Анализ системы мотивации и конкурентоспособности персонала

Экономические показатели предприятия обусловлены мотивацией и конкурентоспособностью персонала. Именно эти критерии являются основанием управления конкурентоспособностью работника. Сегодня уровень конкурентоспособности персонала предприятия «Печатник» высок, что обусловлено высокой квалификацией работников, высокими финансовыми показателями организации, высоким уровнем образования Янова С.Г., Капустянова К.А., Гелета И.В. Совершенствование системы оценки конкурентоспособности персонала на предприятии//Символ науки.-2016.-№11.С.67. Высокий уровень мотивации обусловлен тем, что персонал ЗАО «ПЕЧАТНИК» уверен в завтрашнем дне, заинтересован в высокой производительности, высоком уровне психологической устойчивости, повышении профессиональных навыков.

Сравнительный анализ материальной и моральной мотивации показал, что уровень материального метода мотивации высокий у сотрудников отделов и средний у рабочего персонала, в уровень материальной мотивации на предприятии «ПЕЧАТНИК» низкий у персонала рабочего и средний у сотрудников отделов.



3. Разработка и совершенствование системы мотивации, влияющей на конкурентоспособность персонала ЗАО «Печатник»

3.1 Разработка и совершенствование системы мотивации персонала ЗАО «Печатник»

Важную роль предприятие отводит вопросам внедрения новых методов мотивации для различных категорий персонала. Это во многом объясняется разным уровнем вклада рабочих и специалистов отделов, уровнем образования, уровнем ответственности, желанием повысить конкурентоспособность персонала и иными показателями.

Именно для этого необходимо разработать программу по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии. Для этого важно сравнить методы мотивации, которые применяются к рабочему персоналу и предложить новые методы, и определить каким образом обновленная система мотивации повлияет на конкурентоспособность персонала ЗАО «Печатник».

Таблица 3.1 Методы мотивации рабочего персонала на предприятии «ПЕЧАТНИК»

№	Наименование материального мотива	Степень влияния на рабочего
1	Материальная мотивация сотрудников	Побуждает своевременно и качественно выполнять свои обязанности, без замечаний со стороны руководства
2	Условия труда	Влияют на уровень текучести кадров
3	Хорошая атмосфера в коллективе	Снижает риски профессионального выгорания
4	Возможность карьерного роста	Побуждает работника, а в частности молодых проявить свои лидерские качества и компетенции
5	Стабильность предприятия	Смену места работы
6	Уважение со стороны руководства	Быть примером для коллег
7	Гибкий рабочий график	Создание индивидуальных условий для сотрудника

Таблица 3.2 Методы мотивации специалистов отделов на предприятии «ПЕЧАТНИК»

№	Наименование материального мотива	Степень влияния на специалиста
1	Материальная мотивация	Побуждает своевременно и качественно выполнять свои обязанности, без замечаний со стороны руководства
2	Условия труда	Влияют на уровень текучести кадров
3	Хорошая атмосфера в коллективе	Снижает риски профессионального выгорания, повышает уровень конкурентоспособности
4	Возможность карьерного роста	Побуждает работника, а в частности молодых проявить свои лидерские качества и компетенции
5	Стабильность предприятия	Влияет на привлекательность квалифицированных специалистов
6	Уважение со стороны руководства	Позволяет снизить уровень перегруженности
7	Гибкий рабочий график	Повышение ответственности, чувство свободы, избежать переутомления работников, повысить уровень мотивации

Многочисленность действующих при этом факторов выдвигает задачу определения их приоритетности и последующего выбора наиболее оптимальных управленческих воздействий на каждое направление. Каждый из членов трудового коллектива является отдельной личностью, обладающей определенными социально-психологическими признаками и потребностями. Поэтому социально-психологический аспект управления персоналом предприятия «Печатник», а также мотивация -это актуальное направление в развитии организации. Стимулирование персонала возможно только путем удовлетворения потребностей работников Агапцов С.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия / С.А. Агапцов, А.И. Мордвинцев, П.А. Фомин, Л.С. Шаховская. М., 2014.С.89.

