Анализ системы управления персоналом в ООО "Дженерал Экспресс Пост"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Раздел 1. Теоретические основы управления персоналом предприятия в условиях рынка

1.1 Основные понятия и сущность структуры управления персоналом

1.2 Принципы и методы управления персоналом

Раздел 2. Анализ практики управления персоналом предприятия

2.1 Законодательно-правовые основы управления персоналом

2.2 Анализ системы управления персоналом в ООО «Дженерал Экспресс Пост»

Раздел 3. Совершенствование системы управления персоналом предприятия

3.1 Оценка эффективности совершенствования управления персоналом и ее рекомендации

3.2 Основные направления совершенствования управления персоналом в ООО «Дженерал Экспресс Пост»

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Введение

Одной из более значимых сфер жизни предприятия считается управление персоналом, так как характерность ее является в увеличении эффективности предприятия, потому как эта сфера содержит отличительные свойства и характеристики деятельности предприятия, а также направления анализа содержания труда разнообразных категорий персонала.

Важность управления персоналом предприятий, охватывающий работодателей, сотрудников и владельцев организации содержится в исполнении правовых, организационно-экономических и социально-психологических отношений объекта и субъекта управления. Для достижения цели наибольшего применения взаимоотношений служит основание в которой лежат формы, принципы, и методы влияния на деятельность сотрудников, на интересы, и поведение.

Именно поэтому особую актуальность в современных условиях определена тем, отчего эффективное управление персоналом является необходимым фактором, способным ввести к увеличению конкурентных преимуществ отечественных предприятий. В ситуациях формирования рыночных взаимоотношений особенное значение придается увеличению уровня работы с персоналом и ее постановке на надежный научный фундамент, применению скопленного в течение многих лет российского и иностранного опыта, задачам практического использования современных форм управления персоналом.

Целью выпускной квалификационной работы является исследование теоретических основ управления персоналом на предприятии в сфере услуг и разработка практических рекомендаций по ее совершенствованию.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы выступает система управления персоналом ООО «Дженерал Экспресс Пост», выступающий в сфере услуг.

Предметом исследования выступают предпринимательские отношения, складывающиеся в ходе ведения оценки эффективности управления персоналом в сфере услуг.

Методологической основой исследования являются труды российских и зарубежных специалистов по вопросу управления персоналом на предприятии.

В работе использованы следующие методы научных исследований: экономико-статистический, экономико-математический, расчетно-конструктивный, и другие методы.

Выпускная квалификационная работа состоит из трех разделов. В первом разделе рассматриваются теоретические основы управления персоналом организации; во втором разделе проведен анализ практики управления персоналом ООО «Дженерал Экспресс Пост»; в третьем разделе даны предложения по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Дженерал Экспресс Пост».

При написании выпускной квалификационной работы были проведены исследования методологических основ управления персоналом организации; были приведены характеристики ООО «Дженерал Экспресс Пост», а также анализ основополагающего показателя работы, производственной деятельности фирмы; были использованы нормативно-справочные документы, документы организационно-распорядительного и организационно-методического характера, документы технического, технико-экономического и экономического характера.

Раздел 1. Теоретические основы управления персоналом предприятия в условиях рынка

1.1 Основные понятия и сущность структуры управления персоналом

Управление персоналом на предприятии - целеустремленная деятельность управляющего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений организации управления персоналом, содержащая исследование концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом на предприятии. Управление персоналом состоит в образовании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, исследованию оперативного проекта работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; нахождении кадрового потенциала и необходимости системы в персонале.

Управление персоналом предприятия включает большой диапазон функций а именно : наем, отбор и прием персонала; деловой анализ персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовое приспособление; мотивация трудовой деятельности персонала и его применения; формирование труда и использование этики меловых взаимоотношений; регулирование конфликтами и стрессами; предоставление безопасности персонала; поднятие квалификации и переподготовка кадров; руководство поведением персонала на предприятии; регулирование общественным развитием; освобождение персонала.

Управление персоналом на предприятии учитывает информативное, промышленное, нормативно-методичное, правовое и документационное снабжение порядка управления персоналом. Руководители и сотрудники подразделений порядка управления персоналом предприятия постановляют руководители и сотрудники подразделений порядка управления персоналом решают проблемы оценки эффективности управляющих и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления предприятия, оценки экономической и социальной производительности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

Управление персоналом обретает постоянно наиболее главное значение как причина увеличения конкурентоспособности, долговременного развития. Основная масса специалистов определяют нынешнюю концепцию управления человеческими ресурсами довольно обширно, выделяя ее различия в соответствии с аспектами оценки эффективности (наиболее полное употребление возможности работников, а никак не минимизация издержек); соответственно показателю контролирования (самоконтроль, а никак не внешний контроль); сообразно преимущественной форме системы (органичная, эластичная форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. При нынешнем ими замечается присутствие направленности к увеличению значимости аналитических функций кадровых сфер, особенно в крайние два десятилетия. Отличительная черта в организации работы с персоналом в теперешних ситуациях - склонность кадровых служб к интеграции абсолютно всех качеств труда с человеческими ресурсами, всех стадий их актуального цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

Вплоть до крайнего периода сам термин «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, концепция управления любой организации обладала многофункциональную подсистему управления кадрами и общественным формированием коллектива, однако крупную часть объема работ сообразно управлению кадрами исполняли линейные руководители подразделений.

