Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

стимулирование труд

При современных рыночных преобразованиях Российской действительности происходит возрастание роли личности работника в успешном функционировании любой организации: все большее внимание уделяется эффективному использованию трудового потенциала сотрудников компаний. Для активизации же данного трудового потенциала, повышения заинтересованности в результатах собственного труда, для развития личности сотрудника одним из наиболее действенных способов является стимулирование его трудовой деятельности. Именно от существования грамотно разработанной системы стимулирования зависит не только повышение социальной и творческой активности работников, но и конечные результаты деятельности организации [18, с. 30]: улучшается качество услуг или товаров компании, повышается ее доход, а также конкурентоспособность на рынке. Однако в настоящее время многие управленцы акцентируют свое внимание на маркетинге, экономике организации, но не на работе с сотрудниками, в частности, и важность правильно разработанной системы стимулирования ими недооценивается.

В свою очередь, путь к эффективной трудовой деятельности сотрудника лежит через понимание его мотивации. Зная, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему стимулирования. В настоящее время наблюдается кризис трудовой мотивации под влиянием различных факторов: условия труда, имущественное расслоение населения, «теневая» трудовая деятельность, безработица и т. д. О. В. Примерова отмечает, что этот кризис проявляется в том, что происходит замена высших потребностей уровнем низших потребностей работника [49, с. 8].

О подобном кризисе в сфере труда говорит и Е. А. Иванникова, признаками которого, по ее мнению, являются полнейшая девальвация трудовых ценностей, потеря смыслообразующей функции труда, превращение его лишь в средство выживания: труд становится инструментом получения материальных благ, а духовная составляющая уходит на задний план [31, с. 10].

Одной из насущных проблем стимулировании труда в России также является и то, что различные формы и методы стимулирования применяются не комплексно, а в отрыве друг от друга. На практике допускаются серьезные диспропорции в соотношении позитивного и негативного, материального и нематериального, коллективного и индивидуального. Помимо этого, многие стимулы применяются универсально к различным категориям сотрудников, эффективная же система стимулирования должна учитывать ведущие потребности каждого работника, другими словами, необходимо осуществлять индивидуальный подход: ведь то, что для одного будет являться важным стимулом, для другого не будет иметь никакого значения.

Стоит еще раз подчеркнуть, что разработка качественной системы стимулирования сотрудников должна стать одним из приоритетных направлений деятельности любой организации. Все вышесказанное и обусловливает актуальность дальнейшего более подробного изучения системы стимулирования в организации.

Таким образом, целью данной дипломной работы является исследование стимулирования труда в организации и выявление ключевых проблем.

Для решения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1) изучить теоретические основы стимулирования труда;

2) исследовать существующую систему стимулирования труда в Бердском межрайонном центре технической эксплуатации телекоммуникаций Новосибирского филиала ПАО «Ростелеком»;

3) выявить ключевые проблемы системы стимулирования работников.

Объект данной работы ? стимулирование труда работников; предмет ? существующая система стимулирования труда сотрудников в Бердском МЦТЭТ НФ ПАО «Ростелеком».

Дипломная работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

В первой главе нами будут изучены теоретические аспекты стимулирования труда: раскрыты необходимость, задачи, функции стимулирования, подходы к понятиям «стимул» и «стимулирование», также будут рассмотрены классификации стимулов по различным признакам, наконец, предполагается обзор социологических исследований по данной теме и разработка теоретической модели исследования стимулирования.

Во второй главе будет дана общая характеристика Бердского МЦТЭТ НФ ПАО «Ростелеком», проведен документальный анализ существующей системы стимулирования руководителей и служащих, помимо этого будут разработаны программа и инструментарий социологического исследования, на основе которых проведен социологический опрос сотрудников и анализ полученных результатов; также предполагается анализ эффективности системы стимулирования по выделенным признакам.

При изучении данной темы мы использовали частные методы (при проведении социологического исследования в качестве основных методов выступили анализ документов и анкетный опрос).

При выполнении дипломной работы нами были изучены классические теории А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга, В. Врума, С. Адамса, а также труды современных авторов: Н. М. Воловской, В.Р. Веснина, Г.А. Волковицкой, А.Я. Кибанова, И.П. Поварича, М.В. Колмагорова, Н.П. Лукашевича и др. Обзор социологических исследований выполнен по работам Е.А. Добролюбова, А.С. Андрианова, В.Д. Зинченко, М.А. Коргоевой, О. Г. Дзугкоевой, Н. М. Москвитиной, Е. А. Митрофановой, А.П. Грачева, В.В. Чернецовой и т.д.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

В настоящее время одной из главных задач, стоящих перед любой компанией, является поиск эффективных способов управления трудом, которые будут способствовать повышению результативности труда сотрудников, улучшению качества выполняемой работы и активизации их трудового потенциала в целом. Как мы уже отмечали, одним из наиболее важных способов воздействия на работников является система стимулирования в организации. Говоря об активизации человеческого фактора, речь идет о создании таких условий, при которых каждый член коллектива работал бы на своем рабочем месте добросовестно и с полной отдачей, был бы заинтересован в максимальном использовании всех возможностей производства и повышения его эффективности; также предполагается сбалансированность целей и миссии организации с целями, ценностями и потребностями сотрудников. Качественно разработанная система стимулирования способствует заинтересованности работников в улучшении своих трудовых результатов, повышению их профессионального уровня, проявлению творческого потенциала, повышению качества выполняемых работ и эффективности организации производства, росту прибыльности и рентабельности компании. И, наоборот, отсутствие действенной системы стимулирования работников отрицательно сказывается на конкурентоспособности фирмы, на самочувствии сотрудников, их удовлетворенности работой, желании трудиться, что в целом негативно отражается и на всей деятельности предприятия.

