Антистрессовое управление персоналом предприятия железнодорожного транспорта в контексте организационной культуры

Организационная наука и теория управления последовательно, с учетом временного и объектного контекстов, формирует представления о желательном, предпочтительном для той или иной организации типе организационных отношений, при котором все процессы организационной жизнедеятельности развиваются так, как они (по аналогии с медициной) протекают в здоровом, не пораженном болезнями, организме. Эти отношения, как аргументировалось выше, суть проекция институциональных оснований, заложенных в существо самой организации. В этом смысле «желательность» и «предпочтительность» означает, прежде всего, адекватность организационных начал заданному институциональному (эталонному) организационному проекту, который явно или интуитивно знаком и понятен членам организации. Анализ смыслосодержания понятия эталона (экспектационного эталона) организационной культуры как феномена, отражающего духовное устремление организационного сознания к первопринципам институционально-обусловленного идеала формирует представления о том, что же является ее аномалиями. Под аномалиями организационной культуры следует понимать отклонения в характерологических параметрах реально существующей системы духовных и праксиологических кодов организации, социально-допустимых моделей и образцов внутригрупповой жизнедеятельности (формальных и неформальных привил и норм делового поведения, коллективно разделяемых ценностей, моральных принципов, обычаев и традиций) по отношению к желательному (предпочтительному, эталонному) их уровню, в полной мере гармонизирующему как внутрисистемные связи и отношения, так и взаимодействие с внешним окружением, и отражающему на уровне организационного сознания представления об институциональных целях, принципах и нормах, заложенных в организационный проект. Как явствует из выше сформулированного определения, желательный (предпочтительный) тип организационной культуры не обязательно соотнесен с общественным идеалом и гуманистически-ориентированной культурной нормой. В контексте данного определения допустимо говорить об аномалиях любой девиантной и даже делинквентной, преступной организационной субкультуры (например, коррупционной или воровской), рассматриваемой при определенных условиях (например, в ситуации институциональной инверсии) как тип доминирующей культуры. Пользуясь данным определением, автор в продолжение затронутой темы рассматривает широкий спектр аномалий организационной культуры, таких, как бюрократизм (тип субкультуры), образование клик, терминаторство как стиль и культуру управления, коррупцию, клиентеллизм, девиантные и неправовые формы трудовых практик, пр., а также генезис и типологию этих аномалий. Автор приходит к заключению, что преодоление аномалий организационной культуры является самой важной частью эффективного управления оргкультурой, поскольку с ее аномалиями связан организационный стресс, характеризующий так называемые трансакционные издержки (внутриорганизационное «трение»), делающие КПД организации крайне низким, и обрекающие ее на проигрыш (в ряде случаев, гибель) в конкурентной борьбе.

Параграф 1.4. «Концепция антистрессового управления» развивает представления автора об антистрессовом управлении как разновидности социально-гуманитарных ресурсосберегающих технологий, где основной ресурс - персонал организации. Сберегается, таким образом, человеческий капитал организации. Антистрессовое управление входит важнейшей составной частью в систему антикризисного управления. Любая программа антистрессового управления предполагает снижение социальной напряженности в организации, уменьшение уровня организационного стресса, исправление аномалий организационного сознания (аномалий организационной культуры). Вектора управленческих воздействий в рамках антистрессового управления, таким образом, направлены в зону оптимального соотношения допустимого организационного порядка (организационной необходимости) и свободы действий персонала организации. Антистрессовое управление можно определить как систему социально-психологических, административно-распорядительных и финансово-экономических воздействий на организационную среду с целью снижения уровня организационного стресса персонала как фактора, ухудшающего в обозримой (длительной) перспективе параметры организационной эффективности.

Антистрессовое управление связано с когнитивно-эмоциональной (духовной) сферой работников организации, поэтому в научный оборот все более входят такие понятия, как эмоциональный подход к управлению, эмоционально-компетентная организация, эмоциональный капитал, эмоциональный интеллект руководителя, эмоциональная культура, пр. Эти понятия позволяют формировать рабочие инструменты системы антистрессового управления и грамотно их использовать. Проблема антистрессового управления в научной практике разрабатывалась как отечественными, так и зарубежными исследователями. Однако, по мнению автора, предлагаемые в их работах механизмы указанного типа управления носят спорадический, бессистемный и, в основном, психотерапевтический характер, и лишь в некоторых работах речь идет о применении социальных и экономических механизмов антистрессового характера. В параграфе автор с системных позиций и комплексно рассматривается в качестве механизмов антистрессового управления ряд гуманитарных управленческих технологий, характер и применение которых с точки зрения последствий их воздействия на персонал организации допустимо трактовать как антистрессовые, т.е. такие, которые препятствуют накоплению и актуализации в организационном пространстве как на индивидуальном, так и на групповом уровнях стресс- и, в особенности, дистресс-реакций персонала как факторов, понижающих уровень организационной экологии и вызывающих распад (разрушение) организационных отношений вплоть до прекращения самих отношений и, в конечном итоге, гибели организации как социального организма.

В практической деятельности, отмечает автор, на уровне топ-менеджмента организации, процесс антистрессового управления должен включать следующие основные этапы: разработку научно-обоснованной антистрессовой политики организации, разработку стратегических направлений антистрессового воздействия на жизнедеятельность организации, разработку (или использование готовых разработок) технологий антистрессового управления, определение графика мероприятий по антистрессовому управлению (тактика антистрессового управления), оценку качества и своевременности проведения тех или иных антистрессовых мероприятий.

