Анализ системы мотивации и конкурентоспособности персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы повышения конкурентоспособности персонала и система мотивации персонала

1.1 Понятие конкурентоспособности и мотивации персонала

1.2 Методы и теории мотивации персонала на предприятии

1.3 Методы оценки конкурентоспособности персонала

1.4 Влияние мотивации на конкурентоспособность персонала

2. Анализ системы мотивации и конкурентоспособности персонала (на примере предприятия ЗАО «Печатник»)

2.1 Организационно-экономическая характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «Печатник»

2.2 Анализ форм и методов мотивации персонала в ЗАО «Печатник»

2.3 Анализ конкурентоспособности персонала ЗАО «Печатник»

3. Разработка и совершенствование системы мотивации, влияющей на конкурентоспособность персонала ЗАО «Печатник»

3.1 Разработка и совершенствование системы мотивации персонала ЗАО «Печатник»

3.2 Социально-экономическая эффективность внедрения обновленной системы мотивации персонала

3.3 Безопасность труда персонала ЗАО «Печатник»

Заключение

Список источников и литературы

Введение

В современных условиях происходят существенные изменения в системе рыночных отношений влияют на экономическую эффективность предприятия. Важную роль в этом играет персонал. Для эффективности деятельности организации руководство компании вырабатывает стратегию конкурентоспособности персонала, направленную на перспективу. Различные программы менеджмента направлены на выработку конструктивной концепции мотивации персонала. Бесспорно, мотивация персонала является одним из центральных мест в управлении персоналом, так как является непосредственной причиной их поведения. Как показывает практика в современных условиях руководство компании выстраивает конструктивную стратегию повышения уровня конкурентоспособности на основе мотивации персонала. Основной целью процесса мотивации в теории управления персоналом является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности организации.

Современные государственные программы развития предприятий направлены на долгосрочное развитие бизнеса. К приоритетным целям развития предприятий экономисты называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников, а также их семей на основе роста эффективности предприятия. Для реализации ключевых целей для повышения мотивации персонала и конкурентоспособности персонала в сфере менеджмента важно обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, которые побуждают современных работников к эффективному, высокопроизводительному труду. Безусловно, от эффективности функционирующей системы мотивации и стимулирования персонала в организации существенно зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, влияющая на совокупный результат экономической деятельности организации.

Ключевую значимость в функционировании современного предприятия имеет данная проблема в контексте обеспечения эффективного развития организаций, которые составляют платформу потенциала экономического развития страны. Как показывает практика развития предприятий многие из них становятся банкротами, многие из них вынуждены объединяться.

В научном контексте экономисты с различных позиций разграничивают понятия и конкурентоспособность, и мотивация и связывают их по-разному. Как показывает практика, в теории менеджмента мотивация трактуется как система процессов применения руководством компании воздействий в отношении работников, направленных на обеспечение его повиновения и на побуждение его к активной деятельности. В целом экономисты рассматривают мотивацию как совокупность способов и методов стимулирования персонала предприятия к достижению высоких показателей. Бесспорно, мотивация труда персонала предприятий по настоящее время является ключевой проблемой современного менеджмента. Вместе с тем, с другой стороны, эффективная система мотивации труда приводит к стимулированию производительности персонала, повышению эффективности людских ресурсов, обеспечению достижения всего комплекса целей системы. Компания «Печатник» представляет собой крупнейшее предприятие в Ставропольском крае по производству канцелярских товаров, школьной мебели, оргтехники, бумаги. Предприятие «Печатник» была создано 2 сентября 2002 г. и в настоящий момент является одной из ведущих на рынке канцелярских товаров.

Исследуемая проблема является одной из самых острых, поскольку она посвящена реальным проблемам конкурентоспособности персонала при помощи мотивации персонала на предприятии «Печатник». Как показывает практика в современных условиях отсутствие мотивационной среды на предприятии на практике приводит к высокой текучести кадров, а также снижению эффективности его работы. Важно подчеркнуть, что конструктивная работа предприятия способствует повышению показателей и увеличению товарооборота, а также наилучшему удовлетворению спроса населения региона на широкий ассортимент товаров и достижению коммерческого успеха. Все это во многом определяет актуальность исследования.

Цель исследования - изучить способы повышения конкурентоспособности персонала с помощью мотивации персонала ЗАО «Печатник».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

· Рассмотреть сущность понятий конкурентоспособность, мотивация и стимулирование персонала.

· Изучить методы мотивации персонала и методы оценки конкурентоспособности персонала предприятия.

· Исследовать теории мотивации персонала; влияние мотивации персонала на его конкурентоспособность.

· Дать организационно-экономическую характеристику ЗАО «Печатник».

· Провести анализ мотивации персонала в ЗАО «Печатник».

