? хибного вибору адекватного працівника замість високоефективного (), то ймовірність прийняття помилкового рішення складається з ймовірності пропуску вибору високоефективного працівника () та ймовірності хибного вибору адекватного працівника замість високоефективного (). Визначивши «вартість» зазначених помилок, отримували вираз для обчислення середнього ризику:

, (3)

де ? вартість помилки пропуску вибору високоефективного працівника;

? вартість помилки хибного вибору адекватного працівника замість високоефективного.

Вартість помилки має умовне значення, але вона повинна враховувати передбачувані наслідки хибного вибору адекватного працівника й пропуску вибору високоефективного. Вартість хибного вибору адекватного працівника звичайно істотно більше вартості пропуску вибору високоефективного працівника (). Вартість правильних рішень та _, що використовується для порівняння з вартістю втрат (помилок), приймали негативною. У загальному випадку середній ризик () виражали рівністю:

. (4)

Для здійснення оптимізації вибору обраний метод мінімального ризику від прийняття помилкових рішень.

Диференціюючи (4) по та дорівнюючи похідну до нуля, знаходили умову екстремуму:

. (5)

Приймали, що параметр має нормальний розподіл при адекватному й високоефективному станах.

Щільності розподілів обох станів і обчислювали за формулами:

; . (6)

Підставляючи вирази (6) у відношення (5) та здійснюючи логарифмування обчислювали K_m0.

Установлено, що граничний показник високої ефективності виконання роботи провізора аптеки (K_m0), обчислений за розробленою МК із забезпеченням мінімального ризику від прийняття помилкових рішень, дорівнює 58 балів. Відповідно для завідувача аптеки він складає 82 бали.

Методичні рекомендації щодо використання моделей компетенцій у підборі та найманні персоналу фармацевтичних закладів

З'ясовано, що процес підбору персоналу ФЗ займає багато часу та може бути поданий у вигляді алгоритму, який охоплює шість науково-обґрунтованих етапів. Так, підґрунтям успішного підбору персоналу ФЗ є встановлення обґрунтованих вимог як до змістовності роботи, так і до особистості СФ, який буде її виконувати.

Основними документами, що регламентують ці вимоги є ПІ, МК та особистісні специфікації спеціалістів. Запропоновано при складанні особистісної специфікації спеціаліста використовувати (2К 2Д 2О)?підхід, який враховує такі параметри: компетенції (К), кваліфікацію (К), досягнення (Д), досвід роботи (Д), організаційні вимоги (О) й очікування працівника (О).

Доведена необхідність запровадження інноваційної маркетингової стратегії підбору та наймання персоналу (вакансія ФЗ - «продукт», а персонал - «покупець»), відповідно до якої ФЗ позиціонують як інвестиційну компанію для претендента, котрий як інвестор вкладає в її розвиток власний труд. Таким чином, претенденти на ФП зацікавлені у вакансіях, вони оцінюють їх характер, привабливість і відповідність власним вимогам. А ФЗ повинні бути спрямовані на довгострокове наймання та боротьбу за лояльність персоналу шляхом встановлення тривалих взаємовигідних відносин між СФ та організацією, при цьому доцільним є перманентне нагадування покупцеві (персоналу) про цінність вибраного продукту, тобто про переваги роботи у певній ФЗ на певній ФП. Важливими споживчими характеристиками вакансії як продукту є можливості кар'єрного росту, рівень заробітної плати та винагороди, які притаманні ФП, або інші можливості, що збільшують існуючу цінність і привабливість вакансії.

Визначено й обґрунтовано використання різних методів залучення зовнішніх претендентів на ФП (рекламування власними силами, рекламу на радіо та телебаченні, у засобах масової інформації, інтерактивну рекламу). Для підвищення ефективності етапу первинного відбору (скринінгу) розроблено бланк-заяву про прийом на роботу на певну ФП, у який включені питання щодо розвитку ключових компетенцій з відповідної МК.

Опрацьовано етап відбору й оцінювання претендентів на ФП із використанням МК. Розроблено приблизні переліки запитань для проведення структурованого інтерв'ю на основі компетенцій СФ. Запропоновано добірку тестів для оцінювання компетенцій провізора та завідувача аптеки. Визначені та рекомендовані методи комплексного оцінювання компетенцій претендентів на ФП, що поєднують скринінг резюме, структуроване інтерв'ю, психометричне тестування та імітаційні вправи. Доведена необхідність складання профілю компетенцій кожного претендента на ФЗ як графічного відображення обрахованих сумарних балів, отриманих за результатами комплексного оцінювання компетенцій.