Ключевым структурным подразделением согласно управлению, кадрами на предприятии считается отдел кадров, для которого возложены функции по зачислению и увольнению кадров, а также увеличения квалификации и переподготовки кадров. С целью исполнения последних функций часто формируются отделы подготовки кадров.

Отделы кадров не представлены ни методичным, ни информативным центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами формирования труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и прочими подразделениями, что осуществляют функции управления кадрами. Схема сформировавшейся организационной структуры системы управления персоналом большой компании приведена на рисунке 1

Рисунок 1 - Схема сформировавшейся организационной структуры системы управления персоналом большой компании в 2014-2016 гг.

Сферы управления персоналом, как правило, имеют незначительный организационный статус, считаются слабыми в профессиональном взаимоотношении. В силу сего они отнюдь не осуществляют полный ряд заданий сообразно управлению персоналом и обеспечиванию хороших условий его деятельности. Важные в их количестве: социально-психологическая диагностика; анализ и регулировка массовых и собственных взаимоотношений, отношений руководства; регулирование

производственными и общественными конфликтами и стрессами; информативное снабжение организации кадрового управления; руководство занятостью; анализ и отбор претендентов на вакантные должности; исследование кадрового потенциала и необходимости в персонале; составление плана; регулирование трудовой мотивацией; правовые задачи трудовых взаимоотношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

В случае если в критериях командно-административной системы данные вопросы рассматривались совсем как второстепенные, в таком случае при переходе к рынку они выставились на первостепенный план и в их решении заинтересована любая компания.

Теория управления персоналом - концепция теоретико-методологических понятий для познания и определении сущности, критериев, целей, содержания, задач методов и принципов управления персоналом, а также организационные подходы к развитию приспособления ее осуществлении в определенных ситуациях функционирования предприятий. Она содержит: разработку методологии управления персоналом, выработка организации управления персоналом и исследование технологии управления персоналом.

Методика управления персоналом подразумевает анализ сущности персонала предприятии как предмета управления, процесса выработки поведения индивидов, должного целям и задачам предприятия, методов и принципов управления персоналом.

Концепция управления персоналом подразумевает выработка функций, цели, структуры управления персоналом, горизонтальных и вертикальных многофункциональных связей управляющих и специалистов в ходе обоснования, формирования, принятия и осуществлении управленческих решений.

Методика управления персоналом подразумевает приспособление, подготовка, регулирование его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и систему труда, регулирование конфликтами и стрессами, снабжение общественного развития предприятия, освобождение персонала и так далее.

Основу концепции управления персоналом предприятия в нынешнее время составляют растущая значимость персоны сотрудника, компетентность его мотивационных установок, знание их образовывать и направлять и соответствии с задачами, стоящими перед предприятием.

Перемены в экономической и политической концепциях в нашей стране единовременно несут как огромные возможности, так и тяжелые опасности для любой персоны, стабильности ее присутствия, вносят внушительную степень неопределенности в жизнедеятельность фактически любого человека. Управление персоналом такого типа условия получает особенную важность, потому что разрешает воплотить, обобщить большой диапазон тем адаптации индивида к внешним условиям, учета собственного условия в порядке организации управления персоналом предприятия. Укрупнено допускается отметить три условия, оказывающих влияние на людей в предприятии.

Первый - иерархическая структура предприятия, где главная система влияния - это взаимоотношения «руководство - подчинения», влияние на человека сверху с содействием принуждения, контролирования над распределением материальных благ.

Второй - культура, т.е. вырабатываемые сообществом, предприятием, категорией людей общие значения, общественные нормы, устройства поведения, что регламентируют воздействия персоны, принуждают индивида вести себя так, а отнюдь не по-другому без участия заметного принуждения.

Третий - рынок, сеть полноправных взаимоотношений, основанных для купле-продаже продукта и услуг, касательно имущества, равновесии круга интересов торговца и клиента.

Эти моменты воздействия - суждения довольно трудные и в практике изредка реализуются в раздельности. Которому из них отдается преимущество, такой и вид экономической условии на предприятии.

При переходе к рынку совершается медлительный уход с иерархического управления, жесткой организации управленческого влияния, фактически безграничной исполнительной полномочия к рыночным взаимоотношениям, взаимоотношениям имущества, базирующимся на экономических способах. Следовательно, нужно построение сознательно новых подходов к приоритету ценностей. Основное внутри предприятия - рабочие, а за пределами - покупатели продукта. Очень важно обратить понимание работающего к покупателю, а никак не к начальнику; к доходам, а не к расточительству; к организатору, а не к несерьёзному исполнителю, преступить к общественным общепризнанным меркам.

Новейшие службы управления персоналом основываются на классические службы: отдела формирования труда и заработной платы, отдела кадров, отдела охраны труда и технической безопасности и так далее. Вопросы новейших служб содержатся в осуществлении кадровой политики и координации деятельности сообразно управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают увеличивать диапазон личных функций и от чисто кадровых задач передаются к исследованию организаций стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, исследованию рынка трудовых ресурсов и др.

