· Метод выявления уровня зарплаты. Для этого проводится мониторинг зарплат на рынке труда. Это позволяет дать объективную оценку персонала, дать оценку личностных качеств персонала; выявить уровень коэффициент профперспективности; оценить уровень зарплаты сотрудника и персонала в сравнении с зарплатами рынка труда; корректировать кадровую политику организации; определить уровень готовности персонала достигать цель деятельности. Одним из методов оценки конкурентоспособности персонала является модель стоимостной оценки конкурентоспособности индивида, включающая 3 компонента: стоимость количества выполняемой работы; стоимость качества выполняемой работы; стоимость потенциала индивида к выполнению трудовой функции или стоимость компетенции.

1.4 Влияние мотивации на конкурентоспособность

Одним из актуальных вопросов в управлении предприятием является возникновение мотивации как фактора развития общества. Важно учитывать тот факт, что мотивация к труду формируется у человека с детства. Как показывает практика, в процессе обучения формируются навыки к стремлению реализовать себя. Данные качества лежат в основе мотивации к труду и в дальнейшем получают развитие под влиянием реальной рабочей среды при вступлении в сферу общественного производства Тарасова Н.Е., Гудков М.А. Методы построения эффективной системы мотивации на предприятии в целях оптимального управления персоналом//Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд.-2014.-№ 30.С.109.

В своей практической деятельности организации опираются на различные теории мотивации, позволяющие период сложной экономической ситуации в стране принимать непростые решения в части сокращения расходов на персонал при сохранении производительности труда на прежнем или даже более высоком уровне. Однако организации для успешной работы предприятия следует выстраивать грамотное и слаженное взаимодействие со своими сотрудниками, используя все возможные средства для создания комфортной психологической атмосферы и мотивации рабочего коллектива. Это позволяет, в том числе, и нивелировать симптомы профессионального «выгорания» сотрудников (снижение энтузиазма и потеря интереса к работе, а также замещение профессиональных интересов другими, не связанными с работой). Мотивация деятельности -это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека совершать некоторые поступки и осуществлять определенные действия для достижения определенных целей.

Мотивация труда может быть материальной и нематериальной. Анализируя влияние мотивации на конкурентоспособность, необходимо определить связь двух компонентов развития персонала предприятия. Важно отметить, что модель процесса мотивации включает в себя три этапа:

1.Возникновение потребности;

2.Формирование целенаправленного поведения для удовлетворения потребности;

3.Удовлетворение потребности.

Сам процесс мотивации является достаточно сложным механизмомКормин С., Мониц В.Д., Устинова М.А. Методы мотивации персонала на предприятии. В сборнике: Менеджмент предпринимательской деятельности Материалы Международной пятнадцатой научно-практической конференции. 2017. С.153. Причем, важно отметить, что вышеперечисленные теории мотивации, позволяющие разобраться в факторах, определяющих развитие персонала в целом. Как показывает практика, нельзя мотивировать человека принудительно, директивно. Система мотивации представляет систему мер, направленные на внутренние, моральные ценности человека, что в свою очередь порождает у индивида активное желание работать Каган С.А. К вопросу о возможности применения основных теорий мотивации в современных условиях. В сборнике: Управление социально-экономическими системами и правовые исследования: теория, методология и практика Материалы международной научно-практической конференции. 2017. С. 160-162.. Таким образом, ключевая функция мотивации труда - это стимулирование работника для удовлетворения потребностей через деятельность по достижению целей предприятия.

Рис.1. Конкурентоспособность работника и персонала предприятия.

Рис. 1 отражает типы конкурентоспособности персона в современном предприятии, основу которых составляет одна трудовая единица- работник. Причем, ключевыми факторами, определяющим определенный вид конкурентоспособность работника являются личностные, экономические критерии. Каждый из данных перечней критериев определяет влияние мотивации на конкурентоспособность персонала.

Для повышения конкурентоспособности персонала руководство организации использует разные виды мотивации, которые специфичны для каждого типа организации, характера деятельностиАпарова И.Б., Токар В.М. Мотивация как инструмент управления качеством человеческих ресурсов организации//Управление устойчивым развитием.-2017.-№3.С.70.Мотивация персонала обусловлена прежде всего адаптацией работника к условиям труда, усвоения и принятия им присущих для предприятия системы ценностей, правил, норми поведенческих стереотипов. Именно поэтому мотивация работника в любой организации начинается с введения его в должность, освоения им функциональных обязанностей, установления контактов с окружающими Севастьянова О.В. Влияние мотивации персонала на конкурентоспособность предприятия//Экономика и предпринимательство.-2017.-№ 8-2.С.638. Важно отметить, что мотивация персонала может влиять на конкурентоспособность. Для этого необходимо чтобы персонал владел следующей информацией:

· об организации в целом, политике руководства, продукции, потребителях, традициях, корпоративной культуре в организации;

· об оплате труда и о режиме труда в организации;

· о дополнительных льготах в организации;

· о наличии социального пакета в организации;

· об охране труда и технике безопасности;

· о вопросах, связанных с управлением персоналом - условия назначения на должность, перемещения, увольнения, испытательный срок, права и обязанности и т.д.;

· о способах решения бытовых проблем в организации;

· о методах мотивации персонала, используемых в организации;

· об экономическом положении организации - стоимость оборудования, прибыль, убытки от прогулов, опозданий и несчастных случаевМубаракшина О.А. Внутренняя конкурентная среда как фактор, мотивирующий развитие персонала организации//Вестник Омского университета. Серия: Экономика.-2017.-№6.С.144.