· Исследовать конкурентоспособность персонала в ЗАО «Печатник»

· Рассмотреть пути совершенствования методов мотивации персонала предприятии ЗАО «Печатник»

· Разработать систему мотивации, влияющую на конкурентоспособность персонала ЗАО «Печатник»

· Обосновать экономическую эффективность изменения системы мотивации персонала, способной повысить конкурентоспособности персонала ЗАО «Печатник»

· Изучить существующую систему безопасности персонала и предложить мероприятия по улучшению пожарной безопасности в ЗАО «Печатник.

Объектом исследования является персонал ЗАО «Печатник.

Предметом исследования является конкурентоспособность персонала компании ЗАО «Печатник».

Теоретическая база исследования. В современной научной мысли вопросы оценки конкурентоспособности персонала изучены в рамках интенсивно развивающегося и относительно научного направления -менеджмента. Разработаны основные положения, которые касаются системы мотивации персонала, её целей, функций, разработаны процедуры, и механизмы мотивации. Особо следует выделить концепции и теории Базарова Т.Ю., Борисовой Е.А., Магура М.И., Маслова Е.В., Матирко В.И., Одегова Ю.Г., Половинко B. C., Потуданской В.Ф., Руденко Г.Г., Сотниковой СИ., Травина В.В., Шекшня С.В. В концепциях данных исследователей были изучены особенности оценки персонала в организации. Особое внимание следует акцентировать внимание на управлении персоналом, среди которых: О.С. Виханский, А.Я. Кибанов, А.Н. Кошелев, М.А. Снежинская, Ш. Ричи. Важную роль играет информация по персоналу организации ЗАО «Печатник».

Методология исследования. При написании работы были использованы методы экономического, статистического анализа и синтеза, опрос, анкетирование.

Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций, которые могут быть применены для совершенствования системы мотивации персонала и повышения конкурентоспособности ЗАО «Печатник». Также материалы по исследованию могут быть использованы для проведения практических занятий, конференций, лекционных занятий.

Теоретическая значимость. Данные исследования могут быть использованы для разработки методических пособий, и выработки новой концепции в понимании данной проблемы.

Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников, литературы.

1. Теоретические основы повышения конкурентоспособности персонала и система мотивации персонала

1.1 Понятие конкурентоспособности и мотивации персонала

Повышение качества трудовых ресурсов и эффективности их использования является важным условием развития предприятия. В современных условиях развитие организаций осуществляется в условиях высокой конкуренции, усиление которой с каждым годом требует от руководства изменить структуру персонала через наем более квалифицированных и замотивированных работников. Все это обуславливает необходимость проанализировать сущность основных компонентов развития организации, где связующим звеном выступает персоналГоргорова В.В., Кобина Л.А. Мотивация персонала, стратегия мотивации, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, эффективность мотивации персонала//Инженерный вестник Дона.-2013. Т.27.-№4.С.236. Соответственно, в научной среде становится актуальной причиной -мотивация персонала. Важно подчеркнуть, что в менеджменте и в системе управления предприятия и практике проблема конкурентоспособности, мотивации определяют сегодня огромный интерес, а также порождает множество научных дискуссий. При этом изучение этих проблем в их взаимосвязи и взаимообусловленности становятся научными задачами.

Для комплексного понимания данного вопроса необходимо детально изучить сущность понятия «мотивация персонала». Категория мотивация рассматривается в науке в двух основных смыслах. Во-первых, мотивация представляет собой сложный процесс формирования у субъектов внутренних побудительных сил к действию под воздействием внешних стимулов и внутренних особенностей сознания. Во-вторых, в функциональном контексте мотивация воспринимается как процесс целенаправленного воздействия на создание мотивов поведения людей, главная функция управления всем обществом, а также отдельной организацией. Причем, мотивирующее воздействие осуществляется через комплекс стимулов к трудовой деятельности на уровне всего общества, а также на уровне организацииГоргорова В.В., Кобина Л.А. Мотивация персонала, стратегия мотивации, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, эффективность мотивации персонала//Инженерный вестник Дона.-2013. Т.27.-№4.С.236.. Мотивация персонала представляет собой эффективную систему методов для повышения производительности труда. Рассмотрим основные научные взгляда на данный феномен.

Мотивация, по мнению экономиста НИУ ВШЭ Горгорова В.В., представляет собой динамическую систему взаимодействующих между собой внутренних мотиваторов и внешних факторов, которые ориентируют на достижение целей поведение человека. Мотивация человека в трудовой деятельности рассматривается, прежде всего, стремления работников удовлетворить свои экономические интересы сквозь преобразование их в потребности получать совокупность определенных благ путем трудовой деятельности. Ключевым связующим звеном в системе финансовых отношений между экономическими интересами индивида и удовлетворением данного интереса в качестве потребности выступает экономическая деятельность.