Наиболее важным с точки зрения инкорпорирования в процесс управления социологических методов в выше представленном алгоритме антистрессового управления автору представляется выбор (разработка) управленческих гуманитарных технологий, которые лежат в их основе. Само смыслосодержание понятия организационного стресса и его определение задает возможный спектр методов, на которых могут базироваться антистрессовые технологии управления. К ним относятся: 1) когнитивные методы; 2) психофизиологические методы; 3) физические методы. При этом спектр применяемых антистрессовых технологий включает широкий репертуар организационно-гуманитарных воздействий:

- снижение организационной неопределенности, прояснение (конкретизация) организационных целей;

- трансляция руководством в среду работников организационно-значимых мотивов и стереотипов организационного поведения;

- устранение несправедливости в распределении ответственности и потенциальных ролевых конфликтов;

- совершенствование структуры каналов внутриорганизационного обмена информацией (совершенствование информационно-делового обмена);

- формирование справедливой системы вознаграждения за организационные достижения;

- учет индивидуальных особенностей восприятия работниками организационного времени, гибкость временных графиков;

- корпоративные тренинги, расширяющие профессионально-деловые возможности персонала и снижающие стресс неподготовленности к новым задачам;

- коучинг руководства организации;

- управление отношениями с целью минимизации уровня организационной конфликтогенности, порождающей стресс;

- управление организационными нагрузками, характером организационных задач как в пространстве организационных связей и ролей, так и во времени протекания организационных процессов;

- управление процессами адаптации новых членов организации;

- управление организационной культурой, формирование адекватного целям и задачам организации ценностно-нормативного организационного сознания с целью устранения когнитивно-эмоционального аксиологического диссонанса, порождающего стресс;

- развитие эмоциональной компетентности работников организации и в первую очередь, ее руководителей;

- повышение гигиены труда, его обогащение;

- оказание помощи работникам организации в целях повышения их индивидуально стрессоустойчивости Стрессоустойчивость - стабильность психофизиологического состояния организма человека по отношению к воздействию факторов стресса, адаптивность к экстремальным условиям действия внешней среды, наличие ресурсов компенсации психосоматического ущерба, понесенного в результате стресса. (как в социальном, так и в психофизиологическом плане).

Каждый работник должен иметь также личную антистрессовую программу, активно включая в нее самые разнообразные и доступные ему методы и технологии, как для преодоления самих стрессовых нагрузок, так и предупреждения (профилактики) вероятных последствий стресса. В подобную программу входят:

- приемы психологической защиты от стресса, основанные на оценке степени важности происходящих событий, саморегуляция и самоконтроль (личная когнитивная терапия);

- развитие эмоциональной сферы, насыщение ее позитивным содержанием и оптимистическими экспектациями;

- постоянный (опережающий) профессиональны и творческий рост;

- исключение ненужной конкуренции, строгая соразмерность значимости целей и затрачиваемых на их достижение усилий;

- продуманное планирование личного времени, управление временем;

- тщательная регуляция сферы межличностных (социальных) контактов;

- поддержание хорошей физической формы как основы устойчивости к психосоматическим стрессовым расстройствам;

- овладение приемами релаксации (занятия йогой, медитация, аутотренинги);

- психологическая самогигиена, основанная на письменном анализе произошедших событий;

- периодическое прохождение медицинских и психотерапевтических обследований.

Вполне очевидно, что антистрессовое управление в организации будет тем эффективнее, чем полнее будут сочетаться механизмы воздействия на организационном уровне и личные антистрессовые программы каждого работника организации. Автор высказывает предположение, что со временем личные программы борьбы со стрессом войдут в число обязательных (нормативных) показателей эффективности работника организации и будут в той или иной степени поощряться (стимулироваться), например, в материальной форме, создавая у работников структуру мотивации здорового и полноценного образа жизни. Не исключено также, что наличие подобных личных программ борьбы со стрессом будет учитываться в качестве оценочного параметра при его аттестации. Однако в любом случае руководство организации должно учитывать личные антистрессовые программы отдельных работников при построении общеорганизационной системы антистрессового управления.

Обобщая анализ материала, представленный в первой главе, автор делает следующие основные выводы:

1. Антистрессовое управление - сложное системное понятие, включающее целый набор определения, связанных с теорией и практикой применения гуманитарных управленческих технологий на базе феномена организационной жизнедеятельности.

2. К числу важнейших элементов антистрессовой системы управления относятся методы формирования организационно- производственной культуры, такие, как производственная адаптация и планирование карьеры работников, ценностно-мифологемные трансформации их группового сознания, технологии лидерства в системе управленческих воздействий руководителя на объет управления.

3. Существенным представляется последовательность и планомерность шагов по внедрению антистрессовых технологий управления, поэтому для каждой из них важна прогнозируемость последствий их применения.

4. Важным моментом процедуры внедрения антистрессовых управленческих технологий является мониторинговый характер отслеживания их эффективности на каждом этапе использования в организационной среде. Поэтому необходимы инструменты социологической диагностики, отражающие реакцию персонала на применение указанных управленческих технологий.

