Особенности мотивирования работников в аспекте межпоколенных различий

1 этап - разработка, стоимость варьируется от 50 000 до 200 000. Данный этап занимает от 1 до 10 дней.

2 этап - оценка, стоимость варьируется от 9 000 до 33 500 тысяч рублей на одного человека. Данный этап занимает от 1 до 3 дней [43].

Интервью по профессиональным качествам стоит около 7 тысяч рублей на одного человека, на 30 человек такое интервью стоит 150 000. Кроме того, стоимость аудиозаписи, которую можно забрать варьируется от 200 рублей до 5 000. Интервью занимает порядка 60 минут, анализ интервью, подготовка отчета занимает порядка 6 часов из расчета на одного человека [46].

4. Для поддержания признания и репутации сотрудников данного поколения можно использовать грамоты. Стоимость упаковки грамот (10 штук) около 355 рублей [44].

5. Выражение устной благодарности при всем коллективе. Такая награда мотивирует признание и репутацию человека.

6. Отправка на конференции и симпозиумы. Таким образом можно мотивировать признание человека в коллективе.

7. Наставничество. Таким образом можно мотивировать факторы - репутация и признание. Кроме того, наставничество необходимо подкрепить денежным регулятором. Надбавка за наставничество определяется каждой фирмой индивидуально.

8. Приглашение на заседания, совещания - мотивирует фактор признания человека в фирме.

9. Занесение в кадровый резерв, основанный на оценке личных и профессиональных качеств.

Поколение Y:

1. На этапе собеседования рекрутеру необходимо определить заинтересованность соискателя в данной работе. Необходимо давать сотрудникам поколения Y интересные и значимые для них задачи.

2. Личная похвала от менеджера сотруднику при коллективе. Таким образом можно мотивировать фактор признания сотрудника и репутацию в коллективе.

3. Поощрение успехов представителя данного поколения. Таким образом можно мотивировать фактор признания сотрудника.

4. В силу того, что поколение Y заинтересовано в постоянном развитии, необходимо давать им возможность обучаться за счет компании. Обучение может проходить путем тренингов, краткосрочных курсов или деловых игр.

Стоимость тренингов может варьироваться от 45 000 тысяч рублей до 150 000 рублей для группы 8-14 человек. Тренинги могут длиться от 1 дня [51].

Краткосрочные курсы занимают порядка 72 часов, стоимость таких курсов варьируется от 1 000 рублей до 10 000 [47].

Стоимость деловых игр варьируется от 15 000 рублей до 75 000 за один день для стандартной группы [45].

5. Обеспечить такую заработную плату, которая будет удовлетворять сотрудников.

6. Повышение заработной платы, например, раз в год в зависимости от личных и профессиональных качеств человека.

Для оценки компетенций можно использовать такие методы как: метод 360, тестирование, ассессмент - центр и интервью по профессиональным компетенциям.

При заказе оценки методом 360 градусов с помощью сторонней компании, стоимость такой услуги будет составлять:

Для оценки 1 сотрудника (оцениваемого) при количестве респондентов (оценивающих) до 8 человек на 1 оцениваемого составляет 1 500 рублей, свыше 8 респондентов на 1 оцениваемого -- 2 000 рублей.

Минимальная стоимость оценки 360 градусов независимо от количества оцениваемых составляет 20 000 рублей [48].

Тестирование с помощью сторонней компании стоит около 6 000 рублей за подписку [50].

Стоимость услуг при привлечении сторонней компании для ассессмент-центра зависит от степени разработки методик и адаптации ее под компанию, так же стоимость зависит от разработанности отчета, презентации и обратной связи сотруднику.

1 этап - разработка, стоимость варьируется от 50 000 до 200 000. Данный этап занимает от 1 до 10 дней.

2 этап - оценка, стоимость варьируется от 9 000 до 33 500 тысяч рублей на одного человека. Данный этап занимает от 1 до 3 дней [43].

