Официальные оппоненты

Начало изучению феномена культуры в социологии организации было положено работами Э. Дюркгейма, М. Вебера, Р. Мертона, Т. Парсонса. Ч. Бернард и Г. Саймон в рамках деятельностного подхода ввели в научный оборот понятие «организационная мораль». А. Петтигрю, С. Роббинс, М. Лоуи, исходя из концепции социальной определенности, предложили феноменологическую модель организационной культуры и терминологически определили само понятие «организационная культура». В последующем целый ряд работ был посвящен расширению научных представлений о явлениях, связанных с организационной культурой.

В первую очередь следует упомянуть вклад тех ученых, труды которых посвящены разработке понятийного аппарата теории организационной культуры, ее концептуально-методологическому обоснованию как целостного феномена: Дж. Мартина, А. Вилкинса, Дж. Моргана, Дж. Коттера, Дж. Хескетта, М. Пауэрса, А. Кеннеди, Э. Джакуса, Э. Шейна, Ф. Клакхона, Ф. Стродбека, Д. Элдриджа, А. Кромби, Д. Болди, Д. Коуэла, Р. Пентона, Г. Моргана, К. Шольца, Д. Дреннана, Э. Брауна, Н. Лемэтра, Т. Котарбинского, Э. Смирнова, Т. Базарова, И. Яковлева, В. Спивака, В. Щербины, А. Погорадзе, В. Казмиренко. В рамках рационально-прагматического подхода работами Э. Шейна, И. Ансоффа, Дж. Бенниса, А. Пригожина, В. Дудченко, А. Наумова заложены основные положения о природе, функциях и источниках возникновения организационной культуры, отмечен факт возможности сознательного и целенаправленного ее формирования.

Связь характера организационной культуры с особенностями национальных культур исследовалась в контексте этнографического подхода, развиваемого в трудах У. Оучи, Г. Ховштеда, А. Ицхокина, А. Наумова. Детальному рассмотрению функций организационной культуры в рамках функционального подхода посвящены работы Дж. Лафта, А. Кочеткова, В. Спивака. Вопросы типологии организационных культур изучались Р. Блейком, С. Иошимури, Ж. Мутоном, Р. Рюттингером, С. Ханди, Г. Ховштедом. Измерение влияния культуры на организационную эффективность (в рамках организационной парадигмы) можно найти в работах Р. Квина, Т. Парсонса, Т. Питерса, Р. Уотермана, О. Виханского, А. Наумова.

Разработка и применение в практике различных теоретических моделей организационной культуры представлена работами П. Харриса, Р. Морана, Э. Шейна, Г. Хофштеда, Ч. Хэнди, А. Видлавского, С. Камерона, Э. Куинни, А. Пригожина. Динамика и эволюция организационной культуры в контексте жизненного цикла организации затронута в работах Л. Грейнера, Дж. Форда, Дж. Уолша, Р. Дьюара, Г. Минцбергера, Б. Джеймса, К. Боулдинга, Б. Хайнингса, Р. Гринвуда. И. Адизеса.

Актуальные проблемы организационно-культурного дизайна как разновидности гуманитарной технологии антистрессового управления и формирования организационной (корпоративной) культуры, а также ее психологические аспекты трактуются в трудах Ч. Хэнди, Р. Харрисона, Р. Рюттингера, Д. Миллера, В. Кричевского, В. Воронина, И. Евстигнеева, С. Липатова, В. Тарасенко, В. Шепеля, М. Крымчаниновой, А. Федоровой.

Организационные дисфункции и нормативно-поведенческие девиации, являющиеся источником и когнитивно-смысловой основой аномалий организационной культуры, исследованы М. Афанасьевым, Е. Комаровым, К. Клакманом, А. Ореховым, А. Пригожиным, О. Сухаревым, М. Удальцовой, С. Фидоновичем, Е. Кушелевичем, Г. Зинченко, Н. Захаровым, Н. Шаталовой.

