Особенности мотивирования работников в аспекте межпоколенных различий

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПЕРМСКИЙ ФИЛИАЛ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО АВТОНОМНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ «ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Факультет экономики, менеджмента и бизнес-информатики

Выпускная квалификационная работа - бакалаврская работа

Особенности мотивирования работников в аспекте межпоколенных различий

по направлению подготовки 38.03.02 Менеджмент образовательная программа «Менеджмент»

Иртегова Ульяна Евгеньевна

Рецензент Старший преподаватель департамента менеджмента О. В. Котомина

Руководитель Старший преподаватель департамента менеджмента В.А. Федотова

Пермь 2018



Оглавление

Аннотация

Введение

1. Теоретико-методологические подходы к исследованию мотивации в аспекте межпоколенных отношений

1.1 Содержание понятия мотивации

1.2 Методы мотивации персонала

1.3 Анализ основных теорий мотивации

1.4 Основные типологии теории поколений

2. Исследование особенностей мотивации в аспекте межпоколенных отношений

2.1 Разработка алгоритма и проведения исследования мотивации в аспекте межпоколенных различий

2.2 Анализ результатов и их интерпретация

2.3 Разработка рекомендации

Заключение

Список использованной литературы

Приложение



Аннотация

Каждый руководитель хочет, чтобы его фирма работала настолько эффективно насколько это возможно. Для повышения производительности своих сотрудников менеджеры компаний подключают мотивацию, однако, зачастую они используют неправильные инструменты мотивации. Более того, руководители пытаются мотивировать сотрудников разных возрастов одинаково, что является не правильным подходом, так как наукой давно уже было доказано, что люди разного возраста имеют разные мотивы. Данное исследование поможет прояснить, какие факторы наилучшим образом влияют на мотивацию сотрудников в зависимости от поколения. Для этого была использована методика Тан Тин Яна, адаптированная и апробированная нами. Выборка исследования составили 300 человек. Опрос направлен на изучение внутренней и внешней мотивации, так же, на факторы мотивации у поколений X, Y, Z. В ходе данного исследования было выявлено, что виды мотивации у поколений различны. Даже, в случае, если мотивация у поколений является одинаковой, то мотивы могут быть разными. Были разработаны рекомендации по мотивации представителей поколений X, Y, Z. Результаты данной работы могут быть использованы менеджерами и руководителями для повышения эффективности мотивации своих сотрудников. Кроме того, новизной данного исследования является детальное изучение проблемы мотивации поколения Z.

Abstract

Every Executive wants his firm to work as efficiently as possible. To increase the productivity of their employees, company managers connect motivation, however, they often use the wrong motivation tools. Moreover, managers try to motivate employees of different ages equally, which is not the right approach, as science has long been proven that people of different ages have different motives. This study will help clarify which factors best influence employee motivation across generations. To do this, we used the technique of tan ting Yang, adapted and tested by us. The sample of the study was 300 people. The survey is aimed at the study of internal and external motivation, as well as on the motivation factors in generations X, Y, Z. during this study it was revealed that the types of motivation in generations are different. Even if the motivation of generations is the same, the motives may be different. Recommendations on motivation of representatives of generations X, Y, z were developed. The results of this work can be used by managers and managers to improve the efficiency of motivation of their employees. In addition, the novelty of this study is a detailed study of the problem of motivation of generation Z.



Введение

Тема выпускной квалификационной работы - особенности мотивирования сотрудников в аспекте межпоколенных различий.

Мотивация является важным элементом в жизни каждого человека, как в повседневной жизни, так и в рабочем процессе. Мотивация дает вдохновение, которое позволяет преодолевать любые трудности, встречающиеся на пути. Потому каждому человеку необходимо понимать, что мотивирует его и окружающих его людей. Особенно важно это для руководителей компаний, которые желают, чтобы его сотрудники работали на максимум своих возможностей.

Актуальность исследования. В 2004 году ученые провели исследование в котором выяснили, что в среднестатисческой компании только 5 % сотрудников хорошо работают, 5 - 7 % всегда работают плохо, а для высокой производительности, остальных (88%) необходимо всегда мотивировать, ставить задачи и контролировать исполнения их [Клочков, 2010].

Мотивировать людей необходимо для того, чтобы повысить общую производительность компании, данный показатель зависит не только от технического оснащения, но и от людей. Только замотивированный сотрудник способен эффективно трудиться и приносить пользу своей организации.

Из вышесказанного можно сделать вывод, о том, что мотивация является важным элементом в управлении сотрудниками, однако, для того, чтобы мотивировать людей, необходимо понимать какие инструменты наиболее эффективно использовать для мотивации, именно поэтому данное исследование изучает мотивацию людей в зависимости от поколения.

Цель данного исследования заключается в выявлении особенностей трудовой мотивации представителей разных поколений современной России.

Объектом исследования выступают мотивация представителей разных поколений современной России.

Предметом является различия в мотивации разных поколений.

Исходя из цели исследования были поставлены следующие задачи:

1. Провести теоретика методологический обзор по проблеме трудовой мотивации;

2. Определить методологический инструментарий, необходимую выборку, провести сбор данных, предварительно проведя валидизацию методики;

3. Проанализировать результаты опроса и интерпретировать их;

4. Разработать рекомендации для представителей каждого поколения.

Гипотеза исследования:

1. Мотивация зависит от принадлежности к поколению.

2. Существует разница в мотивации поколений X и Y: преобладающая мотивация поколения X - внешняя, преобладающая мотивация поколения Y - внутренняя.

