Особенности мотивирования работников в аспекте межпоколенных различий

Усилия, которые человек тратит, зависят от ценности вознаграждения и от того, насколько высоко оценивается вероятность, что прилагаемые усилия будут вознаграждены. В случае, если человек достигнет необходимого уровня результата, достигается внутреннее вознаграждение индивида (таким вознаграждением может выступать чувство самоутверждения или чувство удовлетворения) или внешние вознаграждения (похвала от руководства или повышение в должности).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 8. Модель Портера-Лоулера*

*Составлено по кн.: Фомина М.С., Садковская Н.Е. Анализ теории мотивации в контексте современных проблем. - 2014.

Пунктирная линия между достигнутым результатом и внешним вознаграждением показывает то, что может существовать разрыв между вознаграждением и результатом. Человек сам оценивает то насколько справедливым является вознаграждение за ту или иную работу. Удовлетворение является следствием внутреннего и внешнего вознаграждения, которое человек воспринимает, как справедливое. Это показывает то, насколько вознаграждение является ценным для человека в действительности [Фомина, Садковская, 2014].



1.4 Основные типологии теории поколений

Для того, чтобы проводить анализ мотивации представителей разных поколения необходимо понять, что представляет теория поколений и сами поколения.

Теория поколений была основана в 1991 году Вильямом Штраусом и Нейлом Хоувом. Ученые написали работу «Поколения» в которой они анализировали разные виды поколений, основанные на истории Соединенных Штатов Америки с 1954 года. Штраус и Хоув описывают цикличную природу изменений поколений [Wilson, Gerber, 2008]. Ключевая концепция в теории Штрауса и Хоува - это ценности. Они отмечают, что у каждого поколения существуют свои особенности ценностей. «Ценности поколения» имеют ряд характеристик:

1. Ценности поколения являются частью системы ценностей человека. Данная система состоит из трех уровней: низший уровень - универсальные человеческие ценности, средний уровень - ценности поколения, высший уровень - индивидуальные ценности каждого человека.

2. Ученые утверждают, что ценности поколения формируются в возрасте от 12 до 14 лет под влиянием экономических, политических, социальных и культурных событий, уровнем технического прогресса и воспитанием в семье.

3. Ценности поколений - подсознательные, глубинные и не носят ярко выраженный характер. Они влияют на жизнь человека, поведение, деятельность и формируют личность [Асташова, 2014].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.9. Место поколенческих ценностей в системе ценностей индивида*

*Сост. по ст.: Асташова Ю.В. Маркетинг: Теория поколений в маркетинге. Вестник ЮУрГУ. Серия «Экономика и Менеджмент», 2014, № 8, С.108-114.

В теории поколений авторы выделили 4 вида архетипов поколений:

1. Художники;

2. Пророки;

3. Странники;

4. Герои [Исаева, 2011].

Поколения «художники» характеризуются рождением во время кризиса, общественным согласием из-за угроз, которые адаптировали социальные и политические сложные схемы, организации, занимающиеся высокоактивной деятельностью, этикой личного жертвования. К такому архетипу относятся такие поколения, как молчаливое поколение и поколение Z.

«Пророки» рождаются после кризиса, во время восстановления нормальной жизни и налаживания согласия по поводу нового социального регламента. Такие поколения характеризуются пылким характером в детстве и ориентированностью на ценности во взрослой жизни. Они делают большой вклад в мировоззрение, религиозную сферу и восприятия ценностей. «Пророки» характеризуются высоким уровнем морали и желанием отстоять данную мораль. Примером такого архетипа является поколение «Бэби-бум».

«Странники» - те поколения, которые рождаются в период подъема, когда молодые люди стараются бороться с устоявшимися ценностями и идеалами. «Странники» характеризуются быстрым взрослением и осторожностью в зрелом возрасте. Их называют реалистами и индивидуалистами, которые предпочитают осторожные решения в своей деятельности. К данному архетипу относится поколение X.

Поколения «герои» рождаются после подъема, поколениям данного архетипа характерна вера только в личный опыт, самоуверенность. Такой архетип запоминается в истории коллективными военными триумфами в молодом возрасте и политическими достижениями в зрелости. Такие поколения стараются внести вклад в социальную среду и развитие технологий. «Герои» активно и рационально возводят общественные институты. К такому архетипу относится поколение Y (Миллениалы) [Ожиганова, 2015].

Авторы теории поколений выделили, что существуют определенные периоды, когда ценности большинства людей совпадают. По мнению авторов данной теории, продолжительности цикла равна продолжительности жизни человека, то есть 80 - 90 лет, состоящим из 4 периодов, каждый период равен 20 годам. Авторы выделили такие периоды: подъем, пробуждение, спад и кризис. Каждое поколение проходит эти периоды, но в разных возрастах.

Таблица 1 Четыре поворота цикла и возраст поколений*

Этап	Пророк	Кочевник	Герой	Художник
Детство	Расцвет	Пробуждение	Разрушение	Кризис
Совершеннолетие	Пробуждение	Разрушение	Кризис	Расцвет
Средний возраст	Разрушение	Кризис	Расцвет	Пробуждение
Пожилой возраст	Кризис	Расцвет	Пробуждение	Разрушение

*Составлено по ст.: Асташова Ю.В. // Маркетинг: Теория поколений в маркетинге. // Вестник ЮУрГУ. Серия «Экономика и Менеджмент». - 2014. - № 8. - С.108-114.

Штраус и Хоув утверждают, что поколения на совершеннолетие которых приходятся этапы кризиса и пробуждения являются доминирующими поколениями. Из таблицы можно выделить, что такими поколениями являются герои и пророки. Поколения кочевников и художников являются «рецессивными», то есть они играют зависимую роль [Асташова, 2014].

Штраус и Хоув выделили такие виды поколений (социальные поколения):

1. Потерянное поколение;

2. Строители;

3. Молчаливое поколение;

4. «Бэби-бум»;

5. Поколение X;

6. Поколение Y;

7. Поколение Z [Асташова, 2014].

Основываясь на работе Шрауса и Хоува, социальное поколение - группа людей, рожденные в 20-летний период времени, которые имеют три общих характеристики: переживание тех же исторических событий практически в одном возрасте, одна модель верования и ощущение причастности к данному поколению. Штраус и Хоув утверждают, что каждое пятое поколение имеет схожие ценности с первым поколением и некоторые отличия из-за уровня образования и воспитания в семье. То есть, поколение Z имеет схожие ценности с молчаливым поколением [Исаев, 2011].