Вместе с этим, в научных исследованиях проблема сущности мотивации вызывает споры. Категория «мотивация» трактуется неоднозначно в прикладных теориях. В теории В.Г.Асеева мотивация рассматривается как «система побуждений: мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, мотивационные установки или диспозиции, идеалы и т.д.». В исследовании Цевелева В.В. «мотивация представляет собой побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность»Цевелев В.В., Шенцев М.С., Давлетбаев Р.Р. Мотивация как фактор управления персоналом //Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития.2016.№28-1.С.167. Автор подчеркивает, что мотивация-это «опосредованная процессом ее отражения субъективная детерминация поведения человека миром».

Ключевым компонентом данной категории является мотив, который рассматривается экспертами в качестве интереса лица. Важно учитывать, что интерес лица -это желание, которое реализует индивид при росте экономических усилий индивида, для получения блага. Мотив следует рассматривать как внутреннее желание получить данный объект, который в свою очередь побуждает человека и общество к деятельности. Как отмечает в своем исследовании Ковалева М.В. «мотив в деятельности человека всегда является внутренним фактором поведения человека, имеющий «персональный» характер». В теории Цветкова И.И., Ламбру К.А. по способу воздействия на мотивационную структуру личности эксперты выделяют ряд типов стимулов: побуждение, вознаграждение и принуждениеЦветкова И.И., Ламбру К.А. Сущность понятий «мотивация» и «система мотивации» персонала. В сборнике: Устойчивое развитие социально-экономической системы РФ материалы XVIII региональной научно-практической конференции, посвященной 25-летию кафедры менеджмента.-2017.С.152.

На основе стимулов мотивации работника выделяют научные типы трудовой мотивации: внутренняя, инструментальная и вынужденная. Вынужденная мотивация обусловлена принуждением, и представляет собой особый тип стимулов к трудовой деятельности, которая основана на применении негативных влияний в условиях ограниченной свободы выбора. Вынужденная мотивация широко распространена в России. Эксперты выделяют факторы формирования вынужденной мотивации на институциональном и личностном уровнях. На институциональном уровне важную роль в формировании вынужденной мотивации играют все формы принуждения к труду. На втором - операциональном уровне принуждение к трудовой деятельности проявляется в специфике политики менеджмента в отношении к персоналу, а также методике руководства, политике вознаграждений, найма и увольнения, соблюдения прав работников и предоставления социальных гарантий. На последнем личностном уровне в качестве факторов формирования вынужденной мотивации выступают объективный уровень конкурентоспособности работника, а также специфику его сознания и психологическую устойчивость. Вместе с тем, мотивация в научном и практическом аспектах представляет собой процесс побуждения себя к деятельности, направленной для достижения целей организации.

Исследуя мотивацию в содержательном значении, важно говорить о типах мотивации, мощи сформированных мотивов и их структуре. В теоретическом аспекте выделяется несколько уровней мотивации. Высокий уровень мотивации в трудовой деятельности внутреннего и инструментального типа описывают развитость такого важного компонента как конкурентоспособность. Низкий уровень мотивации или ее отсутствие снижает конкурентоспособность персонала. Однако, вынужденная мотивация присуща для работника с низким уровнем конкурентоспособности. Персонал с вынужденной мотивацией в большей степени восприимчив к принуждению к трудуЦветкова И.И., Ламбру К.А. Сущность понятий «мотивация» и «система мотивации» персонала. В сборнике: Устойчивое развитие социально-экономической системы РФ материалы XVIII региональной научно-практической конференции, посвященной 25-летию кафедры менеджмента.-2017.С.152.

В теории менеджмента Цветкова И.И. «мотивация в функциональном значении рассматривается как особая функция менеджмента, реализуемая в отношении персонала разных типов стимулов к труду (побуждение, вознаграждение и принуждение)». Причем, ученый рассматривает несколько видов стимулов, которые способствуют повышению уровня конкурентоспособности, а также положительно влияет на мотивационный процесс. Это прослеживается при исследовании профессионального развития персонала. Каждый работник заинтересован в повышении профессиональных навыков, а соответственно в повышении статуса. Повышение уровня профессионализма является ценным благом для работников, способом повышения его «стоимости» на рынке труда Ильин Е.П. Мотивация и мотивы/ Е.П.Ильин.-СПб.:Питер, 2012.С.78. Высокий уровень профессионализма на практике позволяет наряду с улучшением условий труда по месту работы, а также найти новую работу, которая бы удовлетворяла потребности персонала. Как отмечает эксперт НИУ ВШЭ Алексеева А.В. в случаях потери работы именно высокий уровень профессионализма является основной гарантией быстрого трудоустройства. На практике профессиональный рост обуславливает удовлетворение потребностей работником в безопасности. Исходя из этого можно сделать вывод, что повышение конкурентоспособности персонала позволяет снизить его восприимчивость к принудительным стимулам.