3. Преобладающая мотивация поколения Y и Z - внутренняя;

4. Существует разница в мотивации поколений X и Z: преобладающая мотивация поколения X - внешняя, преобладающая мотивация поколения Z - внутренняя.

Методом исследования является опрос.

Степень разработанности данной проблемы в отечественной и мировой науке. Проблемы мотивации изучались многими исследователями. Существует множество исследования как в отечественной литературе, так и в зарубежной. Родоначальник теории управления Ф. Тейлор дал толчок для изучения мотивации многими теоретиками и практиками менеджмента, такими как А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, М. Потрер, Г. Минцберг, А. Файоль, Г. Форд, С. Янг.

Классики экономической теории так же рассматривали проблемы мотивации труда, они рассматривали данную проблему в контексте проблем распределения доходов и координация отношений между трудом и капиталом. Такими исследователями являются: К. Маркс, А. Смит, Д. Рикардо.

М. Вебер, П. Сорокин, Т. Парсонс - классики социологии. Они так же изучали проблемы трудовой мотивации в рамках исследования проблем личности, ориентацию ценностей и социальных установок.

Отечественная наука изучала данную проблемы в несколько этапов.

Первый этап: с 1960 - 1970-х годов трудовую мотивацию изучали множество социологов и экономистов. Они изучали потребности личности и ценности, проблемы стимулирования труда. Особенно выделяют работы таких исследователей как: Л.А. Абалкин, Б.М. Генкин, Н.А. Волгин, А.Г. Здравомыслов , Е.Д. Катульский , И.И. Чангл, В.А. Ядов.

Второй этап - с 1900-х годов. В начале 1900 года были опубликованы исследования, в которых были проанализированы изменения в мотивации труда в ориентации ценностей, социальных установках человека и в ситуации изменения общества России. На данном этапе особо выделяют работы таких исследователей: В.А. Дятлова, А.В. Жукова, П.В. Журавлёва, А.Я. Кибанова, В.С. Магуна, А.В. Райченко, В.А. Спивака, Р.М. Султановой, В.В. Травина, Э.А. Уткина, Р.А. Яковлева.

В последние годы исследователями активно обсуждается отношение проблем мотивации персонала к обеспечению социальной защиты. В этой области выделяют работы таких исследователей, как В.И. Башмакова, Ф.И. Гайнуллиной, В.Н. Киселева, В.А. Михеева, В.Я. Саленко, В.И. Сперанского, А.А. Ященко.

Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что проблема мотивации активно изучалась как в отечественной литературе, так и в зарубежной. Однако, не всегда зарубежные исследования применимы к России, поэтому данный вопрос до сих пор активно исследуется.

Характеристика значимости исследования. Значимость исследования обуславливается тем, что материалы исследования, выводы и рекомендации могут быть полезны для совершенствования системы мотивации поколений X, Y, Z.

Новизна исследования заключается в детальном изучении представителей поколения Z, проведение сравнительного анализа с представителями другого поколения, так же, апробация методики Тан Тин Яна на выборке 300 человек, расчет валидности данной методики.

Структура работы. Данное исследование включает в себя 2 главы, заключение, список использованной литературы и приложения. В первой главе рассматриваются теоретико-методологические подходы к исследованию мотивации в аспекте межпоколенных отношений. Во второй главе описывается ход исследования, анализ результатов и их интерпретация, а так же представлены разработанные рекомендации.



1. Теоретико-методологические подходы к исследованию мотивации в аспекте межпоколенных отношений

1.1 Содержание понятия мотивации

В условиях современных реалий мотивация персонала стала неотъемлемой частью в управлении человеческими ресурсами. Правильно построенная система мотивации персонала способна привести к высокому уровню показателей работников. Это значит, что каждому современному руководителю необходимо понимать, как можно мотивировать каждого сотрудника с помощью стимулов, вознаграждений, стилем руководства и среды в которой находится сотрудник. Так же, следует отметить, что в любой компании работают сотрудники разных поколений, в связи с этим, необходимо понимать какие инструменты следует использовать, чтобы наилучшим образом мотивировать сотрудников разных поколений [Армстронг, 2004].

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к действию, с возможностью удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации [Шлякова, Фоменко, 2016]. Мотивация персонала в компании - это система внешних условий, запускающих внутреннюю энергию и активность людей на работе [Уфимцев, Мезенцев, 2012].

Стимулирование - это процесс создания условий, которое влияет на поведение индивида или группы людей и позволяет привлечь их к активному труду на рабочем месте [Суворова, Ускова, 2017].

Необходимо развести понятие мотивации и стимулирования. Мотивация - это некий толчок, который вызывает побуждение к действию ради достижения цели, в то время, как стимулирование - способ удовлетворения в большей мере материальных потребностей. То есть мотивация - внутренний процесс, стимулирование - внешний процесс [Корзенко, Тимакова, 2015].

Шапиро утверждает, что «функция мотивации заключается в том, что она влияет на коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией» [Шапиро, 2005, с. 8].

Общую систему мотивации можно представить, если рассмотреть схему мотивации. Данная схема показывает многоступенчатость, взаимосвязь потребностей и мотивов. Однако, стоит отметить, что данная схема достаточно примитивна, она отражает только общую систему мотивации, на самом же деле процесс мотивации намного сложнее [Лукичева, 2000].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис 1. Модель мотивации через потребность*

*Составлено по кн.: Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций; практические задания. - Москва, 2000. - С 147-252.

Необходимо раскрыть понятия, представленные в схеме, такие как «потребность», «мотив», «поведение», «цели» и «результат удовлетворения».