Современные фирмы состоят из таких видов поколений, как: поколение X, поколение Y и поколения Z, поэтому именно эти поколения будут рассмотрены в данном исследовании.

В классической теории поколений поколение X были рождены в период с 1961 по 1981, поколение Y рождены между 1982 по 2004 и поколение Z рождены с 2005 года по настоящее время.

В России теорию поколений адаптировали социологи Ю. А. Левада, В. В. Гаврилюк, Н. А. Трикоз и психологи Е. М. Шамис и А. Антипов. Они выделили другие даты рождения этих поколений.

1. Поколение X с 1963 по 1984;

2. Поколение Y между 1984 и 2000;

3. Поколение Z с 2000 года по настоящее время.

В силу того, что исследование проходит на территории Российской Федерации целесообразно использовать адаптированную версию теории поколений.

Таблица 2 Классический и российский подход к периодизации поколений*

Поколение	Архетип	Классическая теория	Российская адаптация
Поколение X	Кочевники	1961 - 1981	1963 - 1984
Поколение Y	Герои	1982 - 2004	1984 - 2000
Поколение Z	Художники	2005 - настоящее время	2000 - настоящее время

*Составлено по ст.: Асташова Ю.В. // Маркетинг: Теория поколений в маркетинге. // Вестник ЮУрГУ. Серия «Экономика и Менеджмент». - 2014. - № 8. - С.108-114.

Следует указать причину из-за чего в данном исследовании не рассматриваются более ранние поколения. Потерянное поколение, строители и молчаливое поколение - люди, которые либо умерли, либо слишком стары для работы в современных фирмах. Поколение «Бэби-бум» - большинство людей данного поколения находятся на пенсии, процент работающих представителей данного поколения крайне мал [Нечаев, Дурнева, 2015].

Для того, чтобы проводить исследование необходимо более подробно рассмотреть каждое поколение.

Поколение X пережило множество политических изменений, войн, например таких как, Афганская война и чеченская, экономических изменений: падение и рост экономики и стремительный технический прогресс.

Ученые выделяют такие характеристики данного поколения:

1. Трудоголизм. Ученые называют данное поколение «трудоголиками» из-за стремления представителей данного поколения много трудится.

2. Целеустремлённость. Представители данного поколения умеют ставить себе цели и добиваться их.

3. Решение проблем. Поколение X не боится наличия проблем в личной или профессиональной жизни, они способный рационально решать каждую проблему, появляющуюся на их пути.

4. Баланс. Несмотря на то, что поколение X является «трудоголиками», они стремятся найти баланс между работой и семьей.

5. Семья. Семья имеет большое значение для представителей данного поколений, они ценят время, которое проводят со своей семьей.

6. Карьера. Для поколения X характерно желание карьерного роста. В том случае, если представителя поколения X не будет устраивать занимаемая им должность или будут отсутствовать возможности для карьерного роста - представитель данного поколения скорее всего покинет фирму.

7. Самоуверенность. Представители данного поколения достаточно самоуверенны, поэтому, если для достижения определенного результата необходимо нарушить правила, то они способны сделать это.

8. Технологии. В силу того, что развитие данного поколения пришлось на стремительный технический прогресс, представители данного поколения не отвергают новый технологии, они способный использовать их в повседневной жизни. Например, они используют современные ноутбуки, в то время как предыдущее поколение предпочитает более простые виды цифровых технологий или вовсе отказываются от них.

9. Одобрение. Данное поколение необходимо одобрение со стороны коллег, начальника или общества.

10. Свобода. Поколение X предпочитает наличие свободы как на рабочем месте, так и в жизни [Wan, Tan, 2013].

На основе социологических исследований, ученые выделили такие характеристики у поколения Y, как:

1. Социальные навыки. Ученые характеризуют поколение Y, как коммуникабельных людей, несмотря на то, что данные поколения предпочитают общаться посредством Интернета.

2. Коммуникабельность. Поколение Y с раннего детства используют цифровые технологии для общения.

3. Индивидуализм. Несмотря на то, что поколение Y характеризуется как коммуникабельные люди, они являются индивидуалистами, которым необходимо выражать свою точку зрения.

4. Семья. Для поколения Y семья имеет большое значение. Они считают свою жизнь достойной в том случае, если имеют хорошую работу и счастливую семью.

5. Разнообразие. Представители поколения Y предпочитают разнообразие в своей деятельности, поэтому они не могут долго работать на одном месте и в одной профессии.

6. Свобода. Поколение Y предпочитают свободный график работы, дистанционную деятельность и наличие свободного времени для своих хобби.

7. Развитие. Для поколения Y важна не сама суть работы, а возможность развивать свои личностные и профессиональные качества, то есть они предпочитают не рост по карьерной лестнице, а получения опыта в разных сферах.

8. Краткосрочность. Представители поколения Y предпочитают не загадывать на будущее. Ученые обуславливают это тем, что из-за многочисленных терактов представители поколения Y считают современный мир хрупким и жизнь краткосрочной.

9. Оптимизм. Поколение Y считается оптимистичным поколением в сравнении с предыдущем поколении, это связано с тем, что представители данного поколения живут в относительно благополучный период.

10. Отсутствие героев. У поколения Y нет героев, например таких как Юрий Гагарин.

11. Поколение Y готово менять жизнь в своей стране. Несмотря на то, что они не имеют какой-либо идеологии, наличие патриотизма нельзя исключать. Более того, представители данного поколения считают, что страна развивается в правильном направлении.

Из выше сказанного можно сделать вывод о том, что главная отличительная черта поколения Y от поколения X в том, что у поколения X в приоритете деньги, а у поколения Y - успех. Л. Паутова отмечает, что главная проблема поколения Y в том, что не каждый представитель данного поколения может добиться успеха, что в свою очередь может вызвать психологический кризис. Однако, в силу того, что представили данного поколения являются индивидуалистами, прагматистами, нацелены на получения нематериальных благ, имеют четкую жизненную позицию и ради этого готовы рисковать и жертвовать способно сделать данное поколение достаточно успешным [Хомякова, 2011].