Таким образом, мотивация персонала предполагает создание благоприятных условий для труда персонала: цель, специфика работы предприятия; внутренние и внешние отношения и связи; персональные обязанности и ответственность; предписания, которые каются выполнения работы; ожидаемые результаты, нормативы оценки; продолжительность; правила техники безопасности и гигиены; организация отдыха, перерывов, приема пищи; о знакомство с персоналом. Знакомство персонала с условиями труда, создание наставничества над молодыми специалистами способствуют адаптации.

Для эффективной мотивации персонала предприятие должно обеспечить успешное прохождение им процесса профессиональной, психофизиологической и социально-психологической адаптации. Именно успешная адаптация позволяет выработать лидерские качества персонала. При этом эксперты выделяют основные принципы, соблюдение которых позволит создать эффективную систему мотивации персонала, влияющую в перспективе на конкурентоспособность сотрудников:

· четкое понимание целей, которых планируется достичь;

· создание системы благоприятной мотивации на эффективный труд;

· сотрудничество персонала при производстве;

На основе опросов персонала руководство должно разработать схемы мотивации;

· -мотивирующий фактор должен быть существенным;

· -система материального и нематериального вознаграждения должна быть системной;

· -доброжелательные и комфортные для персонала отношения в коллективе.

На основе исследования американских компаний было выявлено, что сотрудники фирмы, в которой существуют комфортные в эмоциональном плане условия для работы, не переходят в другие компании, где среда менее дружественна, если разница в заработной плате не превышает 30%. Это все подчеркивает важность нематериального стимулирования, позволяющее сэкономить компании значительные средства. Это во многом связано с адаптацией персоналаСевастьянова О.В. Влияние мотивации персонала на конкурентоспособность предприятия//Экономика и предпринимательство.-2017.-№8.С. 638.

Таким образом, мотивация персонала будет успешной, если руководством будет разработан механизм заинтересованности работника в показателях предприятия. Именно мотивация влияет на заинтересованность работника повышать компетентность, уровень квалификации. Для этого предприятие разрабатывает механизм влияния мотивации на конкурентоспособность. Причем, необходимо данный механизм постоянно изменять, поскольку каждый вновь принятый работник по-разному адаптируется к новым условиям, что может быть обусловлено большими трудностями. Длительная адаптация работника существенно может влиять на конкурентоспособность. Человек может пережить разочарование из-за обманутых ожиданий быстрого успеха, обусловленных недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций. Большинство людей в первые дни работы больше всего опасаются не справиться с новой должностью, обнаружить недостаток опыта и знаний, показать некомпетентность, не найти общего языка с руководителем и коллегами и их расположения, не быть воспринятым в целом и в итоге потерять работу или перспективы продвижения. Если человек сильно мотивирован на членство в организации, он старается преодолеть трудности вхождения и адаптироваться к организационному окружению. Если уровень мотивации крайне низок на предприятии, у персонала крайне низкий уровень конкурентоспособности, что может привести к оттоку работников из предприятия путем увольнения, а также низкими финансовыми показателями. Для этого важно учитывать факторы конкурентоспособности персонала.

Рис.2. Факторы конкурентоспособности персонала предприятия.

На рис.2 отражены ключевые факторы конкурентоспособности персонала, которые зависят от уровня профессионализма и личностных качеств работника, а также от методов мотивации, применяемых руководством.

Эффективным способом мотивации новых сотрудников является система вложений средств в каждого сотрудника на всех этапах его работы. Организация должна ощутить сотруднику, что организация заинтересована в нем, и он должен быть заинтересован в успехе организации, в ее высоких финансовых показателях. Мотивирующей основой должно выступит чувства долга каждого сотрудника, а также чувство вины за свой результат. Таким образом, мотивация и конкурентоспособность персонала взаимосвязаны, что находит отражение в функционировании организации.

Выводы по I главе

На основе теоретического анализа исследований мотивации и конкурентоспособности персонала можно сделать ряд выводов: мотивация персонала представляет собой динамическую систему взаимодействующих между собой внутренних мотиваторов и внешних факторов, направленных на достижение определенной целив поведении человека. В различных концепциях мотивации и конкурентоспособности персонала характеризуется такими признаками как: общая пассивность, низкая значимость мотива труда, служебного, профессионального и квалифицированного роста, а также желании иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, которая обеспечит определенный уровень потребностей, но при этом с низкой интенсивностью труда, которая не требует постоянного квалификационного труда. Мотивация персонала -- это ключевой фактор результативности работы. Для эффективного функционирования современной организации важно внедрять все системы мотивации и эффективные методы стимулирования персонала.

Другим важным показателем динамичности развития организации является -конкурентоспособность персонала. Конкурентоспособность персонала понимается как уровень развития трудовых качеств работника используемых им в процессе трудовой деятельности способностей индивида и его квалификации. В современных теориях менеджмента предложено множество концепций и теорий мотивации, предложенных зарубежными и отечественными экономистами. Специфика каждой теории мотивации позволяет разработать систему заинтересованности персонала. Это позволяет адаптировать персонал к изменяющимся условиям труда, а соответственно повысить конкурентоспособность персонала организации. Применяемые предприятием виды мотивации существенно влияют на конкурентоспособность работника и персонала, основу которой составляют личностно-мотивационные характеристики, а также профессиональные показатели.



2. Анализ системы мотивации и конкурентоспособности персонала (на примере предприятия ЗАО «Печатник»)

2.1 Организационно-экономическая характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «Печатник»

Для системного исследования проблем мотивации необходимо исследовать предприятие. Закрытое акционерное общество «Печатник» было образовано в 26.11. 2002 г. на основании с Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Полное фирменное наименование Общества: закрытое акционерное общество «Печатник». Сокращенное наименование Общества: ЗАО «Печатник». Юридический адрес Общества: Юр. адрес: 355035, г. Ставрополь, ул. 3 Промышленная 2 Б. Фактический адрес: 355035, г. Ставрополь, ул. 3 Промышленная 2 Б Целью деятельности предприятия извлечение прибыли. Основными видами деятельности ЗАО «Печатник» являются:

· производство и реализация канцелярских товаров;

· производство мебели для учебного процесса, оргтехники;

· продажа компьютеров, бытовой техники;

· упаковка товаров;

· фурнитура и офисная мебель;

· производство хозтоваров;

· производство товаров для творчества и рукоделияhttp://bumaga-s.ru/

.