В.С. Магун определяет «потребность» как состояние отсутствия блага Х, а наличие блага Х означает отсутствие потребности в нем [Ильин, 2011].

Существует множество разнообразных потребностей. Потребности можно разделить на первичные и вторичные. Первичные потребности являются физиологическими, в основном эти потребности являются врожденными, такие потребности как пища, вода, воздух. Эти потребности способствуют существованию человека. Вторичные потребности - психологические. Такие потребности появляются в ходе развития человека и приобретения им жизненного опыта. Вторичных потребностей существует намного больше. Вторичные потребности формируются в зависимости от социального окружения человека и норм, которые формирует это окружение, психологического развития индивида и уровня жизни человека. В силу того, что у каждого человека опыт жизни разный, то и вторичные потребности имеют различия в большей степени, чем первичные. Увидеть потребности человека или произвести их измерения невозможно. Потребность человека в чем-то можно определить только по его действиям. В то время когда у человека появляется ощущение потребности в чем-то, у него образуется устремление удовлетворить данную потребность [Шаховой, 2015].

Мотив - это повод, причина, побуждение, необходимость действовать [Кондратьев и др., 2005]. Необходимо указать явную разницу между потребностью и мотивами: определенную потребность можно удовлетворить совершенно разными мотивами. Так, например, потребность в саморазвитии можно достигнуть такими мотивами, как чтение книг, просмотр видео на интересующую тему или общение с человеком, имеющим опыт в определенной сфере.

В «Словаре русского языка» С.И. Ожегова говорится, что цель - это то, к чему стремятся, и то, что надо осуществить. Таким образом, целью может являться как предмет, объект, так и действие [Ильин, 2011]. Как итог, существует 3 вида результата удовлетворения: удовлетворение потребности, частичное удовлетворение и отсутствие удовлетворения.

На рисунке 2 представлены типы мотивации и их подтипы. Рассмотрим каждый тип мотивации подробнее.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Виды мотивации*

*Сост. по статье: Гусарова М.С., Копытова А.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации кадровой политики, Вестник Омского университета, № 4, 2014, С. 14 - 22.

Внутренняя мотивация определяется как осуществление деятельности для внутреннего удовлетворения. Внутренне мотивированный человек двигается для того чтобы получить удовольствие или для выполнения определенной задачи, а не из-за внешнего давления, подталкивания или вознаграждения. Феномен внутренней мотивации был впервые признан в экспериментальных исследованиях поведения животных, где было обнаружено, что многие организмы участвуют в исследовательском, игривом и любопытном поведении даже при отсутствии подкрепления или награды. Это спонтанное поведение, хотя и явно дает адаптационные преимущества организму, похоже, не делается по какой-либо инструментальной причине, а скорее для положительного опыта, связанного с физическими упражнениями и расширяющимися способностями.

У людей внутренняя мотивация не является единственной формой мотивации или даже произвольной деятельностью, но она является всепроникающей и важной. С самого рождения люди являются активными, любознательными, любопытными и игривыми существами, демонстрируя вездесущую готовность учиться и исследовать, и они не требуют для этого посторонних стимулов. Эта естественная мотивационная тенденция является важнейшим элементом в когнитивном, социальном и физическом развитии, потому что, действуя в своих собственных интересах, человек растет в знаниях и навыках. Склонность проявлять интерес к новизне, активно ассимилироваться и творчески применять свои навыки не ограничивается детством, а является важной чертой человеческой природы, которая влияет на производительность, настойчивость и благополучие во все эпохи жизни.

Хотя в каком-то смысле внутренняя мотивация существует внутри индивидов, в другом смысле внутренняя мотивация существует в отношениях между индивидами и деятельностью. Люди внутренне мотивированы для некоторых видов деятельности, а не для других, и не все внутренне мотивированы для какой-либо конкретной задачи. Поскольку внутренняя мотивация существует во взаимосвязи между человеком и задачей, некоторые авторы определили внутреннюю мотивацию с точки зрения интересности задачи, в то время как другие определили её с точки зрения удовлетворенности, которую человек получает от внутренне мотивированного взаимодействия с задачей.

Отчасти эти различные определения вытекают из того факта, что концепция внутренней мотивации была предложена в качестве критической реакции на две поведенческие теории, которые были доминирующими в эмпирической психологии с 1940-х по 1960-е годы.

Существует 3 вида внутренней мотивации:

1. Социальная, к данному виду мотивации относится, например, престиж работы, ценность работы и возможности для карьерного роста;

2. Моральная, к данному виду внутренней мотивации относится, например, поощрение от руководителя или уважение со стороны коллег;

3. Творческая, к данному виду внутренней мотивации относится, например, возможность самовыражения и возможность саморазвития.

Хотя внутренняя мотивация, безусловно, является важным типом мотивации, большинство видов деятельности людей не являются, строго говоря, внутренне мотивированными. Особенно это относится к раннему детству, поскольку свобода внутренней мотивации все больше ограничивается социальными требованиями и ролями, которые требуют от людей брать на себя ответственность за нетрадиционно интересные задачи. Например, в школах, наблюдается, что внутренняя мотивация ослабевает с каждым повышением класса.

Внешняя мотивация - это конструкция, которая имеет отношение всякий раз, когда деятельность делается для достижения некоторого отделимого результата. Таким образом, внешняя мотивация контрастирует с внутренней мотивацией, которая относится к выполнению деятельности просто для наслаждения самой деятельностью, а не ее инструментальной ценностью.