Бесспорно, состав службы управления персоналом в значительном ориентируется характером и объемами предприятий, отличительными чертами издаваемой продукта.

Рисунок 2 - Состав подсистем системы управления персоналом в 2014-2016 гг.

управление персонал кадровый

В небольших и средних организациях значительные функции сообразно управлению персоналом исполняют в большей степени линейные руководители, а в больших создаются независимые структурные отделения по осуществлении функций.

В ряде систем вырабатываются организации управления персоналом, связывающие с общим руководством заместителя директора сообразно управлению персоналом все отделения, обладающие положение к работе с кадрами.

Теория управления персоналом предприятия - концепция, в которой реализуются функции управления персоналом. Она содержит подсистему линейного управления, несколько многофункциональных подсистем, которые специализируются на исполнении однородных функций.

Система линейного управления исполняет руководство системой в едином, регулирование раздельными многофункциональными и производственными подразделениями.

Функции данной подсистемы осуществляют: управляющий предприятия, руководители многофункциональных и производственных подразделений, специалисты.

Система планирования и менеджмента персонала исполняет последующие функции: подготовка кадровой политики и стратегии управления персоналом, исследование кадрового потенциала, исследование рынка труда, система кадрового планирования, проектирование и моделирование необходимости в персонале, создание рекламы, поддержка связи с внешними источниками, обеспечивающими компанию кадрами.

Система управления наймом и учетом персонала реализовывает: порядок найма персонала, порядок собеседования, отбор и прием персонала, анализ, высококлассную ориентацию и порядок оптимального применения персонала, регулирование занятостью, документационное снабжение порядка управления персоналом.

Система управления трудовыми взаимоотношениями проводит: исследование и регулировка массовых и личных отношений, анализ и регулировка взаимоотношений руководства, руководство производственными инцидентами и стрессами, социально-психологическую диагностику, воплощение моральных общепризнанных мерок отношений, руководство взаимодействием с профсоюзами.

Система снабжения стандартных критерий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной защиты предприятия и отдельных официальных лиц.

Система управления формированием персонала реализовывает: учение, переподготовку и поднятие квалификации, вступление в обязанность и приспособление новоиспеченных сотрудников, оценку претендентов на вакантное место, проходящую периодическую оценку кадров, порядок рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, формирование работы с кадровым запасом.

Система управления мотивацией и стимулированием труда персонала осуществляет последующие функции: руководство мотивацией и стимулированием рабочего поведения, стандартизация и тарификация рабочего процесса, исполнение порядков оплаты труда, исполнение форм участия персонала в прибылях и капитале, исполнение форм нравственного стимулирования персонала, формирование нормативно-методического снабжения организации управления персоналом.

Система управления общественным формированием исполняет: порядок общего питания, регулирование жилищно-бытовым поддержанием, формированием культуры и физиологического обучения, снабжение охраны здоровья и отдыха, снабжение детскими учреждениями, руководство общественными конфликтами и стрессами, порядок торговли товаров питания и продуктов общенародного употребления, порядок социального страхования.

Система формирования организационной структуры управления осуществляет эти функции, как анализ сформировавшейся организационной структуры управления, планирование новейшей организационной структуры управления, создание штатного расписания, создание новейшей организационной структуры управления, исследование и осуществление назначений по вырабатыванию стиля и способов управления.

Система правового снабжения организации управления персоналом исполняет: постановление правовых задач трудовых взаимоотношений, регулирование распорядительных и других документов сообразно управлению персоналом, усмотрение правовых тем хозяйственной работы, выполнение консультаций по юридическим вопросам.

Рисунок 3 - Дерево целей системы управления персоналом предприятия в 2014-2016 гг.

Система информативного снабжения порядка управления персоналом исполняет последующие функции: ведение учета и статистики персонала, информативное и промышленное снабжение организации управления персоналом, снабжение персонала научно-промышленной данными, формирование службы организаций массовой информации предприятия, исполнение патентно-лицензионной работы.

В связи от объемов предприятий персонал подразделений станет изменяться: в маленьких организациях один отдел может осуществлять функции некоторых подсистем, а в больших функции подсистемы осуществляет отдельное подразделение. На рисунке 4 приведена схема структуры управления персоналом большого предприятия.

Рисунок 4 - Схема организационной структуры системы управления персоналом предприятия в 2014-2016 гг.

Обобщение опыта российских и иностранных предприятий дозволяет сконструировать основную миссию системы управления персоналом: снабжение предприятие кадрами, их эффективное применение, высококлассное и социальное развитие (Рисунок 3).

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и практикой.

1.2 Принципы и методы управления персоналом

Принципы управления персоналом (ПУП) - правила, главные утверждения и нормы, которым соответственны должны соблюдать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, общество выявляет закономерности, ПУП отображают запросы объективно воздействующих экономических законов и закономерностей, следовательно, и сами считаются объективными.

Подобных принципов много, однако при всех критериях управление персоналом исполняется на основании последующих традиционно утвердившихся в российских предприятиях принципов: научности, целостности распорядительства; отбора, выбора и расстановки кадров; линейного, многофункционального и целевого управления, контролирования осуществления решений и так далее.