Таблица 3.3 Методы мотивации рабочего персонала, которые необходимо внедрить на предприятии «ПЕЧАТНИК»

№	Наименование материального мотива	Степень влияния на специалиста
1	Внеплановые материальные пособия для многодетных сотрудников	Влияет на низкий уровень текучести кадров
2	Оплачиваемый труд для молодых специалистов с полной оплатой труда	Привлечение энергичных заинтересованных специалистов
3	Повышение компетентности без отрыва от производства	Повышение уровня профессиональных качеств, а соответственно повышение заработной платы
4	Внедрение разрядной системы для всего рабочего персонала	Влияет на стремление повысить разряд, а соответственно карьерный рост независимо от стажа работы
5	Создание корпоративных спортивных команд: для мотивации здорового образа жизни работников	Влияет на ведение сотрудниками ЗОЖ
6	Специальные индивидуальные вознаграждения	Повышает качество и производительность персонала рабочего
7	Социальная политика организации	Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.
8	Страхования от несчастных случаев

Важно учитывать, что многие методы, применяемые в зарубежных организациях не соответствуют российской системе мотивации для различных категорий персонала. Независимо от профиля деятельности организации необходимо руководству предприятия внедрять новые методы мотивации, которые существенно определят уровень конкурентоспособности персонала.

Таблица 3.4 Методы мотивации специалистов, которые необходимо внедрить на предприятии «ПЕЧАТНИК»

№	Наименование материального мотива	Степень влияния на специалиста
1	Метод внутреннего и внешнего вознаграждения	Влияет на уверенность специалиста в качестве своего труда и повышении эффективности своего труда, сокращает уровень текучести кадров
2	Выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию	Уверенность в завтрашнем дне, стремление не менять место работы
3	Участие в делах администрации и делах фирмы. предоставление работникам права голоса при решении ряда проблем, вовлечение их в процесс коллективного творчества, реальное делегирование им прав и ответственности	Формирование управленческих качеств, вникание в дела фирмы на уровне организации и приобретение знаний о тонкостях финансовой деятельности предприятия
4	Методы осознанного формирования корпоративной культуры (лозунги, корпоративные мероприятия, тренинги, символика и т.д)	Влияют на стиль взаимоотношений и понимания коллег, повышает уровень доверия к персоналу.
5	Создание корпоративных спортивных команд: для мотивации здорового образа жизни работников	Влияет на ведение сотрудниками ЗОЖ
6	Пособия по выслуге лет	Влияет на степень доверия руководству организации и повышает степень конкурентоспособности
7	Социальная политика организации	Заинтересованность специалистов с отделов в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.
8.	Возможность получить полис ДМС

Данный механизм может быть внедрен в случае наличия на предприятии утверждённого для указанных целей бюджета. Указанные методы совершенствования системы мотивации могут применяться и будут эффективны для персонала любых предприятий

3.2 Социально-экономическая эффективность внедрения обновленной системы мотивации персонала ЗАО «Печатник»

Как показывает практика, организация разрабатывает систему инструментов мотивирования как отдельной трудовой единицы, так и всего персонала в целом. Конструктивная политика мотивации персонала позволят сформировать имидж конкурентоспособного работника организации. Наряду с этим важно учитывать, что любая стратегия развития персонала должно иметь правовую основу, выраженной с федеральных правовых и локальных актах Плахова Л.В., Анурина Т.М., Легостаева С.А. Основы менеджмента: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2017.С.145.

Руководитель организации стремиться определить финансовую эффективность данных мер. Бесспорно, большинство данных мер предполагают несение затрат на доп. оплату труда работников, регламентацию процессов, техническое оснащение. Таким образом, персонал нужно мотивировать таким образом, чтобы стратегия по мотивированию оказалась эффективной. Следует рассчитать расходы на реализацию стратегии мотивации на предприятии «ПЕЧАТНИК.

Рисунок 5 - Структура затрат на внедрение системы методов мотивации персонала, в % к общей годовой сумме

Важно отметить, что к единовременным затратам следует отнести: покупка программ по обучению персонала; приобретение методики обучения персонала; система премирования персонала - 521 тыс. руб.

Важно учитывать также и текущие затраты, включающие программы повышения квалификации, аттестация персонала -21 тыс. руб. в год, а соответственно за 3-летний период 63 тыс. руб.; оплата труда сотрудников, задействованных в реализации этой стратегии - 310 тыс. руб.

Вместе с тем, необходимо отметить, что расходы будут увеличиваться, поскольку штат сотрудников ежегодно увеличивается. Необходимо также включить мероприятия по материальному стимулированию вспомогательного персоналаФедорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации - М.: КноРус, 2011.С.258. Конечно же, внедрение данных программ по мотивации персонала не должно вызывать недовольства, а в результате успешной реализации данной стратегии что данная организация получит дополнительную прибыль от деятельности новых сотрудников и соответственно вырастут премиальные выплаты. Руководство организации рассчитывает на эффективность данной стратегии, окупаемость затрат в производственных показателях каждого сотрудника предприятия. Для этого финансовый отдел проведет расчеты по расходам в рамках внедрения материальных и организационных методов мотивации, позволяющие повысить уровень конкурентоспособности персонала.