Однако в отличие от некоторых точек зрения, в которых поведение, мотивированное извне, рассматривается как неизменно неавтономное, предполагается, что внешняя мотивация может сильно варьироваться в той степени, в которой она является автономной. Например, студент, который делает свою домашнюю работу только потому что он боится родительских санкций за невыполнение ее, имеет внешнюю мотивацию, потому что он делает работу, чтобы достичь отделимого результата, избегая санкций. Точно так же студентка, которая делает работу, потому что она лично считает, что это ценно для ее избранной карьеры, так же имеет внешнюю мотивацию, потому что она делает это для инструментальной ценности, а не потому, что она считает это интересным. Оба примера связаны с инструментами, однако последний случай предполагает личную поддержку и чувство выбора, в то время как первый предполагает простое соблюдение внешнего контроля. Оба представляют собой преднамеренное поведение, но два типа внешней мотивации различаются по своей относительной автономии [Ryan, Deci, 2000].

Внешняя мотивация разделяется на два вида: денежная и неденежная.

Денежная внешняя мотивация подразделяется на компенсационные выплаты, государственные льготы (надбавки и доплаты) и льготы.

Компенсационные выплаты делятся на два вида: монетарные компенсационные выплаты и долгосрочные выплаты опционы, акции.

Денежные выплаты имеют два вида:

· Постоянная часть, а именно, базовая ставка, оклад;

· Переменная часть, а именно, краткосрочные выплаты (премии, бонусы) [Ветлужских, 2011].

К неденежной форме мотивации относятся: методы, дополняющие условия труда, социальные, имиджевые и индивидуальные методы. [Гусарова, Копытова, 2014]. Например, ценные подарки, туристические путевки, гибкий график работы, подарки с не высокой стоимостью и тому подобное [Симоненко, 2014].

Некоторые руководители считают, что способны мотивировать своих сотрудников, используя только один из видов мотивации или делая основной упор на внешнюю мотивацию, однако, исследования показывают, что такая стратегия не приносит должного результата.

Л.С. Скрипниченко провела исследования в сфере общественного питания. Респондентами исследования выступали молодые люди со средним возрастом 25 лет и стажем работы 2-3 года.

В ходе исследования, автор выяснила, что такие факторы, как заработная плата и возможность карьерного роста не в достаточной степени мотивируют сотрудников данной сферы и возраста, хотя и являются основными факторами мотивации для респондентов. Автор утверждает, что необходимо вводить другие факторы мотивации в систему, а именно: введение корпоративной этики, которая основана на взаимопомощи, творчестве и самореализации сотрудников, регулярная организация тренингов и обучающих семинаров для коллектива.

Таким образом, сотрудники данной сферы и возраста будут заинтересованы в работе в том случае, если будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это будет возможно только в том случае, если индивидуальный вклад сотрудника в работу будет подтверждаться соответствующим размером вознаграждения [Скрипниченко, 2015].

А. Г. Шмаков и А. В. Топоркова так же проводили исследования трудовой мотивации. В ходе своего исследования авторы выяснили, что респонденты оценивают важность нематериальной мотивации как «высокая», что позволяет сделать вывод о том, что для сотрудников необходимы так же мотивы нематериальной мотивации [Шмакова, Топоркова, 2013].

Макарова Е.Л. и М.М. Голубева, основываясь на опыте отечественных фирм, утверждают, что главный мотивирующий фактор для россиян - деньги. При этом они утверждают, что система оплаты труда должна вызывать чувство защищенности и уверенности. В более современных фирмах авторы отмечают, что руководители подключают нематериальную мотивацию. Они стараются улучшать социально-психологический климат коллектива, создают комнаты отдыха, организовывают мероприятия, создают обеденные комнаты и тому подобное.

Анализируя опыт зарубежных фирм, авторы отметили, что руководители нацелены на комплексную работу с отдельным сотрудником и представляет собой ориентацию на системные подходы мотивации персонала [Голубева, Макарова, 2017].

Жанна Волкова, директор по маркетингу компании KELLY, представила результаты исследования мотивации сотрудников. Общее число респондентов составило около 5 200 человек. Автор утверждает, что главным мотивирующим фактором для респондентов является - уровень оплаты и социальный пакет, второй мотивирующий фактор - официальное оформление и «белая» заработная плата, третий мотивирующий фактор - возможности карьерного роста. Автор утверждает, что у респондентов преобладает внешняя мотивация, однако, она так же указывает на то, что внутренняя мотивация также присутствует, однако не имеет такого же сильного влияния [Волкова, 2015].

Таким образом, основываясь на результатах исследований, можно утверждать, что мотивация сотрудников не является для всех универсальной, необходимо проводить исследования мотивации сотрудников в компании и только после этого разрабатывать структуру мотивации.

1.2 Методы мотивации персонала

Методы мотивации труда полностью соответствуют методам, которые используют в управлении персонала вообще. Среди них есть методы, которые широко применяются в управлении другими объектами, а именно, административные, экономические и социально - психологические.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.3. Методы управления мотивацией персонала*

*Сост. по кн.: Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.

Управление персоналом, куда входит трудовая мотивация, необходимо основывать на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, согласование определённых решений в рамках подсистемы, учитывая влияние их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды.

Как уже было указано выше, существует три группы методов мотивации труда: организационно - административные, экономические и социально - психологические. Рассмотрим подробнее каждую группу методов.

Административные методы.

Данные методы характеризуются прямым воздействие субъекта на объект управления. Административные методы нацелены на такие мотивы поведения: сознательная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, желание индивида трудиться в какой-либо организации и культура трудовой деятельности. К административным методам относится:

1. Организационно - стабилизирующие методы: законы на уровне федерации, указы, уставы, правила, государственные стандарты и так далее, то есть правила, нормы и акты, которые утверждены государством для обязательного выполнения.