Поколение Z - поколение цифровых технологий, данное поколение родилось уже вовремя того как технологии «будущего» активно использовались предыдущим поколением. Отличительными чертами данного поколения принято считать:

1. Мультимедийные технологии. Это поколение родилось в то время, когда общество стало информационным. Представители данного поколения связаны между собой интернетом, телефоном, SMS и прочие современные технологии. Следует отметить, что существует разница между поколением Z и поколением Y: поколение Z уже родилось во время, когда цифровые технологии активно использовались, в то время как поколение Y пришло к этому самостоятельно.

2. Зависимость. Поколение Z наиболее зависимо от цифровых технологий, чем поколение Y или поколение X.

3. Краткосрочные цели. Поколение Z является не терпеливым поколением, поэтому они не любят планировать на будущее.

4. Амбициозность. Ученые утверждают, что представители данного поколения более амбициозны, чем представители предыдущих поколений.

5. Ориентация на потребление.

6. Индивидуализм. Представители данного не склонны становиться частью каких-либо групп, они склонны принимать свои собственные решения.

7. Информация из интернета. Практически всю информацию поколение Z потребляет из интернета. Такой доступ к информации дает им уверенность в правдивости своих взглядов.

8. Виртуальное общение. Представители данного поколения предпочитают виртуальное общение личной коммуникации, общениям по SMS или посредством электронной почты.

9. Честность и откровенность. Не смотря на то, что данное поколение предпочитает общаться посредством интернета, многие из них достаточно откровенно описывают свою личную жизнь в интернете. Большую часть старших поколений шокирует такое поведение.

10. «Клиповое мышление». Поколение Z предпочитает читать статьи в интернете, мини-новости и различные статусы в социальных сетях, в то время как более старшее поколение способны воспринимать книги.

11. Быстрое взросление. Поколение Z занимается саморазвитием в интернете, возраст детей играющих в куклы Барби снизился с 10 до 3 лет.

12. Равнодушие к брендам. Считается, что поколение Z более равнодушны к брендам, чем их предшественники. Они четко знают, причину того, что хотят.

13. Домоседы. Поколение Z предпочитает проводить время дома за компьютером или телефоном. Они редко проводят время на улице, только в том случае, если родители организуют им такой досуг.

14. Гиперактивность. Представителям поколения Z сложнее сосредоточиться на одном деле, в следствии чего они становятся непоседливыми, неусидчивыми и нетерпимыми. Отмечается, что успеваемость у представителей данного поколения падает.

15. Одаренность. Несмотря на информация в предыдущем пункте, представители поколения Z могут быть одаренными в каких-либо отдельных сферах.

16. Психологические проблемы. В силу того, что представители данного поколения проводят больше времени в интернете и меньше общаются с родителями у них проявляются нарушения возрастного развития нервной системы.

17. Интеллектуально - культурное расслоение. Ученые считают, что поколение Z разделится на две группы:

- Та группа, которая будет ценить знания, напряженно учиться, для которых знание - есть ценности, данная группа меньшая.

- Большая часть данного поколения, те люди, для которых знания, культура, образование не являются ценностью. В их представлении можно добиться много не обладая специальными знаниями.

18. Исчезает традиционная семья. Это связано прежде всего с тем, что поколение Z растет в то время, когда семья отходит на второй план, они не имеют опыта жизни в полноценной семье, поэтому не считают ее необходимостью. Они склонны создавать «краткосрочные» браки или браки выходного дня. Браки выходного дня - такие браки, когда люди встречаются и общаются только по выходным, не живут вместе.

В целом, поколение Z перевернет привычный мир, однако, ученые утверждают, что как и их прапрадеды, из поколения Z появятся великие поэты, писатели, музыканты и художники [Сапа, 2014].

Рассмотрев теоретические аспекты мотивации и теорию поколений, были сделаны следующие выводы:

1. Для эффективной мотивации сотрудников необходимо сочетать 2 вида мотивации: внутреннюю и внешнюю.

2. Внешняя мотивация не в достаточной мере мотивирует сотрудников для эффективной работы, необходимо также подключать факторы нематериальной мотивации.

3. При составлении системы мотивации необходимо использовать те инструменты, которые наилучшим образом будут мотивировать сотрудников. Для этого необходимо провести исследование мотивации сотрудников в компании.

4. В случае, если сторонняя компания создала эффективную систему мотивации, использование данной системы в данной компании может быть не эффективной в связи с разными составами коллектива.

5. Мотивация сотрудников разного возраста может сильно отличаться.

6. Несоблюдение организационно - административных методов мотивации, которые гарантированы государством способны снизить трудовую мотивацию сотрудников.

7. Моральные санкции в негосударственных фирмах не влияют на трудовую мотивацию сотрудников.

8. Меры морального поощрения влияют на мотивацию сотрудников только в тех фирмах, где это выработано годами.

9. Необходим баланс между моральными санкциями и моральным поощрением.

10. Для каждого поколения ценности различны.

11. Ценности разных поколений отличаются из-за событий, которые происходили в момент их взросления.



2. Исследование особенностей мотивации в аспекте межпоколенных отношений

2.1 Разработка алгоритма и проведения исследования мотивации в аспекте межпоколенных различий

Мотивация сотрудников является важным и сложным процессом для руководителей организации. Руководителям необходимо построить систему мотивации так, чтобы она могла удовлетворить потребности сотрудников и потребности фирмы. Однако, часто система мотивации не работает должным образом. Это прежде всего связано с тем, что менеджеры фирмы использует не правильные инструменты. Более того, они используют одинаковые инструменты мотивации на сотрудников разных возрастов. Практика показала, что такая стратегия не приносит желаемого эффекта, поэтому появилась необходимость исследовать поколения и определить какие мотивы к труду наилучшим образом способны мотивировать их к эффективной работе.

Для того, чтобы проводить исследования был разработан план, который включает следующие пункты:

1. На первом этапе необходимо найти подходящую методику, которая способна собрать данные по внешней и внутренней мотивации поколений X, Y, Z.

2. Адаптация методики. Так как методика взята из зарубежного исследования необходимо перевести её по правилу: обратный перевод. Кроме того, необходимо исключить вопросы, которые не затрагивают данное исследование.

3. Сбор данных. Необходимо собрать данные для проведения исследования. Сбор данных будет проводиться лично, либо с использованием интернета. Опрошено 300 человек, 100 респондентов поколения X, 100 респондентов поколения Y, 100 респондентов поколения Z.

4. Данные, которые будут собраны ранее будут занесены в базу данных в SPSS для дальнейшего анализа.