Таблица 3.5. Планируемые доходы от реализации проекта оптимизации внешнего набора персонала в 2018 г.

Квартальный период	Типы доходов, тыс. руб.
	Система снижения расходов
1	450,8
2	450,8
3	450,8
4	450,8
итого	1832,0

На основе данных таблицы можно отметить, что предприятие за текущий год может получить доходы в сумме 1249,2 тыс. руб. Необходимо учитывать, что финансовая эффективность в данном случае необходимо оценить по следующим экономическим показателям:

· чистый дисконтированный доход;

· индекс доходности;

· рентабельность вложений.

Исходя из данных можно рассчитать показатели для данной стратегии. Чистый дисконтированный доход определяется как разность совокупного дохода от внедрения и реализации данной Стратегии:

где Рt, - экономический результат, который достигнут на t-м шаге (в t-м году расчетного периода), руб.;

Кt,- затраты, на 1 этапе (в t-м году расчетного периода), руб.;

бt - коэффициент дисконтирования (коэффициент приведения разновременных затрат и экономических результатов к расчетному году);

t - период внедрения стратегии мотивации персонала;

n - количество периодов реализации стратегии мотивации.

Показателем эффективности внедрения стратегии мотивации является положительный дисконтированный доход. На основании данных расчетов можно определить и рассчитать чистый доход от реализации данной Стратегии мотивации.

Таблица 3.6 Расчет чистого дохода по реализации стратегии мотивации персонала в 2018 г.

Квартал	Расходы (К)	Доходы (Р)	Коэффициент дисконтирования	Дисконтированные Расходы	Дисконтированные доходы	ЧДД
1	296,05	450,8	0,925	181,3	288,8	107,5
2	39,75	450,8	0,855	34,0	267,1	233,1
3	39,75	450,8	0,791	31,4	247,0	215,5
4	39,75	450,8	0,731	29,1	228,4	199,3
итого	446,0	1832,0		275,8	1087,2	1255,4

Таким образом, мы видим, что чистый дисконтированный доход положительный, составляет 1255,4 тыс. руб., что является гарантией экономической эффективности реализации данной стратегии мотивации персонала на предприятии. В дальнейшем предприятие может вкладывать финансовые средства в дальнейшую реализацию данного проекта.

Рис. 6 Схема дисконтированных расходов, доходов и ЧДД, тыс. руб.

Важно при расчете эффективности стратегии учитывать Индекс доходности проекта (ИД), представляющий отношение дисконтированного дохода к системе единовременных затрат:

Норма индекса доходности стратегии должна быть больше 1, тогда индекс доходности будет являться гарантией экономической эффективности стратегии мотивации персонала:

Отсюда коэффициент рентабельности стратегии мотивации персонала покажет, какой чистый доход приносит каждый вложенный в программу мотивации персонала:

Показателем финансовой эффективности стратегии конкурентоспособности персонала за счет оптимизации отбора будет положительный коэффициент рентабельности проекта, который также должен быть больше 1:

Показатель коэффициента рентабельности вложений в стратегию по повышению конкурентоспособности и набору персонала равен 8,1, т.е. все расходы окупятся в 8 раз. Важно учитывать также сроки окупаемости данной стратегии, который можно определить по формуле:

Расчет периода окупаемости стратегии осуществляется на основании среднемесячных доходов по стратегии. В нашем случае средний доход в месяц будет составлять 126,3 тыс. руб. Критерием экономической эффективности стратегии является срок окупаемости меньший, чем срок реализации проекта:

Важно учитывать, что срок реализации данной стратегии 1 год, а окупаемость стратегии составляет 1,3 месяца. Результат разработки стратегии определяются системой факторов социальной и экономической эффективности.

Таким образом, в результате реализации стратегии мотивации и конкурентоспособности персонала в течение ближайшего года составят 450,3 тыс. руб. Доходы от совершенствования системы мотивации персонала весьма сложно, а для этого соответственно нужно определить экономические результаты данной стратегии, определить возможные резервы сокращения расходов, которые можно будет рассматривать в качестве основания для расчета эффективности. Для определения эффективности применения стратегии мотивации персонала необходимо использовать методологию основу которой составят: показатели (ЧДД); индекс доходности проекта (ИД); рентабельность вложений (РВ); период окупаемости (ПО).

Вместе с тем, важно учитывать, что в реализации данной стратегии есть существенные недостатки;Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь,2011.С.123

-стоимость реализации стратегии, не должна превышать сумму, заложенную в бюджет самой стратегии, иначе сроки окупаемости могут быть увеличены или стратегия может оказаться вообще неокупаемой.