Микросоциологическим и социально-психологическим аспектам затронутой проблематики, связанным с культурно-адаптационными, производственно-стрессовыми и стресс-резистентными механизмами самоактуализации индивида в пространстве организационных отношений при наличии в нем дисфункций и нормативно-поведенческих отклонений, посвящены работы К. Купера, Дж. Маршала, Т. Кокса, К. Маккея, С. Касла, А. Брука, Д. Фонтана, Э. Макмихаэла, Х. Бриджера, Дж. Гринберга, А. Леоновой, С. Величковской, А. Кузьмина, А. Качиной, О. Чернышевой. Н. Лукашевича, В. Судакова, А. Георгиевского, Л. Шпака, В. Роттенберга и пр.

Таким образом, разработка проблемы антистрессового управления требует вовлечения в свое русло во многом разнородных по содержанию, но единых в своей внутренне-консолидирующей организационной направленности научных направлений, органическое сочетание которых в едином исследовательском пространстве представляет сложную, но в условиях междисциплинарного характера исследования, вполне разрешимую задачу, предполагающую дальнейшее уточнение понятий, связанных с организационной культурой и организационным стрессом, их взаимодействием, а также разработку концепции антистрессового управления, раскрытие его сути как важнейшего условия и интегрирующего фактора систематизации пространства феноменов, связанных с организационной жизнедеятельностью работников организации.

Объект исследования - условия и направления формирования и развития антистрессовой системы управления персоналом в контексте социальных факторов организационной жизнедеятельности.

Предмет исследования - социально-организационные предпосылки и факторы формирования систем и технологий антистрессового управления персоналом с учетом воздействия структурных параметров организационной культуры, ее аномалий на характер и процессы развития организационного стресса персонала.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновываются актуальность темы, степень ее разработанности, определяются цель и задачи исследования, а также его методологические основы работы, раскрываются новизна и научно-практическая значимость работы.

Глава 1 «Теоретико-методологические основы социологического ана- лиза антистрессового управления» посвящена всестороннему обоснованию концепции антистрессового управления. Автор исходит из представлений о том, что стресс на организационном (групповом) уровне - явление опасное, чреватое в организации значительными моральными и материальными последствиями. По его мнению, антистрессовое управление создает предпосылки для реализации комфортной организационной жизнедеятельности и не требует применения манипулятивных практик (в отличие от управления стрессом, принципиально допускающего манипулятивное регулирование стрессогенной нагрузки как условия оптимизации уровня организационной эффективности). Относясь, по сути, к социальному типу управления, антистрессовое управление опирается на предельно глубокое знание об уровне стресса в управляемом объекте, предполагая регулярный социологический мониторинг организационной среды. С учетом результатов мониторинга на основе полученного знания базовых свойств объекта управления (ценностной основы, установок, мотивов, латентных целей), антистрессовое управление актуализируется как процесс упорядоченного целенаправленного воздействия субъекта управления на социальный объект (выступающий в определенных отношениях в роли социального субъекта), реализуемый путем формирования и внедрения научно- и мировоззренчески-обоснованного институционально-организационного проекта, гарантирующего достижение желаемого социального эффекта (социально-значимого организационного будущего).

Поскольку, как указывает автор, антистрессовое управление опирается на учет особенностей ментально-духовной сферы объекта управления и, в первую очередь, когнитивно-эмоциональной ее компоненты, в теоретическое рассмотрение процессов антистрессового управления неизбежно должны вовлекаться научные представления и методологические конструкты, связанные с феноменами организационного стресса и организационной культуры как формы групповой саморефлексии, опосредующей восприятие социальной напряженности - главного источника стресса.

В параграфе 1.1. «Социальная природа организационного стресса» автором рассматривается генезис становления научного понятия «организационный стресс», его обусловленность социальными факторами и теоретические подходы к трактовке явления организационного стресса. Автор отмечает, что уже в первых работах по стрессу вычленялась и изучалась (наряду с эмоционально-психологической и физиологичесокой) также социальная природа стресса. Со ссылкой на целый ряд исследовательских работ по стрессу, автор показывает, что стрессу подвержены в большей степени лица с недостаточным уровнем социальной адаптивности, воспринимающие индустриально-урбанизарованный уклад жизни общества как угрозу своей личной духовной (и материальной) безопасности. В известном смысле можно говорить о том, что социальный стресс во многих отношениях является продуктом культурных ожиданий индивида. Эти культурные ожидания, весьма различные для отдельных групп индивидов, во-первых, связаны с достаточно пестрой стратификационно-обусловленной социальной мозаикой современного общества, во-вторых, сам спектр культурных ожиданий варьируется в зависимости от профессиональной принадлежности тех или иных групп населения. Как следствие, культурные ожидания формируют своеобразную и, при том, весьма сложную когнитивно-эмоциональную матрицу восприятия стрессовых ситуаций, и чем элементно-богаче данная матрица, чем большее количество оценочно-смысловых единиц она содержит, тем сложнее и дифференцированнее будет восприниматься стресс носителями различных культур. Таким образом, рост социальной сложности в плане рассмотрения проблемы стресс-реагирования может быть скомпенсирован лишь за счет все бале усложняющегося культурного контекста социального бытия индивидов.