5. Проверка надежности опроса в SPSS. Для проверки надежности опроса необходимо рассчитать коэффициент Альфа Кронбаха.

6. База данных будет проанализирована в SPSS. Для этого необходимо использовать описательные статистики.

7. Последним этапом является описание результатов и сделанные на основе этого выводы и рекомендации.

В силу того, что объектом исследования выступает мотивация представителей разных поколений современной России, а предметом является различия в мотивации разных поколений, было необходимо определить какие именно поколения будут изучены.

В данном исследовании анализируются представители поколений X, Y, Z в силу следующего обстоятельства:

По данным Федеральной службы государственной статистики за 2017 год, из 146 804 тысяч человек (население Российской Федерации) поколение X составляет 40 690 тысяч человек, что составляет около 27% от общего населения. Численность поколение Y составляет 32 244 тысяч человек, это составляет около 22% от общего населения. Поколение Z составляет 32 238 человек, что является 22% от общего числа населения. Однако, стоит указать, на то, что не все представители поколения Z способны работать. Это прежде всего связано с их возрастом. Из общего числа поколения Z только 5 % (6 690 тысяч человек) имеют право работать (федеральная государственная статистика). Именно данные поколения активно представлены на рынке, поэтому в выборке представлены они.

В данном исследовании представлена квотная выборка. Были заранее определены группы (поколение X, Y, Z) и условие (работающие люди). Кроме того, было определено количество респондентов для каждого поколения. Источниками данных в данном исследовании являются респонденты, отвечающие на вопросы опроса.

На основе анализа литературы были выработаны гипотезы, которые в последствии опровергались или подтвердились:

1. Мотивация зависит от принадлежности к поколению.

2. Существует разница в мотивации поколений X и Y: преобладающая мотивация поколения X - внешняя, преобладающая мотивация поколения Y - внутренняя.

3. Преобладающая мотивация поколения Y и Z - внутренняя;

4. Существует разница в мотивации поколений X и Z: преобладающая мотивация поколения X - внешняя, преобладающая мотивация поколения Z - внутренняя.

В данном исследовании для сбора данных используется количественный метод.

К количественному методу относится опрос, который был взят из зарубежного исследования. Это исследование называется «Взаимосвязь между трудовой мотивацией и самоэффективности работы, факторы мотивации поколения Y», автором данной работы является Тан Тин Янг, работа опубликована в январе 2017 года.

В данном исследовании целесообразно использовать опрос так как необходимо исследовать достаточно большое количество респондентов. Кроме того, опрос дает возможность проанализировать актуальную проблему.

В первой части опроса необходимо оценить данные высказывания по шкале от 1 до 5, где 1 - совсем не соответствует, 5 - соответствует полностью. Высказывания связаны с причинами, почему люди человек в настоящее время учувствует в своей работе.

Во второй части опроса необходимо ранжировать источники мотивации от 1 до 8, где 1 - наилучшим образом мотивирует меня, 8 - минимум мотивации для меня.

В третьей части опроса представлены социально-демографические данные респондента: пол, возраст, уровень образования, время работы в компании.

Так же в опросе представлены два вопрос: желает ли респондент уволится с текущей работы в следующие 6 месяцев и количество компаний, в которых работали респонденты.

Данный опрос можно посмотреть в Приложении.

Сбор данных является третьим этапом в дизайне исследования. Данные собирались в течение 3 недель (со 2 апреля 2018 года по 23 апреля 2018 года). Все респонденты имеют работу на территории города Перми, Российская Федерация.

В общей сложности было распространенно около 1500 анкет посредством интернета или лично в руки человеку. В интернете опрос распространялся следующим образом: опрос был создан в Google Forms и распространялся с помощью Email и Вконтакте. Было получено 300 ответов (20 %), по 100 респондентов в каждом поколении.

На первом этапе опрос был проведен в компании «Malina». Данная компания работает в сфере BTL. Под BTL понимается непрямая реклама, воздействие на потребителя отличается от прямой рекламы (ATL). То есть BTL - это все коммуникации, в которых не используются типичные рекламные носители - СМИ и наружная реклама [Шелухина, 2003]. Опрос распространялся лично или с помощью Google Forms.

На втором этапе опрос был проведен в компании «РЖД». Российские железные дороги - государственная компания, владелец инфраструктуры общего пользования, значительной части подвижного состава и важнейший оператор российской сети железных дорог [Российские железные дороги, 2003]. Опрос распространялся лично.

На третьем этапе опрос был проведен в сфере общественного питания. Общественное питание - отрасль народного хозяйства, которая занимается производством и продажей готовой продукции или полуфабрикатами [Общественное питание, 2010]. Опрос распространялся с помощью Google Forms.

Следует отметить, что представители разных поколений были выявлены во всех трех сферах, где проводился опрос.

Обработка данных производилась в SPSS. SPSS - это статистическая программа используемая в множествах университетах и хорошо известна студентам в социальной и поведенческой науке. Данное программное обеспечение позволяет провести комплексный анализ данных [Blunch, 2013]. В данном исследовании целесообразно использовать описательные статистики.

Более того, была выявлена необходимость проверки надежности опроса в силу того, что он был взят из зарубежного исследования. Для этого был использован коэффициент Альфа Кронбаха. Для того, чтобы назвать опрос надежным минимальное значение коэффициента Альфа Кронбаха должно составлять 0,7.

Проверка надежности переведенного опроса показала, что коэффициент Альфа Кронбаха составляет 0,791. На основе данного результата можно сделать вывод о том, что опрос является надежным.

На основе анализа результатов были выявлены преобладающие типы мотивации у каждого поколения. Кроме того, было определено какие мотивы сильнее всего влияют на трудовую мотивацию представителей разных поколений. Также, были выявлены мотивы, которые наименьшим образом мотивируют сотрудников для эффективной деятельности.

Данные результаты послужили основной для разработки рекомендация. Следует отметить, что рекомендации были разработаны для каждого поколения в отдельности.

2.2 Анализ результатов и их интерпретация

Методический инструментарий включал в себя опросник зарубежного исследователя Тан Тин Яна [Ying, 2017].

Нами была проведена оценка надежности опроса, для этого использовался коэффициент Альфа Кронбаха. Показатель данного коэффициента равен 0,791, что в свою очередь доказывает, что опросник можно считать надежным.