Видно, что чистый дисконтированный доход 1255, 4 руб. положительный, что указывает на эффективность данной стратегии. Система расходов не превышает суммы 450 тыс. руб. В данном случае доходы от совершенствования мотивации персонала как мы видим определить весьма сложно. Бесспорно, ЧДД равный 1255,4 тыс. руб., является гарантией окупаемости стратегии и возможностью применения мер по мотивации персонала.

3.3 Безопасность труда персонала ЗАО «Печатник»

В функционировании любой организации необходимо уделять внимание обеспечению безопасности персонала. Как показывает практика, специализация отдельных организация на разных видах производства приводит к чрезвычайным ситуация на производстве. Именно во избежание подобных случает должна быть разработана программа по безопасности труда персонала предприятия. Система безопасности персонала организации схематично представлена на рис.7.

Рис.7 Система безопасности персонала организации

Мы видим, что в организации должна быть разработана многоуровневая система безопасности труда. Важно, чтобы меры по обеспечению безопасности труда персонала в ЗАО «ПЕЧАТНИК» соответствовали нормативно-правовым актам:

· Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 212, 214

· ФЗ от 21.11.11 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ»,

· ФЗ от 30.03.99 № 52- ФЗ «О санитарно- эпидемиологическом благополучии населения»,

· ГОСТ 12.0.230-2007 Система стандартов безопасности труда. Межгосударственный стандарт системы управления охраной труда. Общие требования. МКС. 13.100 ОКСТУ. 0012. Дата введения 01.07.2009;

· Методические рекомендации по разработке государственных нормативных требований охраны труда. Утверждены постановлением Минтруда РФ от 17.12.2002. №80.

· СНиП 21-01-97 (взамен СНиП 2.01.02-85) «Пожарная безопасность зданий и сооружений», приняты постановлением Минстроя РФ от 13.02.1997 № 18-7, в редакции от 03.06.1999, 19.07.2002.

· Постановление Правительства РФ №761 «Об обеспечении гармонизации российских санитарно-эпидемиологических требований, ветеринарно-санитарных и фитосанитарных мер с международными стандартами», содержащее требования к условиям труда, которые способствуют сохранению здоровья персонала организации.

Данные документы устанавливают критерии и классификацию условий труда, а так же организационно-методические основы, принципы и критерии оценки возможного риска для здоровья работников при занятии профессиональной деятельностью. Егоров С.Н. Управление персоналом. - Изд.: ПГУ Пенза, 2016. - с.76Требования пожарной безопасности в организации предполагают регулярное проведение инструктажей по правилам работы и предотвращению возникновения угрозы пожаров.

Для обеспечения пожарной безопасности используются быть средства пожаротушения и спасательные средства, такие, как:

· огнетушитель пенный (ОП);

· огнетушитель углекислотный порошковый (ОУ);

· ручной пожарный насос ПП-100, в комплекте с приемным, напорным шлангами, пожарным отвалом;

· -пожарное ведро со штекером;

· ящик с песком, емкостью 0,5 л,

· лопата штыковая;

· пожарный шланг со стволом, длинной не менее 6 м;

· пожарные топор, лом, багор.

Так как деятельность связана с использованием электрических приборов (орг.техники, компьютеров, осветительных приборов), основным требованием пожарной безопасности является запрет на использование неисправного электрического оборудования.

В здании организации была проведена перепланировка и построены два дополнительных эвакуационных выхода. Для повышения противопожарной безопасности было рекомендовано оборудовать лифты и рабочие помещения современными датчиками дыма«Knurr» фирмы«СРВ-Трейд», которые обеспечивают круглосуточный контроль, а также были приобретены и установлены автоматические огнетушители «Буран-8 У» в каждое помещение. Каждые 5 лет происходит плановая перезарядка огнетушителей.

Таким образом, проведенный анализ условий труда показал, что они соответствуют санитарно-гигиеническим требованиям, способствует повышению общей эффективности производственной деятельности.

Выводы по III главе

Анализируя вышесказанное, следует отметить, что перед каждой успешной организацией возникает вопрос о совершенствовании системы мотивации персонала, что является одним из механизмов увеличения прибыли является уменьшение издержек, в том числе за счет повышения производительности труда. Эффективная мотивация и конкурентоспособность персонала являются одним из наиболее приоритетных направлений кадровой политики «Печатник». На протяжении 20 лет функционирования на российском рынке были выявлены слабости кадровой политики, касающиеся вопросов мотивации персонала. Рациональное использование персонала - одно из наиболее приоритетных направлений кадровой политики «Печатник».