Установлено, що програма введення працівника у ФП потребує обов'язкового опрацювання інформаційної та навчальної складових і складової психологічної підтримки за участю служби управління персоналом, керівника, колег, співробітників і попереднього виконавця роботи. Рішення про необхідність щодо участі в індивідуальних навчальних програмах претендента на ФП приймається з урахуванням профілю компетенцій, визначеного на етапі оцінювання.

Методологія професійного навчання персоналу фармацевтичних закладів на основі моделей компетенцій

Установлено, що серед існуючих форм ПН СФ доцільно розрізняти навчання поза межами ФЗ та в її межах. Останню форму додатково класифікують на навчання на робочому місці та поза робочим місцем. Як свідчать результати досліджень, проведених за допомогою методу анкетування, за сучасних умов навчання на робочому місці є найбільш переважною формою у більшості ФЗ.

Під час анкетування також з'ясовувалися очікування та побажання СФ до організації ПН у державних навчальних закладах післядипломної освіти. За отриманими результатами 57 % опитаних віддали перевагу очному виду навчанню, відповідно 43 % ? хотіли б навчатися очно-дистанційно. Встановлена залежність надання переваги певному виду навчання від займаної ФП: очно-дистанційне навчання є найбільш прийнятним для 53 % завідувачів аптек, 23 % провізорів і 19 % фармацевтів.

Установлено певний тренд між вибором виду навчання та віком респондентів. Так, перевагу очно-дистанційному навчанню віддали респонденти віком: до 30 років ? 35%; від 30 до 40 років - 54%; від 40 до 50 років - 61% ; старше за 50 років - 24%.

Таку тенденцію можна пояснити тим, що молоді люди за роки навчання у середній та вищій школі звикають до педагогічної парадигми, яка є переважною в навчальних закладах України, а тому звикають і до власної пасивної позиції як суб'єктів навчання. Лише згодом, а саме у віці 35-45 років, людина набуває максимальної самостійності та цілеспрямованості щодо інтелектуальної діяльності. У той же час відсутність інтересу до очно-дистанційного навчання у респондентів віком старше за 50 років пояснюється браком у них навичок роботи з комп'ютерною технікою.

Доведено, що в основу ПН СФ повинні бути покладені андрагогічні принципи: 1) пріоритетність самостійного навчання, коли самостійна діяльність стає основним видом навчальної діяльності; 2) принцип спільної діяльності всіх учасників навчання, пов'язаної з плануванням, реалізацією та оцінюванням процесу навчання; 3) принцип опори на досвід дорослих, який використовується як одне із джерел навчання; 4) індивідуалізація навчання (на основі індивідуальної програми, орієнтованої на конкретні освітні потреби і завдання тих, хто навчається, їх рівень підготовки, досвід, психофізіологічні та когнітивні особливості); 5) системність навчання, яка передбачає дотримання відповідності цілей навчання змісту, формам, методам, засобам та оцінці результатів; 6) контекстність і проблемоорієнтованість (відповідність конкретним життєво важливим цілям, спрямованість на вирішення професійних і соціальних проблем дорослої людини); 7) актуалізація результату навчання, яка передбачає негайне застосування на практиці отриманих знань, умінь, навичок та якостей; 8) елективність навчання ? надання певної свободи при виборі цілей, змісту, форм, методів, джерел, термінів, часу, місця навчання і способів оцінювання результатів; 9) розвиток освітніх потреб (навчання спрямоване на формування нових освітніх потреб).

Установлено, що навчання персоналу ФЗ на основі МК являє собою певний цикл (рис.2.).

Так, навчальний цикл необхідно починати із визначення освітніх потреб СФ. Освітні потреби ? це потреби у певних знаннях, вміннях та особистісних якостях, передбачених МК відповідної ФП, які повинні опанувати СФ. На цьому етапі здійснюється ділове оцінювання працівника і з'ясовується розрив між очікуваним рівнем розвитку компетенцій, що відповідає моделі певної ФП, та індивідуальним профілем компетенцій виконавця.