Деятельность ЗАО «Печатник» не ограничивается вышеперечисленными видами. Являясь юридическим лицом, предприятие имеет гражданские права, несет ответственность, обязанности, которые необходимы для осуществления различных видов деятельности, не противоречащих федеральному законодательству. ЗАО «Печатник» имеет самостоятельный баланс, имеет банковские счета на территории субъектов РФ. Имущество ЗАО «Печатник» состоит из уставного капитала, который по состоянию на 1 января 2018г. равен 20 млн. руб., а также полученных доходов и имущества, которое было приобретено по основаниям законодательства РФ. ЗАО «Печатник» правомочно от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. В соответствии с законодательством предприятие несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащем ему имуществом.

ЗАО «Печатник» имеет 2 филиала в городах Пятигорск, Краснодар, а также имеет право открыть представительства на территории РФ и за ее пределами в соответствии с законодательством РФ. Филиалы ЗАО «Печатник» осуществляют свою деятельность от имени общества на территории Ставропольского и Краснодарского краев.

Уставный капитал ЗАО «Печатник» составляет 20 млн.руб и разделен в равные доли по 10 млн. между Генеральным и финансовым директором. Генеральный директор ЗАО «Печатник» - Вергелес Андрей Анатольевич. Высшим органом управления ЗАО «Печатник» является собрание акционеров, которые правомочны: вносить изменения и дополнения в устав общества; принятие решения о реорганизации ЗАОhttp://bumaga-s.ru/; принимать решение о ликвидации ЗАО, назначать ликвидационную комиссии и утверждать ликвидационный баланс; определять количественный состав наблюдательного совета, избирать членов и досрочное прекращать их полномочия, утверждать годовые отчеты, бухгалтерский баланс, счетов прибылей и убытков общества и распределения его прибылей и убытков; принимать решения о выплатах годовых дивидендов, утверждать их размер, форму и порядок выплат по каждой-категории и типу акций на основании рекомендации наблюдательного совета и многие другиеhttp://bumaga-s.ru/. В обществе создается резервный фонд в размере 25 процентов уставного капитала общества. Резервный фонд общества формируется путем обязательных ежегодных отчислений. Размер ежегодных отчислений не может быть менее 5 процентов от чистой прибыли, до достижения размера, установленного уставом общества. Резервный фонд общества предназначен для покрытия его убытков, а также для погашения облигаций общества и выкупа акций общества в случае отсутствия иных средств. Резервный фонд не может быть использован для иных целей. Руководством деятельностью ЗАО «Печатник» осуществляется директором и Правлением. Директор является председателем Правления.

Рис.3 Структура организации ЗАО «Печатник»

Анализ данной линейной организационной структуры позволяет сделать вывод, что ЗАО «Печатник» возглавляет директор, основные управленческие функции предприятия выполняют 4 заместителя гендиректора. В организации 5 отделов, финансовая служба, бухгалтерия. Это управленческие кадры. Основной персонал сосредоточен в цехах.

Генеральный директор «Бумага-C» управляет от имени общества; осуществляет оперативное руководство деятельностью общества; правомочен ставить первым подпись под финансовыми документами, а также распоряжаться имуществом общества для обеспечения его текущей деятельности; представляет интересы общества как в РФ, так и за ее пределами; выдает доверенности от имени общества; открывает в банках счета общества; организует ведения бухгалтерского учета и отчетности общества издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества. Финансовый директор занимается преимущественно вопросами закупок и продаж. Являясь вторым лицом организации, финансовый директор правомочен регулировать деятельность предприятия, присутствовать на общем собрании акционеров и наблюдательного совета общества. В ЗАО «Печатник» по состоянию на 2017г. в штате состоит -561 сотрудников. Важно отметить кадровый состав предприятия, а также социальную структуру персонала.

Кадровый состав предприятия - это совокупность работников организации различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Социальная структура персонала - характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению. Группа внутри коллектива - это малое социальное объединение людей, непосредственно контактирующих друг с другом на базе общности целей, норм поведения и сочетания индивидуальных и групповых интересов. Трудовой коллектив организации как совокупность малых социальных групп включает в себя сотрудников, различающихся по полу, возрасту, национальности и социальной принадлежности, уровню образования и семейному положению. Большинство исходных данных, используемых для анализа социальной структуры коллектива, содержатся в анкетах, личных листках по учету кадров и автобиографиях.



Таблица 2.1. Состав персонала ЗАО «Печатник» за 2016-2017 гг.