Были рассчитаны показатели финансовой эффективности Стратегии предприятия по повышению уровня мотивации. Важно учитывать, что срок реализации данной стратегии 1 год, а окупаемость стратегии составляет 1,3 месяца. Результат разработки стратегии определяются системой факторов социальной и экономической эффективности. Таким образом, в результате реализации стратегии мотивации конкурентоспособности персонала составляет 450,3 тыс. руб. Доходы от совершенствования системы мотивации персонала весьма сложно, а для этого соответственно нужно определить экономические результаты данной стратегии, определить возможные резервы сокращения расходов, которые можно будет рассматривать в качестве основания для расчета эффективности. Для определения эффективности применения стратегии мотивации персонала учитываются такие критерии (ЧДД); индекс доходности проекта (ИД);рентабельность вложений (РВ); период окупаемости (ПО). Недостатками реализации данной стратегии есть существенные недостаткиВеснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь,2011.С.123. Стоимость реализации стратегии, не должна превышать сумму, заложенную в бюджет самой стратегии, иначе сроки окупаемости могут быть увеличены или стратегия может оказаться вообще неокупаемой.

Предприятие «ПЕЧАТНИК» конструктивно внедряет и реализует программу по повышению мотивации персонала, что существенно влияет на конкурентоспособность персонала.

На предприятии разработана система безопасности труда персонала. Это в частности касается вопросов безопасности труда рабочих в цеховых помещениях. Для повышения противопожарной безопасности было рекомендовано оборудовать лифты и рабочие помещения современными датчиками дыма «Knurr» фирмы «СРВ-Трейд», которые обеспечивают круглосуточный контроль, а также были приобретены и установлены автоматические огнетушители «Буран-8 У» в каждое помещение.



Заключение

Подводя итоги исследования, необходимо сделать ряд выводов. Для эффективности деятельности организации руководство компании вырабатывает стратегию конкурентоспособности персонала, направленную на перспективу. Различные программы менеджмента направлены на выработку конструктивной концепции мотивации персонала. Бесспорно, мотивация персонала является одним из центральных мест в управлении персоналом, так как является непосредственной причиной их поведения. Как показывает практика в современных условиях руководство компании выстраивает конструктивную стратегию повышения уровня конкурентоспособности на основе мотивации персонала. Основной целью процесса мотивации в теории управления персоналом является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности организации. Ключевую значимость в функционировании современного предприятия имеет данная проблема в контексте обеспечения эффективного развития организаций, которые составляют платформу потенциала экономического развития страны.

Как показывает практика развития предприятий многие из них становятся банкротами, многие из них вынуждены объединяться. Бесспорно, мотивация труда персонала предприятий по настоящее время является ключевой проблемой современного менеджмента. Важны компонентом динамичного развития организации является мотивация и конкурентоспособность, которые взаимосвязаны. Мотивация представляет собой динамическую систему взаимодействующих между собой внутренних мотиваторов и внешних факторов, которые ориентируют на достижение целей поведение человека.

В современных теориях менеджмента представлено множество теорий мотиваций, каждая из которых применяется руководством организации. Специфика каждой теории мотивации позволяет разработать систему мотивирования персонала. Это позволяет адаптировать персонал к изменяющимся условиям труда, а соответственно повысить конкурентоспособность персонала организации. Конкурентоспособность представляет собой особое свойство товара, услуги, субъектов рыночных отношений.

Причем, конкурентоспособность персонала и мотивация взаимосвязаны. Вместе с тем важно учитывать, что мотивация обуславливает конкурентоспособность. По результатам проведенного исследования можно сделать выводы, что проблема мотивации до сих пор остается актуальной и недостаточно изученной, и существует большое количество подходов к её исследованию. В данной работе затронуты практические аспекты проблемы мотивации-разработан подход к мотивации персонала на основе современного зарубежного опыта. В практической части исследования была изучены экономическая деятельность крупнейшей организации на территории Ставропольского края -«Печатник». Была исследована социальная структура персонала организации, выявлены основные сегменты структуры.

Наряду с этим, были определены методы мотивации персонала, применяемые руководством организации. Было выявлено, что сильной стороной мотивации персонала организации являются материальные методы мотивации, а слабыми сторонами являются - организационные методы мотивации персонала. Были выявлены слабые стороны в управлении мотивацией персонала со стороны руководства, что обусловило необходимость усовершенствовать методы мотивации.



Список использованных источников

1.Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации: [федер. закон: принят Гос. Думой 21 дек. 2001 г.: по состоянию на 7 февр. 2005 г.]. - М.:Омега-Л, 2005.-183с.

2.Абаева М.Б., Миллер А.Е. Исследование подходов к оценке развития кластерных отношений. В сборнике: Двадцать первые апрельские экономические чтения материалы Международной научно-практической конференции. Омский филиал Финансового университета при Правительстве РФ. 2015.-366с.