В целом опрос прошли 300 респондентов:

1. 100 человек поколения X;

2. 100 человек поколения Y;

3. 100 человек поколения Z.

Из 300 человек женщины прошли опрос 219 раз, что является 73 % от всей выборки. Мужчины прошли опрос 81 раз, что составляет 27 % от общей выборки. Минимальный возраст респондентов составлял 18, максимальный возраст - 55 лет.

Таблица 3 Демографический профиль участников

Пол	Количество	Процент
Мужской	81	27
Женский	219	73
Возраст	Минимальный	Максимальный
Мужской	18	55
Женский	18	55

Таблица 4 Уровень образования

Уровень образование	Количество	Процент
Основное общее образование (9 классов)	77	25,7
Среднее общее образование (11 классов)	23	7,7
Среднее профессиональное образование	28	9,3
Неоконченное высшее	53	17,7
Бакалавр	30	10
Специалитет	69	22,9
Магистратура	20	6,7

Из таблицы 4 можно отметить, что большее число респондентов (77 человек) имеют основное общее образование (9 классов), что составляет 25,7 % от общей выборки. Уровень образование специалитет имеют 69 человек, что является 22,9 процентами от всей выборки. Неоконченное высшее имеют 53 респондента, что является 17,7 процентами от 300 респондентов. Степень бакалавр имеют 30 человек, что является 10 процентами от всей выборки. Самые низкие показатели по уровню образования имеют среднее профессиональное образование, среднее общее образование и степень магистранта. В количественном соотношении число респондентов равно 28, 23, 20 соответственно, что является 9,3%, 7,7%, 6,7% от общего числа респондентов.

В опросе имеется вопрос о количестве организаций, в которых работали респонденты. Наибольшее количество респондентов ответили, что они работали в 2 компаниях (68 респондентов), этот ответ составляет 22,6 процента от общего числа ответов. Второй по популярности ответ был 3 работы (58 человек), что составляет 19.3 процента от общей выборки.

47 респондентов ответили, что имели 1 работу, что составляет 15,6 процентов от генеральной совокупности. На 5 работах работали 41 человек от общего числа респондентов, что составляет 13,6% от 300 респондентов. В 4 и 6 компаниях работали 36 и 25 респондентов соответственно, что является 12% и 8,3% от общего числа ответов. По 8 респондентов ответили, что имели 10 и 8 работ, что составляет по 2,7% от генеральной совокупности. 6 человек ответили, что работали в 7 компаниях, что является 2% от 300 человек. Меньшее количество ответов (3 ответа) дали люди, утверждающие, что работали на 20 работах, что составляет 1% от общего числа ответов.

Таблица 5 Количество работ у респондентов

Количество работ	Количество	Процент
1	47	15,6
10	8	2,7
2	68	22,6
20	3	1,0
3	58	19,3
4	36	12,0
5	41	13,6
6	25	8,3
7	6	2,0
8	8	2,7

Из данной таблицы можно выделить, что респонденты не ограничивались только одной компанией, в силу некоторых обстоятельств, они меняли место работы.

Так же в опросе был представлен вопрос о намерении респондента уйти из компании в течении 6 месяцев. На выбор были даны ответы: да, нет, не уверен(а).

Большее число респондентов ответили, что не хотят увольняться с работы, количество таких ответов составило 179 человек, что является 59,5 процентов от общего количество ответов. Количество людей, ответивших, что не уверены хотят они увольняться или нет составило 86 человек, что является 28,6 процентов от генеральной совокупности.

Наименьшее количество человек ответили, что хотят уйти со своей работы в следующие 6 месяцев, количество ответов составило 35 человек от 300, что является 11.6 процентами.

Таблица 6 Намерении респондентов уволиться с работы

Ответ	Количество	Процент
Да	35	11,6
Нет	179	59,5
Не уверен(а)	86	28,6

Результаты в данной таблице показывают, что наибольшее количество респондентов удовлетворены текущей работой.

Следующий вопрос в опросе был о времени работы в текущей компании. Были даны следующие ответы:

1. До 1 года;

2. От 1 года до 3 лет;

3. От 3 лет до 5;

4. От 5 лет до 10;

5. Более 10 лет.

Наибольшее количество респондентов (101) ответили, что работают в данной компании до 1 года, что составляет 33,6 процента от общей выборки. 99 человек ответили, что работают на текущей работе от 1 года до 3 лет, что составляет 32, 9 % от генеральной совокупности. 13,6 процентов ответили, что работают от 3 до 5 лет в текущей компании, количество ответов составляет 41. 45 респондентов ответили, что работают в компании более 10 лет, что является 15% от всех ответов. Наименьшее количество ответов (14) дали респонденты, которые работают от 5 до 10 лет в компании, что составляет 4,7% из 300 ответов.

Таблица 7 Время работы на текущей работе

Время работы	Количество	Процент
До 1 года	101	33,6
От 1 года до 3 лет	99	32,9
От 3 лет до 5	41	13,6
От 5 лет до 10	14	4,7
Более 10 лет	45	15,0

Для того, чтобы проанализировать мотивацию разных поколений необходимо провести анализ каждого поколения в отдельности.

Из представителей поколения X опрос прошли 83 женщины и 17 мужчин.

Таблица 8 Демографический профиль участников поколения X

Пол	Количество	Процент
Мужской	17	17
Женский	83	83
Возраст	Максимальный	Минимальный
Мужской	55	34
Женский	55	34

По уровню образование поколение X представлено следующим образом: преобладающее количество респондентов (57 человек) имеют уровень образования неоконченное высшее, 18 респондентов ответили, что имеют уровень образования специалитет, 16 человек ответили, что имеют степень магистр, неоконченное высшее образование имеют 9 человек из 100.

Таблица 9 Уровень образования поколения X

Уровень образования	Количество	Процент
Магистратура	16	16
Специалитет	18	18
Неоконченное высшее	57	57
Среднее профессиональное	9	9

Респонденты поколения X дали следующие ответы о количестве компаний, в которых они являлись сотрудниками.

Наибольшее количество организаций у поколения X составляет 10 компаний. Количество людей, которые ответили о том, что работали в 10 организациях составляет 8 человек, что является 8 % от 100 человек поколения X.

26 человек ответили, что являлись сотрудниками 4 организаций, что является 26% от выборки поколения X. 25 человек ответили, что работали в 2 компаниях, что составляет 25% от 100 респондентов. 17 человек ответили, что работали на 3 работах, что является 17% выборки поколения X. По 8 человек ответили, что работали на 1, 5 и 8 работах, что составляет по 8 процентов от общего числа ответов поколения.