5. Антистрессовое управление должно в обязательном порядке учитывать многофакторный характер организационных отношений (например, гендерные отношения), что предполагает более сложный и дифференцированный подход к структурированию организационной среды и накладывает определенные, часто весьма существенные ограничения на стили и методы управленческих воздействий.

Глава 2. «Исследование аномалий организационной культуры и уровня организационного стресса» посвящена исследованию аномалий организационной культуры и диагностике организационного стресса как двух взаимосвязанных и неразрывных компонент подготовки системы мер по антистрессовому управлению. Диагностика аномалий оргкультуры дает представления о свойствах организационной среды, где предстоит внедрение гуманитарных управленческих технологий. Исследование стресс-факторов, определение уровня их воздействия на персонал, а также оценка распределения указанных стресс-факторов в структуре организационной жизнедеятельности создает необходимые предпосылки для успешного внедрения программ антистрессового управления.

В параграфе 2.1. «Типологический анализ аномалий организационной культуры и методика их диагностики» автор отмечает, что аномалии организационной культуры можно представить в виде широкого спектра аспектных (парциальных) составляющих общей ее аномальности. С учетом данных ряда исследователей организационной культуры он выделяет и подробно рассматривает следующие основные типы аномалий организационной культуры: аномалии культуры условий труда, аномалии культуры средств труда и трудового процесса, аномалии культуры межличностных отношений (коммуникаций), аномалии культуры управления, аномалии культуры работника, аномалии культуры труда. Автор делает заключение о том, что, с учетом все расширяющегося спектра организационно-культурных практик, в содержательный контекст понятия «аномалии организационная культура» необходимо введение дополнительных элементов: аномалии культуры власти, которые определяются балансом (комбинацией) основных факторов властной системы, таких, как сила власти, распределение власти, ее состояние, имеющиеся в ее распоряжении ресурсы, пр. Этот баланс находит свое выражение во властной символике и ритуалах, соотношении декларируемой и реальной легитимности, в ее артефактной (в т.ч., вещно-материальной) составляющей, а также технологиях производства самой власти и способах воздействия властного субъекта; аномалии культуры мотивации как низкой культуры организационных стимулов, определяющейся, прежде всего, общей низкой культурой носителей организационных отношений, недостаточной степенью их цивилизованности и духовности; аномалии культуры коммуникации, которые применительно к внутриорганизационным отношениям означают фиксацию в коллективном сознании членов организации асимметрии (диспаритета) информационно-деловых отношений, возникающих по организационным «вертикалям» и «горизонталям»; аномалии культуры разрешения кризисных ситуаций, в т.ч. организационного конфликта: аномалии психологической культуры организации, которые отражаются в качестве и характере ее социально-психологического климата, но не тождественны ему (в современных организациях основной контекстообразующий вклад в формирование психологической культуры дают, прежде всего, те управленческие технологии, которые используются в отношении персонала на том или ином предприятии); аномалии гендерной культуры, выражающиеся в дисгармоничности (иногда, конфликтности) гендерных отношений, регулирующих взаимоотношения в коллективе на уровне особенностей его половой дифференциации.

Автор констатирует, что полноценный анализ аномалий той или иной организационной культуры возможен лишь в строгих рамках ее теоретической модели. Подробно анализируются различные модели организационной культуры (как отечественных, так и зарубежных исследований) в контексте их применимости для построения методов диагностики аномалий организационной культуры. Как результат анализа автором предлагается, в рамках системно-целостного (холистического) подхода, комбинированная многофакторная модель организационной культуры, а также анкетная методика диагностики организационной культуры, включающая следующие основные компоненты-факторы: культуру выбора целей, планирования и постановки задач в организации; культуру корпоративных отношений, их структурированность, скоординированность и эффективность; культуру информационно-делового обмена как показателя уровня организационного развития; культуру активизации (мотивации) организационного поведения как регулятора соотношения поощрительных и репрессивных видов стимуляции; культуру форм и методов контроля как регулятора соотношения нормативных и творческих организационных тенденций, степени эффективности инновационных организационных процессов; организационно-экологическую культуру, влияющую на состояние социально-психологической атмосферы организационной среды, степень ее конфликтогенности; культуру преодоления структурно-функциональных ошибок и сбоев жизнедеятельности организации; культуру гендерных отношений, определяющую специфику отношений в коллективах, имеющих половую дифференциацию личного состава.

Параграф 2.2. «Диагностическая модель организационных стрессоров и последствий их воздействия» содержит описание различных видов организационных стрессоров в рамках предлагаемой автором модели организационного стресса. Организационный стрессор - неблагоприятный фактор рабочей среды, вызывающий в организме работника состояние напряжения - стресс. Автор отмечает, что в настоящее время существует несколько классификаций организационных стрессоров, как отечественных, так и зарубежных авторов. Однако спектр стрессогенных факторов в этих классификациях не достаточно широк для охвата всех возможных организационных событий, порождающих стресс. На основании обобщения опыта многих исследователей организационного стресса и с учетом практической мониторинговой направленности методик диагностики организационного стресса представляется возможным, по мнению автора, усовершенствовать и расширить классификационную структуру организационных стрессоров так, чтобы на ее основе разработать модель и многофакторную социологическую диагностическую анкетную методику исследования организационного стресса. В параграфе представлена предлагаемая автором модель факторов организационного стресса и структура разработанной анкеты, содержащая ряд основных групп (блоков) стрессогенных факторов, детально раскрывается содержание всех вышеназванных факторов, описывается их природа и степень воздействия на работников организации. Подробно рассматриваются вопросы, связанные с последствиями воздействия организационных стрессоров, показывается, как постстрессовые индикаторы, включенные в диагностическую анкету, формируют систему параметров модели организационного стресса. С использованием исследовательских работ, посвященных анализу влияния разнообразных стрессоров на карту заболеваемости и развития хронических болезней, а также расстройствам психоэмоциональной и интеллектуальной сфер индивида, описываются все симптомы организационно-производственного стресса. Рассматриваются социальные последствия воздействия организационно-производственного стресса.