	Численность работающих на конец года	Удельный вес,%
	2016	2017	2016	2017
Группы работающих
По возрасту, лет
до 21	32	9	6	2
от 21 до 25	73	62	13	11
от 26 до 30	93	84	16	15
от 31 до 40	118	127	21	23
от 41 до 50	206	198	36	35
старше 50	50	81	8	14
Итого	572	561	100	100
По образованию: неполное среднее	39	32	7	6
среднее	147	142	26	25
начальное профессиональное	208	202	36	36
среднее профессиональное	21	122	21	22
незаконченное высшее	3	7	1	1
высшее	154	167	23	24
Итого	572	561	100	100
По трудовому стажу, лет:
до 1 года	79	61	14	11
от 1 года до 3 лет	158	128	28	23
от 4 лет до 10 лет	156	176	27	31
от 11 до 20 лет	90	93	16	17
свыше 20 лет	89	103	15	18
Итого	572	561	100	100Поденкова В.Р., Петрова И.В. Обратная связь как метод мотивации персонала. В сборнике: Управление человеческими ресурсами: теория и практика II Международная заочная научно-практическая конференция: сборник статей. под ред. М. А. Полутовой.-2015.С.124

Исходя из данных таблицы можно сделать вывод о том, что в составе персонала предприятия -572 чел за 2016, и 5671 за 2017г. В данной таблице был проанализирован состав персонала предприятия по возрастному, образовательному показателям, а также учитывался стаж работы сотрудников. Из данных таблицы видно, большую часть сотрудников «Печатник» составляет персонал со средним специальным и высшим образованием, около 30% составляет персонал с начальным профессиональным образованием. По возрастному признаку основную часть персонала составляют работники в возрасте от 31-50 лет. Это позволяет сделать вывод о том, что персонал в основном взрослый, имеющий стаж от 1 до 10 лет. Вместе с тем, количество сотрудников, работающих более 20 лет не превышает 10% от общего количества персонала. Анализ структуры персонала предприятия позволяет сделать вывод о том, что на предприятии сформирован коллектив.

Таблица 2.2. Прибыль предприятия «ПЕЧАТНИК» за период 2016-2017 г.

Основные показатели	2016г.	2017г.
	тыс. руб.	в % к итогу	тыс. руб.	в % к итогу
Выручка от продаж	29099	100,00	31127	100,00
Себестоимость продаж	23037	79,17	21656	69,57
Валовая прибыль	6062	20,83	9471	30,43
Управленческие расходы	2388	8,21	3861	12,40
Прибыль от продаж	3674	12,63	5610	18,02
Прочие доходы	522	1,79	613	1,97
Прочие расходы	527	1,81	617	1,98
Прибыль до налогообложения	3669	12,61	5606	18,01
Текущий налог на прибыль	734	2,52	1121	3,60
Чистая прибыль	2935	10,09	4485	14,41

Как свидетельствуют данные таблицы система финансовых показателей деятельности ЗАО «ПЕЧАТНИК» имеет положительную динамику. Основной доход приносит текущая деятельность. По результатам 2017 года уровень себестоимости в выручке составил до 79,17 %, а в 2016 году ее уровень 69,57 %. В 2016 г. уровень валовой прибыли в выручке составлял 20,83 %. В 2017 году уровень валовой прибыли увеличился до 30,43 %, что является положительным фактором в деятельности организации. Данные показатели говорят о профессиональной работе персонала.

2.2 Анализ форм и методов мотивации персонала в ЗАО «Печатник»

За годы функционирования ЗАО «Печатник» была разработана система мотивации персонала. Отдел по работе с персоналом разработал формы и методику поощрения персонала. Это актуализирует проблему выявить и проанализировать недостатки данной системы. Основной акцент в системе стимулирования и мотивирования персонала руководством ЗАО «Печатник» был сделан на метод материального стимулирования. Заработная плата персоналу предприятия выплачивается своевременно после 15 числа каждого месяца. На предприятии сформировалась система материальной мотивации персонала: создана единая система и порядок оплаты труда на предприятии, включающая систему окладов руководству, инженерно-техническим персоналу, специалистам высшей категории, а также служащим среднего звена устанавливается генеральным директором ЗАО «Печатник» в соответствии с должностью и квалификацией работников:

1.Рабочие-сдельщики в соответствии с выполнением нормированных заданий, расчетной трудоёмкости на количество продукции, получают вознаграждение в соответствии с утвержденными расценками, тарифной ставкиМубаракшина О.А. Внутренняя конкурентная среда как фактор, мотивирующий развитие персонала организации//Вестник Омского университета. Серия: Экономика.-2017.-№ .С.144.

2.Рабочие и вспомогательные рабочие в соответствии со своим разрядом, получают вознаграждение по количеству фактического отработанного времени.

3.Оплата труда персонала специальностей и категорий, а также вспомогательного персонала осуществляется по фиксированным окладам пропорционально отработанному времениГорбунова О.А., Хмелева К.Э. Стратегический анализ персонала в системе внутреннего маркетинга//Вестник Самарского муниципального института управления.-2017.-№ 2.С.76.

Для определения уровня замотивированности персонала предприятия «Печатник» необходимо определить средний уровень зарплаты персонала и сравнить с уровнем зарплат в бюджетных и коммерческих организациях за последние три года в регионе. Это позволит выявить динамику материальной мотивации персонала.

Средний уровень заработной платы определяется общим уровнем спроса и предложения на рынке труда. Совокупный спрос на труд зависит от производительности труда и, таким образом, от объема человеческого и физического капитала.

Таблица 2.3. Средний уровень заработных плат персонала в ЗАО «ПЕЧАТНИК» и других организациях Ставропольского края за период 2015-2017гРосстат .федеральная служба государственной статистики по СТКРАЮ URL:

http://stavstat.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_ts/stavstat/resources/b6ab25804895a01395ffd5f7eaa5adf2/%D0%9A%D1%80%D0%B0%D0%B9+%D0%B2+%D1%86%D0%B8%D1%84%D1%80%D0%B0%D1%85-2016_%D0%9F%D0%95%D0%A7.pdf.