Итак, термин «стимулирование» является производным от слова «стимул», поэтому целесообразно для начала уточнить трактовку этого понятия. Этимология слова «стимул» восходит к древности: изначально так называлась остроконечная палка, которой погоняли животных. Согласно данному понятию стимул относится к побуждению к какой-либо деятельности. «Стимул - есть побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь» [20, с. 166].

Современные исследователи под стимулом понимают определенное «пусковое устройство» (В. И. Герчиков), «рычаг воздействия» (О. С. Виханский, А. И. Наумов), «явление» (И. П. Поварич, Б. Г. Прошкин), с помощью которых производится влияние на систему мотивов индивида, что обеспечивает эффективное трудовое поведение: стимулы служат своеобразным пусковым устройством для мотивационных систем, и каждый из них способен запустить только соответствующую систему мотивов [27, с. 23].

Далее обратимся к трактовке термина «стимулирование». Существует два основных подхода к объяснению этого понятия:

а) стимулирование как использование стимулов:

1) Стимулирование - процесс использования различных стимулов для мотивирования людей [17, с. 136].

2) Стимулирование - процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать целенаправленность поведения человека [16, с. 133].

б) стимулирование как способ воздействия, управления:

1) Стимулирование - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на его условия жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью [43, с. 71].

2) Стимулирование - способ управления персоналом, состоящий в опосредованном воздействии на объект управления на основе создания такой внешней ситуации, которая, учитывая особенности потребностей объекта управления, побуждает его к действиям, способствующим достижению цели, поставленной субъектом управления [32, с. 102].

Мы считаем второй подход (б) более широким, а рассмотрение стимулирования лишь как использование стимулов недостаточным, поэтому в своем исследовании понимаем стимулирование как способ воздействия на поведение работника; как метод управления, состоящий в целенаправленном воздействии на мотивацию работников посредством использования стимулов с целью побуждения человека к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации.

Стимулирование возникает, когда работник знает не только то, какие к нему предъявляются требования, но и какое вознаграждение он получит, если сделает больше того, что оговорено в трудовом договоре [20, с. 166].

Также некоторые ученые (например, Дж. Л. Гибсон, М. А. Иванцевич) рассматривают стимулирование, не учитывая мотивацию человека, их взаимосвязь; они утверждают, что стимулирование является определенным воздействием на индивида, побуждением его к деятельности. Это побудитель к деятельности, выступающий фактором экономического, социального, политического и иного характера, действующий в структуре среды личности. Здесь и стимулы рассматриваются отдельно от мотивов, эти явления строго разграничиваются между собой [23]. Мы считаем, что данный взгляд неполно отражает сущность стимулирования сотрудников, не учитывает их личные потребности, интересы и мотивы. Ведь эффективное управление в организации невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к нему. Только зная, какие мотивы лежат в основе действий человека, можно разработать эффективную систему стимулирования. Стимулирование, как метод воздействия на трудовое поведение работника, опосредовано через его мотивацию. В социологии подход к стимулированию труда состоит в выделении и сопоставлении, с одной стороны, системы стимулов, с другой ? системы мотивов и потребностей, на удовлетворение которых направлены эти стимулы. Благодаря связи с потребностью мотив выполняет функцию побуждения человека к активной деятельности и придает смысл его отдельным действиям. Чем больше согласуются стимулы и мотивы, тем эффективнее будет стимулирование, и, наоборот, рассогласованность снижает его эффект [18, с. 29].

Для более полного и правильного понимания нашей точки зрения поясним трактовку понятий «мотив» и «мотивация».

Так Н. М. Воловская отмечает, что мотив - это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается; с помощью мотива человек обосновывает свое поведение [20, с. 162]. Другими словами, мотив - побудительная причина деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями.

Мотивация же выступает как совокупность внутренних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение нужных целей [43, с. 47].

Трудовое поведение сотрудника обусловливается взаимодействием внешних и внутренних побудительных сил. В данном случае мотивация будет внутренней силой, побуждающей к трудовой деятельности, а стимулирование ? это использование внешних побуждений для воздействия на человека извне в процессе труда. Стимулирование осуществляется через создание условий труда, побуждающих личность действовать определенным образом [20, с. 166].

Необходимо отметить, что в современной научной литературе нередко происходит подмена понятий «стимулирование» и «мотивация», их отождествление, что усложняет восприятие данной темы. Так Д. А. Аширов в своей работе «Труд: стимулы, мотивы, мотивации» отмечает следующее: «Мотивация представляет собой процесс стимулирования работников на деятельность» [14, с. 14]. Некоторые исследователи подразумевают под мотивацией внешнее воздействие на индивида: в своих трудах они пишут о мотивации, подразумевая процесс стимулирования. Например, В. В. Адамчук и его коллеги утверждают, что «…мотивация основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, развитие на этой основе трудового потенциала, она должна воздействовать на формирование мотивов поведения работников» [11, с. 50]. О. В. Слинкова отмечает, что «одним из методов управления персоналом является мотивация» [53, с. 122].