Рис. 2. Цикл професійного навчання на основі моделей компетенцій

Етап психолого-андрагогічної діагностики СФ передбачає визначення фізіологічних і психологічних особливостей працівника, його когнітивного та навчального стилю.

Наступним етапом розглянутого алгоритму є планування навчання. Проведення цього етапу насамперед потребує чіткого визначення навчальних цілей для кожного суб'єкта. При цьому цілі повинні бути визначені за чотирма окремими параметрами: обсяг знань, необхідні вміння та навички, стандарти поведінки, результати діяльності.

На етапі створення умов реалізації процесу навчання повинно забезпечувати сприятливі фізичні, психологічні та навчально-методичні умови. Особливу увагу на цьому етапі необхідно приділити підготовці навчально-методичних матеріалів, що враховують особливості навчання дорослих людей. Установлено, що розробка навчальних матеріалів для ПН СФ має ґрунтуватися як на загальних дидактичних, так і на специфічних андрагогічних принципах, а саме: інтерактивності, достатній повноті викладу, включенні проблемно-орієнтованих питань, визначенні опорних орієнтирів, включенні контрольних завдань, включенні довідкової інформації, орієнтації на кілька рівнів засвоювання матеріалу й можливості здійснення відбору матеріалу (табл. 8).

Таблиця 8. Принципи розробки методичних матеріалів для професійного навчання СФ

Основним завданням організаторів навчального процесу на етапі його здійснення є забезпечення взаємодії всіх елементів навчання: учасників, викладачів, змісту, джерел, засобів, форм і методів. Установлено, що андрагогічний підхід до навчального процесу потребує певної гнучкості реалізації навчання, тобто своєчасного внесення змін у навчальний процес.

Останнім етапом циклу ПН СФ на основі МК є проведення оцінювання як триманих результатів, так і навчального процесу. Встановлено, що найбільш доцільним є оцінювання ефективності навчання за Д. Киркпатріком, яке передбачає визначення результатів за п'ятьма рівнями (оцінювання суб'єктивної реакції СФ на програму навчання; оцінювання знань і досвіду, отриманих СФ після проходження програми навчання; оцінювання поведінки СФ на робочому місці; оцінювання впливу програми навчання на діяльність ФЗ та оцінювання фінансової вигоди від проведеного навчання).

Відповідно до запропонованих методичних підходів складено навчальний план і програму циклу тематичного удосконалення «Управління персоналом фармацевтичних організацій» для слухачів системи післядипломної освіти СФ, а також цикл тренінгів з розвитку окремих компетенцій СФ, які впроваджені у навчальний процес ВНЗ з післядипломної фармацевтичної освіти України та Росії.

Висновки

1. Уперше теоретично обґрунтовано, систематизовано і представлено результати вирішення наукової проблеми ? забезпечення ефективності діяльності персоналу фармацевтичних закладів за сучасних конкурентних умов розвитку галузі шляхом розробки методологічних та концептуальних положень, наукових підходів та рекомендацій щодо управління персоналом на засадах компетенцій.

2. На основі аналізу та узагальнення літературних джерел установлено, що сучасне наукове розуміння здатності ефективно виконувати завдання та обов'язків не обмежується кваліфікацією працівника, а пов'язується з іншою категорією ? компетенціями персоналу. Вивчення генезису досліджень з управління фармацевтичним персоналом показало, що від 60-х до 90-х років ХХ століття домінуючими теоріями в Україні були наукова організація праці і теорія людських відносин. Відмінною ознакою досліджень з управління персоналом фармацевтичної галузі України на межі ХХХХІ століть є використання положень теорії вибудови команди, які розглядаються в рамках впровадження міжнародних стандартів якості (GMP, GDP, GPP). Виявлено обмежену кількість розробок, що ґрунтуються на положеннях теорії контрактації індивідуальної відповідальності, загальний смисл якої полягає у стимулюванні професійного розвитку окремого працівника. Таким чином, з'ясовано, що управління персоналом фармацевтичних закладів сьогодні повинно бути спрямоване на максимальний розвиток компетенцій у спеціалістів фармації з метою забезпечення видатного рівня їх професійної діяльності.