Автор выделяет три основных компоненты социальной природы стресса. По его мнению, социальная природа стресса отражается, во-первых, в характере стрессогенных факторов, его обусловливающих, во-вторых, социальный характер феномена стресса обнаруживает себя на стадии преодоления постстрессовых травматических реакций, когда так называемая социальная поддержка ближнего окружения индивида оказывает решающее воздействие даже в условиях острой или запущенной психосоматики, обусловленной перенесенным стрессом, и, в-третьих, социальная суть заявляет о себе в известном и ныне широко исследуемом явлении трансмиссии (передаче) стресса. Развивая тему, автор поясняет, что, даже преодолевая стресс, индивид стремится опереться на имеющиеся в его распоряжении социальные ресурсы, что в очередной раз указывает на социально-обусловленную природу феномена стресса. В этом контексте организационный стресс, имеющий ярко выраженную социальную природу, и являющийся групповым (коллективным) типом стресса, может преодолеваться за счет изменения социально-культурных установок в отношении организационных процессов и, в частности, стресс-порождающих факторов как рядовых работников, так и администрации, включая первых лиц управленческой иерархии. Здесь социальная природа стресса находит свое отражение в разнообразных и, порой, весьма насыщенных, программах антистрессового управления, предусматривающих, например, участие работников в обсуждении и принятии жизненно важных для трудового коллектива управленческих решений (речь идет о так называемой патисипативности как социальном механизме преодоления организационного отчуждения, вызывающего стресс, и формирования на его основе мотивов организационной причастности). Выстраивая объяснительную концепцию социальной природы феномена стресса, автор указывает, что она проистекает из способности индивида (группы индивидов) реагировать на социальную напряженность в обществе (в частном случае, в организации), которая в сознании индивида (групповом сознании) через призму культуры на основе эмоционально-когнитивной оценки расщепляется на спектр разнообразных стресс-факторов. На социологическом микроуровне социальная напряженность «встроена» (инкорпорировании) во все цивилизационные процессы, глубоко пропитывая всю наличную ткань общественных отношений. Порождая стресс как групповой социальный феномен, социальная напряженность служит стимулом - регулятором реализации актуальных социальных проектов.

Автор подчеркивает, что в функции преодоления социокультурных противоречий общества содержится условно конструктивное начало любой возникающей социальной напряженности. Однако сами по себе социокультурные противоречия - лишь проявление общей тенденции самоорганизации общества от уровня социального беспорядка к актуальному порядку (своеобразной социальной гармонии). Поэтому вектор социальной напряженности всегда направлен против общественной дезорганизации, служа своеобразным маркером антиэнтропийных процессов в социуме. Реальное преодоление стресса (оно выражается в ощущении душевного (духовного) комфорта, социальной гармонии, чувстве радости от полноты бытия) достижимо по мере смягчения социальной напряженности, т.е. сокращении ее антиэнтропийного вектора. Автор задается вопросом: как методологически отобразить этот антиэнтропийный вектор и определить, куда он будет направлен? Для этого, по мнению автора, необходимо воспользоваться научно-познавательной концепцией (моделью), содержащей в себе ассоциации, метафоры, понятия, связанные с социодинамикой в системе таких парных категорий, как организация - дезорганизация, порядок - беспорядок, хаос - гармония, и т.п. В подобной постановке вопроса, стресс как социальный феномен, есть продукт социальной (организационной) напряженности, порождаемой организационно-системным беспорядком, он воспринимается через призму культуры (в том числе, организационной культуры как слагаемой общечеловеческой культуры), содержащей в себе (латентно или явно) идеал системно-организационного порядка, и преодолевается через победу над беспорядком (хаосом).