Употребление понятий «мотивация» и «стимулирование» в качестве синонимов Л.В. Берг и С. З. Бекирова называют терминологической неряшливостью [15, с. 9]. На наш взгляд, знак равенства между «мотивацией» и «стимулированием», их подмена являются научно необоснованными, так как каждый из этих терминов имеет определенный смысл и весомое значение в изучении данной проблематики. Как мы уже отмечали, это два взаимозависимых, но однозначно не одинаковых, процесса. Поэтому для правильного объяснения сущности стимулирования труда очень важно понимать и различать особенности и специфику каждого из них.

В основе исследования стимулирования работников лежат теории мотивации, которые делятся учеными на две большие группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории основываются на рассмотрении потребностей, которые побуждают человека к действиям: здесь можно отметить теории А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга. А. Маслоу утверждал, что мотивации человека следуют из иерархии его нужд. «Иерархия потребностей» (как правило, представляется в виде пирамиды) базируется на том, что мотивация людей определяется пятью универсальными потребностями: физиологическими, безопасности, притязаний и причастности, признания и самоутверждения, самовыражения. По мнению А. Маслоу, лишь малое количество людей может достигнуть уровня самовыражения [43, с. 23].

Ф. Герцберг утверждает, что удовлетворенность и неудовлетворенность трудом ? это два несвязанных между собой процесса, он предложил рассматривать две группы факторов, которые влияют на них: гигиенические (условия труда, заработная плата, межличностные отношения) и факторы мотивации (трудовые достижения, служебный рост, признание заслуг, заинтересованность в труде). Недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворенность работой, однако достаточное их количество само по себе не может мотивировать к эффективной деятельности [16, с. 147].

Д. МакКлелланд развил свою теорию потребностей, которая включает в себя три основных вида потребностей: потребности успеха (иметь достижения), власти (быть влиятельным) и причастности (быть соучастником). На основе этих потребностей можно выделить и три типа мотивации. Мотивация первого типа определяется потребностью человека в собственных достижениях, в реализации высоких, но реальных целей. Мотивация второго типа ? потребностью человека в присоединении к другим людям, высокой оценкой человеческих отношений и их поддержкой. Мотивация третьего типа основывается на потребности человека влиять на других [22, с. 46].

Процессуальные теории мотивации объясняют процесс выбора людьми образцов поведения и оценки эффективности принятого решения. Сюда относятся теория ожиданий В. Врума и теория справедливости С. Адамса.

Согласно теории ожиданий Врума мотивация поведения определяется тремя типами ожиданий: конкретные действия приведут к желаемому результату, результаты обеспечат конкретное вознаграждение, и вознаграждение будет привлекательным и ценным для индивида. При этом В. Врум утверждал, что человек ориентирован на поиск максимальной выгоды для себя при ограниченных затратах трудовых усилий [40, с. 94].

Наконец, теория справедливости С. Адамса подразумевает сравнение работником оценки своих действий (результатов и затраченных на них усилий-вложений) с оценкой труда других сотрудников. В качестве результатов здесь выступают зарплата, признание и другие выгоды, а вложения - это опыт, уровень образования, умения и т.д. Когда индивид ощущает несправедливость в оценке (другие сотрудники получают более высокую оценку и вознаграждение), то у него возникают внутренние противоречия, которые мотивируют к достижению баланса [41, с. 40]. Далее в параграфе 1.3 нами будет представлена авторская модель исследования стимулирования труда, где мы обоснуем применение данных классических теорий мотивации.

Специфика изучаемого нами явления заключается в том, при создании эффективного стимулирования необходимо учитывать мотивы и потребности, которые характеризуются для любого социального объекта разветвленностью и обширностью. В связи с этим И. П. Поварич и М. В. Колмагоров утверждают, что стимулирование необходимо рассматривать как определенную систему [48, с. 50]. Стимулирование труда как система ? это совокупность взаимосвязанных, взаимозависимых и взаимовлияющих видов стимулирования и форм их организации. Это обуславливает существование множества классификаций стимулов по различным признакам и факторам. Поскольку параметров для классификации в работах разных ученых присутствует немалое количество, рассмотрим именно те, которые являются общими для большинства.

Наиболее разнообразная классификация стимулов представлена по потребностям. Учеными стимулы по данному признаку делятся на материальные и нематериальные (Э.А. Уткин, А.Я. Кибанов, Н.М. Воловская, И.П. Поварич, Б.Г. Прошкин и др.).

В свою очередь материальные стимулы делятся ими на денежные и неденежные. А. Я. Кибанов к первым относит все формы оплаты труда, а вторые, по его мнению, представлены следующими видами:

- дополняющие условия труда (оплата расходов на транспорт, оплата представительских расходов);

- социальные (компенсация отдыха детей, медицинская страховка);

- имиджевые (служебный автомобиль, питание в отдельном зале, компенсация затрат на занятия фитнесом);

- индивидуальные (предоставление кредитов, служебные квартиры).