Кадровая политика - это главные принципы и правила, регламентирующие отношения с персоналом на предприятии, что считаются логичным и непосредственным продолжением производственной, рекламной, инвестиционной и остальных политик организации.

Принцип системности управления персоналом подразумевает обоюдное соотношение принципов, целей, организационной структуры, функций и технологий управления персоналом организационной структуры и анализ конкретно-исторической действительности национальных и государственных структурных образований.

Принцип обратной взаимосвязи означает функционирование и формирование организации мониторинга организационного социально-профессионального фона.

Принцип нормативности подразумевает присутствие общепризнанного профессиональной общественностью ядра квалификационных требований, изучение которым обеспечивает нужный минимум компетентности в предоставленной отрасли, отображение его в стандартах.

Принцип вариативности вызывает многообразия направлений профессионализации на разных ее стадиях при одновременном следовании принципа нормативности.

Принцип инновационности учитывает порядок и формирование целой системы профессионального экспериментирования, социально-профессиональной экспертизы, целесообразного воплощения нововведений в управлении персоналом.

Принцип рефлексивности обозначает, то что специалист постепенно осваивает все наиболее теоретические части профессионального пространства, осваивая от технологического через управленческий, абстрактный к методологической степени рефлексии в профессиональной работе.

Принцип синергии - понимание такого факта, как результат через взаимодействия в предоставленной отрасли управления появляется при ситуации опоры на ценности организационной культуры.

Принцип корпоративно-этической особенности подразумевает анализ регионально-исторических и социокультурных критерий сферы функционирования предприятия.

Кадровая политика имеется неизменно у каждого предприятия хоть потому, отчего практически никакая благоразумная деятельность немыслима в отсутствии главных принципов, характеризующих определенные воздействия. Остальное дело, - какова данная политика.

Вплоть до не так давно произошедшего периода преобладал подход к персоналу, как к издержкам производства, а затраты, насколько общеизвестно, нужно уменьшать.

Целесообразно минимизировались и функции в области управления

персоналом. В крайнее время возникло представление, то что персонал - это важный источник, ресурс обеспеченности предприятия, основной капитал, и его нужно увеличивать, в него необходимо инвестировать, для того чтобы приобрести добавочную стоимость. Подход к персоналу подобно ресурсу значит:

1) его персонализацию и личное отношение к абсолютно всем сотрудникам, исполняемый в мерах совмещения круг интересов предприятия и сотрудника (в случае расхождения взглядов доводятся в воздействие побудительные и мотивирующие рычаги влияния для человека ради того, чтобы тот связал собственную деятельность с интересами предприятия);

2) понимание проблем недостатка квалифицированного и высококвалифицированного персонала, который приводит к определенной борьбе ради знания, умения, возможности на рынке труда;

3) форсирование к человеческим ресурсам обозначает уклон от соображений о персонале равно как "даровом капитале", усвоение какого не просит от управления ни денежных, ни трудовых, ни организационных, ни временных и прочих издержек.

Кадровая политика предприятия имеет возможность декларировать равенство всех рабочих, а возможно, напротив, быть совсем избирательной по отношению к рядам и группам, рынкам труда. Целеустремленная и понятая политика обычно дифференцирована. Чаще всего дифференциация пролегает по оси должностной лестницы и/либо стажа работы на предприятии. Субъектами управления персоналом на предприятии могут быть:

1) линейный управленческий персонал, исполняющий управление подчиненными подразделениями и коллективами;

2) функциональный персонал, исполняющий отдельные функции (набор, адаптация, формирование персонала и т.д.);

3) всевозможные объединения рабочих (профсоюзы, кружки качества, предназначенные и экспертные категории и т.д.);

4) неформальные лидеры, существующие на предприятиях

Результативность управления работой индивидов, групп и организаций кроме того считается составляющей системы управления персоналом и определяет рациональность ее концепции.

Отличают три вида эффективности - эффективность деятельности индивидов, групп и предприятий.

На базовом уровне присутствует персональная эффективность, которая отображает уровень исполнения заданий определенными сотрудниками предприятия. Руководители обычно оценивают индивидуальную эффективность с содействием оценивающих показателей, что считаются базой для повышения заработной платы, движение вперед по службе и остальных стимулов, влияющих на предприятии.

Члены предприятий нечасто трудятся в одиночку, в обособленности от других ее участников. По большей части работники работают в группах, что порождает возникновение на предприятии понятия групповой эффективности. В отдельных случаях групповая эффективность предполагает собой элементарную сумму вкладов всех членов группы. В остальных - эффективность - больше в силу корреляции коллективных усилий.

Организационная эффективность содержит индивидуальную и групповую эффективность. Между тем организационная эффективность превыше суммы личной и групповой эффективности. За счёт синергетических эффектов организации готовы добиваться больше высоких показателей, чем сумма их составляющих.

В действительности имеется существенное количество однозначны соотношений «затраты - результаты», следовательно, руководителю при оценке эффективности следует разобрать в комплексе причин: и обстоятельства, а еще определить методы оценки эффективности:

В управлении используются разные методы оценки эффективности, отчего задача управления - применять в связи от обстоятельств более удовлетворительный для предприятия подход. Общепринятые подходы к оценке эффективности:

1) целевой;

2) систематический;

3) многопараметрический.