3. Досліджено сучасну професійну діяльність спеціалістів фармації, проведено аналіз організації праці, визначено змістовність видів робіт та їх окремих елементів, розроблено класифікацію витрат робочого часу, побудовано фактичні баланси використання робочого часу та обчислено коефіцієнти можливого підвищення продуктивності праці персоналу в умовах запровадження GPP на прикладі провізора, провізора-аналітика та уповноваженої особи аптеки. Визначено завдання та обов'язки працівників організацій із роздрібної реалізації лікарських засобів, розроблено відповідні посадові інструкції, які узгоджені Центральним комітетом профспілки працівників охорони здоров'я України.

4. Запропоновано класифікацію компетенцій спеціалістів фармації, відповідно до якої вони розподілені на три класи - функціональні, рольові й організаційні. Розроблено методологію визначення компетенцій в умовах певного фармацевтичного закладу. Установлено і схарактеризовано етапи, учасників та методи розробки моделей компетенцій.

5. Введено у науковий обіг поняття фармацевтичної компетенції. Встановлено закономірності її розвитку, які полягають у формуванні функціональних і порогових компетенцій спеціалістів фармації під час додипломного навчання, подальшому відпрацьовуванні диференційованих рольових компетенцій (під час роботи на певній посаді) та розвитку організаційних компетенцій через сприйняття організаційної культури фармацевтичного закладу. Визначено, що моделлю компетенцій фармацевтичної посади необхідно вважати науково-обґрунтований перелік рольових компетенцій працівника, які забезпечують ефективне виконання роботи, а також шкалу їх оцінювання.

6. Обґрунтовано необхідність реформування фармацевтичної освіти та системи кваліфікацій спеціалістів фармації на засадах компетенцій. Визначено програму заходів щодо їх реформування, яка передбачає: розробку та впровадження Галузевої рамки кваліфікацій спеціалістів фармації; постійне узгодження дескрипторів кваліфікаційних рівнів з вимогами як до змістовності роботи, так і особистісних якостей працівників, що є суттєвими для ефективного виконання роботи; запровадження освітньо-професійних стандартів та навчальних програм, що ґрунтуються на компетенціях; створення незалежних центрів оцінювання кваліфікації та компетентності персоналу за участю представників громадських професійних організацій; мотивацію роботодавців фармацевтичної галузі до участі в підготовці навчальних програм, узгодження з ними освітньо-професійних стандартів.

7. Відповідно до запропонованої методології та з використанням нових наукових методів ? групових сесій експертів та інтерв'ювання для отримання прикладів поведінки ? проведено комплексні дослідження з визначення компетенцій спеціалістів фармації (на прикладі провізора та завідувача аптеки), розроблено й опрацьовано моделі компетенцій зазначених посад. Здійснено статистичний аналіз результатів експертного оцінювання компетенцій, зокрема, обчислено середні, їх стандартне відхилення та варіацію, узагальнені середньогрупові, узгодженість у ранжуванні компетенцій окремих та різних груп експертів, який підтверджує репрезентативність і статистичну значущість отриманих даних.

8. За результатами досліджень до моделі компетенцій провізора аптеки віднесено шість диференційованих компетенцій, а саме: спрямованість на пацієнта, міжособистісне розуміння, удосконалення кваліфікації, самоконтроль, піклування про порядок, якість та акуратність, здатність впливати, та три порогових компетенції ? налагодження відносин; аналітичне мислення, командна робота та співпраця. Доведено, що ефективне виконання завдань та обов'язків завідувача аптеки вимагає розвитку восьми диференційованих компетенцій, зокрема ініціативи, здатності впливати, налагодження відносин, командного лідерства, розвитку підлеглих, концептуального мислення, орієнтації на досягнення та самоконтролю, та трьох порогових ? удосконалення кваліфікації, аналітичного мислення, командної роботи та співпраці.

9. Із використанням теорії статистичних рішень здійснено перевірку валідності розроблених моделей компетенцій і визначено граничні показники високоефективного виконання роботи на зазначених посадах. У рамках розроблених моделей проведено кластеризацію компетенцій відповідно до визначальних потреб або мотивів, покладених в їх основу. Зокрема виокремлено п'ять кластерів компетенцій спеціалістів фармації: «Допомога пацієнту»; «Досягнення та дії»; «Вплив та оточуючих»; «Особиста і групова ефективність»; когнітивні компетенції.