3.Авдеева Н.М. Направления и методы совершенствования системы мотивации стимулирования персонала на предприятии. В сборнике: Актуальные вопросы науки и техники. Студенческая международная научно-практическая конференция. под ред. А.А. Платонова, О.А. Калачевой, С.А. Прицеповой. 2014.-С.381-383.

4. Вершицкая Е.Р., Демидова Е.В. Управление мотивацией персонала как фактора повышения конкурентоспособности предприятия. В сборнике: Устойчивое развитие социально-экономической системы РФ. Материалы XVIII региональной научно-практической конференции, посвященной 25-летию кафедры менеджмента. 2017. С. 60-63.

5.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы/ Е.П.Ильин.-СПб.:Питер, 2015.-507 с.

6.Камалтдинова Р.М. Рыночная мотивация формирования и развития человеческого капитала /Р. М. КамалтдиноваЭ. Н. Разнодёжина.-Ульяновск: УлГТУ, 2014.-149с.

7.Каган С.А. К вопросу о возможности применения основных теорий мотивации в современных условиях. В сборнике: Управление социально-экономическими системами и правовые исследования: теория, методология и практика Материалы международной научно-практической конференции. 2017. С. 160-162.

8.Пархомчук М.А., Старых С.А. Сущность и содержание теорий мотиваций в менеджменте. В сборнике: Исследование инновационного потенциала общества и формирование направлений его стратегического развития Сборник научных статей 6-й Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Ответственный редактор А.А. Горохов. 2016. С. 59-64.

9.Петрова Н.И. Кадровое управление потенциалом персонала: методология, оценка и применение. В сборнике: Опыт и проблемы реформирования системы менеджмента на современном предприятии: тактика и стратегия Сборник статей XVII Международной научно-практической конференции. 2017. С. 58-60.

10.Переяславская К.А.Проблемы и методы совершенствования системы мотивации персонала на промышленных предприятиях. В сборнике: Сборник материалов IX Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых с международным участием «Россия молодая» Конференция проходит при поддержке Российского фонда фундаментальных исследований. Ответственный редактор Костюк Светлана Георгиевна .-2017.--С.76-81.

11.Савчук С.С. Влияние мотивации работников на конкурентоспособность предприятия. В сборнике: Образование, наука, производство Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова. 2015. С. 4197-4199.

13.Филатова Д.Д. Корпоративное управление: адаптация европейского опыта в российском бизнесе. В сборнике: Современные корпоративные стратегии и технологии в России Сборник научных статей: В 3 частях. Москва, 2016. С. 136-140.

Периодические источники

1.Биянов-Гайнуллин А.И. Основные методы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии//Фотинскиечтения.-2014.-№ 2.-С.217-220.

3.Боровикова Н.В., Куликова Е.А. Роль конфликтов и противоречий в системе государственного управления//Государственноеи муниципальное управление В XXI веке: теория, методология, практика.-2015.-№5.-С.181-184.

3.Волков И.В., Шаманин Е.В. Эволюция понятия мотивация в трактовках зарубежных и отечественных ученых//Карельский научный журнал.-2016.Т.5.-№4.-С.206-209.

4.Добролюбов Е.А. Система Материального и нематериального стимулирования персонала/Е.А. Добролюбов//Банковские технологии.- 2015.-№3.-С.41-44.

5.Жесткова К.С.Современные методы повышения мотивации персонала на предприятии//Экономика и социум.-2014.-№ 2.-С.79-81.

6.Кормин С., Мониц В.Д., Устинова М.А. Методы мотивации персонала на предприятии. В сборнике: Менеджмент предпринимательской деятельности Материалы Международной пятнадцатой научно-практической конференции. 2017. С. 153-154.

7.Луцевич Т.Б. Практическое применение методов мотивации персонала на предприятии. В сборнике: Современная наука: проблемы и перспективы развития. Сборник статей международной научно-практической конференции: в 3 частях. 2017. С. 116-119.

8.Либерман К. Материальная мотивация//Кадровый вопрос.-2014.-№3.-С.30-35.

9.Мельников В.В. Стратегическое планирование деятельности государственных предприятий На основе системы сбалансированных показателей// Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика.-2014.-№14.-С.82-86.

10.Хежева Л.М. Современные методы мотивации персонала на отечественных предприятиях. В сборнике: Будущее науки-2016 Сборник научных статей 4-й Международной молодежной научной конференции: в 4-х томах. Ответственный редактор Горохов А.А.. 2016.С.392-394.

11.Овсюк Н.В. Мотивация персонала: сущность и современные проблемы//Бизнес информ.-2014.-№ 2.-С.205-210.