Целевой подход к эффективности - наиболее популярный и более обширно используемый метод оценки. Один из первых экспертов в области управления и организационного поведения Ч. Бернард заявлял, что то, что мы осознаем под эффективностью, заключается в выполнении установленных задач объединенными стремлениями. Степень их выполнения отображает степень эффективности. Целевой подход отражает целенаправленность, рациональность и исполнимость - фундаментальные принципы нынешнего менеджмента.

Сущность данного подхода заключается в том, что предприятии, а также отдельные их члены и группы обязаны оцениваться на основании достижения цели. Руководители предварительно определяют цели, реализация которых они ждут от подчиненных, периодично расценивая степень выполнения этих целей.

Действующие способы управления объектом могут изменяться в зависимости от условия: управляющий и подчиненный смогут разбирать задачи и формировать пути для достижения всеобщего согласия либо управляющий имеет возможность просто поставить цели. Руководство схожего типа имеет возможность предстать полезным в тех случаях, когда есть тесная связь между поведением рабочих и измеримом результатом, т.е. объектом.

Среди прочих популярных управленческих методов осуществлении целевого подхода можно отметить финансирование программ, выделение бюджетных ассигнований на всевозможные проекты, анализ расходов и результатов, линейное программирование и порядка поощрительных выплат. Использование каждого из данных способов начинается с нахождения первостепенных задач, которые могут быть отчетливо определены и количественно оценены менеджером.

Методы управления персоналом - способы влияния на коллективы и отдельных сотрудников с целью воплощения координации их деятельности в ходе функционирования предприятия.

На систему производства оказывают сильное, но косвенное воздействие экономические методы управления персоналом, также они не охватывают всех аспектов деятельности персонала. Для решения всех, или большинства подобных вопросов необходима организация распорядительской деятельности, рассматриваемой как административные методы управления.

Характерная особенность таких методов - прямое воздействие на персонал и поведение исполнителей в определённой обстановке. Функции экономических систем, а также должностных лиц, предусмотренные правовыми актами, инструкциями и положениями, получают свое выражение через эти методы. Благодаря административным методам, отношения между управляющей и управляемой системами носят упорядоченный, организованный характер.

Экономические методы руководства, в отличие от административных, предполагают общую разработку планово-экономических показателей и средств, с помощью которых их достигать. Это представляется своего рода экономическим механизмом в хозяйственных отношениях. В итоге, в результате оптимизации эффективности экономических стимулов и рычагов создаются условия, побуждающие трудовой коллектив и каждого конкретного работника к эффективной работе, в первую очередь, экономическим стимулированием, и только потом административным влиянием (директивы, приказы, указания и т.п.).

На основании методов экономических должны развиваться и закрепляться административные и социально-психологические, повышаться культура и профессионализм их применения.

Несмотря на усиление роли экономических стимулов и рычагов, характерного для современного времени, не стоит ограничивать административные методы, которые могут помочь выполнять особо напряжённые плановые задания за счёт централизации управления. Никакие экономические методы не существуют без грамотного организационно-административного воздействия, обеспечивающего чёткость, порядок и дисциплинированность работы коллектива.

Подход, в основу которого положено вытеснение административных методов управления, является спорным, его трудно назвать грамотным и правомерным ни с практической, ни с теоретической точки зрения, т.к. механизмы их действия сильно различаются.

Организационно-административные методы опираются в основном на власть руководителя, присущую организации дисциплину. Руководитель здесь признаётся субъектом власти, опирающимся на предоставленное ему право. Однако эти методы не следует отождествлять с субъективными и волевыми методами руководства, то есть администрированием.

Иными словами, основная задача смены хозяйственного механизма заключается в формировании таких экономических и организационных условий, которые позволят организации на самом высоком уровне выполнять возложенные на нее функции. При этом основной задачей является определение оптимального сочетания, рационального соотношения экономических и организационно-административных методов.

Воздействие на структуру управления осуществляется способом организационного регламентирования, инструктирования, нормирования.

Распорядительное воздействие на персонал в целом и каждого человека в отдельности предполагает наличие подчинения, которое бывает трех видов:

- внешне навязанное, вынужденное (сопровождающееся неприятным чувством зависимости, подчиненными понимается как нажим «сверху»);

- пассивное (формирует удовлетворение, связанное с отсутствием ответственности, высвобождением от принятия решений самостоятельно);

- осознанное, обоснование внутренне подчинение.

Прямые методы управления кадрами могут быть в форме приказов, распоряжений, усиливающих пассивность подчиненных, а иногда приводить и к скрытому неповиновению. Поэтому косвенные методы воздействия, осуществляющиеся через постановку задачи и формирования стимулирующих условий, являются наиболее эффективными методами воздействия.

Социально-психологические методы - это совокупность специфических способов воздействия на отношения и связи, которые возникают в трудовом коллективе. Наиболее результативное воздействие на коллектив и каждого человека в отдельности даст знание психологических особенностей отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики групп и коллективов. Для этого метода характерно использование приемов, носящих личностный характер (авторитет, личный пример, убеждения, соревнование, внушение, критика и самокритика и т.д.).