Таблица 10 Количество работ поколения X

Количество работ	Количество	Процент
1	8	8
2	25	25
3	17	17
4	26	26
5	8	8
8	8	8
10	8	8

Наибольшее количество ответов о времени работы в текущей компании составляет 42, данные респонденты ответили, что работают в компании более 10 лет. 25 человек ответили, что работают в текущей компании до 1 года. 17 респондентов ответили, что работают в компании от 3 до 5 лет. По 8 человек ответили, что работают в компании от 1 года до 3 лет и от 5 лет до 10.

Таблица 11 Время работы в текущей компании представителей поколения X

Время работы	Количество	Процент
До 1 года	25	25
От 1 года до 3 лет	8	8
От 3 лет до 5	17	17
От 5 лет до 10	8	8
Более 10 лет	42	42

Представители поколения X дали следующие ответы о намерении покинуть организацию в течении следующих 6 месяцев: наибольшее количество респондентов (60 человек) ответили, что не собираются увольняться с текущей работы. 32 респондента ответили, что не уверены хотят ли они покинуть компанию в ближайшие 6 месяцев. Наименьшее количество ответов (8) дали люди, которые желают покинуть организацию в ближайшие полгода.

Таблица 12 Намерение представителей поколения X уволиться

Ответ	Количество	Процент
Да	8	8
Нет	60	60
Не уверен(а)	32	32

Результаты анализа мотивации поколения X показало, что внешняя мотивация играет наибольшую мотивирующую роль в трудовой мотивации (среднее значение - 3,62, стандартное отклонение 1,06). То есть, для представителей данного поколения главным мотивирующим фактором является внешняя мотивация.

Таблица 13 Виды мотивации у поколения X

Вид мотивации	Количество респондентов	Среднее значение	Стандартное отклонение
Внутренняя мотивация	100	3,30	1,5
Денежное регулирование	100	3,62	1,06

Главным мотивирующим фактором для поколения X является доход. Вторым мотивационным фактором является признание человека в обществе и коллегами. Третий фактор, который наилучшим образом мотивирует представителей поколения X является собственная репутация. Данное поколение заботит то, что думают о них люди.

Чувство достижения, собственный интерес, бонусы и компенсации и коллеги не являются сильно мотивирующими факторами для данного поколения.

Самый незначительный фактор для поколения X является бренд компании. В случае, если респондент поколения X будет иметь два приглашения в компанию где известный бренд, но маленькая зарплата и неизвестная компания с более высокой заработной платой, то представитель данного поколения предпочтет неизвестную компанию с более высокой заработной платой.

Таблица 14 Факторы мотивации поколения X

Фактор	Ранг
Доход	1
Признание	2
Репутация	3
Собственный интерес	4
Чувство достижения	5
Бонусы и компенсации	6
Коллеги	7
Бренд	8

Из представителей поколения Y опрос прошли 54 женщины и 46 мужчин.

Таблица 15 Демографический профиль участников поколения Y

Пол	Количество	Процент
Мужской	46	46
Женский	54	54
Возраст	Максимальный	Минимальный
Мужской	33	19
Женский	33	19

По уровню образование поколение Y представлено следующим образом: преобладающее количество респондентов (35 человек) имеют уровень образования неоконченное высшее, 30 респондентов ответили, что имеют уровень образования бакалавриат, 12 человек ответили, что имеют степень специалист, среднее профессиональное образование имеют 10 человек. Основное общее образование имеют 5 человек из 100. По 4 человека имеют степень магистрант или уровень образования среднее общее образование.

Таблица 16 Уровень образования поколения Y

Уровень образования	Количество	Процент
Магистратура	4	4
Специалитет	12	12
Неоконченное высшее	35	35
Среднее профессиональное	10	10
Среднее общее образование	4	4
Основное общее образование	5	5
Бакалавриат	30	30

Респонденты поколения Y дали следующие ответы о количестве компания, в которых они являлись сотрудниками.

21 респондент ответили, что являлись сотрудниками только одной компании. Количество людей, которые ответили о том, что имели по 2 работы составляет 16 человек. Так же, 16 человек ответили, что имели 6 работ.

15 представителей поколения Y утверждают, что были сотрудниками 5 компаний. 14 человек ответили, что работали на 3 работах, что составляет 14 % от 100 респондентов. 6 человек ответили, что были сотрудниками 7 организаций, что является 6 % выборки поколения Y.

3 респондента ответили, что работали в 20 компаниях, что составляет 3 процента от общего числа ответов поколения.

Таблица 17 Количество работ поколения Y

Количество работ	Количество	Процент
1	21	21
2	16	16
3	14	14
4	10	10
5	15	15
6	16	16
7	6	6
20	3	3

Наибольшее количество ответов о времени работы в текущей компании составляет 54, данные респонденты ответили, что работают в компании от 1 года до 3 лет. 22 человека ответили, что работают в текущей компании до 1 года. 15 респондентов ответили, что работают в компании от 3 до 5 лет. 6 респондентов ответили, что работают на текущей работе от 5 до 10 лет. 3 респондента ответили, что работают в компании более 10 лет.



Таблица 18 Время работы в текущей компании представителей поколения Y

Время работы	Количество	Процент
До 1 года	22	22
От 1 года до 3 лет	54	54
От 3 лет до 5	15	15
От 5 лет до 10	6	6
Более 10 лет	3	3

Представители поколения Y дали следующие ответы о намерении покинуть организацию в течении следующих 6 месяцев: наибольшее количество респондентов (46 человек) ответили, что не собираются увольняться с текущей работы. 27 респондента ответили, что не уверены хотят ли они покинуть компанию в ближайшие 6 месяцев. Так же 27 человек намереваются уволиться с текущей работы в течение 6 месяцев.

Таблица 19 Намерение представителей поколения Y уволиться

Ответ	Количество	Процент
Да	27	27
Нет	46	46
Не уверен(а)	27	27

Преобладающим видом мотивации поколения Y является внутрення мотивация (среднее значение - 3,69, стандартное отклонение - 1,28). Такой вид мотивации говорит о том, что поколению Y важно получать внутреннее наслаждение от работы. Внутренняя мотивация является вторым видом мотивации у данного поколения (среднее значение - 3,55, стандартное отклонение - 1,4).