Категории персонала	Коммерческие предприятия	Бюджетные организации	ЗАО «Печатник»
	2015-2016 тыс.руб	2016-2017 тыс.руб	2015-2016 тыс.руб	2016-2017 тыс.руб	2015-2016 тыс.руб	2016-2017 тыс.руб
Руководитель среднего звена (цеха)	24,835	26, 100	18,935	19,347	29, 690	34,700
Специалист	17500	18300	12600	12900	21300	23700
Менеджер	16300	17050	15300	15900	22900	25000
Основные рабочие	14000	14600	8700	9300	17400	18500
Бухгалтер	19700	21300	17800	18700	25100	27400

Исходя из данных таблицы можно сделать вывод о том, что самый высокий уровень заработных плат за последние три года в ЗАО «Печатник». В сравнении с другими коммерческими и бюджетными организациями именно на предприятии наблюдается тенденция динамичного роста уровня заработных плат. На примере краевого центра можно выявить, что уровень зарплат на предприятии самый высокий, превышает минимальный размер оплаты труда в два раза. Это обуславливает высокий уровень конкурентоспособности предприятия на сегодняшний день по уровню заработной платы.

Важно подчеркнуть, что предприятие ЗАО «Печатник» является крупнейшим производителем бумаги, канцелярских товаров, школьной мебели в регионе. По состоянию на 2017г. конкурентов среди производителей аналогичной продукции в Ставропольском крае нет (является монополистом в регионе). В 2012, 2014 году предприятие охватывает рынок товаров и услуг Краснодарского края и Ростовской области. Рынок потребителей обширен. Предприятие является поставщиком школьной мебели, канцелярских товаров, бумаги, и иной продукции во многие образовательные учреждения, организации региона, Северного Кавказа. Учитывая доступность цен на товары, потребителями продукции компании «Печатник» являются жители Ставропольского края и близлежащих регионов.

Руководство организации «Печатник» применяет систему премирования персонала ежемесячно для поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей. Причем, на предприятии разработана система видов премирований и вознаграждений:

· премия за производственные результаты;

· единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;

· премия за введение в срок или досрочно производственных мощностей и объектов;

· единовременное поощрение работников к знаменательным событиям;

· единовременное вознаграждение за выслугу лет;

· вознаграждение за непрерывный стаж работы;

· вознаграждение по результатам года.

Наряду с этим руководство предприятия «Печатник» использует организационные методы мотивации персонала. На предприятии «Печатник» персонал получает право на:

· санаторно-курортное обслуживание персонала:

· ежегодные путевки в санаторно-курортные зоныГорбунова О.А., Хмелева К.Э. Стратегический анализ персонала в системе внутреннего маркетинга//Вестник Самарского муниципального института управления.-2017.-№2.С.76.

В качестве важной методики повышения мотивации персонала на предприятии ежегодно проводится ежегодная аттестация персонала, что позволяет повысить квалификацию и переподготовку. Важно подчеркнуть, что для различных категорий персонала разработаны и внедряются организационные и психологические методы мотивации. Это обусловлено тем, что высок уровень выгорания персонала. Учитывая разновозрастной состав персонала предприятия «Печатник» для технического персонала необходимо им овладеть передовыми технологиями, высокопроизводительными методами выполнения сложных работ, которые тарифицируются по наиболее высоким разрядам специальности вводятся производственно-технические курсы; аналитическое обучение. При повышении производительности труда руководство использует метод материальной мотивации сотрудников в отдельных случаях:

· в связи с уходом на пенсию;

· работники, достигшие пенсионного и юбилейного возрастов 50, 55, 60 лет, которые были награждены грамотой, согласно приказу.

Системный контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий является одной и методик повышения конкурентоспособности персонала. Размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятияКогдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом//Основы экономики, управления и права.-2012.-№ 4.С.80. Бесспорно, это существенно определяет уровень заинтересованности персонала. Организационные методы, разрабатываемые отделом кадром, по-иному мотивируют персонал. Причем, для различных категорий рабочих применяются разные методы мотивации.

В рамках исследования для изучения методов мотивации на предприятии «Печатник» методом случайной выборки был проведен опросо трех факторах, на предоставлена возможность выбора 3 факторов, лично значимых для него в данный момент времени:

· возможность карьерного роста;

· гибкий рабочий график;

· материальная мотивация сотрудников;

· хорошая атмосфера в коллективе;

· стабильность предприятия;

· уважение со стороны руководства;

· благоприятные условия труда.

Для определения уровня мотивации персонала ЗАО «Печатник» был проведен анкетирование персонала (методом случайной выборки специалисты, рабочие) На основе анализа опроса персонала (340 чел.) были получены следующие данные.

Важно отметить, что большинство респондентов выбрали «материальную мотивацию», «условия труда»Цевелев В.В., Шенцев М.С., Давлетбаев Р.Р. Мотивация как фактор управления персоналом //Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития.-2016.-№28-1.С.167. Это преимущественно рабочие разных профессий: комплектовщики, технические специалисты.

Таблица 2.4. Анализ данных опроса рабочих ЗАО «ПЕЧАТНИК» (по данным отдела кадров за 2017г).

№	Наименование мотива	Количество чел.	%
1	Материальная мотивация сотрудников	200	61,7
2	Условия труда	190	56
3	Хорошая атмосфера в коллективе	10	3
4	Возможность карьерного роста	60	17
5	Стабильность предприятия	134	40,9
6	Уважение со стороны руководства	17	5
7	Гибкий рабочий график	85	25

Однако, персонал высокой квалификации (начальник, мастера) преимущественно выбирают пункт «карьерный рост», «материальную мотивацию сотрудников».

Таблица 2.5 Анализ данных опроса по отделам ЗАО «ПЕЧАТНИК»

Юридический отдел	Отдел маркетинга	Отдел продаж	Отдел сырьевого обеспечения	Административный аппарат
Условия труда	Условия труда	Условия труда	Условия труда	Стабильность предприятия
Гибкий рабочий график	Стабильность предприятия	Стабильность предприятия	Уважение со стороны руководства	Хорошая атмосфера в коллективе
Уважение со стороны руководства	Возможность карьерного роста	Материальная мотивация сотрудников	Материальная мотивация сотрудников	Материальная мотивация сотрудников

Таким образом, респонденты из разных отделов в качестве основных организационных мотивов деятельности в ЗАО «ПЕЧАТНИК» определяют: благоприятные условия труда, стабильность предприятия.