Приёмы и методы психологического воздействия определяются во многом подготовленностью руководителя, его профессионализмом, организаторскими способностями и психологическими знаниями. По результатам социальных исследований, успех деятельности хозяйственного руководителя на 85% зависит от умения работать с людьми и лишь на 15% - от его профессиональных знаний.

Методы стимулирования персонала бывают самыми разнообразными, они зависят от продуманности и обоснованности системы стимулирования на предприятии, особенностей общей системы управления и специфики деятельности самой компании.

Рост роли в развитии бизнеса экономических методов управления, по мнению многих учёных, в России связан с формированием и развитием рыночной экономики. Здесь экономические методы управления обязательно получат дальнейшее развитие, действенность и результативность стимулов повысится, и это, в свою очередь, позволит поставить каждого сотрудника и коллектив в экономические условия, позволяющие наиболее полно сочетать рабочие цели с личными интересами.

Наиболее детальная классификация методов управления персоналом по качеству принадлежности к определенной функции управления персоналом дает возможность построить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По данному признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; основании системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасности персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; освобождения персонала.

Раздел 2. Анализ практики управления персоналом предприятия

2.1 Законодательно-правовые основы управления персоналом

Законодательно-правовое снабжение порядка управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методичного, организационно-распорядительного, промышленного, нормативно-технологического, технико-финансового и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие общепризнанных мерок, принципы, условия, характеристики, способы и некоторые данные, применяемые при решении заданий системы труда и управления персоналом и утвержденные в установленном распорядке компетентным соответствующим органом или управлением предприятия.

Важным организационным документом считается коллективный договор, вырабатываемый при конкретном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела).

Коллективный договор - это договор, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в ходе производственно-хозяйственной работы на срок от одного до трех лет.

Порядок и условия заключения коллективного договора обусловливаются Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 №2490-1 в редакции Федерального закона от 24.12.95 №176-ФЗ. В соответствии с Законом представителями рабочих считаются органы профессиональных союзов и их организаций. Работодателей представляют руководители предприятий или иные лица, уполномоченные в соответствии с уставом предприятия. Организатором переговоров по разработке, решению и изменению коллективного договора имеет право выступать любая из сторон. В коллективный договор могут охватываться обоюдные обязательства работодателя и работников. Условия коллективного договора, заключенного в соответствии с законодательством, считаются неотъемлемыми для работодателя. В случае если условия договора усугубляют по сравнению с законодательством положение работников, то они недействительны.

К документам организационно-методичного и методичного характера касаются те, которые регламентируют исполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:

- положение по вырабатыванию кадрового резерва на предприятии; положение по организации адаптации сотрудников;

- рекомендации по порядку подбора и отбора персонала;

- положение по урегулированию отношений в коллективе; положение по оплате и стимулированию труда; руководство по соблюдению правил техники безопасности и так далее.

Разработку данных документов выполняют сотрудники определенных звеньев организации управления персоналом.

Для разработки данных и других документов, а также для исполнения ряда функций по управлению персоналом, применяется нормативный документ - Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и прочих служащих, утвержденный Минтруда РФ в 1998 г. Он призван регламентировать организацию труда этих категорий работников, гарантировать оптимальный подбор, расстановку и использование кадров, устанавливать оплату труда сотрудникам в зависимости от уровня их квалификации.

Для любой должности, содержащейся в штатном расписании, соответственно должна быть разработана должностная инструкция, которая составляется на базе Положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проделанного исследования работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция предопределяет обязанности, права и ответственность любого сотрудника, занимающего конкретную должность, начиная с заместителей руководителя отделения. Деятельность главных лиц предприятий и их заместителей регламентируется ее Уставом, а руководителей подразделений - положениями о них.

Личная спецификация представляет собой совокупность требований, при котором работа на предоставленном рабочем месте или должности предъявляет к работнику. Она истекает непосредственно из описания работы (или рабочего места, должности) и дает ответ на вопрос: «Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для того, чтобы он успешно исполнял работу на предоставленном рабочем месте (должности)?» Индивидуальная спецификация выдает информацию, требуемую для приема на работу и отбора подходящих работников, для выполнения собеседования.

Одно из специфичных критерий работы кадровых служб содержится в том, что их ежедневная деятельность сопряжена непосредственно с людьми. Осуществить работу по приему работников, своевременно предоставить переводы на прочую работу, провести увольнение, не дать возможность происхождения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и другие. - все сходственные меры вероятны только на основе четкого урегулирования прав и прямых обязанностей всех участников трудовых отношений.

В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Правовые акты не нормативного характера - это указания и распоряжения, которые могут выдавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения сотрудников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и тому подобное.

Главными законодательными актами, стабилизирующими трудовые отношения, являются:

- Гражданский кодекс РФ.

- Трудовой кодекс РФ.

- Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

- Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

- Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».

2.2 Анализ структуры управления персоналом в ООО «Дженерал Экспресс Пост»

Общая характеристика деятельности ООО «Дженерал Экспресс Пост».

ООО «Дженерал Экспресс Пост» - российская курьерская компания, предлагает свои услуги по доставке документов, корреспонденции и всевозможных ценностей в пределах всей России.