Социальная природа стресса, в том числе, стресса организационного, отражается в его понятийной структуре. Анализируя различные подходы к изучению стресса, автор отмечает, что в современных исследованиях четко прослеживается три основных концептуальных аспекта стресса: 1)стресс как ситуация и присущие ей риск-факторы, требующие дополнительной мобилизации и изменений в поведении человека; 2) стресс как состояние, включающие в себя специфические физиологические и психологические проявления; 3)стресс как отсроченные негативные последствия острых переживаний, нарушающих дееспособность и здоровье человека.

Организационный стресс является частным случаем стресса вообще, и его корни лежат главным образом в социальной сфере организационных отношений. Обобщая опыт зарубежных и отечественных исследовательских традиций, автор рассматривает основные подходы к анализу организационного стресса. Констатируется, что терминологически понятие организационный стресс объединяет в целостном смысловосприятии явления, фрагментированные в научно-прикладном анализе по целому ряду направлений: стресс в труде, стресс на производстве (stress at work), производственный стресс, рабочий стресс (job stress), профессиональный стресс (occupational stress), управленческий стресс, организационный стресс (organizational stress), ряд других.

В качестве методологической отправной точки своего исследования автор вводит следующее его определение: организационный стресс - это напряженное состояние работников организации, выражающееся в совокупности психофизиологических реакций, возникающих под воздействием экстремальных (крайних, предельных, выходящих за рамки обычного, чрезвычайных) факторов организационно - производственной жизнедеятельности (стрессоров) в ситуациях, требующих от работников мобилизации их адаптивных способностей с целью формирования адекватного воздействию этих факторов мотивационно-волевого и деятельностно-поведенческого ответа.

В параграфе 1.2. «Взаимосвязь организационной культуры и организационный стресс» автор предпринимает попытку отыскания точек соприкосновения феноменов организационной культуры и организационного стресса. Отмечается, что культура есть форма отражения и переработки (фиксации) в групповом (коллективном, организационном, общественном) сознании всех форм бытийности, присущих жизнедеятельности человека. По своей природе миссия культуры глубоко антиэнтропийна. Культура служит средством упорядочения познавательно-смысловой и деятельной сфер, как отдельного индивида, так и групп индивидов и всего социума в целом. Культура формирует в качестве своего сакрального ядра смыслообоснованный и инструментально-достижимый идеал порядка (в терминологии синергетики - социально-культурный аттрактор), и сама по себе как одна из форм существования группового (организационного) сознания, является универсальной матрицей восприятия всех возможных феноменов, связанных с человеческой жизнедеятельностью.

Организационная культура, будучи подсистемой общей культуры социума, есть, по сути, продукт организационного сознания носителей организационных отношений, она инкорпорирует в себя все нюансы организационного бытия, включая все возможные реакции на те или иные формы организационной напряженности. Поскольку все события в организации, так или иначе, воспринимаются в свете ее организационной культуры, она (культура) суть духовный механизм воспроизводства содержательно-праксиологических функционалов организационных процессов. Это значит, что организационная культура является не только основой для формирования когнитивно-эмоциональных оценок стрессовых ситуаций в организации, но она в значительной степени сама способна порождать стресс, воспроизводя на уровне зафиксированных в ней ценностей, норм и стереотипов определенный тип организационного порядка, не всегда соответствующий идеалу для данной организации. В этом смысле можно говорить о неоднородности (неконгруэнтности, нетождественности себе самой) организационной культуры, которая, в реальности, всегда тяготеет к распаду на субкультуры, а, кроме того, обладает свойством инертности в отношении опережающей динамики реальных организационных процессов. Более того, организационная культура, подверженная процессам сознательной рекультивации, в качестве «встроенных» в ее ценностно-нормативную структуру может содержать факторы-стимуляторы требуемой организационной напряженности, необходимые для адаптации и выживании организации как целеустремленной системы. В связи с этим, автор упоминает о том, что организационной культуре также присуще свойство и функция управления организационным стрессом (в том числе и функция антистрессового управления).