В параграфе 2.3. «Исследование аномалий организационной культуры предприятия железнодорожного транспорта» автором представлены результаты проведенных им, в рамках предложенной в работе модели и с применением социологической анкетной методики диагностики, исследований организационной культуры и ее аномалий в трудовых коллективах крупного предприятия железнодорожного транспорта - Свердловской железной дороги. Выбор объекта наблюдения обусловлен, во-первых, относительной однородностью и стабильностью параметров его организационной культуры, что позволяет достоверно зафиксировать основные ее аномалии, и, во-вторых, ее гомологичностью в отношении аналогичных структур в сети железных дорог Российской Федерации, дающей основание трактовать эмпирически полученные закономерности для широкого класса социально-экономических объектов народно-хозяйственной деятельности страны. Автор отмечает, что организационную культуру железнодорожного транспорта можно исследовать с двух основных позиций: первая предусматривает учет сложившихся организационных традиций и практик, опыта организационной жизнедеятельности железных дорог в целом; вторая - анализ результатов мониторинга организационной культуры, проводимого с применением специальных социологических методов. В рамках первого направления автор всесторонне анализирует специфику организационной культуры железнодорожного транспорта как особого (специфического) институционального образования, имеющего давнюю историю и глубокие традиции.

Автор выделяет ряд проблем, актуализирующих необходимость эмпирико-социологического изучения организационной культуры данного транспортного предприятия, а в качестве объекта наблюдения рассматривает трудовые коллективы пяти отделений Свердловской железной дороги в количестве 686 работников (исследование 2004 г., руководители - 18 %; специалисты - 52 %; служащие - 18 %; рабочие - 12 %; женщин - 66 %; мужчин - 34 % в возрасте от 25 лет до 55 лет). Полученные результаты сопоставляются с данными, полученными автором в исследовании организационной культуры молодых специалистов дороги в количестве 263 человек (2003 г.), а также работников вагонного и локомотивного депо Свердловского отделения дороги в количестве 475 человек (2002 г.). Для более детального анализа административно-управленческой культуры подразделений дороги используются данные исследования социально-психологической модели эффективного руководителя среднего звена, проведенного под руководством автора в 2004 г. методом групповой дискуссии (21 руководитель, 67% мужчин, 33% женщин) и результаты исследований по выявлению роли субъективных и объективных факторов в профессиональной карьере работника (2006 г.).

Анализ результатов проведенных социологических опросов позволяет сделать следующие основные выводы и заключения:

1. Организационная культура исследуемых железнодорожных подразделений однородна, что позволяет унифицировать процедуру дальнейшего анализа и распространить полученные выводы на весь объект наблюдения как целое.

2. Наличная структура ценностей свидетельствует о том, что прежние формы организационно-культурного поведения в исследуемых группах находятся под давлением все расширяющихся практик корпоративного поведения и из-за незавершенности ценностного комплекса подобного поведения потенциал влияния «производственных низов» на выработку целей и задач минимален.

3. Высока культура скоординированности и регламентированности деловых отношений, что способствует воспроизводству стереотипов рационального организационного поведения и закрепляется на уровне сознания работников в их установках и отношении к управленческой структуре в целом. Несомненно, здесь работают традиционные принципы и схемы управленческой культуры, заложенные в годы формирования отечественного железнодорожного транспортного комплекса. При этом основой организационного взаимодействия большинство опрошенных считают строгое выполнение должностных инструкций, что в принципе повышает устойчивость организационных отношений, однако снижает роль самодисциплины как дополнительного фактора организационной устойчивости, что так же отмечено респондентами. Учитывая, что самодисциплина формирует ядро личности работника и способствует росту его деловой компетентности, излишняя регламентированность деятельности и строгое следование инструкциям понижают степень суверенности личности как носителя организационной культуры и увеличивают вероятность формирования модели зависимо-конформного поведения, способствующего развитию система отношений «по понятиям», или «клиентеллы» (тип субкультуры).

4. Культура информационно-делового обмена определяется негативными факторами, отмеченными большинством респондентов, а именно: при информационно-деловом обмене связь руководства и подчиненных большинство ответивших оценили как одностороннюю, при этом возможны случаи утери информации; руководство не уделяет достаточного времени общению с членами коллектива, в результате чего оно мало информировано о его проблемах; работники получают информацию о происходящем в организации в основном от коллег, а при этом 67 % респондентов отмечают возможность открыто говорить о своих проблемах только в неформальной обстановке.