Таблица 20 Виды мотивации у поколения Y

Вид мотивации	Количество респондентов	Среднее значение	Стандартное отклонение
Внутренняя мотивация	100	3,69	1,27
Денежное регулирование	100	3,55	1,4

Главными мотивирующими факторами для поколения Y являются признание и собственный интерес. Фактор мотивации признание говорит о том, что представителям поколения Y необходимо признание от социума, коллег или начальника. Репутация является вторым важным фактором для поколения Y, это говорит о том, что этому поколению важно мнение людей о них. Третий мотивирующий фактор для данного поколения - доход. Поколение Y так же отметило, доход является важны фактором трудовой мотивации.

Последний фактор по рангу являются коллеги. Данный фактор говорит о том, что отношения с коллегами не приносят большую мотивацию для данного поколения.

Таблица 21 Факторы мотивации поколения Y

Фактор	Ранг
Доход	3
Признание	1
Репутация	2
Собственный интерес	1
Чувство достижения	4
Бонусы и компенсации	5
Коллеги	6
Бренд	5

Из представителей поколения Z опрос прошли 18 мужчин и 82 женщины.

Таблица 22 Демографический профиль участников опроса поколения Z

Пол	Количество	Процент
Мужской	18	18
Женский	82	82
Возраст	Максимальный	Минимальный
Мужской	18	15
Женский	18	16

Преобладающее количество респондентов поколения Z имеют уровень образования основное общее образование, то есть 9 классов. Среднее общее образование (11 классов) имеют 19 респондентов в выборке поколения Z. Наименьшая группа - среднее профессиональное образование, 9 человек дали ответ о таком уровне образования.

Таблица 23 Уровень образования поколения Z

Уровень образования	Количество	Процент
Среднее профессиональное	9	9
Среднее общее образование	19	19
Основное общее образование	72	72

27 респондентов утверждают, что работали на 2 работах. Такое же количество респондентов ответили, что имели 3 работы, что составляет 27 процентов от 100 ответов. 18 человек ответили, что имели 1 работу, так же 18 человек ответили, что имели 5 работ. Наименьшее количество ответов (10) дали люди, которые работали на 6 работах.

Таблица 24 Количество работ у представителей поколения Z

Количество работ	Количество	Процент
1	18	18
2	27	27
3	27	27
5	18	18
6	10	10

Наибольшее количество респондентов поколения Z ответили, что работают на текущей работе до 1 года. 27 респондентов ответили, что работают на текущей работе от 1 до 3 лет. 9 респондентов ответили, что работают на текущей работе от 3 до 5 лет.

Таблица 25 Время работы представителей Z в текущей компании

Время работы	Количество	Проценты
До 1 года	54	54
От 1 до 3 лет	37	37
От 3 лет до 5	9	9

Наибольшее количество респондентов ответили, что не желают увольняться с текущей работы в течении 6 месяцев. 27 респондентов не уверены хотят ли они покинуть организацию. Ни один человек не ответил, что хочет покинуть организацию в течении 6 месяцев.

Таблица 26 Намерение представителей поколения Z уволиться

Ответ	Количество	Процент
Да	0	0
Нет	73	73
Не уверен(а)	27	27

Преобладающий вид мотивации у поколения Z - внутренняя мотивация (среднее значение - 3,53, стандартное отклонение - 1,37). То есть, для поколения Z стремится получать внутреннее удовольствие от работы. Второй преобладающий вид мотивации у исследуемого поколения - денежная регулирование (среднее значение - 3,44, стандартное отклонение - 1,44). Данному поколение желает получать хороший доход от своей трудовой деятельности. мотивация менеджер сотрудник поколение

Таблица 27 Виды мотивации у поколения Z

Вид мотивации	Количество респондентов	Среднее значение	Стандартное отклонение
Внутренняя мотивация	100	3,53	1,37
Денежное регулирование	100	3,44	1,44

Главным мотивирующим фактором для поколения Z является чувство достижения, то есть им важно чувствовать, что они достигли своей цели. Второй мотивирующий фактор - признание. Представителям данного поколения необходимо, чтобы их признавали в социуме. Третий мотивирующий фактор - репутация. Данному поколению необходимо иметь репутацию в обществе. Собственный интерес - четвертый мотивирующий фактор для поколения Z. Доход, коллеги и бонусы и компенсации - пятый мотивирующий фактор для поколения Z. Последний мотивирующий фактор для поколения Z - бренд. Такой итог сходится с предсказаниями теоретиков о том, что данному поколению не важны бренды.

Таблица 28 Факторы мотивации поколения Z

Фактор	Ранг
Доход	5
Признание	2
Репутация	3
Собственный интерес	4
Чувство достижения	1
Бонусы и компенсации	5
Коллеги	5
Бренд	6

Таблица 29 Свободная таблица результатов исследования (мотивация и мотивы)

	Поколение X	Поколение Y	Поколение Z
Вид мотивации	Внешняя	Внутренняя	Внутренняя
Мотив №1	Доход	Признание/собственный интерес	Чувство достижения
Мотив №2	Признание	Репутация	Признание
Мотив №3	Репутация	Доход	Репутация

Таблица 30 Сводная таблица результатов исследования (пол)

Поколение	Мужской	Женский
Поколение X	17	83
Поколение Y	46	54
Поколение Z	18	82

Таблица 31 Сводная таблица результатов исследования (уровень образования)

Уровень образования	Поколение X	Поколение Y	Поколение Z
Магистратура	16	4	-
Специалитет	18	12	-
Неоконченное высшее	57	35	-
Среднее профессиональное	9	10	9
Среднее общее образование	-	4	19
Основное общее образование	-	5	72
Бакалавриат	-	30	-

Таблица 32 Сводная таблица результатов исследования (количество работ)

Количество работ	Поколение X	Поколение Y	Поколение Z
1	8	21	18
2	25	16	27
3	17	14	27
4	26	10	-
5	8	15	18
6	-	16	10
7	-	6	-
8	8	-	-
9	-	-	-
10	8	-	-
20	-	3	-

Таблица 33 Сводная таблица результатов исследования (время работы)

Время работы	Поколение X	Поколение Y	Поколение Z
До 1 года	25	22	54
От 1 года до 3 лет	8	54	37
От 3 лет до 5	17	15	9
От 5 лет до 10	8	6	-
Более 10 лет	42	3	-



Таблица 34 Сводная таблица результатов исследования (намерение уволиться)

Ответ	Поколение X	Поколение Y	Поколение Z
Да	8	27	0
Нет	60	46	73
Не уверен(а)	32	27	27

1. Преобладающий уровень образования у поколения X и Y - неоконченное высшее. У поколения Z на данный момент преобладающим уровнем образования является основное общее образование. Однако, данный показатель может измениться с течением времени;

2. Преобладающее количество представители X работают на текущей работе более 10. Такой показатель можно объяснить тем, что они нашли работу, которая удовлетворяет все потребности. Поколение Y в основном работают на текущей работе от 1 года до 3 лет. Поколение Z в большинстве работает в текущей компании до 1 года.