10. Уперше розроблено методичні рекомендації щодо підбору та наймання персоналу фармацевтичних закладів на засадах компетенцій. Процес підбору фармацевтичного персоналу подано у вигляді науково-обґрунтованої моделі, що охоплює послідовне виконання таких етапів: розробка документів, що регламентують вимоги до змістовності роботи та персоналу (посадової інструкції, моделі компетенцій, особистісної специфікації спеціаліста); маркетинг вакансій та залучення претендентів на певну посаду; оцінювання та відбір кращого претендента; узгодження умов трудового контракту зі спеціалістом фармації; введення працівника у посаду; адаптація працівника до роботи у фармацевтичному закладі.

11. Запропоновано використовувати інноваційну маркетингову стратегію залучення претендентів на фармацевтичні посади, відповідно до якої вакансія розглядається як ринковий продукт, а претенденти ? як потенційні покупці продукту. Опрацьовано етап відбору та оцінювання претендентів з використанням моделей компетенцій. Розроблено приблизні переліки запитань для проведення структурованого інтерв'ю на основі компетенцій. Визначено добірку тестів для оцінювання компетенцій провізора та завідувача аптеки. Рекомендовано методи комплексного оцінювання компетенцій претендентів, що поєднують скринінг, структуроване інтерв'ю, психометричне тестування та імітаційні вправи.

12. Професійне навчання спеціалістів фармації розглянуто як планомірний і системний процес, спрямований на формування та розвиток фармацевтичної компетенції, досліджено його тенденції та пріоритети. Визначено андрагогічні засади професійного навчання спеціалістів фармації, які полягають у пріоритетності самостійного навчання; спільної діяльності всіх учасників навчання; опори на досвід дорослих; індивідуалізації навчання; системності, контекстності та проблемоорієнтованості навчання; актуалізації результату навчання; елективності навчання та подальшому розвитку освітніх потреб персоналу. Уперше розроблено і запропоновано методичні підходи до професійного навчання спеціалістів фармації на основі моделей компетенцій, визначальними з яких є з'ясування освітніх потреб спеціалістів фармації шляхом побудови профілю компетенцій і проведення психолого-андрагогічної діагностики працівника.

13. Теоретико-прикладна і соціально-економічна значущість дисертаційного дослідження полягає в тому, що результати наукових розробок у вигляді галузевих матеріалів (інформаційного листа, науково-практичних та методичних рекомендацій) впроваджено в практичну діяльність Державної служби ЛЗ та ВМП МОЗ України, Державних інспекцій з контролю якості ЛЗ у Полтавській, Сумській, Волинській, Чернігівській та Харківській областях, Управління фармації та фармацевтичною промисловості Харківської обласної державної адміністрації, комунальних підприємств «Фармація» Луганської, Миколаївської та Дніпропетровської областей, окремих фармацевтичних організацій України, а також у навчальний процес вищих медичних (фармацевтичних) закладів освіти України і Росії.

Список опублікованих праць за темою дисертації

Монографії, посібники

1. Толочко В. М. Управління персоналом фармацевтичних організацій на основі компетенцій : моногр. / В. М. Толочко, Л. В. Галій. - Х. : Авіста-ВЛТ, 2010. - 180 с. (Особистий внесок здобувача: підготовлено розділи 3? 6).

2. Основи підприємницької діяльності у фармації: навч. посіб. для слухачів системи після диплом. підготов. та фахівців практ. фармації / В. М. Толочко, Д. Л. Великий, Л. В. Галій, О. М. Должнікова, Т. І. Єрмоленко, М. В. Зарічкова, Л. Г. Кайдалова, Ю. П. Медведєва, І В. Міщенко, М. В. Чешева; за ред. В. М. Толочка. ? Х. : Тимченко, 2009. ? 312 с. (Особистий внесок здобувача: підготовлено розділ 5 - організація праці в управлінні фармацевтичним підприємством).

Статті у наукових фахових виданнях

3. Галій Л. В. Історичний аналіз нормативно-правових засад визначення та розподілу обов'язків спеціалістів фармації / Л. В. Галій, В. М. Толочко // Фармац. журн. ? 2006. ? № 3. - С. 22-28. (Особистий внесок здобувача: проведено ретроспективний аналіз нормативних документів та представлено його результати).