Формирование положительной мотивации персонала в трудовой деятельности и высокого уровня конкурентоспособности работников на практике отвечает стратегической цели разных субъектов: государство, работодатель, сам работник. Высокий уровень мотивации существенно обуславливает конкурентоспособность организации. Именно благодаря повышению конкурентоспособности персонала снижается уровень безработицы, уменьшается напряженность в социуме, стабилизируется экономическая ситуация в стране. Безусловно, конкурентоспособный работник является фундаментом конкурентоспособности экономики государства в целом. Таким образом, мотивация трактуется как процесс, направленный на побуждение индивида к деятельности, результатом которой является достижение личной, коллективной или общественной целиАхметшин Э.М., Каримова Л.А. Современные эффективные методы мотивации персонала на предприятии//Экономика и социум.-2014.-№ 4-1.С.520.

Именно высокий уровень мотивации персонала к труду позволяет комплексно использовать способности и квалификацию работника, увеличению темпов экономического роста. Как отмечает Волкова В.В. на практике низкий уровень конкурентоспособности персонала необходимо исследовать как фактор формирования вынужденной трудовой мотивации.

Следует отметить, что именно мотивация определяет феномен конкурентоспособность. Категория «конкурентоспособность работника» по -разному трактуется в теорииТкач Е.Г. Мотивация, как элемент работы с персоналом//Новый университет. Серия: Экономика и право.-2013.-№6.-С.58-60.. Как отметил М. Портер «конкурентоспособность представляет собой особое свойство товара, услуги, субъектов рыночных отношений». Оценка данного свойства позволяет выделить высокую, среднюю, низкую конкурентоспособности». В теории P.A. Фатхутдинова указывается, что «конкурентоспособность представляет собой свойство объектов, характеризующиеся уровнем реального или потенциального удовлетворения ими конкретных потребностей в сравнении с аналогичными объектами, которые представлены на данном рынке». Конкурентоспособность трактуется, как способность выдерживать конкуренцию в сравнении с аналогичным объектом на данном рынке». В исследовании И.А. Спиридонова указывается, что категория конкурентоспособности трактуется в различных аспектах, что обусловлено тем, к каким экономическим объектам они применяются. Данное понятие исследуется на микро- и макроуровне. В условиях рыночных трансформаций конкурентоспособностью обладают различные объекты и субъекты, представленные странами, предприятиями, товарами, работникамиЭфендиева Д.С. Мотивация как социальная основа управления персоналом//Вопросы структуризации экономики.-2014.-№ 4.С.28.

Бесспорно, именно рабочая сила является особым товаром, при этом конкурентоспособность персонала на рынке труда, как правило, нуждается в определенной интерпретации. Исследуя конкурентоспособность персонала, важно анализировать конкурентоспособность его рабочей силы как товара. В теории В.В. Томилова и Л.Н. Семеркова «конкурентоспособность понимается как уровень развития комплекса используемых в процессе трудовой деятельности способностей индивида и его квалификации. В данном случае важно учитывать, что конкурентоспособность во многом определяет, каким образом и в какой мере его возрастные, профессионально-квалификационные, физиологические, социально-бытовые черты соответствуют условиям найма рабочей силы на рынке труда, который отражает конъюнктуру спроса на рабочую силу качества и ее предложения. Причем, важно учитывать сущность конкурентоспособности разных категорий работников: рабочего, специалиста, менеджераГонохова М.Н., Косенчук О.В. Оценка конкурентоспособности персонала //Евразийский союз ученых.-2014.-№ 6-1.С.56.

Конкурентоспособность персонала в теории управления представляет собой конкурентоспособность работников и их групп и существенно зависит от механизма функционирования человеческих ресурсов в производственном процессе. Важно учитывать, что в процессе формирования и усиления конкурентоспособности персонала в организации проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель всегда ориентирован на достижение определенных целей (повышение зарплаты, повышение статуса своего и конкурентоспособности организации) при помощи использования конкурентных преимуществ наемных работников. Как правило, работник организации заинтересован в повышении организационной конкурентоспособности, позволяющей повысить индивидуальную конкурентоспособность. Конкурентоспособность персонала объясняет взаимосвязь трех компонентов переменных рынка труда: переменные, которые связаны со средой бытия внутреннего рынка организации и восприятия персоналом стабильности своего существования. К ним следует отнести особенности и структуру организации, перечень видов деятельности, специфику продукции, нестабильность, давление и конкурентов организации, а также переменные, которые связаны с трудовыми ресурсами, делающие рынок труда уязвимым по отношению к внешним непредвиденным изменениям (трансформация структуры персонала, гибкость компетенций персонала, уровень адаптации персонала к внешней среде, мотивация и открытость персонала внешним изменениям). Важно учитывать при анализе переменных, влияющих на конкурентоспособность персонала перечень внешних условий и угроз.