Согласно данным таблицы для сотрудников отделов важны такие показатели как карьерный рост, хорошая атмосфера в коллективе.

На основании анализа системы стимулирования в ЗАО «Печатник» было проведено исследование мотивации труда персонала с применением методов оценки по показателям. Опрос респондентов различных звеньев показывает, что организационные и материальные методы мотивации являются эффективными, однако, психологические методы мотивации не являются эффективнымиАгапцов С.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия / С.А. Агапцов, А.И. Мордвинцев, П.А. Фомин, Л.С. Шаховская. М., 2013.С.123. Оценка итогов была проведена по следующей шкале: Уровень удовлетворенности Индекс удовлетворенности

Высокая 0,7 - 1,0; Средняя 0,4 - 0,7; Низкая 0,0 - 0,4.

Таблица № 2.6. Степень удовлетворенности персонала системой материального стимулирования рабочих предприятия (По данным отдела кадров ЗАО «ПЕЧАТНИК» за 2017г).

№	Содержание вопроса	Кол-во уд. ответов	Доля уд. ответов от общего числа работников	Индекс удовлетв.	Степень удовлетв.
1	2	3	4	5	6
1	Факторы ожидания
1а	Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату	138	25%	0,25	Высокая
1б	Считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат	70	22,7%	0,22	Средняя
1в	Какую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение	99	49,6%	0,5	средняя
2	Факторы справедливости
2а	Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы	50	25%	0,3	Низкая
2б	Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или в другом	30	8,7%	0,8	Низкая
2в	Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению	35	29%	0,2	Низкая
2г	Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения	55	16%	0,4	Средняя
3а	Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие	57	27%	0,3	Низкая
3б	Считаете ли вы себя способным работником	112	60%	0,6	Средняя
3в	Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии	192	91%	0,9	Высокая
3г	Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда	25	15%	0,2	НизкаяВершицкая Е.Р., Демидова Е.В. Управление мотивацией персонала как фактора повышения конкурентоспособности предприятия. В сборнике: Устойчивое развитие социально-экономической системы РФ. Материалы XVIII региональной научно-практической конференции, посвященной 25-летию кафедры менеджмента. 2017.С.60

Для определения степени удовлетворенности персонала системой материального стимулирования был проведен опрос 200 рабочих методом случайной выборки «ПЕЧАТНИК».

Таким образом, большая часть рабочего персонала в качестве важных показателей материального стимулирования своего труда выбрали: высокий уровень работоспособности, что должно хорошо поощряться, свой вклад в производство, что должно учитываться руководством, а также осознание того, за что получают материальное вознаграждение рабочие. По данным анализа уровня удовлетворенности персонала системой материального стимулирования можно сделать вывод. По итогам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней - 4 и низкой-3. При этом важно учитывать, что один параметр из среднего интервала близок к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности. Для определения степени удовлетворенности персонала системой материального стимулирования был проведен опрос сотрудников предприятия (5 отделов) методом случайной выборки «ПЕЧАТНИК».



Таблица №2.7 Степень удовлетворенности персонала системой материального стимулирования сотрудников отделов (40 человек).

№	Содержание вопроса	Кол-во уд. ответов	Доля уд. ответов от общего числа работников	Индекс удовлетв.	Степень удовлетв.
1	2	3	4	5	6
1	Факторы ожидания
1а	Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату	12	30%	0,3	Высокая
1б	Считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат	12	34,7%	0,4	Средняя
1в	Какую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение	17	42%	0,42	Высокая
2	Факторы справедливости
2б	Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или в другом	3	13%	0,13	Низкая
2в	Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению	17	43	0,5	Высокая
2г	Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения	30	67%	0,7	Высокий
3а	Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие	12	30%	0,3	Высокий
3б	Считаете ли вы себя способным работником	40	100%	1	Высокая
3в	Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии	25	60%	0,6	Высокая
3г	Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда	3	12%	0,1	НизкаяВершицкая Е.Р., Демидова Е.В. Управление мотивацией персонала как фактора повышения конкурентоспособности предприятия. В сборнике: Устойчивое развитие социально-экономической системы РФ. Материалы XVIII региональной научно-практической конференции, посвященной 25-летию кафедры менеджмента. 2017.С.60

Для определения степени удовлетворенности персонала системой материального стимулирования был проведен опрос сотрудников предприятия (5 отделов) методом случайной выборки «ПЕЧАТНИК». Из данных таблицы мы видим, что уровень удовлетворенности сотрудников отделов предприятия намного выше, что объясняется высоким уровнем стимулирования этого персонала. Таким образом, система материального стимулирования персонала на ЗАО «Печатник» оценивается как хорошая.

2.3 Анализ конкурентоспособности персонала на предприятии ЗАО «Печатник»

Изучение количественного состава персонала предприятия «Печатник» на основе анализа социальной структуры позволяет выделять критерии конкурентоспособности персонала. мотивация персонал работник

Оценка конкурентоспособности персонала осуществляется исходя из его конкурентных преимуществ, которые, бывают внешними по отношению к персоналу и внутренними. По данным отдела кадров особое влияние на конкурентоспособность персонала предприятия оказывает движение кадров, их текучесть. Как было показано ранее текучесть кадров обусловлена неудовлетворенностью персонала стилем управления на предприятии. Увольнение по собственному желанию могут быть были вызваны рядом причин: неконкурентоспособные ставки оплаты; несправедливая структура оплаты; деспотичное руководство; проблемы с проездом доместа работы; неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов; неадекватные меры по введению в должность; прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию. Важно подчеркнуть, что средняя текучесть кадров приводит к постоянному поиску персонала сотрудниками кадровой службы. Как было отмечено ранее, каждый сотрудник организации имеет высшее образование, что сказывается на уровне конкурентоспособности персонала и среднего уровня компетенции. На практике это приводит к тому, что персонал систематически проходит курсы повышения квалификации.