2. Методы организационного воздействия: регламент, инструкции, организационные схемы, нормирование труда, которые действуют в компании. Документы, которые упорядочивают состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем компании.

3. Дисциплинарные методы: установление и реализация форм ответственности. Под дисциплинарными методами принято понимать, как позитивные методы, так и негативные. К негативным методам относятся: боязнь голода, страх потерять часть заработной платы (штрафы), боязнь потерять работу. Однако, нельзя использовать только позитивные или негативные методы, требуется найти баланс при использовании данных методов. В экономических развитых странах наблюдается тенденция к переходу от негативных стимулов к позитивным.

Организационные схемы, нормирование труда и тому подобное содействуют наиболее внятной и эффективной организации труда в любой компании. Нормирование труда, в свою очередь, дает возможность создать научно обоснованную систему оплаты труда и социальную защищенность сотрудников компании.

Государственные законы, подзаконные акты и государственные стандарты являются обязательными для исполнения и показывают принципы влияния государства на рынке труда. Отмечается, что в тех компаниях, где нарушается Трудовой кодекс Российской Федерации и налоговое законодательство, трудовая мотивация сотрудников снижается. Существует пример, который просматривается во многих организациях России, по закону, сотрудники имеют право на 28 дней отпуска, однако, множество организаций делят отпуск на 2 части, то есть по 14 дней. Отмечается, что в тех организациях, где существует такая практика трудовая мотивация у сотрудников снижается.

Экономические методы.

Данная группа методов мотивирует сотрудников и отдельных людей с помощью материальных стимулов. В этой группе методов выделяют 2 вида: денежная и не денежная [Шапиро, 2005]. Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в компаниях дает возможность создать примерный список выплат льгот и услуг социального характера.

К материальным денежным стимулам относятся:

1. Выплаты на приобретение собственности и имущества компании;

2. Предоставление льготных кредитов;

3. Расходы на негосударственное медицинское страхование;

4. Туристическое страхование;

5. Страхование имущества сотрудников;

6. Оплачиваемое временное отсутствие сотрудника на рабочем месте. Примером выступает вступление в брак;

7. Оплачиваемый сокращенный день перед праздничным днем:

8. Оплата обучения сотрудника, например, оплата курсов, обучение в учебных заведениях;

9. Льготные условия для мест в дошкольных организациях или оплата;

10. Оплата обучения сотрудника в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;

11. Оплата отпусков, установленных законодательством;

12. Денежные вознаграждения и компенсации, предоставляемые в связи с личными торжествами. Примером таких торжеств могут выступать: круглыми датами трудовой деятельности, праздники, смерть родственника, экстренные случаи (кражи, пожары и тому подобное)

13. Выплаты за выслугу лет;

14. Выплата нескольких окладов при выходе человека на пенсию;

К неденежным материальным стимулам относятся:

1. Пользование социальными учреждениями организации;

2. Предоставление корпоративной машины

3. Оплата питания;

4. Пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями;

5. Приобретение продукции, производимой компанией по ценам ниже рыночной или приобретение продукции по себестоимости;

6. Изменение рабочего места в положительную сторону: покупка необходимого оборудования или элементов декора;

7. Улучшение социальных условий труда;

8. Предоставление гибкого графика работы;

9. Сокращение рабочей недели или сокращение рабочего дня;

10. Оплата подписки на периодические издания;

11. Предоставление билетов на посещение культурных мероприятий;

12. Оплата Интернета или предоставление бесплатного доступа в Интернет;

13. Оплата тренажерных залов, абонементов в бассейн или предоставление бесплатного тренажерного зала в рамках компании;

14. Проведение праздников, связанных, например, с выпуском новой продукции, общегосударственных праздников, праздников общеорганизационные;

15. Предоставление экскурсионных поездок [Корзенко, Зобнина, 2012].

Данные методы трудовой мотивации персонала можно разделить на: методы, которые используются именно государством и методы, которые используются именно компанией.

Социально - психологические методы.

Данные методы используются для повышения социальной активности работников. Используя такие методы, менеджеры компании стараются воздействовать на сознание сотрудников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и реализовывать социальное стимулирование сотрудников компании [Артюхова, Гаврилова, 2015].

1. Создание нормального психологического климата в компании. При формировании коллектива менеджерам необходимо учитывать типы личностей и характеров сотрудников, создание творческой атмосферы в компании. В целях эффективной мотивации желательно учитывать, что отношение к труду у всех сотрудников разное. Здесь внимание менеджеров должно быть обращено на отношение работников к труду как к объекту, то есть экстраверсия или интроверсия. Формирование коллектива должно строиться на таких принципах.

2. Личный пример руководителя. В данном пункте необходимо говорить о имидже руководителя. Имидж руководителя оказывает мотивационное влияние на работников организации в плане их самовыражения и причастности к работе в организации с результативным менеджером. Более того, личный пример руководителя зачастую влияет на власть руководителя, которая необходима для реализации других функций по управлению персоналом.

3. Цель организации и миссия. Всем сотрудникам необходимо знать цели организации в силу того, что человек удовлетворяя свои личные потребности параллельно выполняет цели компании в целом.

4. Партисипативное управление - участие работников в управлении компанией. Данный вид управления основывается на признании взаимных интересов всех сотрудников компании, что дает возможность слиянию интересов сотрудников и компании, и увеличению интереса работников в результатах труда.