Интервью по профессиональным качествам стоит около 7 тысяч рублей на одного человека, на 30 человек такое интервью стоит 150 000. Кроме того, стоимость аудиозаписи, которую можно забрать варьируется от 200 рублей до 5 000. Интервью занимает порядка 60 минут, анализ интервью, подготовка отчета занимает порядка 6 часов из расчета на одного человека [46].

7. Обеспечение гибкого графика работы.

Поколение Z:

1. Необходимо ставить краткосрочные цели для данного поколения, так как главный мотивирующий фактор для данного поколения - чувство достижения. Чем ближе цель, тем скорее представитель данного поколения получит чувство достижения, тем больше мотивация.

2. Данное поколение стремится к постоянному развитию на горизонтальном уровне, поэтому необходимо давать им такую возможность. Необходимо ставить те задачи, которые способны развить разные компетенции у представителей данного поколения.

3. Отмечается, что поколение Z являются индивидуалистами, поэтому лучше давать им индивидуальные задания. Выполнение таких задач способно мотивировать такие факторы как: чувство достижения, признание, репутация.

4. Хвалить представителей данного поколения. Такое поведение способно мотивировать такой фактор, как признание.

5. Интересные задачи. Необходимо ставить такие задачи, которые заинтересуют представителей данного поколения. Выполнение таких задач способно мотивировать такой фактор, как чувство достижения.

6. Свободный график работы.



Заключение

Мотивация персонала является одним из важнейших элементов в управлении человеческими ресурсами. Хорошо мотивированный сотрудник способен качественно выполнять свою работу, что в целом может повысить производительность всей организации. Именно поэтому каждому менеджеру необходимо понимать мотивы трудового поведения и уметь анализировать их. Одним из подходов к мотивации персонала является мотивация персонала в зависимости от их поколения. В данным момент на рынке активно представлены три поколения: поколение X, поколение Y и поколение Z.

В ходе данной работы были проанализированы теоретические аспекты мотивации. Кроме того, было проанализировано множество работ по мотивации сотрудников, в последствии чего была выявлена методика для анализа.

Новизной данного исследования являлось детальное изучение представители поколения Z, представители данного поколения достаточно молодые и поэтому не все трудоспособны, но при этом, данное поколение является будущим на рынке труда. Для анализа мотивация поколения был использован опрос. В ходе работы нами была апробирована методика Тан Тин Яна на выборке 300 человек.

По результатам данного опроса были выделены следующие факты: преобладающим видом мотивации у поколения X является внешняя мотивация. Было выделено, что основным мотивом для работы у представителей данного поколения являются деньги.

Такой мотив, как бренд не является основополагающим для представителей поколения X, поэтому стараться мотивировать поколения X таким образом не целесообразно.

Преобладающим видом мотивации у поколения Y является внутренняя мотивация. Основными мотивами для трудовой детальности является признание человека со стороны социума и коллег и собственный интерес в деятельности.

Поколения Y не мотивируют их коллеги, то есть общая деятельность или хорошее отношение с коллегами не повысит производительность представителей данного поколения.

Преобладающим видом мотивации у поколения Z является внутренняя мотивация. Основным мотивом для работы у представителей данного поколения - чувство достижения.

Бренд - не является фактором мотивации для поколения Z. Мотивирование данного поколения, используя такой мотив не даст должного результата.

На основе этих выводов были разработаны рекомендации по системе мотивации представителей разных поколений.

12. 

Список использованной литературы

Специальная литература

1. Андреев К.Л., Еремеев М.А. Теоретические аспекты исследования мотивации персонала в контексте экономики труда. // Вестник ВГУ: Экономика и Управление. - 2008. - № 1. - С. 94 - 99. URL: http://www.vestnik.vsu.ru/pdf/econ/2008/01/andreev.pdf (дата обращения 05.01.2018).

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - Питер, 2004. - 831 с.