Конкурентоспособность персонала определяется мерой удовлетворения рыночной потребности в труде. В данном контексте конкурентоспособность персонала включает 4 компонента, раскрывающих ее сущность:

· потребность предприятия в персонале определяется потребностью работодателя в труде;

· конкурентоспособность персонала обусловлена экономической составляющей такого ресурса как «труд», который позволяет получить доход, прибыль;

· соответствие объема и структуры человеческого капитала работника количеству и качеству выполняемого им труда устанавливается при обмене и использовании рабочей силыГонохова М.Н., Косенчук О.В. Оценка конкурентоспособности персонала //Евразийский союз ученых.-2014.-№ 6-1.С.56;

· инвестиции в производство оказывают существенное влияние на производственно-коммерческий процесс, а отдача персонала определяется целесообразностью и эффективностью деятельности каждого работника. Причем, в этом процессе конкурентоспособность персонала проявляется при: при найме сотрудника; при продвижении на вышестоящую должность; при зачислении в резерв кадров на руководящий пост; при стимулировании труда; при обучении.

По мнению аналитика Биянов-Гайнуллин А.И. «конкурентоспособность работника определяется его способностью выдерживать конкуренцию со стороны реальных или потенциальных претендентов на его рабочее место или претендовать самому на более престижноеБиянов-Гайнуллин А.И. Основные методы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии//Фотинскиечтения.-2014.-№ 2.С.217. Аналогичной позиции придерживаются экономисты Л.А. Ивановская и Н.В. Суслова, которые определяют конкурентоспособность потенциала работника организации как специфическую способность работника участвовать в экономическом и социальном процессе взаимодействия, взаимосвязи и борьбы на рынке труда с целью достижения желаемого социального статуса». Исходя из этого, в рамках теорий менеджмента одни эксперты трактуют конкурентоспособность работника как способность, а другие как системную характеристику, определяемую набором свойств субъекта. Конечно, в рамках первого подхода конкурентоспособность рассматривается в контексте содержательности, а в рамках второго -как функциональный. Одним из важных факторов является вопрос оценки конкурентоспособности персонала, которая определяется по формуле:

Где К_п - уровень конкурентоспособности работника и персонала;

i - 1, 2…n - количество экспертов;

j - 1, 2.. n -количество оцениваемых качеств персонала;

а_j - весомость j-госотрудника и персонала;

b_ij - оценка i-м экспертом j-го качества персонала по пятибалльной системе;

5n - максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивидуум (n - количество экспертов). В соответствии с данными таблицы можно сделать вывод о том, что самый высокий показатель деловых качеств конкурентоспособности персонала прослеживается у специалистов, а наименьшее значение у рабочих, выполняющих производственную работу.

Согласно данным 1 таблицы мы видим, что для каждой категории персонала предприятия определяются и оцениваются разные качества по 7 критериям, формирующих конкурентоспособность работника. В научных исследованиях подчеркивается взаимосвязь данных понятий, а также научно обосновывается влияние конкурентоспособности персонала на мотивацию

Таблица №1.1. Оценка качеств конкурентоспособности персонала.

Конкурентоспособность во многом обусловлена мотивацией. Таким образом, конкурентоспособность и мотивация являются одними из ключевых экономических категорий современного менеджмента, определяющих успех организации на рынке.

1.2 Методы и теории мотивации персонала на предприятии

В современном менеджменте и экономических концепциях накоплено достаточно эмпирического материала по проблемам мотивации персонала на современном предприятии, требующего обобщения. Эффективное управление персоналом фактически невозможно без построения на предприятии эффективной системы мотивации. Как отмечает экономист Волков А.В. «для эффективности предприятия важно руководству компании разработать методику мотивации персонала»Варданян И.С. Исследование системы управления мотивации персонала/И.С. Варданян //Управление персоналом.-2015.-№15.С.58. Цель руководителя организации в конструктивном и эффективном управлении персоналом, что будет сказываться на высоких показателях предприятия, экономической эффективности. Вместе с тем, важно учитывать, что для достижения ключевой цели предприятия необходима система эффективной работы персонала предприятия, предполагающая использование различных методов мотивации персонала. Как правило, персонал организации заинтересован, прежде всего, в получении вознаграждения за свой труд, а не в результате своего труда, а руководство заинтересовано в эффективности труда.

В теоретических исследованиях проблема методов мотивации исследуется в рамках различных научных дисциплин. Разные аспекты построения системы мотивации впервые были изучены М. Месхона, В.С. Юкаевой, которые впервые представили классификацию методов построения эффективной мотивационной системы при управлении персоналом. Помимо этого основной акцент экономисты делают на категории мотивация, которую эксперт С.Б. КаверинВолков И.В., Шаманин Е.В. Эволюция понятия мотивация в трактовках зарубежных и отечественных ученых//Карельский научный журнал.-2016.Т.5.-№4.С.206 трактует как процесс, направленный на побуждение индивида к деятельности, результатом которого является достижение личной, коллективной или социальной цели. Для ее построения эксперты анализируют мотивационные потребности персонала организации, в основании которой лежит концепция американского ученого А. Маслоу, который выделил пять групп потребностей человекаНемчинов Н.А., Яшин С.Н. Мотивационные методы стимулирования управления персоналом на предприятиях коммерческого типа//СтройМного.-2016.-№ 3.С. 3.