3. Преобладающее большинство каждого рассмотренного поколения утверждают, что не желают уволиться с текущей работы в течении 6 месяцев. Следует отметить, что наивысший показатель ответа «нет» преобладает у поколения Z. Наименьшее число ответов «нет» дали респонденты из поколения Y.

4. Основной вид мотивации у поколения X является внешняя мотивация, а именно денежное регулирование. В свою очередь преобладающим фактором для поколения X является доход, что подтверждает преобладающий вид мотивации у данного поколения. Второй мотивирующий фактор у поколения X - признание. Представителям поколения X необходимо признание от окружающих его людей, коллег или начальника. Третий фактор - репутация, представителя данного поколения мотивирует то, что о нем думают в обществе. Он будет выполнять свою работу вовремя и качественно только для того, чтобы это ни каким образом не испортило его репутацию. Следует отметить, что два последних фактора являются факторами внутренней мотивации.

5. Основной вид мотивации у представителей Y - внутренняя мотивация. Факторы, мотивирующие данное поколение - признание и собственный интерес, репутация, доход.

Признание и собственный интерес являются преобладающими факторами мотивации. Данное поколение желает признание со стороны общества, коллег, начальства. Собственный интерес говорит о том, что в работе представителей данного поколения мотивируют собственные цели. Репутация - второй мотивирующий фактор, данному поколению так же важна репутация в обществе, как и поколению X. Следующий мотивирующий фактор для данного поколение - доход. Им важно получать хорошую заработную плату от трудовой деятельности. Доход является фактором внешней мотивации.

Наименьший мотивирующий фактор для поколения Y - коллеги. Отношения с коллегами не могут повлиять на повышение или понижение мотивации представителей данного поколения.

6. Основной вид мотивации поколения Z - внутренняя мотивация. Основной мотивирующий фактор для поколения Z является чувство достижения, то есть представители данного поколения желают ощущать результат от выполненной деятельности. Второй мотивирующий фактор для данного поколения - признание от коллег, общества и начальства. Третий мотивирующий фактор для данного поколения - репутация. Данному поколению важна их репутация в обществе.

Наименьшую мотивацию поколению Z приносит бренд компании, что подтверждает гипотезы теоретиков.

7. Типичная характеристика поколения X - приверженность к брендам. Однако, в данном исследовании бренд не оказался сильно мотивирующим фактором для представителей данного поколения.

8. Основываясь на результатах анализа, можно выделить, что поколение X наиболее склонно менять работу, чем поколение Y. Однако, часто в статьях можно увидеть обратные результаты.

9. Представители поколения Y в большей степени желают покинуть организацию в которой они работают, что указывает на то, что некоторые факторы не удовлетворяются.

10. Тот факт, что мотив «коллеги» у представителей поколения Z является предпоследним, подтверждает гипотезы теоретиков о стремления к индивидуализму.

11. Так же подтвердилось мнение о том, что поколение Z равнодушны к брендам.

12. В статьях, где описываются представители поколения Z не было указано то, что им необходимо уважение со стороны других людей. Не смотря на то, что свою активную социальную жизнь они ведут в интернете.

Таким образом, основываясь на результатах исследования, можно сделать следующие выводы:

1. Несмотря на то, что респонденты имели разный уровень образования, сферы работы, время работы в компании были выявлены общие тенденции мотивации каждого поколения, что подтверждает гипотезу о том, что мотивация зависит от поколения.

2. Основываясь на анализе можно утверждать, что преобладающая мотивация поколения X - внешняя, преобладающая мотивация поколения Y - внутренняя. Такие результаты подтверждают гипотезу о том, что существует разница в мотивации поколения X и поколения Y.

3. Анализируя мотивацию поколения Y и Z было выявлено, что преобладающим видом мотивации у обоих поколений - внутренняя. Такой результат подтверждает гипотезу о том, что не существует разницы в мотивации представителей этих поколений.

4. Несмотря на то, что преобладающая мотивация поколения Y и Z - внутренняя мотивация, мотивы у данных поколений - разные. Главные мотивы для поколения Y - признание и собственный интерес, для поколения Z - чувство доситжения.

5. Гипотеза о том, что существует разница в мотивации поколения X и Z была подтверждена.

2.3 Разработка рекомендаций

На основе полученных данных были разработаны рекомендации для каждого поколения в отдельности. Рекомендации разрабатывались с учетом преобладающего типа мотивации и наиболее важных мотивов к труду каждого поколения.

Поколение X:

1. Основное мотивацией для данного поколения должна являться достойная заработная плата.

2. Заработная плата должна повышаться, например, каждый год. Основанием для повышения заработной платы может являться оценка профессиональных компетенций. Процент повышения заработной платы выбирается индивидуально каждой организацией.

3. Для оценки компетенций можно использовать такие методы как: метод 360, тестирование, ассессмент - центр и интервью по профессиональным компетенциям.

При заказе оценки методом 360 градусов с помощью сторонней компании, стоимость такой услуги будет составлять:

Для оценки 1 сотрудника (оцениваемого) при количестве респондентов (оценивающих) до 8 человек на 1 оцениваемого составляет 1 500 рублей, свыше 8 респондентов на 1 оцениваемого -- 2 000 рублей.

Минимальная стоимость оценки 360 градусов независимо от количества оцениваемых составляет 20 000 рублей [48].

Тестирование с помощью сторонней компании стоит около 6 000 рублей за подписку [50].

Стоимость услуг при привлечении сторонней компании для ассессмент-центра зависит от степени разработки методик и адаптации ее под компанию, так же стоимость зависит от разработанности отчета, презентации и обратной связи сотруднику.