Основанная в 2009 году курьерская служба доставки ООО «Дженерал Экспресс Пост» работает по всем округам Москвы и городам РФ. В данной компании ключевое отличие от конкурентов -- пунктуальность. Так как можно по лучшей стоимости заказать срочную доставку любых стандартных и нестандартных грузов, в том числе -- особо ценных и хрупких предметов. Оперативная транспортировка «от двери до двери», сохранность перевозимых вещей и быстрая подготовка бухгалтерской документации гарантируются.
Курьерская служба доставки работает с физическими лицами, корпоративными клиентами, индивидуальными предпринимателями, госучреждениями и прочее. Мы доставляем грузы любой массы и габаритов адресатам точно в срок.

Каждый день служба ООО «Дженерал Экспресс Пост» перевозит по всем районам Москвы и городам РФ деловую корреспонденцию, рекламно-информационные материалы, личные посылки, пробники, подарки и так далее.
Услуга экспресс-доставки курьером от службы ООО «Дженерал Экспресс Пост»-- это гарантия того, что вещи будут бережно перевезены по указанному адресу в предельно короткий срок.

ООО «Дженерал Экспресс Пост» курьерская служба работает с юридическими и физическими лицами и гарантирует абсолютную конфиденциальность всех отправлений.

ООО «Дженерал Экспресс Пост» в Москве предлагает организациям широкий спектр услуг по своевременной транспортировке отправлений. Это может быть не только доставка документов и писем, но и передача таких отправлений, как букеты, рекламные буклеты, газеты, открытки, подарки, журналы, бухгалтерские документы и так далее.

ООО «Дженерал Экспресс Пост» доставляет бизнес-отправления в течение двух рабочих дней, однако возможна и срочная доставка. Если клиент оформляет заявку на забор отправлений позднее 15 часов, то транспортировка заказа осуществляется как экспресс-доставка. В отдельных ситуациях готовы обсудить и специальные сроки. Так, например, при необходимости доставить от 1000 экземпляров сроки работы и тарифы оговариваются в индивидуальном порядке.

Помимо этого, данная курьерская служба в Москве производит экспресс-доставку корреспонденции, товаров и малогабаритных грузов для клиентов, находящихся за пределами РФ. Для таких организаций, как интернет-магазины, ООО «Дженерал Экспресс Пост» проводит кассовые операции и осуществляет доставку наложенным платежом с забором денег.

Преимущества сотрудничества с курьерской компанией ООО «Дженерал Экспресс Пост».

Выполняя мелкие почтовые поручения и более сложную работу, связанную с доставкой разнообразных грузов и вещей, курьерская компания ООО «Дженерал Экспресс Пост» придерживается нескольких принципов:

- персональная работа с каждым клиентом -- для нас любой заказ индивидуален, поэтому мы находим исключительные способы его осуществления и стараемся предложить максимально удобные варианты сотрудничества, ориентируясь на ваши потребности и возможности;

- ответственность и исполнительность -- в нашей курьерской компании не привыкли отходить от взятых на себя обязательств, поэтому даже самые сложные поручения мы выполняем в оговоренные сроки и в полном объеме;

- профессионализм и оперативность -- мы понимаем, что от нашей работы может многое зависеть, поэтому обязуемся выполнить ее на максимально высоком уровне и в сжатые сроки. Например, срочная доставка корреспонденции и документов по Москве и Санкт-Петербургу осуществляется не позже чем через 4 часа после получения заказа. В большинстве же случаев отправления достигают своих адресатов уже на второй час после подтверждения заказа.

Рисунок 5 - Организационная структура ООО «Дженерал Экспресс Пост» в 2014-2016 гг.

Управление ООО «Дженерал Экспресс Пост» осуществляет начальник, он действует как полномочный представитель филиала на основании доверенности, выданной директором филиала.

ООО «Дженерал Экспресс Пост» осуществляет бухгалтерский, налоговый и управленческий учет всех хозяйственных операций, документооборот ведется на основе законодательства РФ, положения по учетной политике и прочих распорядительных документов филиала. Ответственность за организацию учета и документооборота в ООО «Дженерал Экспресс Пост» несет начальник. Результаты деятельности подразделения отражаются в регулярной отчетности, которая предоставляется в объеме и сроки установленные филиалом.

Главный бухгалтер подчиняется непосредственно начальнику ООО «Дженерал Экспресс Пост». Без подписи главного бухгалтера подразделения денежные и расчетные документы, финансовые и кредитные обязательства считаются недействительными и не должны приниматься к исполнению.

Проверка финансово-хозяйственной деятельности ООО «Дженерал Экспресс Пост» может осуществляться контрольно-ревизионным управлением организацией и должностными лицами, а также внешними аудиторскими организациями.

Начальник почтамта руководит деятельностью организации, представляет интересы ООО «Дженерал Экспресс Пост» на территории деятельности филиала в целях исполнения задач и функций, возложенных на их филиал во всех организациях.

Заместители начальника следят за производственным процессом, за выполнением плана, разрабатывают методы по повышению рентабельности работы организации.

Бухгалтерская группа во главе с главным бухгалтером осуществляет контроль за финансово-хозяйственной деятельностью организации, составляют отчеты и предоставляют их в Филиал, налоговые органы, органы статистики и т.д.