Нематериальные стимулы отражают уровень понимания психологических основ поведения человека в труде, а также значимости труда для удовлетворения высших потребностей работника и трудового коллектива в целом [43, с. 188]. Он выделяет три разновидности нематериального стимулирования:

- моральное стимулирование - регулирование поведения работников на основе предметов или явлений, отражающих общественное признание (медали, знаки отличия, почетные грамоты, кубки, информирование о заслугах и достижениях);

- организационное стимулирование - регулирование поведения работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в компании; предполагает наличие творческих элементов в работе, участие в управлении, продвижение по службе, профессиональный рост;

- стимулирование свободным временем - регулирование поведения сотрудника на основе изменения времени его занятости: выходные дни, возможность выбора времени отпуска, перераспределение рабочего времени самим работником (гибкая занятость, надомная работа).

Н.М. Воловская также придерживается деления стимулов в зависимости от потребностей на материальные и нематериальные. Материальные аналогично разделяются на денежные и неденежные. Последние могут быть связаны с воспроизводством рабочей силы (путевки на лечение, предоставление служебного транспорта, страхование имущества, ценные подарки) или с функционированием работника в производственном процессе (создание комфортных условий труда, первоклассных рабочих мест).

К нематериальным стимулам ею отнесены социальные (престижность труда, возможность профессионального роста, самоутверждения), моральные (уважение со стороны окружающих, выражаемое в форме устной похвалы, вынесения благодарности, награждения грамотами, медалями, орденами, занесения на доску почета), творческие (возможность самосовершенствования, самореализации, самовыражения) и социально-психологические (возможность общения, причастность к делам трудового коллектива) [20, с. 166].

Наконец, И. П. Поварич и М. В. Колмагоров по указанному признаку выделяют материальные денежные стимулы, материальные неденежные, моральные, стимулирование рабочим временем, социально-психологические и трудовые. При социально-психологическом стимулировании поведение работника регулируется изменением чувства его удовлетворенности принадлежностью к данному коллективу (корпоративы, совместные банкеты, празднование юбилеев). К трудовому же стимулированию могут быть отнесены: наличие творческих элементов в труде, возможность участия в управлении производством, перспективы продвижения по службе и т.д. Стимулирование временем авторы определяют как регулирование поведения объекта управления на основе изменения времени его занятости в общественном производстве и, следовательно, изменения величины его свободного времени (частичные компенсации затрат времени на общественную, государственную работу; предоставление свободного графика работы) [32, с. 105]. Мы считаем, что стимулирование свободным временем является не совсем целесообразным, поскольку режим труда и отдыха прописывается в нормативных документах и регулируется федеральными законами, этот аспект является одним из условий труда, но не частью системы стимулирования.

Необходимо обратить внимание на то, что в настоящее время среди исследователей идут споры относительно того, является ли заработная плата сотрудников материальным стимулом или нет. Как мы видим, в рассмотренных выше классификациях она относится к материальному стимулированию, однако некоторые ученые утверждают, что заработная плата ? это одно из условий труда, которое человек принимает при трудоустройстве, именно, что за конкретный размер вознаграждения работник будет нести определенный перечень обязательств перед работодателем. В данном случае заработная плата не будет стимулировать к повышению эффективности трудовой деятельности, улучшению качества выполняемой работы. Ф. Герцберг при разработке двухфакторной теории мотивации пришел к выводу, что заработная плата не является стимулом, он относит ее к гигиеническим факторам, то есть приводящим лишь к снижению неудовлетворенности работой.

Данной точки зрения придерживаются Л. В. Берг и С. З. Бекирова. В своей работе «Материальное стимулирование труда» к материальному денежному стимулированию они относят: премии, надбавки, процент от прибыли, бонусы, вознаграждения, но не зарплату работников [15, с. 34]. Мы считаем данную точку зрения верной и в дальнейшем будем придерживаться того, что заработная плата не относится к денежному стимулированию.

Также стимулы могут быть разделены в зависимости от интересов. Н. М. Воловская в данном случае выделяет:

- индивидуальные (совпадающие со структурой потребностей);

- коллективные (размер доходов трудового коллектива, уровень премий, нематериальные стимулы, способствующие сплочению коллектива);

- общественные (те цели, которые выдвигают и формулируют перед народом высшие органы управления государством, которые обусловлены конкретной стратегией и тактикой развития страны) [20, с. 168].

Аналогичную классификацию предлагает и Н. П. Лукашевич [39, с. 142].

А.Я. Кибанов [43, с. 187], И. П. Поварич и М. В. Колмагоров [32, с. 106] по данному аспекту подразделяют всю совокупность стимулов на индивидуальные, направленные на интересы конкретных работников, и коллективные, охватывающие интересы групп и в целом коллектива организации.

Третьим признаком классификации стоит выделить механизм воздействия стимулов. Н. П. Лукашевич выделяет жесткое стимулирование, которое основано преимущественно на принуждении человека к затратам усилий, то есть в данном случае происходит ориентация на страх неполучения, недостижение ценностного минимума. А второй вид стимулирования ? либеральный, который базируется на побуждении человека к трудовым усилиям. Механизмом привлечения служит ориентация работника на ценностный максимум, то есть на привлекательную вероятность достижения какого-либо вознаграждения. Автор отмечает, что жесткое стимулирование более действенно, поскольку получение минимальной оплаты как жизненной необходимости - цель работника в любом случае [39, с. 137]. В. Р. Веснин выделяет мягкое и жесткое стимулирование, характеризуя их аналогичным образом [16, с. 133].