12.Русинова О. С. Согласование противоречий интересов в контексте стратегического планирования регионального развития//Государственное и муниципальное управление вXXI веке: теория, методология, практика.-2014. -№14.-С.56-61.

13.Яков А.В., Тийес Н., Маслов Д.В.Качество государственного управления: европейский опыт вовлечения персонала в принятии решений//Менеджмент ибизнес-администрирование.-2014.-№4.-С.55-67.

14.Узбекова А.С.Сущность теории мотивации. В сборнике: Современная экономика: актуальные вопросы, достижения и инновации Сборник статей IX Международной научно-практической конференции. 2017. С. 46-50.

15.Зарубина Е.В.Предмет, методология, понятийный аппарат науки «управление человеческими ресурсами//Аграрное образование и наука.-2016.-№ 4.-С.32-41.

16.Халидов А.А., Аушев М.И., ХидировИ.Р.Конкурентоспособность предприятия. В сборнике: Наука, образование и инновации. Сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции: в 3 частях. 2017.С.116-118.

17.Тартишев А.Ю. Заработная плата как фактор мотивации персонала// Управление персоналом.-2014.-№3.-С.5-9.

18.Чернобровина Ю.Э. Внутриорганизационный маркетинг как инструмент повышения мотивации труда персонала. Всборнике: International Conference Of Business, Economics, Management, Information Technology materials of the I international research and practice conference. Scientificpublicorganization «Professionalscience».-2016.-С.130-137.

19.Крестьянскова Е.А. Развитие форм материального и нематериального стимулирования в организации//Системное управление.-2015.-№ 4 .С.17-21

20.Фандеева А.Е. Оценка уровня мотивации персонала на предприятии//Научное обозрение.-2015. -№ 16.-С.395-400.

21.Андреенко Л.В.Механизм формирования и оценки кадрового резерва

В сборнике: Управление талантами и трансформация корпоративной культуры Материалы Международной конференции. Под редакцией О.Б. Алексеева, Э.В. Галажинского, А.О. Зоткина. 2016. С.125-130.

22.Ильина Д.А. Методика оценки эффективности системы управления персоналом на основе HR-метрик.В сборнике: Проблемы устойчивого развития российских регионов материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. ответственный редактор Л. Н. Руднева. 2014. С. 356

23.Доля Д.С., Тихонов Д.В. Оптимизация затраты на персонал и методы, влияющие на мотивацию сотрудников. В сборнике: Неделя науки СПбПУ материалы научной конференции с международным участием. 2016. С. 185-186.

24.Осипенко Н.И., Трифанов И.В., Оборина Л.И. Мотивация и управление персоналом как неотъемлемая часть системы менеджмента качества//Вестник Сибирского государственного аэрокосмического университета им. академика М.Ф. Решетнева.-2016.-№ 1-2.-С. 106-109.

25.Эфендиева Д.С. Мотивация как социальная основа управления персоналом//Вопросы структуризации экономики.-2014.-№ 4.-С.28-31.

26.Журавлева А.А.Оценка компетенций сотрудников организации как основа формирования системы развития персонала//В сборнике: Эффективность личности, группы и организации: проблемы, достижения и перспективы Материалы Всероссийской научно-практической конференции. 2017.-172с.

27.Андреенко Л.В.Механизм формирования и оценки кадрового резерва. В сборнике: Управление талантами и трансформация корпоративной культуры Материалы Международной конференции. Под редакцией О.Б. Алексеева, Э.В. Галажинского, А.О. Зоткина. 2016. С. 125-130.

28.Барахтенко Н.С. Анализ современных методов оценки персонала//Экономика и социум.-2016.-№ 9.-С.695-700.

29.Ильина Д.А. Методика оценки эффективности системы управления персоналом на основе HR-метрик.В сборнике: Проблемы устойчивого развития российских регионов материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. ответственный редактор Л. Н. Руднева. 2014. -356с.

30.Чуланова О., Дорошенко О. Мониторинг применения компетентностного подхода в управлении персоналом организаций региона//Кадровик.-2014.-№ 2.-С.100-105.

31.Кириллов А.В. Системы интенсивного обучения персонала.//Управленческие науки -2015.-№2.-С.70-77.

32.Кириллов А.В. Развитие корпоративного обучения в современных банковских условиях. // Контуры глобальных трансформаций: политика, экономика, право. -2014.Т.7.-№ 5 (37). -С.6-16.

33.Грязнова Е.Р., Борщева Ю.А. Коучинг в системе инновационных методов обучения персонала В сборнике: Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления в XXI вв. сборник материалов XIII международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Е.М. Мосолова. 2016. С. 44-50.