4. Галій Л. В. Розвиток досліджень з організації праці та їх перспективність для вітчизняної фармацевтичної галузі / Л. В. Галій, В. М. Толочко // Фармац. журн. ? 2006. ? № 4. - С. 10-16. (Особистий внесок здобувача: вивчено та представлено особливості наукових підходів з організації праці закордонних та вітчизняних дослідників).

5. Галій Л. В. Теоретичні засади побудови системи організації праці спеціалістів фармації / Л. В. Галій // Вісник фармації. - 2007. - № 1 (49). - С. 59-63.

6. Толочко В. М. Дослідження організації праці провізора аптеки / В. М. Толочко, Л. В. Галій, В. Ю. Васілін // Фармац. журн. ? 2007. ? № 3. - С. 48-55. (Особистий внесок здобувача: узагальнено результати досліджень, прийнято участь у перегляді класифікації витрат робочого часу, написано статтю).

7. Толочко В. М. Дослідження та регламентація праці провізора-аналітика аптеки / В. М. Толочко, Л. В. Галій, Т. О. Артюх // Фармаком. ? 2007. ? № 2. - С. 89-93. (Особистий внесок здобувача: складено програму досліджень та узагальнено результати, розроблено посадову інструкцію провізора-аналітика аптеки, написано статтю).

8. Толочко В. М. Уповноважена особа аптеки: дослідження та удосконалення професійної діяльності / В. М. Толочко, Л. В. Галій, Т. О. Артюх // Фармаком. ? 2007. ? № 3. - С. 107-111. (Особистий внесок здобувача: складено програму досліджень та узагальнено результати, розроблено посадову інструкцію уповноваженої особи аптеки, написано статтю).

9. Галій Л. В. Еволюція мотиваційних теорій з управління персоналом та їх вплив на визначення завдань і обов'язків спеціалістів фармації / Л. В. Галій, В. М. Толочко // Фармац. журн. ? 2008. ? № 3. - С. 59-64. (Особистий внесок здобувача: узагальнено та систематизовано мотиваційні теорії з управління персоналом, встановлено їх еволюційний розвиток).

10. Галій Л. В. Науково-методичні підходи до регламентації праці спеціалістів фармації у сучасних умовах / Л. В. Галій, В. М. Толочко // Вісник фармації. - 2008. - № 3 (55). - С. 37-39. (Особистий внесок здобувача: запропоновано конвергентний підхід до проведення ділового оцінювання спеціалістів фармації).

11. Толочко В. М. Наукові підходи до підбору та розвитку персоналу в організаціях з роздрібної реалізації лікарських засобів / В. М. Толочко, Л. В. Галій // Управління, економіка та забезпечення якості в фармації. - 2008. - № 1. ? Т. 1. - С. 28-31. (Особистий внесок здобувача: запропоновано наукові підходи до підбору персоналу фармацевтичних організацій, розроблено теоретичну модель адаптації до роботи у фармацевтичному закладі).

12. Толочко В. М. Управління персоналом фармацевтичних організацій на основі створення моделі компетенцій / В. М. Толочко, Л. В. Галій // Фармац. журн. - 2008. - № 5. - С. 12-16. (Особистий внесок здобувача: визначені поняття компетенцій та компетентності спеціалістів фармації, запропоновано класифікацію компетенцій).

13. Галій Л. В. Наукове узагальнення зарубіжного досвіду визначення компетенцій персоналу / Л. В. Галій // Фармац. журн. - 2009. - № 2. - С. 40-44.

14. Дослідження професійної діяльності та підготовки спеціалістів фармації за кордоном (на прикладі Німеччини) / В. М. Толочко, Л. В. Галій, В. Ю. Васілін, Т. О. Артюх // Вісник фармації. ? 2009. ? № 2 (58). ? С. 64-66. (Особистий внесок здобувача: узагальнено результати досліджень та написано статтю).

15. Толочко В. М. Методологічні основи визначення компетенцій спеціалістів фармації / В. М. Толочко, Л. В. Галій // Фармац. часопис. - 2009. - № 2 (10). - С. 94-97. (Особистий внесок здобувача: запропоновано методологію визначення компетенцій та створення моделей компетенцій спеціалістів фармації).