Для ответа на основной вопрос параграфа: каковы основные атрибутивные элементы роли организационной культуры в восприятии и формировании стресса, автор рассматривает многочисленные аспекты феномена организационной культуры с точки зрения их структурного наполнения и функциональной реализации в пространстве организационных отношений. При этом подчеркивается, что понятие «организационная культура» относится к теоретическим конструктам, анализ которых требует мультидисциплинарного научного подхода. Детально анализируя существующие в мировой научной практике подходы к формированию смыслосодержания понятия «организационная культура» (например, в работах Э.Шейна, Э.Джакуса, Г, Моргана, Н.Злобина, Э.Смирнова) автор делает вывод о том, что в содержание понятия «организационная культура» должны входить представления, связанные с интегративно-нормализующей, адаптационной функцией организации, а также с инструментально-праксиологической ее направленностью. По мнению автора, придерживающегося структурно-функциональной парадигмы в рамках систематического (целостного) подхода, понятие ОК должно также содержать представления о способности культуры к воспроизводству самой себя как духовной идентичности и указывать на ее регулятивно-интегригующую функцию по отношению к субкультурам организации.

Таким образом, организационная культура - это самовоспроизводящаяся, существующая на уровне коллективного сознания и имманентно присущая организации система социально-допустимых моделей, образцов внутригрупповой жизнедеятельности: формальных и неформальных привил и норм делового поведения, коллективно разделяемых ценностей, моральных принципов, обычаев и традиций, объединяющая в единое целое субкультуры отдельных подразделений и выполняющая интегрирующую, целеориентирующую, функционально- и структурообразующую, адаптационную и коммуникативно-регулирующую функции в пространстве внутриорганизационного и межорганизационного взаимодействия. В свете предложенного автором понятия организационной культуры, в работе детально рассмотрены сопутствующие ему понятий корпоративной культуры, субкультуры, контркультуры, ряда других. Рассматривая различные модели организационной зарубежных и отечественных исследователей, автор вычленяет те их факторы, которые способны определять параметры стрессовых ситуаций в организационной среде и делает заключение о том, каким образом культура закладывает основы реагирования на стрессовые ситуации и их порождение. Во-первых, культура - это своеобразная информационная программа, организующая пространство восприятия всех без исключения происходящих явлений и событий, как на групповом, так и на личностном уровнях. Эта программа заставляет индивидов реагировать избирательно, на когнитивно-эмоциональном уровне сопоставляя параметры входной информации об окружающем поочередно со всеми элементами культурной матрицы. На рациональном уровне указанная матрица восприятия формируется ценносно-нормативной основой культуры, на иррациональном - мифологемами и бессознательно-архитипическими духовными конструктами, мотивирующими когнитивную деятельность индивидов и групп индивидов. При этом в силу неоднородности культурного пространства как общества в целом, так и отдельных его институтов (организаций), формы реагирования на окружение будут варьироваться в зависимости от принадлежности к тому или иному типу культуры (субкультуры). Сложность и глубина оценки стрессовой ситуации будет, таким образом, пропорциональна элементному объему и разнообразию культурной матрицы восприятия, а эмоции в своем проявлении «вплетены» в ткань культуры, ею опосредованы, и сами являются индикатором уровня культуры индивида (речь идет о так называемой эмоциональной культуре как составляющей общей культуры). Во-вторых, культура не является нейтральной по отношению к социальному действию, ее вектор в духовном и праксиологическом пространстве всегда определен, целенаправлен и обслуживает ее пассионарно-преобразующее начало. Это значит, что культура способна порождать события и явления, как предсказуемого, так и произвольного (непредсказуемого) характера, которые выводят общество из состояния самотождественности и самоуспокоения, провоцируя стрессовые ситуации.

Одним из мощнейших источников организационной напряженности, а значит, и вероятного стресса может быть неоднородность организационной культуры. Стресс порождается также несовпадением культурных ожиданий членов организации и насаждаемой моделью организационной культуры. От того, какие императивы формирует культура управления, в основном зависит духовное благополучие организации, ее социально-психологический климат. Главные из этих императивов направлены на определение способов реагирования руководства на факты организационной жизнедеятельности.