По направленности Н. М. Воловская выделяет поощряющие стимулы (все виды поощрений) и блокирующие (замечание, выговор, лишение премии). Автор утверждает, что необходимо рациональное применение стимулов и антистимулов, их сочетание зависит от уровня развития общества, его истории, нравов, традиций [20, с. 167].

Н.П. Лукашевич по указанному параметру делит стимулы на положительные и отрицательные [39, с. 140]. А. Я. Кибанов утверждает, что направленность действия стимула определяется по содержанию управленческого воздействия, которое носит поощряющий или порицающий характер. В соответствии с этим он классифицирует все стимулы на два вида: поощряющие и наказующие [43, с. 186].

В нашей работе мы будем придерживаться классификации стимулов по потребностям Н.М. Воловской, ее можно представить схематично следующим образом:

Рисунок 1 ? Классификация стимулов в зависимости от потребностей

И. П. Поварич и его коллеги отмечают, что в реальной жизни в чистом виде отдельные стимулы не применяются. Их использование обычно носит комплексный характер: при стимулировании различных объектов происходит сложное переплетение стимулов [32, с. 105].

Как уже отмечалось, стимулирование является неотъемлемой частью успешного управления трудовым потенциалом работников и эффективного функционирования предприятия в целом. Стимулирование занимает важное место в общем механизме регулирования трудового поведения благодаря своим основным функциям. Среди главных функций стимулирования Н. М. Воловская отмечает экономическую, социальную, социально-психологическую, нравственную [20, с. 170]. Н. П. Лукашевич выделяет аналогичные функции, однако последнюю он называет нравственно-воспитательной [39, с. 136].

Г.А. Волковицкая, И. А. Скопылатов, О. Ю. Ефремов выделяют три функции стимулирования [18, с. 31]:

- экономическая (способствует повышению эффективности труда);

- нравственная (создает морально-психологический климат);

- социальная (формирует доходы и расходы работников).

В нашем исследовании мы будем придерживаться точки зрения Н. М. Воловской; раскроем подробнее содержание каждой из указанных функций.

Экономическая. Стимулирование способствует росту производительности труда, повышению качества продукции и решению других задач, стоящих в каждый конкретный период перед экономикой, и в целом способствует повышению эффективности производства.

Социальная. Стимулирование влияет на формирование социальной структуры общества через различный уровень доходов, что в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей, также через удовлетворение потребностей воздействует на развитие личности.

Социально-психологическая. Стимулирование влияет на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, отношения к труду.

Нравственная. Стимулирование формирует у работника активную жизненную позицию, способствует формированию определенных нравственных качеств, трудовой морали [20, с. 170].

Несмотря на то, что все функции стимулирования рассмотрены в отдельности, в действительности они слиты и переплетены в одном объекте. Система стимулирования способствует улучшению социально-психологического климата, выполнению производственных и финансовых планов, привлечению и удержанию высококвалифицированных специалистов, повышению качества принятия управленческих решений высшим управляющим составом, укреплению дисциплины работников, развитию у них инициативности и лояльности к компании [29].

Однако все перечисленное может быть реализовано только при существовании эффективной системы стимулирования в организации. Каким же требованиям должна соответствовать качественная система стимулирования, и какими способами можно оценить ее эффективность, подробно будет рассмотрено в следующем параграфе.

1.2 Эффективность стимулирования работников

При построении качественной системы стимулирования особое внимание необходимо уделять эффективности действия стимула. Для начала важно отметить, что не все воздействия способствуют активности человека: к каким-то из них он остается равнодушен. Поэтому, если стимул становится безразличным работнику, в первую очередь, необходимо обращать внимание на пороговое значение стимула. Пороговое значение стимула - это тот его уровень по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть безразличие человека к стимулу и вызывает положительный отклик на его воздействие. Таким образом, применяемые стимулы должны быть выше порогового значения.

И.А. Скопылатов и его коллеги отмечают следующие принципы, которые необходимо соблюдать при разработке и внедрении стимулов: доступность, ощутимость, постепенность, минимизация разрыва между результатами труда и его оплатой, сочетание стимулов и антистимулов [52, с. 185].

В.Р. Веснин указанный перечень дополняет принципами комплексности, индивидуального подхода, постоянным поиском новых методов [16, с. 133].

Н.М. Воловская требования к организации стимулирования формулирует следующим образом:

- Комплексность подразумевает единство моральных, материальных, индивидуальных, коллек-тивных стимулов, наполнение которых зависит от подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

- Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников: подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам, к работникам со стажем и к молодым работникам должны различаться. Необходимо учитывать мотивацию трудовой деятельности у разных работников: для одних важно материальное вознаграждение, для других -- публичная похвала и т.д.

- Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе, коллективе. Гибкость предполагает постоянное разнообразие в используемых стимулах, а оперативность требует, чтобы поощрение или наказание следовали как можно быстрее за поступком.

- Гласность вознаграждения дает общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хорошего психологического климата в коллективе. Каждый работник в коллективе должен знать за что, почему и как поощрен или наказан тот или иной работник.