Отдел экономики почтамта осуществляет планово-экономическую, финансовую и учетно-аналитическую работу, ведет контроль над ходом выполнения установленных планов, разрабатывает планы по экономическому развитию почтамта.

Все отделы находятся в непосредственном подчинении у директора, поэтому руководители отделов получают приказы и распоряжения непосредственно от директора почтово-курьерского отделения.

Таким образом, достоинством организационной структуры ООО «Дженерал Экспресс Пост», является ее специализация на определенных действиях, что создает возможности их более глубокого освоения и технической формализации, и ограниченное число работников, что дает возможность сосредоточения каждым на выполняемых им функциях и контроля за их осуществлением, а также способствует быстрой передачи информации. К основным недостаткам организационной структуры ООО «Дженерал Экспресс Пост» можно отнести: отсутствие регламентов проведения операций, проблема смены кадров на ключевых постах, отсутствие службы внутреннего контроля, наличие тенденции к концентрации рисков.

Данная структура удачно сочетает линейные (производственные) подразделения, которые выполняют на предприятии весь объем основной производственной деятельности, с отделами и службами, которые реализуют конкретные функции управления в масштабах всей организации.

К основным недостаткам организационной структуры ООО «Дженерал Экспресс Пост» можно отнести: отсутствие регламентов проведения операций, отсутствие службы внутреннего контроля, медленная передача и переработка информации.

Рассмотрим более подробно каждую проблему. В ООО «Дженерал Экспресс Пост» выполнение функций и процедур не регламентировано внутренними стандартами организации, положениями и инструкциями. Осуществление операций сотрудниками при отсутствии закреплённых и утверждённых органами управления отдельных документов приводило к возникновению нарушений технологий процессов, а также к наличию ошибок, что негативно сказывается на деятельности организации в целом. Необходимость строгой регламентации всех действий подтверждается тем, что при соблюдении каждым специалистом установленных технологий снижается вероятность ошибок.

Отсутствие службы внутреннего контроля. До настоящего времени созданию эффективной службы внутреннего контроля не уделялось должного внимания. Основной функцией служб внутреннего контроля является проверка соответствия деятельности организации требованиям законодательства.

Медленная передача и переработка информации из-за множества согласований, следовательно, замедляются процессы принятия управленческих решений. Аппарат управления ООО «Дженерал Экспресс Пост» должен быть построен таким образом, чтобы обеспечить в техническом, экономическом и организационном отношениях взаимосвязанное единство всех уровней управления организацией, наилучшим образом использовать трудовые и материальные ресурсы. Одной из наиболее распространенных разновидностей такой организации является матричная структура, при которой члены команды подчиняются не только руководителю, но и руководителям тех функциональных подразделений, в которых они постоянно работают.

Для предприятия так же важными показателями являются численность персонала по категориям, заработная плата, затраты, прибыль (таблица 1).

Из таблицы 1 видно, что общая численность персонала в 2015 году увеличилась на 3% по сравнению с 2014, вместе, с чем вырос и фонд оплаты труда работающих на 23,3 %, среднемесячный доход 1-го работающего увеличился на 20,6 %. Это произошло за счет расширения ассортимента и как следствие, расширения клиентской базы. В 2016 году произошел значительный спад штата сотрудников под влиянием мирового финансового кризиса и увеличением конкурирующих организаций.

Таблица 1 - Показатели труда и заработной платы ООО «Дженерал Экспресс Пост» в 2014-2016 гг.

Показатели	2014	2015	2016	Абсолютное отклонение, 2015/2014	Абсолютное отклонение, 2016/2015	В % 2014/2015	В % 2015/2016
Численность, (чел.)	324	334	236	+ 10	-98	103	70
Фонд зарплаты, (тыс. руб.)	5638	7146	4720	+1508	-2427	126	66
Фонд материального поощрения, (тыс. руб.)	707	744	405	+37,5	-339	105,3	54,4
Другие поощрительные и компенсационные выплаты (тыс. руб.)	52	63	25	+11	-38	121	39,6
Фонд оплаты труда, (тыс. руб.)	6397	7953.5	5150	+1556	-2803	124,3	64,7
Среднемесячная зарплата одного работающего, (руб.)	17402	21395	20000	+3993	-1395	123	93,4
Среднемесячный доход одного работающего, (руб.)	19743,8	23812	21822	+4068	-2000	120,6	91,6

Рисунок 6 - Динамика среднемесячного дохода / заработной платы одного работающего ООО «Дженерал Экспресс Пост» в 2014-2016 гг.

Уволившиеся работники, отметили причинами своего решения неудовлетворенностью заработной платой, либо отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации и отсутствия карьерного роста. Следствием массовых увольнений из компании сотрудников в конкурирующие организации явилась и потеря клиентской базы. В 2016 году, штат сотрудников уменьшился на 98 человек и соответственно уменьшился фонд оплаты труда на 37,3 %, максимально сократились компенсационные выплаты - в 2016 году уменьшились на 60,4 %, а среднемесячный доход 1 -го работающего уменьшился на 8,4 %. Изменения в размерах оплаты труда и материального поощрения представлены на рисунке 6.

Рисунок 7- Изменение показателей оплаты труда ООО «Дженерал Экспресс Пост» в 2014 - 2016 гг.