5. На организационную культуру, особенно в ее европейской модели, существенное влияние оказывают представления, связанные с различными формами рациональности. Подобные формы, по сути, закладываются в основу корпоративной модели поведения, подчиненной четкому осознанию каждым работником соотношения результатов и средств, которые затрачены на их достижение, что выражается в таком важном показатели рыночной экономики, как эффективность и прибыль. Опрос показывает, что ресурсы и средства коллективу выделяются в количестве, недостаточном для нормальной работы, при этом стремление сократить издержки не поощряется. Роль руководителя в становлении благоприятной для производства организационной культуры, особенно в низовых управленческих звеньях, фактически, не находит ни административного, ни, тем более, материального стимулирования. Имитируется или полностью отсутствует система планирования карьеры (однако, по данным исследований, 75% руководителей и специалистов хотели бы сделать карьеру, данные 2006 г.), а чувство организационной причастности деформировано отсутствием понимания со стороны высших управленческих органов.

6. Анализ основных механизмов мотивации трудовой деятельности как отражение мотивационной культуры, приводит к следующим неутешительным выводам:

- большинство респондентов не удовлетворено в потребностях низшего уровня, люди не видят связи между зарплатой, объемом и качеством выполняемой работы, а к труду их побуждает привычка работать и страх безработицы;

- потребности в чувстве принадлежности к коллективу у большинства работников удовлетворяются, но в то же время большая часть работников не чувствует уважения со стороны руководства;

- большинство респондентов не удовлетворяет свои потребности в профессиональном росте и творчестве в профессиональной деятельности, так как это не востребовано руководством и не поощряется. Систематическое игнорирование интересов работников приводит к формированию параллельной групповой этики, способной создать конкуренцию общекорпоративной. Возникает опасная в производственном и социальном смыслах субкультура, порождающая такие негативные явления, как недисциплинированность, безответственность, а также девиантно-криминальные формы поведения. Все меньшее влияние оказывает отмеченный респондентами стабилизирующие факторы организационной культуры, такой, как авторитет профессии. Отсутствие эффективной системы стимулирования труда приводит к его деградации и замещению в его структуре нормативных (ожидаемых) форм трудового поведения суррогатными. Возникает так называемый эффект деформации трудового поведения, разрушающий морально-этические основы трудовой культуры.

7. Важный показатель жизнеспособности организационной культуры, ее эффективности в отношении производства моделей рационального и продуктивного поведения - это специфика ее проявления в критических для организации производственных и социальных ситуациях, связанных как с внутренней организационной динамикой, так и с внешними неблагоприятными факторами (в т.ч. вероятные ЧП). Поскольку на дороге существует практика замалчивания неудач, промахов и ошибок, а контрольно-репрессивный механизм различных инстанций управленческой иерархии не обладает методами и возможностями системного анализа кризисных ситуаций, то проблема выхода из них решается с применением символических средств.

8. Представленные результаты показывают концептуальную обоснованность форм и содержания предлагаемых научно-практических разработок, их методологическую, методическую и фактологическую ценность. Сравнительный анализ структуры технико-экономических показателей по НОДам и уровня их организационной культуры демонстрирует устойчивую положительную корреляцию, свидетельствующую о значительном информационно-прогностическом потенциале социально-психологического инструментария проведенного исследования, необходимость продолжения работ по его совершенствованию и практическому мониторинговому внедрению. Выявленная в исследовании номенклатура аномалий организационной культуры представляет собой основу для проектирования методик диагностики организационного стресса, а также антистрессовых управленческих технологий.

В параграфе 2.4. «Исследование организационного стресса на предприятии железнодорожного транспорта» рассматриваются результаты исследования организационного стресса в подразделениях Свердловской железной дороги, а также делаются выводы о пригодности разработанной автором методики диагностики организационного стресса для проведения подобного рода исследований. Анализ результатов анкетирования 1205 работников (исследование 2005 г., руководители - 24%, специалисты - 46%, служащие - 11%, рабочие - 19%,) выявляет следующие особенности феномена организационного стресса на Свердловской железной дороге: к наиболее стрессогенным организационным факторам относятся: низкая культура организации труда, формализм, неопределенность границ ответственности, отсутствие коллегиальности, аномалии культуры стимулирования и мотивации труда, ненужные ритуалы и процедуры, неопределенность и непредсказуемость развития событий в организации (недостаток культуры информирования сотрудников о переменах в политике организации и их необходимости, пересмотр целей и задач без видимых причин, отсутствие культуры планирования работы, пр.).

В целом, наибольший вклад в картину организационного стресса на дороге вносят аномалии культуры организационного порядка (структурно-функциональный дисбаланс, деформация информационно-делового обмена, неопределенность и непредсказуемость развития событий в организации, нечеткие ролевые обязанности, пр.). Следует отметить, что и в работах других исследователей отмечается подобный факт. В исследовании также выявлена высокая роль в возникновении стресса неясности организационной перспективы, когда непредсказуемость и непланируемость будущего является элементом культуры управления руководителей - временщиков.