Помимо этого автор отмечают необходимость привлечения сотрудников к организации стимулирования. Это будет способствовать расширению гласности, информированности и создавать предпосылки для социальной справедливости распределительных отношений [20, с. 171].

Мы берем во внимание последнюю указанную точку зрения, перечисленные принципы, и попытаемся проследить в ходе исследования, соблюдаются ли они в компании, по мнению сотрудников, считают ли они эти требования к организации стимулирования целесообразными.

Г. А. Волковицкая разработала свою методику оценки качества системы стимулирования. Данная методика учитывает согласование мотивов, ожиданий и проявлений поведения работников с типом управленческих воздействий. Предложенная методика производится в три этапа:

а) выявление мотивационного типа работника и соответствующей ему системы трудовых ожиданий;

б) определение ожиданий организации по отношению к результативности и характеру труда работника;

в) количественное и качественное сравнение реализации ожиданий.

Результаты сравнительного анализа могут иметь:

- полное совпадение, что дает основание говорить о качественности системы стимулирования (допустимое расхождение 10?30%);

- частичное совпадение, что дает основание считать существующую систему стимулирования недостаточно качественной (допустимое расхождение в любую из сторон 31?60%);

- полное несовпадение, что означает тот факт, что система стимулирования труда не является эффективной, то есть не приносит прогнозируемых результатов (расхождение составляет более 61%) [18, с. 122].

А.Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова и М. В. Ловчева предлагают диагностировать существующую систему стимулирования двумя методами. Первый называется методом описания ситуации: необходимо оценить эффективность системы стимулирования в организации по характеристикам трудового поведения сотрудников и признакам материального стимулирования. Ученые выдвигают худший и лучший из возможных вариантов поведения, так называемые «полюс неэффективности» и «полюс эффективности» [43, с. 333]. Наглядно это представлено в таблице 1:

Таблица 1 ? Характеристики трудового поведения сотрудников

И второй метод, выделенный А. Я. Кибановым и его коллегами, называется методом уточнения ограничений, который предусматривает необходимость определения границ полномочий руководителя по вопросам использования возможностей стимулирования подчиненных. Для этого оценивающий должен ответить на следующие вопросы: Может ли руководитель самостоятельно устанавливать размер заработной платы сотрудников? Выписать премию своим сотрудникам? Оштрафовать работника за невыполнение своего распоряжения? Оплатить дополнительные виды работ?

Если в ответах доминирует «нет», то можно сделать вывод о том, что руководителю для эффективного управления не хватает полномочий в распоряжении стимулами [43, с. 335].

Таким образом, изучению стимулирования труда, классификации отдельных его видов, оценке эффективности, основным принципам формирования целостной системы стимулирования посвящено немало трудов в современной литературе. Однако знания о данном явлении имеют не только теоретическую направленность: существуют многочисленные работы по стимулированию труда работников, основанные на конкретных социологических исследованиях, более детальное рассмотрение которых и будет произведено в следующем параграфе.

1.3 Обзор социологических исследований стимулирования труда

Как мы уже отметили, к настоящему времени в социологии накоплено множество социологических исследований, касающихся стимулирования работников. По своей направленности они весьма разнообразны: проводятся в рамках одной или нескольких организаций, среди всего экономически активного населения или в узкой сфере деятельности (врачи, преподаватели), по системе стимулирования в целом или по отдельным видам и формам стимулов. При анализе социологических исследований по теме мы столкнулись с тем, что большая часть исследований все же акцентирует внимание на материальной стороне стимулирования, а работы, касающиеся нематериального (морального, социального и пр.) ? в основном носят теоретический, описательный или методический характер.

В качестве примера масштабного исследования можно отметить работу «Уровень систем мотивации в компаниях Кузбасса», выполненную в июне 2004 года И. А. Федченко и Т. А. Лаптевой [56]. Они опросили представителей 42 компаний Кузбасса от собственников до рядовых сотрудников. В результате были выделены и распределены по трем группам факторы, наиболее значимые лично для респондентов. В первую категорию вошли: достойный уровень вознаграждения, хорошие условия труда и психологический климат в коллективе. Две трети респондентов отметили данные факторы как наиболее значимые в жизни. Во вторую группу вошли такие элементы, как: возможность карьерного роста, престижность профессии, стабильность компании. Эти аспекты являются наиболее важными для 18,8% опрошенных. В третью группу попали следующие факторы: наличие свободного времени, социальный пакет, творческий характер труда.

Также ими были изучены применяемые виды стимулирования к сотрудникам и их эффективность, а именно: премии, возможность профессионального роста, возможность участия в управлении и т.д.

Еще одной из значимых работ в данной области можно отметить исследование систем стимулирования в организациях на примере Северного Кавказа М. А. Корговой и О. Г. Дзугкоевой [28]. Ученые исследовали 24 предприятия из самых разных сфер деятельности, акцентируя внимание на особенностях применения различных форм и видов стимулирования, а также роли начальства в этом процессе. Проведя анонимный опрос среди руководителей организаций, авторы пришли к выводу, что многие не понимают того, что производительность в большой степени зависит от сотрудников, поэтому необходимо относиться к нему как к главному фактору достижения успеха организации (более 70% руководителей).