5. Удовлетворение культурных и духовных потребностей - возможность социального общения сотрудников. Большая часть руководителей, которые ориентируются на персонал стараются проводить мероприятия по организации досуга в свободное время. Такими мероприятиями выступают значительные события в жизни организации. Данные мероприятия могут проводиться не только для сотрудников компании, но и для членов их семей. Как показала практика, данные мероприятия воспринимаются сотрудниками как более значимые в плане повышения мотивации сотрудников на рабочем месте, чем материальное стимулирование определенных работников организации. Однако, необходимо отметить, что в таких организациях уровень оплаты труда достаточно высокий в сравнении с другими организациями. В государственных организациях подобным занимаются профсоюзы, которые стараются удовлетворить культурные желания сотрудников.

6. Регламентирование социальных норм поведения и социальное стимулирование развитие коллектива. Практически каждый индивид соблюдает какие-либо этические нормы поведения. Данные нормы наблюдаются не только в обычной жизни людей, но и в деятельности на рабочем месте. Если менеджеры компании определяют такие нормы, основываясь на соглашениях между членами организации и руководством или сложившихся традициях компании, то такое поведение способствует повышению социально - нравственного климата в коллективе, что в свою очередь, является важным фактором мотивации (отсутствие конфликтов между сотрудниками и/или руководителей, поиск компромиссов и тому подобное). Существует практика по поддержанию социальных норм и правил в организациях. Ярким примером выступают работники метрополитена, у них существует соревнование по профессии, которое определяет наиболее результативных сотрудников компании с последующим материальным стимулированием.

7. Сочетание позитивных и негативных стимулов (моральные санкции и поощрения). Следует отметить, что данным стимулам необходим баланс. Моральными санкциями могут выступать выговоры, замечания, однако данные санкции имеют мотивационно воздействиях только в тех организация, где практикуется это годами.

В негосударственных организациях такая форма мотивации не будет иметь должного эффекта, в то время как форма материальной санкции (например, штрафы за опоздание на работу, что является незаконным, основываясь на Трудовом кодексе Российской Федерации) способна принести необходимый мотивационный эффект.

Меры морального поощрения имеют такую же тенденцию, что и моральные санкции. Благодарность, почетная грамота или фотография на доске почета влияют на мотивацию сотрудников только в тех организациях, где такое поведение выработано со временем.

Существует практика морального поощрения в западных странах и США при которой результативного сотрудника запечатлевают на снимке вместе с руководителем фирмы, данная фотография стоит на рабочем столе сотрудника для общего обозрения.

Социальная профилактика и социальная защита работников - бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, дотации на питание, оплаченные компанией путевки, оплата проезда или частичный возврат затрат и другие виды неденежного стимулирования. Однако, следует учитывать, что такие методы мотивации оказывают должное влияние в тех организациях, где стоимость человеческих ресурсов относительно низкая и требуются дополнительные методы материального стимулирования сотрудников.

Отдельно выделяют такие методы, как духовно-нравственные, однако, данные методы мотивации присущи советскому стилю стимулирования сотрудников. Это ориентация на макроцели, которые озвучиваются в лозунгах: «Догнать и перегнать Америку!», «Пятилетку - в три года» и другие. Поэтому в рамках компании такие методы редко применяются. Однако, для удовлетворения у части работников потребностей высшего порядка в причастности и успехе руководители могут определить высшие цели фирмы и проводить политику их достижения духовно-нравственными методами [Шапиро, 2005].

1.3 Анализ основных теорий мотивации

Существует множество теорий мотивации, данные теории можно разделить на традиционные, содержательные и процессуальные теории мотивации.

Для традиционной теории мотивации характерны попытки создания универсальной системы, которую можно применить ко всем работникам, вне зависимости от времени и места. В 1776 году Адам Смит в своей работе «Исследование природы и причины богатства народов» выдвинул концепцию «экономического человека». В данной концепции он утверждал, что единственным мотивирующим фактором для человека являются деньги. Индивидуумы работают исключительно только для улучшения своего экономического положения, на эти деньги они могут купить дом, еду, одежду и тому подобное. Главная идея Смита в этой концепции - индивид все время будет стараться улучшить свое экономическое положение при условии, что появится возможность сделать это. Смит говорил о том, что денежное вознаграждение является универсальным фактором мотивации.

Наиболее большой вклад на взгляды руководителей о природе трудовой мотивации внес Фредерик Тейлор в XX веке. Его идеи заключались в том, что всё несчастье, которое чувствуют люди разных слоев население и разной деятельности есть недостаток рвения, отсутствие желания выполнять свою деятельность с максимальной отдачей. Тейлор утверждал, что люди сознательно медленно работают для того чтобы снизить свою дневную выработку. Он утверждал, что, если снизить издержки связанные с медлительностью работы, его организация способна расширить как внешний, так и внутренний рынок и противоборствовать на равных условиях с их конкурентами.

Тейлор отмечал, что наличие совместной или однородной деятельности способствует развитию медленной работы у большого числа людей, при условии, что их ежедневная выработка оплачивается одинаково. В данных условиях сотрудники постепенно замедляют свой темп работы до наименее производительных рабочих.

Из вышесказанного, можно выделить суть теории Фредерика Тейлора: в прошлом на первом месте стоял человек, в будущем будет система [Магура, Курбатова, 2007].

Содержательные теории мотивации базируются на идентификации таких внутренних потребностей, которые заставляют человека действовать так, а не иначе. Рассмотрим основные содержательные теории мотивации.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Главная мысль теории Маслоу заключается в том, что все потребности человека можно разделить на пять разных групп:

1. Физиологические потребности. Данная группа потребностей необходима для выживания каждого человека, то есть такие потребности как, еда, продолжение рода, отдых и тому подобное.