Важным результатом исследования, по мнению автора, является обнаружение значительное понижения достижительной мотивации под воздействием организационных стресс-факторов. Расчет коэффициентов корреляции основных стресс-факторов и психосоматических последствий воздействия стресса дополняет картину их воздействия на здоровье и самочувствие работников железной дороги. В целом, как следует из анализа уровня хронических заболеваний респондентов, проведенного в исследовании, процент работников, имеющих хронические заболевания на дороге крайне высок (60 %). Немалый вклад в этот показатель вносит организационный стресс. Расчеты показали, что организационные стресс-факторы имеют выраженную корреляцию с подавляющим числом постстрессовых психосоматических индикаторов. Особенно велика корреляция организационного стресса с такими постстрессовыми факторами, как частота и продолжительность лечения работников у терапевта, кардиолога, невропатолога, гастроэнтеролога, пр. В этом плане духовно-витальная сфера железнодорожников особенно чувствительна к аномалиям организационной культуры, связанным с депривацией организационной причастности, утратой организационной идентичности и престижа, статусно-карьерными ограничениями, высоким уровнем социально-психологической напряженности, протекционизмом и коррумпированность организационного пространства, нечеткостью ролевых обязанностей. В параграфе на обширном эмпирическом материале также показаны процессы разрушения под действием организационного стресса внеорганизационной сферы жизнедеятельности железнодорожников (например, семейных отношений).

Анализируя основные результаты, представленные во второй главе, автор делает следующие основные заключения и выводы:

1. Создана мультипараметрическая исследовательская модель организационного стресса, а также разработана и успешно испытана в широкомасштабном исследовании многофакторная социологическая анкетная методика диагностики организационного стресса.

2. В результате проведенного на Свердловской железной дороге социологического исследования получены эмпирические результаты, устанавливающие уровень организационных стресс-факторов по исследуемым параметрам выборки, рассчитаны корреляционные связи стресс- и постстрессовых факторов, построены картограммы стрессогенности.

3. Полученные эмпирические результаты сопоставлены с имеющимися на сегодняшний день данными других авторов.

4. Проведен анализ результатов, дающих основание для оценки стрессового состояния работников дороги и планирования административных мероприятий по усилению стресс-резистентности железнодорожного персонала, формированию программ антисрессового управления.

5. Подготовлена эмпирическая и аналитическая база для формирования технологий и методик управления организационным стрессом.

6. Созданы предпосылки модернизации методик диагностики производственно-организационного стресса за счет расширения спектра аномалий организационной культуры, вынесенных на рассмотрение в данной работе.

7. Выявлены наиболее актуальные с точки зрения активизации усилий по антистрессовому управлению зоны организационной жизнедеятельности подразделений исследуемого предприятия, а также категории работников, в наибольшей степени в силу специфики их производственной деятельности подверженных стрессу и нуждающихся в атнистрессовой защите.

Глава 3. «Социальные технологии антистрессового управления персоналом» посвящена рассмотрению различных технологий антистрессового управления персоналом, предлагаемых автором в качестве составляющих элементов системы антикризисного управления организацией и в качестве инструментов профилактики организационного стресса.

В параграфе 3.1. «Технологии формирования антистрессовой организационной культуры» автор отмечает, что антистрессовый подход к управлению организационной культурой предполагает «мягкое» воздействие на ее ценностно-нормативное содержание и мифосферу. Ценностный подход в управлении оргкультурой можно считать антистрессовым на том основании, что он изменяет матрицу восприятия организационных процессов на уровне ценностного ядра индивида, снимая, таким образом, на уровне его сознания проблему отторжения оргкультурных эталонов, а значит, элиминируя стресс-реакции, связанные с подобным отторжением. Процесс овладения работниками системой организационных ценностей имеет нарастающе-цикличный характер: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их активность в качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметно воплощенные ценности в свою очередь становятся основой для формирования самих организационных идеалов, и т.д. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития культуры организации.

Автором предлагается алгоритм антистрессового управления персоналом через систему ценностей, рассматриваются возможные ограничения и трудности, которые могут возникнуть в реальной практике в рамках применения данного подхода к управлению. В качестве антистрессовой технологии управления автор в параграфе также детально рассматривает систему креативного мифодизайна.

Параграф 3.2. «Руководитель в системе антистрессовых организационно-культурных практик» посвящен оценке роли руководителя в контексте реализации программ антистрессового управления. Автор исходит из того очевидного положения, что наряду с такими важными управленческими задачами, как постановка целей, побуждение к их достижению (мотивация), организация (администрирование), существенным аспектом руководства является формирование единых способов восприятия реальности, норм и ценностей организационной культуры. Причем последнее может осуществляться либо на основе специально разработанных и внедренных социально - психологических процедур (социальная инженерия), либо возникать как сопутствующее организационное качество в условиях грамотного и хорошо отлаженного механизма организационных отношений, а также как следствие умелого исполнения непосредственно руководителем его производственных и социальных ролей. В этом случае можно говорить о том, что руководитель является не только источником власти в организации и носителем административно - распорядительных функций (бюрократический аспект управления), но также лидером, обладающим авторитетом за счет особых деловых и личностных качеств, признаваемых большинством членов организации. Авторитет руководителя, таким образом, является инструментом «прямого действия» по отношению к системе организационных ценностей, что определяет значительную степень его воздействия на организационную культуру как инструмент антистрессового управления. Сама же организационная культура, как показывает автор, формируется во многом за счет проекции в пространство организационных отношений культуры исполнения руководителем его управленческой роли, основанной на системе его управленческих компетенций. Автор подробно рассматривает те из них, которые наиболее важны в плане антистрессового управления. Руководитель, по мнению автора, не должен ограничиваться в своей практике лишь пассивной демонстрацией окружающим высоких личных стандартов своего организационного поведения, но активно формировать требуемые параметры организационной культуры. Для этого существует целый ряд методов и технологий, которые воздействуют на символический каркас организационных отношений, а также на средства поддержания этого каркаса. В параграфе все они детально описываются и анализируются.