3. Артюхова И.В., Гаврилова Л.О. Методы организационного стимулирования персонала. // Международный журнал «Инновационная наука», 2015. - № 7. - С. 76 - 78. URL: https://cyberleninka.ru/article/v/metody-organizatsionnogo-stimulirovaniya-truda-personala (дата обращения 14.01.2018).

4. Асташова Ю.В. // Маркетинг: Теория поколений в маркетинге. // Вестник ЮУрГУ. Серия «Экономика и Менеджмент». - 2014. - № 8. - С.108-114. // Челябинск: Уральский Государственный Университет. URL: https://cyberleninka.ru/article/v/teoriya-pokoleniy-v-marketinge. (дата обращения: 17.04.2018).

5. Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития: сборник материалов XII Международной научно-практической конференции / Под общ. ред. С.С. Чернова. - Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2014. - 265 с.

6. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика/Елена Ветлужских . - 5-е изд. - М.: Альпина Паблишер, 2011. - 151 с.

7. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. -- 3-е изд. -- М.: Экономистъ, 2003.-- 528 с.

8. Волкова Ж. Мотивация и вовлеченность персонала в России и мире, 2015. URL: http://www.amr.ru/upload/iblock/e1f/e1faebd02bdcdfb98157fb9ac1487cef.pdf (дата обращения: 20.03.2018).

9. Гусарова М.С., Копытова А.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации кадровой стратегии. // Вестник Омского университета: Серия «Экономика», 2014. - № 4. - С. 14 - 22. URL: https://cyberleninka.ru/article/v/motivatsiya-i-stimulirovanie-trudovoy-deyatelnosti-personala-vuza-v-ramkah-realizatsii-kadrovoy-strategii (дата обращения: 18.01.2018).

10. Зарубина Е. В., Петрова Л. Н. Основные теории мотивации - Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. - Монографии -Российская Академия Естествознания. - 2004. - № 1. URL: http://aon.urgau.ru/uploads/article/pdf_attachment/438/%D0%9B.%D0%9D._%D0%9F%D0%B5%D1%82%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B0__%D0%95.%D0%92._%D0%97%D0%B0%D1%80%D1%83%D0%B1%D0%B8%D0%BD%D0%B0.pdf (дата обращения 05.01.2018).

11. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? Серия «Бизнес на 100%», Москва: Альпина Паблишерз, 2011. - Вып. 6. - 288 с. URL: https://ozon-st.cdn.ngenix.net/multimedia/1003688770.pdf (дата обращения: 18.01.2018).

12. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - Спб.: Питер, 2011. - 512 с.

13. Исаева М.А. Поколения кризиса и подъема в теории В. Штрауса и Н. Хоува. // Знание. Понимание. Умение. - 2011. - №. 3. - С. 290-295. URL: https://cyberleninka.ru/article/v/pokoleniya-krizisa-i-podema-v-teorii-v-shtrausa-i-n-houva. (дата обращения: 07.04.2018).

14. Клочков А.К. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов». - М., 2010. - 103 с.

15. Кондратьев О. В., Снежинская М. В., Мелихов Ю. Е. Мотивация персонала. Нет мотива -- нет работы. -- М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2005. -- 216 с.

16. Корзенко Н.И. Зобнина М.Е. Эффективные методы мотивации и стимулирование персонала. // Вестник государственного челябинского университета, 2012. - № 7. - С. 66 - 69. URL: https://cyberleninka.ru/article/v/effektivnye-metody-motivatsii-i-stimulirovaniya-personala (дата обращения 14.01.2018).

17. Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом. // Вестник Челябинского государственного университета, 2015. - № 1. - С. 124 - 126. URL: https://cyberleninka.ru/article/v/motivatsiya-i-stimulirovanie-trudovoy-deyatelnosti-v-upravlenii-personalom-1 (дата обращения: 20.03.2018).

18. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций; практические задания. - Москва, 2000. - С 147-252.

19. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. - Москва, 2007. - 206 с.