2. Безопасность и защищенность. Данные потребности заключаются в том, что человеку необходима как физическая, так и психологическая защита от опасностей со стороны окружающего мира;

3. Социальные потребности. Такие потребности заключаются в том, что каждому человеку необходимо участвовать в чем-либо, необходимы привязанность и поддержка со стороны других людей;

4. Потребность в уважении. Такая группа потребностей говорит о том, что человеку необходимо получать положительную оценку своих личных качеств, а так же профессиональных, то есть индивиду необходимо ощущать свою значимость в жизни;

5. Потребность в самовыражении. Потребность в самовыражении - это влечение человека к саморазвитию, осуществление вероятных возможностей.

Согласно теории Абрахама Маслоу, потребности имеют строгую иерархию. Удовлетворение потребностей начинается всегда с нижнего уровня - физиологические потребности. После того как уровень будет удовлетворен, он прекращает нести мотивационную функцию. Следует отметить, что теория А. Маслоу оказала значимое влияние на осознание того, что является фундаментом в устремлении индивида к труду [Большакова, 2014].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 4. Иерархия потребностей Абрахама Маслоу*

*Составлено по кн.: Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития: сборник материалов XII Международной научно-практической конференции / Под общ. ред. С.С. Чернова. - Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2014. - 265 с.

Следующая теория - теория двух факторов Герцберга. Данная теория была разработана Фредериком Герцбергом и его рабочей группой в 50-60-х годах. Герцберг провел исследования нацеленное на выявление того, какие факторы оказывающие мотивирующее или демотивирующее влияние на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или неудовлетворенность. В ходе исследования Герцберг сделал вывод о том, что процесс получения удовлетворенности и процесс увеличения неудовлетворенности, с точки зрения объясняющих их факторов, являются двумя разными процессами. Устранение факторов, которые вызывали увеличение неудовлетворенности не обязательно способствовали увеличению удовлетворенности, и так же, увеличение удовлетворенности с помощью какого-либо фактора и последующего ослабления влияние данного фактора на индивида не будет способствовать росту неудовлетворенности.

Рис. 5. Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности*

*Составлено по кн.: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. -- 3-е изд. -- М.: Экономистъ, 2003, С. 528.

Основное влияние на процесс «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» оказывают факторы, связанные с условиями работы, то есть внутренние в отношении к работе. Такие факторы сильно воздействуют, с точки зрения мотивации, на поведение людей, которые способны привести к высокой продуктивности на рабочем месте. В том случае, если данные факторы отсутствуют, они не вызывают сильной неудовлетворенности со стороны человека. Такие факторы принято называть мотивирующими.

Мотивирующие факторы - это самостоятельная группа потребностей. К данной группе потребностей относятся уважение, ответственность, карьера, работа. В целом такие факторы можно назвать, как потребность в росте. В том случае, если данные факторы удовлетворены, то человек чувствует удовлетворение. Так как такие факторы способны принести удовлетворение человеку, то они играют мотивирующую функцию.

«Неудовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» идентифицируются с факторами, связанными с окружением, в котором выполняется работа, такие факторы называется внешними. В случае, если такие факторы отсутствуют, то у человека появляется чувство неудовлетворенности. Однако, наличие данных факторов не во всех случаях способствует удовлетворению индивида. То есть, такие факторы не играют мотивирующей роли для человека, они скорее связаны с аннулированием «боли». Такие факторы называют гигиеническими, показывая то, что такие факторы способны создать адекватные условия труда. К гигиеническим факторам принято относить заработную плату, статус, правила, установленные компанией, контроль со стороны вышестоящего руководства, взаимоотношения с коллегами и подчиненными, распорядок дня на рабочем места, условия, связанные с комфортом, шумом, освещением и тому подобное. После анализа гигиенических факторов Герцберг сделал парадоксальный вывод, о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

Кроме того, на базе разработанной концепции Герцберг сделал вывод о том, что в случае, если у работника присутствует чувство неудовлетворенности, руководителю необходимо акцентировать внимание на такие факторы, которые привели к неудовлетворённости человека, все дальнейшие действия менеджера должны быть направленны на то, что бы устранить причину неудовлетворенности. Если руководителю все же удалось достичь состояние отсутствия удовлетворенности, ему необходимо делать попытки мотивирования сотрудника с помощью мотивирующих факторов, и уже с помощью них пытаться увеличить результаты сотрудника через механизм достижения работника состояния удовлетворенности [Виханский, Наумов, 2003].

Так же существует достаточно известная теория Дэвида МакКлелланда, созданная в 1940-х годах. МакКлелланд разделил потребности на 3 группы:

1. Потребности достижения;

2. Потребности причастия;

3. Потребности власти.

МакКлелланд утверждает, что данные потребности являются приобретенными в течении жизни, опыта и обучения.

Рассмотрим потребность достижения. Потребность достижения показывает стремление человека к успешному завершению любой деятельности. Данная потребность предполагает, как принятие на себя обязательства, установленными нормами, так и самооценивание деятельности с учетом этих норм. МакКлеланд утверждает, что человек с развитой потребностью достижения способен на большую результативность в сравнении с тем, у кого данная потребность не так ярко выражена. Кроме того, Дэвид МакКлелланд говорил о том, что там, где люди имеют высокую потребность в достижениях, хорошо развита экономика.