Как практический итог, в параграфе предлагается разработанная автором социологическая анкетная методика оценки управленческой компетентности руководителя. Она основана на разработанной автором модели личностно-делового потенциала руководителя, включающей наследственно-биологический потенциал, социально-психологический потенциал, организационно-управленческий потенциал, профессионально-творческий потенциал, социально-культурный потенциал. В заключение параграфа автор в контексте антистрессового управления рассматривает лидерский тип поведения руководителя, предлагает четырехчленную типологию самоактуализации руководителя в системе организационных взаимодействий.

В параграфе 3.3. «Влияние гендерной специфики организационных отношений на социальные технологии антистрессового управления» автор подчеркивает, что организации, состоящие исключительно из мужчин, в обыденной жизни встречаются крайне редко. Повсеместно же распространен смешанный в половом отношении тип организации, где и мужчины и женщины играют существенную роль в формировании специфики групповых отношений, организационной культуры в целом. Управление подобными организациями требует учета гендерных аспектов организационного поведения, понимания характерных различий мировосприятия и жизнеустремлений роботников-женщин и работников-мужчин, а также особенностей их взаимодействия друг с другом.

Учет гендерных аспектов организационной (корпоративной) культуры при проектировании системы управленческих воздействий (в т.ч. с применением антистрессовых социальных управленческих технологий) существенен как в оперативно - тактическом, так и стратегическом планах. Автор отмечает, что многие новые российские менеджеры пытаются искоренить приверженность сотрудников к традиционной, широко распространенной и характерной для отечественной организационной культуры практике перекуров, чрезмерной общительности, решения личных вопросов в служебное время, забывая при этом, что подобная избыточная феминность «лица» организаций чревата при отмене указанных традиций увеличением степени неудовлетворенности сотрудников условиями рабочего места и снижением производительности труда. При этом, как следствие, возрастает и уровень организационного стресса. В параграфе автор систематизирует и анализирует формы и вектора воздействия гендерной специфики организации на уровень организационного стресса, а также реализацию программ антистрессовой защиты персонала.

В параграфе 3.4. «Производственная адаптация работников как социальная технология антистрессового управления» автор рассматривает процессы социализации и аккультурации работников-адаптантов на начальной стадии их производственной карьеры. По его мнению, в основу антистессовой программы управления работниками-адаптантами должна быть заложена гуманистически (социально-экологически) продуманная система мотивации процесса адаптации с учетом спектра мотивационных ожиданий вновь принятых в организацию работников. Автор полагает, что адаптационная ситуация порождает соответствующую адаптационную потребность, выражающуюся в комплексе мотивов инкорпорирования в организационную среду. В этом контексте автор детально изучает особенности и структуру подобного рода мотивации, сопоставляя теоретические выводы с эмпирическими данными исследований мотивационного ядра работников, полученными им в трудовых коллективах Свердловской железной дороги.

Полученные в параграфе аналитические результаты показывают, на какие мотивационные структуры в личности работников железнодорожного транспорта следует опираться при построении системы антистрессового управления, в прогнозе производственной адаптации и планировании карьеры.

Продолжая затронутую тему, в рамках концепции и программ антистрессового управления автор обосновывает необходимость детально планировать весь ход процесса производственной адаптации, делая ее исход предсказуемым. Автор подчеркивает, что антистрессовое управление (мониторинг) производственной адаптации на начальном этапе требует детального прогнозирования адаптационной успешности с учетом целого ряда факторов, связанных со спецификой производственно-организационной среды и личностных качеств адаптанта. Речь идет о структурировании во времени адаптационных процессов (если так можно выразиться, антистрессовым управлением временем адаптации). Если принять во внимание эволюцию мотивационных ожиданий работника-адаптанта и структурную модификацию ценностного ядра его личности, то такой прогноз представляется автору наиболее достоверным.

В заключительной части параграфа автор рассматривает планирование карьеры работника как составляющую мониторинга производственной адаптации, инкорпорированную в систему антистрессового управления. Подчеркивается, что управление карьерой является составной частью технологий антистрессового управления трудовыми процессами и должно развиваться в рамках концепции антистрессового управления организационным временем.

Планирование карьеры работника, представляющее собой развертывание в масштабе трудового его организационно-производственной судьбы, относится к разновидности антистрессового управления по целому ряду признаков, среди которых: антистресовая поддержка при перемене должностного статуса, поэтапное наращивание профессионального потенциала как защиты от стресса некомпетентности, создание мотивов организационной причастности, определенность в выборе стратегии формирования личного и социального будущего, пр. В параграфе автор рассматривает различные модели планирования карьеры работников, делая особый акцент на их применимости в практике реальных производственных коллективов, в частности, трудовых коллективов Свердловской железной дороги. Приводятся и анализируются данные социологического анкетного опроса, проведенного авторов на дороге по вопросам планирования и реализации карьеры ее работниками.

Анализируя основные результаты, представленные во второй главе, автор делает следующие основные заключения и констатации:

1. Предложен антистрессовый подход к оценке комплекса гуманитарных управленческих технологий, применение которых в отношении персонала профилактирует организационный стресс, а на индивидуальном уровне - снижает уровень дистресса.

2. Детально проанализирована возможность антистрессового управления организационной культурой через систему ценностей.