Далее исследователи анализируют эффективность экономических и неэкономических стимулов. Чаще всего в компаниях практикуется выплата премий за перевыполнение плана (более 70% организаций), работникам предприятия продаются товары со скидкой (35%), оплачиваются расходы на проезд к месту работы и обратно (более 46%), даются низкопроцентные ссуды на неотложные нужды (17%). Около 80% сотрудников отмечают, что стимулирование труда осуществляется без учета их индивидуальных результатов, сохраняется уравнительность в системе премирования сотрудников, что снижает результативность труда.

Затем исследователи обратили свое внимание на метод обогащения труда. Так, 45% обследованных предприятий предоставляют своим работникам возможность обучения и профессионального роста. На 15% предприятий подготовка кадров и их обучение стоят на первом месте. Говоря о применении метода вовлечения работников в управление, исследователи отмечают, что дело ограничивается использованием некоторых его элементов: консультаций, групповых дискуссий. Значимые же черты рассматриваемого метода (право голоса при решении проблем предприятия, совместное принятие решений) специалисты не обнаружили ни на одном из предприятий, попавших в выборку.

В целом данный анализ показал, что применяющиеся формы и методы мотивации и стимулирования труда на российских предприятиях не представляют системы: это конгломерат различных подходов, приемов, не являющих собой единого целого. Авторы утверждают, что необходимо признание социальной ответственности организации перед ее сотрудниками, балансирование интересов работников и руководства компании, участие сотрудников в достижении результата деятельности организации.

Также тема стимулирования труда подробно рассматривается и в рамках отдельных организаций, с учетом специфики сферы деятельности этих компаний или профессий респондентов. Так, существуют работы, посвященные стимулированию в области банковских услуг, здравоохранения, продаж, страхования, преподавательской деятельности, производства какой-либо продукции [12, 25, 30, 42].

В своем исследовании «Управление поведением работников на основе стимулирования труда» [33, с. 67?83] М. В. Колмагоров анализирует особенности стимулирования и мотивации на промышленных предприятиях (электроэнергетика, химическая промышленность). Полученные данные говорят о том, что ведущими мотивами среди работников являются чувство ответственности за выполняемую работу, удовлетворение от хорошо выполненной работы, понимание ее значимости и интерес к труду, большая часть указывают на важность и материальной составляющей работы.

Помимо этого в исследовании сделана попытка выяснения путей действий руководства предприятия, которые мотивировали бы работников трудиться с максимальной отдачей. Главнейшими направлениями должны стать увеличение заработной платы, улучшение условий труда на рабочих местах и расширение возможностей предоставления материальных неденежных поощрений. Также существенным недостатком является невнимание к таким фундаментальным требованиям, как: учет интересов и потребностей сотрудников, объективная оценка заслуг и т.д. Все указанное настоятельно требует реформирования существующей системы стимулирования.

Также социологические исследования могут проводиться и по конкретному виду стимулирования. Например, в статье «Компенсационный пакет и мотивация» [58] В. В. Чернецова отмечает, что компенсационный пакет и хорошие условия труда становятся основными факторами, влияющими на решение работника при выборе места работы. Цель исследования заключалась в выяснении того, насколько широко в компенсационных пакетах российских компаний представлены те или иные социальные льготы. Наиболее популярные виды компенсаций среди респондентов: полис ДМС, оплата мобильной связи и скидки на услуги компании.

Большой интерес для исследователя представляют также причины, которые побуждают соискателей заниматься поиском новой работы. Основной причиной является стремление к увеличению уровня дохода (45% респондентов). На втором месте -- желание получать удовлетворение от хорошо выполненной работы, осознавать общественную значимость труда. В. В. Чернецова делает вывод, что любая компенсационная система рано или поздно устаревает. И для ее эффективного совершенствования специалистам необходима свежая информация о тенденциях появления новых и об изменении уже существующих видов поощрений, которые должны разрабатываться на основе учета интересов сотрудников.

Изучив теоретические аспекты стимулирования труда и ознакомившись с уже проводившимися социологическими исследованиями по теме, мы разработали авторскую теоретическую модель исследования, где постарались наиболее полно отразить ключевые стороны системы стимулирования. Целью нашего исследования, проводимого в рамках дипломной работы, является изучение системы стимулирования сотрудников в рамках отдельного филиала ОАО «Ростелеком» в г. Бердске. Наглядно теоретическую модель нашего исследования мы представили в виде схемы:

Рисунок 2 ? Теоретическая модель исследования

В исследовании стимулирования сначала нами будет определена мотивация трудовой деятельности работников, а именно: потребности, интересы, ценности и ценностные ориентации, мотивы. Для выявления ведущих потребностей трудовой деятельности сотрудников мы в совокупности используем перечень тех потребностей, которые представлены в теориях А. Маслоу, Д. МакКлеланда (параграф 1.1): поскольку, зная, какие нужды у сотрудников являются актуальными, можно разработать эффективную систему стимулирования, направленную на их удовлетворение. Стоит заметить, что в исследовании мы акцентируем внимание не столько на первичных потребностях человека ? в жилье, пище, сколько на потребностях высшего порядка, которые удовлетворяются и через труд в том числе.