Важным показателем конкурентоспособности персонала является система качеств персонала. На основе метода оценки знаний, умений, навыков персонала был определен уровень профессиональной компетентности. На основании критериев Единого тарифно-квалификационного справочника, утвержденного Постановлением Минтруда (№ 37 от 20 апреля 2001 г.), по 6 критериямКвалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих

http://sudact.ru/law/kvalifikatsionnyi-spravochnik-dolzhnostei-rukovoditelei-spetsialistov-i-drugikh/. По данным ведущего специалиста кадров ежегодно сотрудники предприятия проходит аттестацию и курсы по повышению квалификации. По данным отдела кадров в течение испытательного срока каждый 2 сотрудник организации «Печатник» осваивает перечнем компетенций, которые необходимы для выполнения своих полномочий. На предприятии «ПЕЧАТНИК» отделом кадров определяется уровень компетентности на основании на основе теста «Карта личностных качеств» (КЛК). Причем, на основе анализа теста был определен высокий уровень профессиональной перспективности, что объясняется тем, что большая часть персонала работает на предприятии свыше 3-5 лет. На основе анализа состава персонала для выявления уровня конкурентоспособности персонала был изучен коэффициент профессиональной перспективности, включающий в себя квалификацию работника, стаж работы, уровень образования, возраст работника, учитываемые при оценке деловых качеств. Для этого был проведен расчет по формуле:

КПП = оценка уровня образования x (1 + стаж/4 + возраст/18), где: оценка уровня образования: 0,15 - для лиц, имеющих незаконченное среднее образование; 0,60 - для лиц со средним образованием; 0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием; 1,00 - для лиц с высшим образованием по специальностиЧерникова В.Е., Кокина Ю.А.О методах мотивации персонала с целью повышения эффективности трудовой деятельности. В сборнике: Инновационное развитие современной науки: проблемы, закономерности, перспективы сборник статей III Международной научно-практической конференции. 2017.С.87. КПП по показателю образования можно представить в виде диаграммы

Рис.4 Уровень образования персонала ЗАО «ПЕЧАТНИК» по состоянию на 2017г. Таким образом, мы видим, что половина персонала имеет высшее образование.

Для сравнительной оценки КПП использовался в качестве эталона максимально возможный КПП. Он был рассчитан при помощи максимальных показателей: образования (1), стажа работы в данной должности (20 лет) и возраста (47 лет). Таким образом, за эталонный КПП был взят уровень - 8,5.

На основе анализа данных показателей стало возможным:

· дать объективную оценку конкурентоспособности персонала;

· сделать оценку личностных качеств персонала;

· произвести корректировку кадровой политики при найме и мотивации персонала;

· оценить степень готовности персонала достигнуть целей по стратегии.

На основе анализа оценки конкурентоспособности индивида, включающей три компонента: стоимость количества выполняемой работы; стоимость качества выполняемой работы; стоимость потенциала индивида к выполнению трудовой функции или стоимость компетенцииhttp://bumaga-s.ru/.

Конкурентоспособность предприятия напрямую зависит от конкурентоспособности его персонала. Под конкурентоспособностью персонала важно понимать способность сохранять и повышать эффективность и безопасность производства на всех уровнях управления, как в краткосрочном, так и в долгосрочном периодах. Действительно, несмотря на средний уровень текучести кадров, уровень конкурентоспособности считается высоким, о чем свидетельствует стабильность компании на российском рынке, высокий уровень образования, высокий уровень персонала и организации в целом. Важным показателем конкурентоспособности персонала является необходимость оценки потенциала всего персонала.

К ключевым конкурентным преимуществам персонала относят:

· личные качества;

· профессиональная мобильность;

· престиж профессии.

На основе данных факторов организация проводит мониторинг и оценку трудового потенциала всех сотрудников. Оценка конкурентоспособности персонала была осуществлена в несколько этапов.

· Были определены основные цели производимой оценки;

· Определены главные критерии и факторы, использованные при оценке;

· Выбраны показатели, по которым будет производиться оценка;

· Выявлены приоритетные параметры для организации по каждому направлению оценки конкурентоспособности персонала;

· Построена шкала оценки по каждому признаку и показателю;

· Разработана система показателей и выделены приоритетные параметры оценки, определены значения оценки конкурентоспособности персонала;

Показатели конкурентоспособности персонала на основе данных практики были качественные и количественные. Качественные показатели конкурентоспособности персонала позволили определить:

· физическое и психологическое состояние персонала;

· общий объем знаний, навыков и умений, обуславливающие способность к выполнению работы определённого качества;

· кадровый состав как субъект хозяйственной деятельности: ответственность, интерес к работе, сопричастность к деятельности организации Янова С.Г., Капустянова К.А., Гелета И.В. Совершенствование системы оценки конкурентоспособности персонала на предприятии//Символ науки.-2016.-№11.С.67.

При количественных показателях в организации использовались следующие показатели: прибыль на 1 сотрудника; плановые и фактические показатели выработки и трудоемкости персонала; количество рабочего времени, которое необходимо при выполнении определённого объема работ работником при нормальном уровне интенсивности труда; численность персонала, который задействован в производстве; сумма затрат на персонал; доля затрат на персонал в системе расходов предприятия за текущий период.