Потребность в причастности объясняется МакКлелландом тем, что человеку необходимо укреплять эмоционально положительные, дружеские, товарищеские отношения с окружающими его людьми, а так же стремление к личностному эмоциональному сближению с ними.

Потребность во власти проявляет более специфичное образование, чем предыдущие потребности, рассмотренные МакКлелландом. Потребность власти с учетом индивидуальных различий людей можно интерпретировать по-разному. Во-первых, потребность власти способна проявляться как желание индивида владеть средствами удовлетворения разных влечений. Такими влечениями могут быть престиж, статус, материальное положение, возможность контроля над потоками информации или другое. В таком случае, потребность во власти сравнивают со стремлением человека к освоение источникам власти.

Однако, существует другой подход к понимаю власти. Суть такого подхода заключается в том, что люди желают применять власть ради нее самой. В таком случае человеку необходима не само чувство власти, а в большой степени возможность повлиять на поведение других людей.

МакКлелланд выделил два типа потребности власти: личноорентированная - желание получить удовлетворенность от подчинения других людей, что способно привести к увеличению уровня самооценки индивида, социоориентированная - в том случае, если человек хочет повлиять на группу людей или организацию для выполнения «благого дела» [Слинкова, 2009].

Теория ERG Адельфера схожа с теорией Абрахама Маслоу. В отличии от Маслоу, Адельфер разделил все потребности на 3 группы:

1. Потребности существования;

2. Потребности связи;

3. Потребности роста [Тирских, 2014].

Потребности существования включают в себя схожие потребности с 2 потребностями из пирамиды Маслоу, а именно, физиологические и потребности в безопасности. Однако, в данную группу потребностей не включают потребность в трудовой безопасности. Потребности связи показывают потребности в принадлежности и причастности. Как объясняет Адельфер потребность в связи заключается в социальной природе индивида, желание человека быть членом семьи, иметь друзей, коллег, противников, руководителей и подчиненных. Потребности роста схожи с потребностями Маслоу в признании, самоутверждении, которые связаны с желанием человека в уверенности, саморазвитии и тому подобное [Виханский, Наумов, 2003]. Однако, в теории Адельфера движение идет не только вверх по иерархии, как в теории Маслоу, но и вниз при недостижимости удовлетворить потребности верхнего уровня [Тирских, 2014].

\

Рис. 6. Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера*

*Составлено по кн.: Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. -- 3-е изд. -- М.: Экономистъ, 2003.-- 528 с.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называется процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз -- процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность [Виханский, Наумов, 2003].

Рис. 7. Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии потребностей Адельфера*

*Составлено по кн.: Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. -- 3-е изд. -- М.: Экономистъ, 2003.-- 528 с.

Третья группа теорий мотивации - процессуальные теории. Процессуальные теории мотивации связывают действия людей с восприятием определенной ситуации и ожиданиями от вероятных результатов выбранного поведения. Самые известные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Виктора Врума, теория справедливости Джона Адамса и комплексная теория Портера-Лоулера [Андреев, Еремеев, 2008].

Согласно теории ожидания Врума, мотивирующим фактором для человека является ожидание того какой результат принесет человеку выбранная модель поведения. Врум предопределяет ожидание, как оценку индивидом возможности наступления конкретного события. Например, подавляющее количество людей надеются на то, что, в случае, если они будут упорно работать, то смогут получить прибавку к заработной плате или продвижение по карьерной лестнице. Врум утверждает, что основной мотивацией к трудовой деятельности есть три связанных фактора: ожидание работника того, что усилия на рабочем месте дадут результат; ожидание того, что полученный результат вызовет за собой вознаграждение и предполагаемая ценность вознаграждения за реализованные результаты трудовой деятельности, которую Виктор Врум называет валентностью. Врум говорит о том, что если сотрудник компании не будет понимать связи между последствием своей деятельности на работе и ожидаемым вознаграждением, то мотивация к продуктивному труду станет слабой. Врум сделал вывод о том, что для эффективной мотивации труда сотрудников компании одинаково важны все три факторы, рассмотренные выше [Зарубина, Петрова, 2004].

Теория справедливости С. Адамса показывает взаимосвязь трудовой мотивации и фактор справедливости. По теории Адамса люди склонны соотносить полученное вознаграждение и вложенные усилия, а после этого сравнивать с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Адамс утверждает, что существует 3 исхода данной оценки:

1.

2.

3.

Как утверждает С. Адамс в первом случае человек получает больше, чем вкладывает. Такой результат побуждает человека к активности, но на короткий период времени. Люди быстро убеждают себя в том, что такое вознаграждение является нормой, они закрепляют у себя в сознании, что должны получать больше, чем остальные.

Во втором случае, когда индивид сравнивает вклад и отдачу, он приходит к выводу о том, что получает меньше, чем вкладывает. Результатом такого сравнения будет являться неудовлетворенность от работы, что отрицательно скажется на трудовой мотивации человека.

В случае баланса вклада и вознаграждения между человеком и его коллегами, существует распределительная справедливость, которая действует положительно при трудовой мотивации.

Основная идея теории справедливости в том, что пока люди не начнут считать, что получают справедливое вознаграждение, их производительность не будет максимизированной [Adams, 1969].

Модель Портера - Лоулера представляет собой сложную комплексную модель, которая включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. Основная идея данной модели в том, что в результате труд ведет к удовлетворению, а это противоположно выводам, которые дает теория человеческих отношений.

Согласно данной модели, достигнутый результат сотрудника зависит от трех факторов: усилия, которые были израсходованы, способности и характер индивида и понимание своей роли в процессе труда.