16. Галій Л. В. Наукове обґрунтування та визначення компетенцій провізора аптеки / Л. В. Галій, В. М. Толочко // Фармац. журн. - 2009. - № 3. - С. 14-19. (Особистий внесок здобувача: представлено результати особистих досліджень компетенцій провізора аптеки методами групових сесій експертів та інтерв'ювання для отримання прикладів поведінки).

17. Галій Л. В. Теоретичне обґрунтування поняття фармацевтичної компетенції / Л. В. Галій // Вісник фармації. ? 2009. ? № 3 (59). ? С. 49-51.

18. Галій Л. В. Науково-методичні підходи до розробки моделей компетенцій спеціалістів фармації / Л. В. Галій // Збірник наукових праць співробітників НМАПО ім. П. Л. Шупика. ? 2009. ? Вип. 18, кн. 3. ? С. 246-251.

19. Галій Л. В. Наукове обґрунтування моделі компетенцій провізора аптеки / Л. В. Галій // Фармаком. - 2009. - № 3. - С. 58-62.

20. Галій Л. В. Розробка моделі компетенцій завідувача аптеки / Л. В. Галій // Фармац. журн. - 2009. - № 4. - С. 59-64.

21. Галій Л. В. Науковий аналіз та визначення компетенцій завідувача аптеки / Л. В. Галій // Вісник фармації. - 2009. - № 4 (60). - С. 54-57.

22. Толочко В. М. Андрагогічні засади організації навчання спеціалістів фармації / В. М. Толочко, Л. В. Галій // Вісник фармації. - 2010. - № 1 (61). - С. 39-42. (Особистий внесок здобувача: визначено та проаналізовано загальні теоретичні положення та концепції навчання дорослих людей).

23. Галій Л. В. Науково-методичні підходи до організації навчання спеціалістів фармації на основі моделей компетенцій / Л. В. Галій, Т. М. Серопян // Фармац. журн. - 2009. - № 6. - С. 55-60. (Особистий внесок здобувача: запропоновано алгоритм організації навчання спеціалістів фармації на основі компетенцій).

Науково-практичні рекомендації

24. Галій Л. В. Посадові інструкції працівників організацій з роздрібної реалізації лікарських засобів: наук.-практ. рек. / Л. В. Галій, В. М. Толочко. ? Х. : Вид-во НФаУ, 2008. ? 56 с. (Особистий внесок здобувача: запропоновано концепцію науково-практичних рекомендацій, розроблено посадові інструкції, представлено матеріал у вигляді науково-практичних рекомендацій).

Інформаційні листи

25. Галій Л. В. Використання сучасних інформаційних технологій у дослідженнях з організації праці спеціалістів фармації: інформ. лист / Л. В. Галій, В. Ю. Васілін. ? Х. : Вид-во НФаУ, 2008. - 4 с. (Особистий внесок здобувача: представлено матеріал у вигляді інформаційного листа, підготовлено його до друку).

Методичні рекомендації

26. Толочко В. М. Наукове обґрунтування підбору персоналу фармацевтичних організацій: метод. рек. / В. М. Толочко, Л. В. Галій. - Х. : НФаУ, 2008. - 29 с. (Особистий внесок здобувача: розроблено теоретичну модель входження спеціаліста до фармацевтичного закладу, представлено матеріал у вигляді методичних рекомендацій).

27. Толочко В. М. Наукове обґрунтування та розробка моделей компетенцій спеціалістів фармації : метод. рек. / В. М. Толочко, Л. В. Галій. - К., 2009. - 23 с. (Особистий внесок здобувача: запропоновано методологію визначення компетенцій спеціалістів фармації, представлено матеріал у вигляді методичних рекомендацій).

28. Толочко В. М. Моделювання компетенцій провізора аптеки: метод. рек. / В. М. Толочко, Л. В. Галій. ? К., 2009. - 27 с. (Особистий внесок здобувача: розроблено модель компетенцій провізора аптеки, представлено матеріал у вигляді методичних рекомендацій).

29. Толочко В. М. Професійне навчання персоналу фармацевтичних організацій: метод. рек. / В. М. Толочко, Л. В. Галій. ? К., 2010. - 27 с. (Особистий внесок здобувача: запропоновано алгоритм організації навчання спеціалістів фармації на основі компетенцій, представлено матеріал у вигляді методичних рекомендацій).