Мотивация персонала является одним из способов повышения производительности труда, а также является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Проблема мотивации персонала в нынешнее время особенно актуальна в связи с развитием управления персонала как особой науки, которая начинает занимать лидирующие позиции среди организаций. Это объясняется тем, что ни одна система управления не будет эффективно работать, если не будет разработана эффективная модель мотивации. Ведь именно мотивация побуждает работника и персонал в целом к достижению личных целей и целей организации. Перед руководителями и менеджерами по персоналу, которые уважают себя и свою деятельность обязательно встают самые главные вопросы: что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать? Какие методы применить, чтобы мотивировать и стимулировать их для того, чтобы персонал в их организации работал производительно? На мой взгляд, в первую очередь работодатель должен так простимулировать работника, чтобы тот почувствовал себя необходимым и самостоятельным, которому доверяют. И тогда он проявит себя с лучшей стороны. Человек - главный ресурс, а значит, на первое место выходит вопрос о гибкости механизма его эксплуатации. Вот почему руководитель должен быть непросто профессионалом, но или дером, имеющим свою управленческую команду. Следовательно, с формированием мотивации к труду всё больше связывается переход от административного стиля управления к лидерскому. Методы мотивации персонала делят на 3 вида: материальное поощрение, организационные методы и морально-психологические методы. Наиболее распространенной формой материальной мотивации является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (в концепции Тейлора), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30 %, на среднем 10-40%, на высшем 15-50 %. Несомненно, удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует их приверженность организации, привлекает к ней новых работников Вдовенко Е.И. Мотивация труда. Система мотивации на предприятии//Аспирант.-2016.-№ 9.С.90.

Организационные способы мотивации включают в себя:

· участие в делах организации (как правило, социальных);

· перспектива приобрести новые знания и навыки;

· обогащение содержания труда.

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

· создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

· присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

· признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п. За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.);

· высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

· атмосфера взаимного уважения, доверия. Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Систему всех методов мотивирования персонала в менеджменте группируют на четыре вида:

1.Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения и результатов работы, их тесная связь во времени Вдовенко Е.И. Мотивация труда. Система мотивации на предприятии//Аспирант.-2016.-№ 9.С.90.

Анализируя методы нематериальной мотивации, важно учесть, что на практике существует положительная и отрицательная материальная мотивации, которые включают в себя применение разных наказаний на персонал, которые показывают отрицательные результаты в работе, а также повышают исполнительскую дисциплину. При этом многие специалисты в управлении персоналом рассматривают возможности применения отрицательной нематериальной мотивации, как в разумных пределах, а также в альянсе с мотивацией положительной. По мнению Д.Б. Хлебниковова, «эффективная система мотивации труда должна быть основана на иерархии потребностей социолога Маслоу»Хлебников Д.Б. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации /Д.Б. Хлебников // Менеджмент в России и за рубежом.-2013.-№1.С.16. Безусловно, удовлетворение физиологических потребностей персонала должно соответствовать материальному стимулированию; удовлетворению потребностей в безопасности и защищенности, а также предоставление «социального пакета»; удовлетворение причастности и поддержки; стабильность и надежность рабочих мест; удовлетворению потребности в уважении и признании; формирование корпоративной культуры; удовлетворение потребности в самовыражении; формирование положительного имиджа предприятияОвсюк Н.В. Мотивация персонала: сущность и современные проблемы//Бизнес информ.-2014.-№ 2.С.205. Анализ системы достоинств и недостатков форм материальной мотивации позволяет сделать вывод, что на практике эффективная система материальной мотивации на предприятии должна включать в себя: стабильный оклад; доплату за личностные показатели; доплаты за показатели работы отделов и подразделений; проценты от прибыли предприятий. Помимо этого, эффективным средством является превращение персонала предприятия в компаньонов, путем предоставления им акций предприятия. Это позволяет рассматривать систему мотивации, основанную на совокупности принципов, которые изложены выше, будет способствовать эффективности деятельности предприятия.

2.Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4.Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония). В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персоналаКонюхова М.А. Нематериальные методы мотивации и персонала на предприятии. В сборнике: Перспективы развития науки и образования сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции. 2017.С.78.