В условиях российской действительности стресогенными являются некоторые формы и модели организационной культуры, выгодные компрадорско-ориентированной криминальной бизнес-элите (например, силовая культура, культура безвластия, ряд других форм и моделей). По мнению автора, организационная культура, подобно губке, впитывает все нюансы организационных отношений, накапливая в себе самой аномалии, которые, во-первых, искажают картину восприятия организационным сознанием событий и фактов организационной жизнедеятельности, и, во-вторых, задают неадекватные организационным потребностям поведенческие установки членов организации. Очевидно, что указанные аномалии организационной культуры напрямую связаны с организационным стрессом. В силу данного обстоятельства, делает вывод автор, аномалии организационной культуры требуют специального исследовательского внимания и детального рассмотрения.

В параграфе 1.3. «Аномалии организационной культуры как факторы организационного стресса» автор обращает внимание на то обстоятельство, что, по своей сути аномалии организационной культуры есть своеобразный организационный эмоционально-когнитивный диссонанс, который провоцирует организационный стресс и определяет его интенсивность. Действительно, аномалии организационной культуры - устойчивые, повторяющиеся феномены, а известно, что стресс всегда возникает в системе культурно-соразмерных по силе воздействия и степени повторяемости событий (в противном случае имеет место так называемый шок, не имеющий культурно-смысловых эквивалентов, эталона измерения).

Аномалии организационной культуры спектрально по-разному проявляют себя в процессе эволюции организации, которая, как правило, протекает от условий низкой связности организационных процессов (высокой организационной энтропии, количественного беспорядка) к условиям полной неподвижности («кристаллизации») организационных процессов (случай пониженной организационной энтропии, качественного беспорядка). Эталон организационной культуры соответствует зоне оптимальной организационной связности, а аномалии организационной культуры сопряжены с отклонением организации как системы в зону количественного, либо качественного беспорядка. Таким образом, векторы преодоления социальной напряженности и организационного стресса в купе с вектором преодоления аномалий организационной культуры, являются взаимообусловленными, и направлены в зону организационных отношений, соответствующих значениям оптимальной организационной энтропии. Преодоление аномалий организационной культуры означает, соответственно, преодоление также социальной (организационной) напряженности и организационного стресса.

Множественность научных подходов к описанию и анализу организационных дисфункций и связанных с ними аномалий организационной культуры, позволяет взглянуть на изучаемый феномен с различных точек зрения. Так, в рамках аксиологического подхода аномалии организационной культуры можно трактовать как несоответствие ценностей организации ее задачам и функциям. Семиотический подход связывает аномальность оргкультуры с ее неспособностью осуществлять процедуры отбора и структурирования информации. Постструктурализм развивает представления об аномалиях организационной культуры с позиций соответствия ее праксиологических дискурсов реальной организационной жизнедеятельности. С точки зрения социально-антропологического подхода аномальность организационной культуры проявит себя в запрограммированном на уровне организационных установок и мифологем игнорировании этнических ее субкультур, либо в чрезмерном доминировании одной этнической субкультуры в ущерб всем остальным.

Специфика аномалий организационной культуры, в отличие от организационных дефектов и девиаций как таковых состоит в том, что эти аномалии наблюдаются в виде устойчивых искажений, с одной стороны, стереотипов культуры восприятия организационной реальности и, с другой, культуры поведения персонала как носителя организационной культуры в целом в условиях организационной жизнедеятельности. При этом исходные предпосылки аномалий организационной культуры - организационные дисфункции и нормативные девиации, способны быть воспринятыми членами организации лишь опосредовано, через призму организационной культуры, в рамках структуры эмоционально-когнитивных впечатлений о ее реальных свойствах в соотнесении с экспектационными предпосылками, касающимися желательного, предпочтительного (институционально-обусловленного) типа организационных отношений. Введение понятия аномалий организационной культуры позволяет перейти на микросоциологический уровень рассмотрения организационных проблем, когда важен учет специфики реагирования каждого работника на процессы, происходящие в организации. Автор констатирует, что в контексте организационной стрессологии переход на уровень аномалий организационной культуры открывает широкий спектр возможностей для конструирования методов анализа организационно-производственного стресса персонала. В этом случае факторы аномальности оргкультуры напрямую трансформируются в индикаторы (стресс-факторы).