30. Збірник положень, кваліфікаційних характеристик, посадових інструкцій персоналу підприємств фармації: інструкт.?метод. рек. / М. С. Пономаренко, В. М. Толочко, А. А. Бабський, М. В. Білоус, К. В. Вовк, Л. В. Галій, О. М. Горбань, Л. Ю. Дьякова, Г. В. Загорій, І. В. Клименко, Т. М. Краснянська, Н. М. Олійник. - Х. : Вид?во НФаУ, 2009. - 152 с. (Особистий внесок здобувача: представлені посадові інструкції працівників організацій із роздрібної реалізації лікарських засобів).

31. Толочко В. М. Організація праці в управлінні фармацевтичним підприємством: метод. рек. до підготов. та провед. практ. і семінар. занять з курсу „Управління та економіка фармації” в сист. післядиплом. освіти спец. фармації / В. М. Толочко, Л. В. Галій, І. В. Міщенко. - Х. : Вид-во НФаУ, 2008. - 20 с. (Особистий внесок здобувача: визначено складові сучасної організації праці, розроблено алгоритм аналізу системи організації праці у фармацевтичних закладах,

представлено матеріал у вигляді методичних рекомендацій).

32. Толочко В. М. Організаційні аспекти підбору персоналу в аптечних закладах: метод. рек. до підгот. та провед. практ. занять з курсу «Управління та економіка фармації» в сист. післядиплом. освіти спец. фармації / В. М. Толочко, Л. В. Галій, А. В. Кайдалова. - Х. : НФаУ, 2011. - 28 с. (Особистий внесок здобувача: запропоновано концепцію методичних рекомендацій).

Інші видання

33. Толочко В. М. Навчальний план та програма циклу тематичного удосконалення „Управління персоналом фармацевтичних організацій” для слухачів системи післядипломного навчання спеціалістів фармації / В. М. Толочко, Л. В. Галій ? Х. : Вид-во НФАУ, 2008. ? 12 с. (Особистий внесок здобувача: розроблено зміст програми, визначені змістові модулі, підготовлено видання до друку).

34. Толочко В. М. До питання складання посадових інструкцій спеціалістів фармації / В. М. Толочко, Л. В. Галій // Аптечный аудит. - 2007. ? № 6. - С. 13-14. (Особистий внесок здобувача: на підставі особистих досліджень розроблено посадову інструкцію провізора аптеки).

35. Толочко В. М. Посадові інструкції спеціалістів аптек, що забезпечують контроль якості лікарських засобів / В. М. Толочко, Л. В. Галій // Аптечный аудит. - 2007. ? № 13. - С. 9-11. (Особистий внесок здобувача: представлено посадові інструкції провізора-аналітика та уповноваженої особи аптеки).

36. Галій Л. В. Посадова інструкція фармацевта / Л. В. Галій // Аптечный аудит. - 2007. ? № 18. ? С. 13.

37. Галій Л. В. Провізор клінічний: регламентація професійної діяльності / Л. В. Галій, В. М. Толочко, І. А. Зупанець // Аптечный аудит. - 2007. ? № 22. - С. 7-8. (Особистий внесок здобувача: взято участь у розробці посадової інструкції клінічного провізора аптеки).

38. Уповноважена особа: проблеми та перспективи професійної діяльності / В. М. Толочко, Л. В. Галій, Ю. П. Медведєва, Т. О. Артюх // Провизор. ? 2008. ? № 3. - С. 4-6. (Особистий внесок здобувача: проведено аналіз нормативних документів, які регламентують діяльність уповноваженої особи аптеки, визначено їх недоліки, написано статтю).

39. Толочко В. М. Сучасні підходи до управління персоналом фармацевтичних організацій / В. М. Толочко, Л. В. Галій // Провизор. ? 2008. ? № 13-14. - С. 10-13. (Особистий внесок здобувача: запропоновано конвергентний підхід до проведення ділового оцінювання спеціалістів фармації, написано статтю).

40. Толочко В. М. Мотивація персоналу фармацевтичних організацій / В. М. Толочко, Л. В. Галій // Провизор. ? 2008. ? № 19. ? С. 16-19. (Особистий внесок здобувача: узагальнено та систематизовано існуючі теорії з управління персоналом, написано статтю).