Таким образом, проблема классификации методов мотивации персонала очень актуальна в современном обществе и требует широкого рассмотрения со всех сторон. Ведь человек начинает все больше становиться главным и многофункциональным ресурсом производственного процесса, поэтому нужно постоянно применять более эффективные методы стимулирования и мотивации персонала, чтобы он имел желание работать производительно не только во благо организации, но и себе. В научном контексте мотивация труда персонала предприятия является главным вектором кадровой политики предприятий. Проблемы мотивации персонала сегодня актуализируются в экономической науке. Это обусловлено тем, что на практике ни одна система управления не будет эффективной, если руководством предприятия не будет разработана эффективная модель мотивации, поскольку именно она побуждает работников и весь персонал достигать личные цели и цели организации. Перед руководством организации и менеджером по персоналу встают ключевые вопросы: Что движет человеком пришедшим в компанию?, Какие цели личные и профессиональные они преследуют?, Чем можно заинтересовать персонал? Какие методы конструктивно применить для мотивации персонала в их организации? Для ответа на перечень этих вопросов эксперты отмечают комплексный метод мотивации, применяемый на предприятии - продвижение в должности. Каждый сотрудник помимо повышения заработной платы стремится повысить свой статус путем продвижения.

Наряду с методами мотивации ключевую роль эксперты отводят теориям мотивации. На мой взгляд, руководитель организации должен таким образом стимулировать работников, чтобы работник чувствовал себя необходимым и самостоятельным. Только в этом случае он проявит себя с лучшей стороны. Важно учитывать, что человек является главным ресурсом, что означает, на первое место выходит вопрос о гибкости механизма его эксплуатации. Именно поэтому руководитель предприятия должен быть не просто профессионалом, но и лидером, который имеет свою управленческую команду. По мнению экономиста Смирнова А.В. важно учитывать систему организационных методов мотивации, включающей в себя: участие в делах организации; перспектива приобретения новых знаний и навыков; обогащение содержания труда. Исходя из этого разумно исследовать научные теории мотивации персонала, применяемых организацией.

Таблица 1.2. Содержательные и процессные теории мотивации.

В таблице 1.2. эксперты выделяют теории мотивации, в основе которых лежат поведенческие особенности работника на предприятии. Практический характер носят процессные теории мотивации, которые основаны на определенном типе работника на предприятии. Содержательные теории, а основном носят сугубо теоретический характер. Наряду с этим важно учитывать теоретические модели мотивации, которые носят имеют прикладной характер.

В таблице 1.3 представлено 18 теорий мотивации, разработанных в рамках менеджмента, среди которых ключевую роль играет теория внешнеэкономической мотивации, и теория достижения, направленных на практический результат работника.

Таблица № 1.3. Общенаучные теории мотивации персонала.

Учитывая специфику трудовой деятельности персонала руководство современных предприятий стремится использовать морально-психологические методы, включающие в себя: создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу; присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание, выраженное в награждении каждого работника присвоением почетных званий за эффективный труд; атмосфера взаимного уважения, доверияТарасова Н.Е., Гудков М.А. Методы построения эффективной системы мотивации на предприятии в целях оптимального управления персоналом//Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд.-2014.-№ 30.С.109.

Таким образом, в современной системе менеджмента разработано несколько классификаций методов и теорий мотивации, которые учитываются руководством организации в управлении мотивации персоналом.

1.3 Методы оценки конкурентоспособности персонала

Для определения эффективности работника в коллективе предприятия персонала труда особое внимание уделяется разработке методики оценки конкурентоспособности персонала на основе его конкурентных преимуществ. Причем, данные преимущества разделяют на внешние по отношению к персоналу, а также внутренние. Именно по этому, для оценки учитывают фактор конкурентоспособности предприятия и иные внешние условия наряду с внутренними факторами.

Конкурентоспособность персонала представляет собой сочетание пяти составляющих:

1. трудовой потенциал - определяет готовность персонала к работе, обусловлен врожденными качествами, воспитанием, образованием, жизненным и производственным опытом, наличием социально-экономических и орг. условий достигать поставленного результата.

2. организационно-управленческий - определяет возможности систематического и целенаправленного совершенствования. Обусловлен структурой организации, политикой, культурой.

3. инновационный - определяет меру готовности персонала к реализации инновационных проектов. Обусловлен профессионализмом персонала, возможностями инновационной деятельности.

4. маркетинговый - соответствие персонала требованиям работодателя, может быть рассмотрен с количественной точки зрения (наличие мест), качественной (ЗУН), с временной (карьера, перспективы использования данного сотрудника).

5. финансовый - возможности персонала по приобретению по сравнению с другими сотрудниками. Обусловлен уровнем заработной платы, различными льготами и премиями.

В зависимости от уровня развития структурных элементов конкурентоспособности персонала выделяют следующие ее виды:

· внутриорганизационная - связана с накоплением человеческого капитала внутри предприятия, которая позволяет повышать эффективность труда за счет изменений как внутри рабочего места, так и за его пределами.

· внешняя (межорганизационная)- обусловлена спецификой сферы общественного воспроизводства. Данный вид позволяет добиться определенного размещения трудовых ресурсов, равновесия между спросом и предложением рабочей силы. Внешняя конкурентоспособность исходит из того, что состояние потребности рынка в различных товарах и услугах должно в каждый момент соответствовать структуре производства и занятости, или, наоборот, в каждый момент структура производства и занятости должна соответствовать потребности рынка в товарах и услугах.