34.Севастьянова О.В. Влияние мотивации персонала на конкурентоспособность предприятия//Экономика и предпринимательство.-2017.-№ 8-2.-С.638-640.

35.Мубаракшина О.А. Внутренняя конкурентная среда как фактор, мотивирующий развитие персонала организации//Вестник Омского университета. Серия:Экономика.-2017.-№ .-С.144-155.

37.Цветкова И.И., Ламбру К.А. Сущность понятий «мотивация» и «система мотивации» персонала. В сборнике: Устойчивое развитие социально-экономической системы РФ материалы XVIII региональной научно-практической конференции, посвященной 25-летию кафедры менеджмента.-2017.-С.152-156.

38.Филиппова Т.А., Сычева А.В. Сущность и взаимосвязь понятий «человеческие реурсы»//Таврический научный обозреватель.-2017.-№6.-С. 61-65.

39.Полухина В.А. К вопросу о методах мотивации персонала в организациях//Молодежь и наука.-2017.-№4.1.-С.139-144.

40.Черникова В.Е., Кокина Ю.А.О методах мотивации персонала с целью повышения эффективности трудовой деятельности. В сборнике: Инновационное развитие современной науки: проблемы, закономерности, перспективы сборник статей III Международной научно-практической конференции. 2017. С. 87-89.

41.Тарасова Н.Е., Гудков М.А. Методы построения эффективной системы мотивации на предприятии в целях оптимального управления персоналом//Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд.-2014.-№ 30.-С.109-112.

42.Ахметшин Э.М., Каримова Л.А. Современные эффективные методы мотивации персонала на предприятии//Экономика и социум.-2014.-№ 4-1.-С.520-523.

43.Конюхова М.А. Нематериальные методы мотивации и персонала на предприятии. В сборнике: Перспективы развития науки и образования сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции. 2017. С. 78-81.

44.Варданян И.С., Мельникова А.А. Совершенствование системы мотивации персонала предприятия//Журнал правовых и экономических исследований.-2015.-№ 1.-С.120-124.

45.Вдовенко Е.И. Мотивация труда. Система мотивации на предприятии//Аспирант.-2016. -№ 9 . -С.90-92.

46.Немчинов Н.А., Яшин С.Н. Мотивационные методы стимулирования управления персоналом на предприятиях коммерческого типа//СтройМного.-2016.-№ 3.-С. 3-11.

47.Тарасова Н.Е., Гудков М.А. Методы построения эффективной системы мотивации на предприятии в целях оптимального управления персоналом//Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд.-2014.-№ 30.-С.109-112.

48.Кормин С., Мониц В.Д., Устинова М.А. Методы мотивации персонала на предприятии. В сборнике: Менеджмент предпринимательской деятельности Материалы Международной пятнадцатой научно-практической конференции. 2017. С. 153-154.

49.Апарова И.Б., Токар В.М. Мотивация как инструмент управления качеством человеческих ресурсов организации//Управление устойчивым развитием. 2017. № 3 (10). С. 70-75.

50.Поденкова В.Р., Петрова И.В. Обратная связь как метод мотивации персонала. В сборнике: Управление человеческими ресурсами: теория и практика II Международная заочная научно-практическая конференция: сборник статей. под ред. М. А. Полутовой. 2015. С. 124-130.

51.Цевелев В.В., Шенцев М.С., Давлетбаев Р.Р. Мотивация как фактор управления персоналом //Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития.-2016.-№28-1.-С.167-175.

52.Цветкова И.И. Анализ методов исследования факторов, оказывающих влияние на конкурентоспособность персонала предприятия//Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии.-2017.-№8-1.-С.136-139.

53.Севастьянова О.В. Влияние мотивации персонала на конкурентоспособность предприятия//Экономика и предпринимательство.-2017.-№8.-С. 638-640.

54.Горбунова О.А., Хмелева К.Э. Стратегический анализ персонала в системе внутреннего маркетинга//Вестник Самарского муниципального института управления.-2017.-№ 2.-С. 76-86.

55.Гонохова М.Н., Косенчук О.В. Оценка конкурентоспособности персонала //Евразийский союз ученых.-2014.-№ 6-1.-С. 56-59.

56. Янова С.Г., Капустянова К.А., Гелета И.В. Совершенствование системы оценки конкурентоспособности персонала на предприятии//Символ науки.-2016.-№11.-С.67-70.

57.http://bumaga-s.ru/

58.Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих http://sudact.ru/law/kvalifikatsionnyi-spravochnik-dolzhnostei-rukovoditelei-spetsialistov-i-drugikh/

Размещено на Allbest.ru