3. Сделан вывод о том, что формирование организационной культуры посредством воздействия на аксиологическое ядро организационного сознания персонала, в сочетании с технологиями креативно-культурного мифодмзайна обеспечивают, в комплексе с другими методами, значительный эффект в реализации программ антистрессового управления.

4. Выявлена роль руководителя как главного субъекта антистрессового управления, показаны его возможности в формировании гуманитарно-ориентированной (а значит, антистрессовой) организационной культуры.

5. Разработана модель и методика прогнозирования производственной адаптации работников как элемент стратегического антистрессового управления персоналом.

6. В рамках проблемы производственной адаптации исследована роль мотивационных ожиданий работников в ходе адаптационного процесса. Показано, что существуют мотивы особого рода (адаптационные мотивы), существенно в случае их грамотного формирования ускоряющие процесс производственной адаптации. Дается представление о построении атистрессовой системы стимулирования работников, снижающей риск деформации мотивационного ядра личности работника.

7. Разработана социологическая анкетная методика мониторинга производственной адаптации, учитывающая структуру мотивационных ожиданий работников в системе стимулирования их организационного поведения.

8. Детально исследована проблема карьероформирования персонала, уточнены и систематизированы факторы, определяющие профессиональную карьеру работников. Проведено исследование этих факторов в условиях крупного промышленного предприятия и получены новые эмпирические результаты, полезные в плане идентификации указанных факторов.

9. Выявлено влияние гендерных аспектов на характер организационной культуры и показаны пути снижения организационной напряженности (а, следовательно, стресса) в условиях существования в организации гендерных субкультур.

В заключении представлены теоретические обобщения, выводы рекомендации по совершенствованию систем антистрессового управления с учетом результатов, полученных в рамках предлагаемого диссертационного исследования.

В приложениях к данной работе содержательный акцент сделан на социологических методиках, разработанных автором, как наиболее приемлемых в практике многоаспектного изучения организационных процессов.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ ИЗЛОЖЕНЫ В СЛЕДУЮЩИХ ПУБЛИКАЦИЯХ

Статьи в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, определенных ВАК

1. Семенов Ю. Г. Производственно-адаптационные аспекты при подборе и приеме кадров // Управление персоналом. 1997. № 6. С. 45-51. 0,3 п. л.

2. Семенов Ю. Г. Эффективность руководителя среднего звена в интерьере организационной культуры: от теоретической модели к корпоративной реальности железнодорожников / Ю. Г. Семенов, Е. В. Важенина // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 1. С. 105-110. 0,3/0,2 п. л.

3. Семенов Ю. Г. Диагностическая модель и анкетная методика исследования организационно-производственного стресса в контексте анализа корпоративной культуры // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 6. С. 91-107. 1,0 п. л.

4. Семенов Ю. Г. Социологическая диагностика организационно-производственных стрессоров в контексте анализа дефектов организационной культуры // Вестник Челябинского государственного университета. Серия Философия. Социология. Культурология. Вып. 2. 2007. № 14(92). С. 106-112. 0,4 п. л.

5. Семенов Ю. Г. Профессиональная карьера в контексте организационной культуры железнодорожного транспорта // Вестник Челябинского государственного университета. Серия Философия. Социология. Культурология. Вып. 2. 2008. № 10(93). С. 159-162. 0,3 п. л.

6. Семенов Ю. Г. Личностно-деловой потенциал эффективного руководителя в контексте организационной культуры // Человек и труд. 2008. № 5. С. 48-50. 0,3 п. л.

7. Семенов Ю. Г. Роль профсоюзов в формировании и развитии организационной культуры предприятия // Человек и труд. 2008. №6. С. 66-68. 0,3 п. л.

8. Семенов Ю. Г. Аномалии организационной культуры и факторы, их обусловливающие: системно-понятийный анализ // Аспирантский вестник Поволжья. 2008. № 1-2. С. 161-165. 0,5 п. л.

9. Семенов Ю. Г. От социологического мониторинга аномалий организационной культуры к антистрессовому управлению персоналом организации: опыт системного исследования // Человек и труд. 2008. №7. С. 57-59. 0,3 п. л.

Монографии

10. Семенов Ю. Г. Аномалии организационной культуры как доминирующий фактор стресса в трудовых коллективах современного предприятия. Екатеринбург, УрАГС, 2008. 244 с. 15,0 п. л.

11. Семенов Ю. Г. Организационная культура: управление и диагностика. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2004. 254 с. 16,0 п. л.

Научные статьи и доклады на конференциях

12. Семенов Ю. Г. Анкетная методика многофакторного мониторинга производственной адаптации / Н. П. Лукашевич, Ю. Г. Семенов // Персонал (Киев). 1995. № 4. С. 93-99. 0,3/0,2 п. л.

13. Семенов Ю. Г. Анкетная методика планирования карьеры руководителя // Кадры, 1996. № 5. С.17-23. 0,4 п. л.

14. Семенов Ю. Г. Адаптация персонала на предприятиях / Ю. Г. Семенов, А. Э. Рякова // Кадры, 1996. № 10. С. 35-38. 0,3/0,2 п. л.

15. Семенов Ю. Г. Диагностика и прогнозирование управленческой адаптации руководителя // Персонал (Киев). 1999. № 1. С. 93-101. 0,4 п. л.