На уровне предприятия проявление конкурентных преимуществ персонала определяется внешними или внутренними условиями. Внутренние или индивидуальные конкурентные преимущества персонала подразделяют на наследственные и приобретенные.

К наследственным конкурентным преимуществам персонала относят: способности; темперамент; физические данные. К приобретенным конкурентным преимуществам относят: деловые качества; интеллигентность и культура; направленность мотивации деятельности; характер; эмоциональность; общительность, коммуникабельность; организованность; возрастной ценз.

Индивидуальной программой повышения конкурентоспособности персонала, стимулирующей проявление активности работника в самопознании, развитии творческих способностей, поиске путей реализации профессиональных намерений, выступает самомаркетинг.

Оценка конкурентоспособности персонала проходит в несколько этапов:

1. Определение целевой оценки.

2. Формирование параметров оценки: психофизиологические, профессиональные, квалификационные, ценностно-мотивационные свойства человека.

3. Определение признаков и показателей оценки по каждому из параметров.

4. Определение приоритетов для организации по каждому направлению оценки.

5. Разработка шкалы оценки по каждому признаку и показателю.

6. Определение нормативного значения показателей оценки и степени важности каждого параметра, а также нормативного значения общего показателя конкурентоспособности.

7. Оценка конкурентоспособности конкретных работников организации, сравнение значений между собой и с нормативом

В зависимости от того, насколько уникален или незаменим работник, выделяют следующие виды конкурентоспособности:

· эксклюзивная конкурентоспособность работника -- развитие такого личностного потенциала, который в наибольшей степени соответствует высшему уровню качества труда и тем самым обеспечивает наибольшую выгоду;

· диверсификационная конкурентоспособность работника -- качество труда, которое широко доступно на рынке труда и предлагается по низким ценам. Основными характеристиками данной конкурентоспособности являются достаточно высокая адаптивность работника к условиям неопределенности экономической конъюнктуры, нестабильность занятости во времени, низкая цена рабочей силы;

· селективная конкурентоспособность работника -- она ориентирована на такого работодателя, который предлагает работу, требующую более низкой квалификации, чем та, которой обладает собственник рабочей силы. [2]

Методика оценки конкурентоспособности работника и персонала в целом включает в себя систему критериев, которые предъявляются каждому работнику. В данной методике для определения качественных характеристик персонала применяют балльную оценку: объект с наименьшим показателем получает оценку «1», с наибольшим - «10» баллов. Для этого в экономической теории представлены диагностические методики.

· Метод эталонной экспертной оценки знаний, умений, навыков персонала. Данный метод позволяет определить конкурентоспособность знаний, умений и навыков каждого работника, а также персонала в целом, уровня профессиональной компетентности. Единого тарифно-квалификационного справочника, утвержденного Постановлением Минтруда (№ 37 от 20 апреля 2001 г.), и являющегося основным нормативным документом, устанавливающим квалификационные требования к руководителям и специалистам. Параметры компетентности эталона принимаются за максимально возможные.

· Метод положительной оценки и эффективности знаний в личной и профессиональной жизни. Данный метод позволяет оценить конкурентоспособность личностных качеств. Для оценки конкурентоспособности личностных качеств использовался тест «Карта личностных качеств» (КЛК). Оценка личностных качеств проводилась по каждой из 14 шкал личностного развития. Верхняя граница нормального развития личности, равная 389 баллам, приравнивается к эталону.

· Метод определения коэффициента профессиональной перспективности. Ключевым компонентом данного метода является профессиональная перспективность, представляющая собой систему квалификации, опыта и знаний работника для достижения профессиональной цели. Учитывая тот факт, что образование -один из ключевых показателей определения уровня квалификации работника, а стаж работы персонала является количественной мерой опыта, а вместе с этим возраст работника связан как правило, со стажем работы, образование, стаж работы и возраст работника учитываются при оценке деловых качеств. Важно отметить, что определяется коэффициент профессиональной перспективности на (КПП) по формуле: КПП = оценка уровня образования x (1 + стаж/4 + возраст/18),где: оценка уровня образования: 0,15 - для лиц, которые имеют незаконченное среднее образование; 0,60 - для лиц со средним образованием; 0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием; 1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности; а стаж работы работника по специальности: на основании рекомендаций НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование).Для сравнительной оценки КПП эксперты учитывают максимальные показатели, которые основаны на сравнительном анализе образования, стажа работы в этой должности (20 лет) и возраста (47 лет). Таким образом, за эталонный КПП был взят уровень - 8,5Журавлева А.А.Оценка компетенций сотрудников организации как основа формирования системы развития персонала//В сборнике: Эффективность личности, группы и организации: проблемы, достижения и перспективы Материалы Всероссийской научно-практической конференции. 2017.С.78.