20. Макарова Е.Л., Голубева М.М. Исследование мотивации персонала: отечественный и зарубежный опыт. // Вестник Таганрогского института управления и экономики, 2017. - № 2. - С. 91 - 94. URL: https://cyberleninka.ru/article/v/issledovanie-motivatsii-personala-otechestvennyy-i-zarubezhnyy-opyt (дата обращения: 20.02.2018).

21. Нечаев В. Д., Дурнева Е. Е. "Цифровое поколение": психолого-педагогическое исследование проблемы. - 2015. URL: http://sevcbs.ru/main/wp-content/uploads/2016/05/Statya-k-zhurnalu-Pedagogika-2016-----1.pdf (дата обращения 08.04.2018).

22. Ожиганова Е.М. Теория поколений Н. Хоува и В. Штрауса. Возможности практического применения. // Бизнес-образование в экономики знаний. - 2015. - № 1. - С. 94-97. // Иркутск: Иркутский государственный университет. URL: https://cyberleninka.ru/article/v/teoriya-pokoleniy-n-houva-i-v-shtrausa-vozmozhnosti-prakticheskogo-primeneniya. (дата обращения: 07.04.2018).

23. Сапа А.В. Поколение Z - поколение эпохи ФГОС. // Инновационные проекты и программы в образовании. - 2014. - № 2. - С. 24 - 30. URL: https://cyberleninka.ru/article/v/pokolenie-z-pokolenie-epohi-fgos (дата обращения 10.04.2018).

24. Симоненко Н.Н., Симоненко В.Н. Формы поощрения, имеющие денежный эквивалент. // International journal of experimental education, 2014. - № 8. - С. 108 - 110. URL: https://www.expeducation.ru/pdf/2014/8-2/5910.pdf (дата обращения: 15.01.2018).

25. Скрипниченко Л.С. Исследование особенностей трудовой мотивации на предприятиях сферы общественного питания. // Международный научный журнал «Инновационная наука», 2015. - № 9. - С. 288 - 290. URL: file:///D:/Download/issledovanie-osobennostey-trudovoy-motivatsii-na-predpriyatiyah-sfery-obschestvennogo-pitaniya.pdf (дата обращения: 13.01.2018).

26. Слинкова О. К. Эволюция содержательного подхода к исследованию трудовой мотивации. // Системы. Методы. Технологии. - 2009. - № 1. - С. 108 - 112. URL: http://ns1.brstu.ru/static/unit/journal_smt/docs/number1/108-112.pdf (дата обращения 03.01.2018).

27. Суворова Е.В, Ускова М.С. Мотивация и стимулирование персонала. / Роль и значение современной науки и техники для развития общества: сборник статей Международной научно - практической конференции, 2017. - 261 с. URL: http://os-russia.com/SBORNIKI/KON-164-1.pdf#page=192 (дата обращения: 23.02.2018).

28. Тирских Е.В. Обзор теоретического обоснования подходов к мотивации персонала. // Вестник магистратуры. - 2014. - № 6(33). - С. 100 - 103. URL: http://magisterjournal.ru/docs/VM33_3.pdf#page=100 (дата обращения 03.01.2018).

29. Уфимцев В.В., Мезенцев Е.М. Эффективная мотивация персонала на малом предприятии - важнейшее условие успешного развития организации. // Журнал Известия Байкальского государственного университета. - 2012. - С. 91-96.

30. Фомина М.С., Садковская Н.Е. Анализ теории мотивации в контексте современных проблем. - 2014. URL: https://www.scienceforum.ru/2014/pdf/462.pdf (дата обращения 11.01.2018).

31. Хомякова Е. И. «Поколение Y» в контексте социального взаимодействия в современном обществе.// Известия Томского политехнического университета. - 2011. - № 6. - С. 163-156. // Томский политехнический университет. URL: https://cyberleninka.ru/article/v/pokolenie-y-v-kontekste-sotsialnogo-vzaimodeystviya-v-sovremennom-obschestve (дата обращения 10.04.2018).

32. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.

33. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие, 4-е изд. / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. - М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. -425 с.

34. Шлякова О.А., Фоменко А.В. Экономика и управление: проблемы, тенденции, перспективы. Сб. науч. статей студентов, магистров и аспирантов. Вып. 5 / Под ред. доцента О.Ю. Челноковой (отв. ред.), доц. М.В. Голубниченко. - Саратов: Издательский центр «Наука», 2016. - 233 с.

35. Шмаков А.Г., Топоркова А.В. Мотивация трудовой деятельности как фактор управляющего воздействия на результат труда персонала. // Вестник Челябинского государственного университета, 2013. - № 3. - С. 103 - 106. URL: file:///D:/Download/motivatsiya-trudovoy-deyatelnosti-kak-faktor-upravlyayuschego-vozdeystviya-na-rezultat-truda-personala.pdf (дата обращения: 13.01.2018).

36. Adams J. S. Inequity in social exchange. - 1969. P. 267 - 299. URL: http://web.mit.edu/curhan/www/docs/Articles/15341_Readings/Justice/InequityInSocialExchange_Adams.pdf (дата обращения 11.01.2018).

37. Blunch N.J. Introduction to structural equation modeling using IBM SPSS statistics and AMOS. - 2013. URL: https://books.google.ru/books?hl=ru&lr=&id=dmDez8-ygc4C&oi=fnd&pg=PP2&dq=spss+statistics&ots=49k-uMntim&sig=wWxqGFpxPfPf4UC-EFuM4aoWERs&redir_esc=y#v=onepage&q=spss%20statistics&f=false (дата обращения 09.04.2018).

38. Ryan R. M., Deci E.L. Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions. // Contemporary Educational Psychology, 2000. - № 25. - P. 54-67. URL: https://ac.els-cdn.com/S0361476X99910202/1-s2.0-S0361476X99910202-main.pdf?_tid=e902266a-081e-11e8-bdf9-00000aab0f27&acdnat=1517579129_05f0c843eb0edde52a981f1e58f33705. (дата обращения: 06.01.2018)

39. Wan F. W. Y., Tan S. K. Generation Differences in Work Motivation: From Developing Country Perspective.// International Journal of Economy, Management and Social Sciences. - 2013. - № 2(4). - P. 97-103. URL: https://www.researchgate.net/profile/Shen_Kian_Tan/publication/262640321_Generation_Differences_in_Work_Motivation_From_Developing_Country_Perspective/links/004635385625fa8b8d000000.pdf. (дата обращения 11.04.2018).

40. Wilson M., Gerber L. E. How generational theory can improve teaching: Strategies for working with the “Millennials”// Currents in Teaching and Learning. - 2008. - № 1. - P. 29-44. URL: https://pdfs.semanticscholar.org/4aec/f98b4cd5c7dad19e27f1bd85d5befd3e3121.pdf. (дата обращения: 05.04.2018).

41. Ying T.T. Relationship between work motivation and work selfefficacy, motivating factors of generation Y. // - 2017. // Malaysia: University Tunku Abdul Rahman. URL: http://eprints.utar.edu.my/2604/1/MAPC11100-2017-1401366-1.pdf. Дата обращения: 03.04.2018

Электронные ресурсы

42. Академик. Общественное питание. URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/249047 (дата обращения 14.04.2018).

43. Ассессмент-центр. Mental Skills. Сколько стоит ассессмент-центр? URL: http://www.mental-skills.ru/synopses/118062.html (дата обращения 17.05.2018).

44. Грамоты. Конус. Интернет гипермаркет. URL: https://www.komus.ru/katalog/bumaga-i-bumazhnye-izdeliya/bumazhnaya-produktsiya/otkrytki-gramoty-i-diplomy/gramoty/c/5098/ (дата обращения 17.05.2018).

45. Деловые игры. Лаборатория деловых игр. URL: http://games4business.ru/services (дата обращения 17.05.2018).