Также мы используем теорию ожиданий В. Врума (выясняется соответствие вознаграждения затраченным усилиям сотрудника, оправдались ли ожидания по реализации мотивов работы в компании, считают ли они свой труд значимым для компании в целом) и теорию справедливости С. Адамса (как отношения с руководителем влияют на оценку труда, знает ли сотрудник о вознаграждении своих коллег, соответствует ли уровень его квалификации выполняемой работе).

Затем нами предполагается изучение отношения сотрудников к различным видам стимулов: какие применяются наиболее часто, насколько они считают их эффективными для себя, какими бы дополнили уже имеющиеся стимулы, удовлетворенность в целом и т.д. Мы считаем необходимым выяснить и то, какие несовершенства системы стимулирования видят работники в организации и какие пути предлагают для их устранения.

Помимо этого в нашей работе мы следуем методу оценки эффективности системы стимулирования, предложенному А. Я. Кибановым и его коллегами (параграф 1.2). Во-первых, нами сформулированы вопросы, касающиеся трудового поведения (дисциплины, эмоций, отношение к ответственности и решению проблем). Это позволит понять, исключительно ли за дополнительную плату люди готовы работать или они выполняют дополнительные виды работ на добровольной основе. Ведь если система стимулирования функционирует эффективно, то работники постоянно проявляют инициативу, с энтузиазмом берутся за порученное дело, готовы трудиться на благо организации даже безвозмездно и активно участвуют в разрешении сложившихся проблем. И, во-вторых, нами будут определены границы полномочий руководителя относительно существующей системы стимулирования: может ли он оштрафовать, наградить или уволить.

Таким образом, можно сделать следующие выводы по первой главе:

1) Стимулирование ? метод управления сотрудниками, состоящий в целенаправленном воздействии на мотивацию работников посредством использования стимулов с целью побуждения человека к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Стимулирование возникает тогда, когда работник знает не только то, какие к нему предъявляются требования, но и какое вознаграждение он получит, если сделает больше или лучше того, что оговорено в трудовом договоре. Стимулирование опосредовано через мотивацию работника. Чем больше согласуются стимулы и мотивы, тем эффективнее будет стимулирование, а рассогласованность снижает его эффект.

2) Существует множество классификаций стимулов по различным признакам, в нашей работе мы придерживаемся деления стимулов по потребностям. Их все можно разделить на две большие группы: материальные и нематериальные. Материальные включают в себя денежные и неденежные стимулы, а нематериальные ? моральные, социальные, социально-психологические и творческие стимулы.

3) Роль стимулирования в организации может быть выражена через его основные функции: экономическую, социальную, социально-психологическую и нравственную. В целом система стимулирования способствует заинтересованности работников в улучшении своих трудовых результатов, повышению их профессионального уровня, проявлению творческого потенциала, повышению качества выполняемых работ и эффективности организации производства, улучшению социально-психологического климата, повышению лояльности сотрудников по отношению к компании, росту прибыльности и рентабельности компании.

4) В качестве принципов, которым должна соответствовать система стимулирования труда в организации, необходимо отметить следующие: комплексность, дифференцированность, гибкость, оперативность, гласность, возможность сотрудников участвовать в организации стимулирования.

5) Существуют различные методики оценки эффективности системы стимулирования в компании. В нашей работе мы принимаем во внимание методы, разработанные А. Я. Кибановым: метод описания ситуации (на основе анализа поведения работников) и метод уточнения ограничений, который предусматривает определение границ полномочий руководителя в использовании возможностей стимулирования сотрудников.

6) К настоящему времени в социологии накоплено множество социологических исследований, касающихся стимулирования работников. По своей направленности они весьма разнообразны: проводятся в рамках одной или нескольких организаций, среди всего экономически активного населения или в узкой сфере деятельности, по системе стимулирования в целом или по отдельным видам и формам стимулов. На основе изучения стимулирования нами была разработана авторская модель исследования, которая включает в себя: изучение мотивации сотрудников, их отношение к различным видам стимулов, оценку эффективности системы стимулирования в организации, выявление проблем и возможных путей их решения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, система стимулирования на предприятии является одним из важнейших аспектов эффективного управления. Она позволяет успешно активизировать трудовую деятельность работников, раскрыть их творческий потенциал, и тем самым увеличить доход и рентабельность компании, повысить конкурентоспособность предприятия в целом на рынке товаропроизводства и услуг в современных условиях.

В первой главе нами были раскрыты необходимость и задачи стимулирования, классификации стимулов по различным признакам, классические теории стимулирования труда и взгляды современных авторов, осуществлен обзор социологических исследований. Рассмотрев различные теоретические подходы к понятиям «стимул» и «стимулирование», мы сформулировали свою точку зрения, согласно которой стимулирование - это метод управления сотрудниками, состоящий в целенаправленном воздействии на мотивацию работников посредством использования стимулов с целью побуждения человека к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. В нашей работе мы придерживались деления стимулов по потребностям: на материальные и нематериальные. Материальные включают в себя денежные и неденежные стимулы, а нематериальные ? моральные, социальные, социально-психологические и творческие стимулы. В качестве основных принципов, которым должна соответствовать система стимулирования труда в организации, необходимо отметить следующие: комплексность, дифференцированность, гибкость, оперативность, гласность, участие сотрудников в организации стимулирования.