Таблица 2.8. Критерии оценки конкурентоспособности персонала «Печатник»

Качество персонала (конкурентные преимущества при положительной оценке)	Рабочий персонал	Специалисты (персонал отделов )
1 Конкурентоспособность организации, в которой работает персонал	0,20	0,25
2 Наследственные конкурентные преимущества (способности, физические данные, темперамент)	0,2	0,15
3 Деловые качества (образование, специальные знания, навыки, умения)	0,3	0,40
4 Интеллигентность, культура	0,05	0,05
5 Коммуникабельность	0,05	0,05
6 Организованность	0,05	0,05
7 Возраст, здоровье	0,15	0,05
Итого	1,00	1,00

В выборке оценивания персонала по данным таблицы были охвачены рабочий персонал и сотрудники отделов предприятия. Оценка конкурентоспособности данных категории персонала определяется по формуле:

Где К_п - уровень конкурентоспособности конкретной категории персонала;

i - 1, 2 … n - количество качеств персонала, необходимых для оценки конкурентоспособности работника;

j - 1, 2 … n - количество оцениваемых качеств персонала;

а_j - весомость j-го качества персонала (таблица);

b_ij - оценка i-м специалистом j-го качества персонала по пятибалльной системе;

5n - максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивидуум. На основе данных показателей следует учитывать условия оценки качества персонала:

· качество отсутствует - 1 балл;

· качество проявляется очень редко - 2 балла;

· качество проявляется не сильно и не слабо - 3 балла;

· качество проявляется часто - 4 балла;

· качество проявляется систематически, устойчиво, наглядно - 5 баллов.

На основе анализа конкурентоспособности сотрудников отделов предприятия ЗАО «ПЕЧАТНИК» руководителями группой из трех человек. Результаты оценки качества менеджера приведены в таблице. Для определения оценки качеств сотрудников отделов предприятия было отобрано ведущими специалистами отдела кадров 20 специалистов методом случайной выборки.

Таким образом, уровень конкурентоспособности сотрудников отделов ЗАО «ПЕЧАТНИК» равен 0,87, что является высоким показателем конкурентоспособности.

Таблица 2.9. Результат оценки качеств сотрудников отделов ЗАО «ПЕЧАТНИК»

Номер руководителя	Оценка семи качеств специалистов по пятибалльной системе
	1	2	3	4	5	6	7
1 2 3	4 4 4	5 4 5	4 5 5	4 3 4	5 5 5	5 5 4	4 4 4

Подставив в результаты оценки из таблицы, получим:

=[0,20·(4+4+4)+0,10·(5+4+5)+0,40·(4+5+5)+0,10·(4+3+4)+0,10· (5+5+5)+0,05·(5+5+4) + 0,05·(4+4+4)] / (5·3) = 13,1/15= 0,87.

Аналогичным образом, была проведена оценка качеств конкурентоспособности рабочего персоналРазмещено на http://www.allbest.ru/

а по данной формуле был определен уровень конкурентоспособности персонала и составил 0, 51, что является средним уровнем конкурентоспособности.

Таблица 2.10 Результаты оценки качества рабочего персонала менеджера ЗАО «ПЕЧАТНИК»

Номер руководителя	Оценка семи качеств менеджера по пятибалльной системе
	1	2	3	4	5	6	7
1 2 3	4 4 4	5 4 5	4 5 5	4 3 4	5 5 5	5 5 4	4 4 4

Подставив в результаты оценки из таблицы, получим:

=[0,20·(4+4+4)+0,10·(5+2+2)+0,40·(4+3+5)+0,10·(2+3+4)+0,10· (5+5+5)+0,05·(4+3+4) + 0,05·(4+4+2)]/(5·3) =7,6/15= 0,51.По данной формуле был определен уровень конкурентоспособности персонала и составил 0, 51, что является средним уровнем конкурентоспособности. На ряду с этим важно выявить связь мотивации персонала с конкурентоспособностью. В деятельности предприятия руководство применяет организационные и материальные методы мотивации всего персонала, что позволяет управлять конкурентоспособностью работника. Применяя различные виды стимулов (принуждение, вознаграждение, побуждение) руководство позволяет повысить уровень психологической устойчивости персонала. Экономические показатели предприятия обусловлены мотивацией и конкурентоспособностью персонала. Именно эти критерии являются основанием управления конкурентоспособностью работника. Сегодня уровень конкурентоспособности персонала предприятия «Печатник» высок, что обусловлено высокой квалификацией работников, высокими финансовыми показателями организации, высоким уровнем образования Янова С.Г., Капустянова К.А., Гелета И.В. Совершенствование системы оценки конкурентоспособности персонала на предприятии//Символ науки.-2016.-№11.С.67. Высокий уровень мотивации обусловлен тем, что персонал ЗАО «ПЕЧАТНИК» уверен в завтрашнем дне, заинтересован в высокой производительности, высоком уровне психологической устойчивости, повышении профессиональных навыков.

Таким образом, на предприятии «Печатник» были выявлены уровни конкурентоспособности персонала и предприятия, а также на основе анкетирования и анализа диаграммы выявлены особо значимые факторы превосходства данного предприятия на российском рынке.

Выводы по II главе

В практической части было изучено крупнейшее предприятие г. Ставрополя по производству канцелярских товаров -ЗАО «Печатник». Был проанализирован состав персонала предприятия, составлена структура персонала, проанализированы такие показатели как: уровень зарплат, кадровый состав, текучка кадров за последние два годы. На основе опроса персонала (340 сотрудников различных отделов) были определены основные факторы, стимулирующие их работать более эффективно, а также выявлены основные направления и методы мотивации, применяемые руководством организации. На ведущими специалистами отделов ЗАО «ПЕЧАТНИК» была проведена оценка качеств персонала, выявлено, что уровень мотивации на предприятии высок, уровень конкурентоспособности является средним. Основными методами мотивации являются материальные, что обусловлено политикой организации.