46. Интервью. Маркетинговое агентство Zoom Market. URL: http://www.mazm.ru/article/read/rascenki.html (дата обращения 17.05.2018).

47. Краткосрочные курсы. Аргументы и факты. URL: http://www.aif.ru/boostbook/kursy-povyshenija-kvalifikatsii.html (дата обращения 17.05.2018).

48. Оценка 360. Startpack. Поиск и подбор сервисов для бизнеса. URL: https://startpack.ru/application/startexam-360 (дата обращения 17.05.2018).

49. Российский железные дороги. URL: http://www.rzd.ru/ (дата обращения 14.04.2018).

50. Тестирование. Startpack. Поиск и подбор сервисов для бизнеса. URL: https://startpack.ru/application/startexam (дата обращения 17.05.2018).

51. Тренинги. Business partner. URL: https://www.training-partner.ru/price (дата обращения 17.05.2018).

52. Федеральная служба государственной статистики. Демография. URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population/demography/# (дата обращения 09.04.2018).

53. Шелухина И. BTL как форма продвижения рекламного объекта. URL: http://www.socreklama.ru/analytics/list.php?ELEMENT_ID=5017&SECTION_ID=122 (дата обращения 12.04.2018).



Приложение

Трудовая мотивация [Ying, 2017]

Часть 1. Внешняя и внутренняя мотивация

Используя нижеприведенную шкалу, просьба указать, в какой степени каждая из следующих категорий соответствует причинам, почему вы в настоящее время участвуете в вашей работе.

Совсем не соответствует	Соответствует немного	Соответствует в среднем	Соответствует в большей степени	Соответствует полностью

1 2 34 5

Почему вы работаете?

1. Потому что именно эта работа дает возможность достичь желаемого образа жизни
2. За доход, который мне дает работа
3. Я задаю себе этот вопрос, я, похоже, не могу справиться с важными задачами, связанными с этой работой.
4. Потому что я получаю большое удовольствие от изучения новых вещей
5. Потому что она стала неотъемлемой частью меня.
6. Потому что я хочу преуспеть в этой работе, если не преуспею, мне будет очень стыдно за себя.
7. Потому что я выбрал эту работу для достижения своих целей в карьере.
8. Для удовлетворения, которое я испытываю от выполнения интересных задач
9. Потому что это позволяет мне зарабатывать деньги.
10. Потому что это часть моей жизни, которой я решил жить
11. Потому что я хочу быть очень хорош в этой работе, иначе я был бы очень разочарован
12. Я не знаю почему, нам обеспечивают плохие условия работы
13. Потому что я хочу быть победителем по жизни
14. Потому что эту работу я выбрал для достижения определенных важных целей.
15. Для удовлетворения которое я испытываю, когда я успешно выполняю трудную задачу
16. Потому что этот вид работы обеспечивает мне безопасность
17. Я не знаю, от нас ожидают слишком многого
18. Потому что эта работа - часть моей жизни

Часть 2. Источники мотивации

Ранжируйте свои источники мотивации в работе. (номер 1 - лучшая мотивация для Вас, номер 8 - минимум мотивирует Вас)

	Доход
	Признание
	Репутация
	Собственный интерес
	Чувство достижения
	Бонусы и компенсации
	Бренд компании
	Хорошие отношения с коллегами

Часть 3. Общая информация

Пол: мужской женский

Укажите возраст:

· 18 и менее

· 33 - 19

· 34 - 55

Уровень образования:

· Среднее профессиональное образование

· Бакалавриват

· Магистратура

· Специалитет

· Неоконченное высшее

· Среднее общее образование (11 класс)

· Основное общее образование (9 класс)

Время работы в данной компании:

· До 1 года

· От 1 до 3 лет

· От 3 до 5

· От 5 до 10

· Более 10

Вы намерены уволиться с текущей работы в течение 6 месяцев?

	Да
	Нет
	Не уверен (уверена)

Укажите количество компаний в которых Вы работали

Размещено на Allbest.ru