Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ СОЦИОЛОГИИ

Направление 39.04.01 «Социология»

Магистерская программа «Социология организаций и управления персоналом»

МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ

Управление мотивацией персонала в некоммерческих организациях

Выполнила: Габдрахманова Карина Ильдаровна

Научный руководитель:

д.с.н., проф. Пруель Николай Александрович

Санкт-Петербург

2016

Оглавление

• Введение
• Глава I. Теоретические основы исследования мотивации труда
• 1.1 Понятие и сущность трудовой мотивации
• 1.2 Социологические основания концепций мотивации
• 1.3 Исследовательский фокус изучения мотивации в некоммерческих организациях
• Глава II. Особенности системы мотивации в некоммерческой организации
• 2.1 Общие сведения о некоммерческой организации «Улыбка»
• 2.2 Анализ системы мотивации на примере некоммерческой организации «Улыбка»
• Заключение
• Список литературы
• Приложения

Введение

Актуальность темы. В России заметно увеличение количества сектора некоммерческих организаций, следовательно, растет количество сотрудников, которые заняты в таких организациях, поэтому для того, что добиться эффективной работы сотрудников организации, необходимо знать, как управлять их мотивацией. Та работа, которая рассматривает систему мотивации так таковую, будет довольно-таки полезной для использования в некоммерческих организациях. Стоит отметить, что существует большое множество теорий, которые рассматривают феномен мотивации, однако важно то, что именно в некоммерческих организациях формы и методы мотивации недостаточно изучены.

Успех и эффективность работы любой компании складывается из усилий, вкладываемых основными ее участниками. Качество работы персонала организации зависит от их непосредственной мотивации к трудовой деятельности. Мотивация является важной движущей силой, которая определяется готовностью и желанием работника выполнять свои обязанности. Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. После трансформационного периода в России, который повлек за собой устройство новых экономических отношений, последовало выдвижение новых требований к работникам организаций. Изменения коснулись не только системы подбора, обучения персонала, но также и формирования нового мышления, менталитета и методов мотивации.

Принято считать, что основной формой является материальное стимулирование, однако, не стоит быть категоричными, ибо важно учитывать систему потребностей, целей и интересов каждого человека. Разработка эффективной системы мотивации возможна при знании того, что побуждает человека к деятельности, что им движет и какими мотивами он руководствуется. Поскольку, если владеть информацией о том, что движет сотрудником компании, можно построить систему управления таким образом, что человек будет стремиться к выполнению работы эффективно и результативно.

Степень разработанности проблемы исследования. Понятие мотивации разносторонне было раскрыто следующими научными деятелями: Ф. Лютенс, Н. Дряхлов, В. Щербина, А. Радугин, Л. Слуцкий. С социологической точки зрения мотивация труда была рассмотрена Дж. Хомансом, Т. Парсонсом, К. Дэвисом и У. Муром. Также существует разнообразие мотивационных теорий, которые представили следующие ученые: А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлеланд, Ф, Герцберг, В. Врум, Портер-Лоулер, Д. МакГрегор, В. Зигерт, Л. Ланг, В. Оучи, Г. Коммели и другие.

Спецификой данной работы является рассмотрение управления мотивацией персонала в некоммерческих организациях. В чем же специфика НКО? Целью некоммерческой организации является не извлечение финансовой прибыли, а их работа направлена на удовлетворение социальных, благотворительных, образовательных, культурных и иных целей. Поскольку наиболее часто упоминается решение проблемы мотивации персонала путем удовлетворения финансовых интересов, соответственно, важно узнать какими методами мотивации пользуются управляющие организацией при данной ее специфике. В связи с этим на практике возникает проблема мотивации к эффективному труду работников этих организаций. В то же время законодательством предусмотрено, что НКО могут заниматься предпринимательской деятельностью, но до тех пор пока эта деятельность служит достижению тех целей, ради которых эта организации создана. При этом НКО не имеют права распределять прибыль между всеми участниками организаций. В данной работе представлены результаты исследования, проведенного в Санкт-Петербургской некоммерческой организации, направленной на осуществление помощи детям-сиротам.

Цель исследования - определить особенности управления мотивацией персонала в некоммерческой организации «Улыбка».

Задачи исследования:

1)Рассмотреть основные понятия и сущность мотивации;

2) Выявить социологические основания и основные концепции трудовой мотивации;

3) Выделить исследовательский фокус изучения мотивации в некоммерческих организациях;

4) Провести социологическое исследование в некоммерческой организации;

5) Охарактеризовать особенности системы мотивации в некоммерческой организаций и разработать практические рекомендации.

Объект исследования - мотивация персонала некоммерческой организации (на примере НКО «Улыбка»).

Предмет исследования - особенности управления мотивацией в некоммерческой организации «Улыбка».

Основная гипотеза:

- Если в некоммерческой организации система мотивации строится на основе интересов, ценностных ориентаций и мотивов персонала, то эффективность труда будет повышаться.

Частные гипотезы:

- В некоммерческой организации способы мотивации персонала различаются в зависимости от группы сотрудников;

- Мотивация персонала зависит от стиля руководства;

- Мотивация персонала зависит от психологического климата в организации;

- Мотивация персонала зависит от условий работы в организации.

Практическая значимость данной работы состоит в том, что для начала были выявлены основные теоретические основания мотивации, а также представлены особенности системы мотивации в некоммерческих организациях, на основании которых было проведено эмпирическое исследование и были получены результаты и подготовлены рекомендации, которые позволят повысить мотивацию персонала, а также конкурентоспособность организации.

Методологической основой исследования являются основные положения концепции иерархии потребностей А. Маслоу, мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга и другие.

Методы исследования. Исследование проведено в некоммерческой организации, направленной на помощь детям-сиротам. Исследование проводилось с использованием количественного метода исследования - анкетирования. Выборка состоит из двух групп работников: сотрудников и волонтеров. Группе сотрудников и волонтеров были заданы вопросы по оценке системы мотивации, используемой руководителями организации. С группой руководителей были проведены интервью с целью выяснить, какие методики мотивации используются в организации, и как, по их мнению, они влияют на эффективность работы сотрудников. Всего было опрошено по 15 человек с каждой группы, а также 3 руководителя.

Структура работы. Работа состоит из двух глав-теоретической и эмпирической. В первом параграфе теоретической главы раскрываются разные подходы к понятию мотивации, сущность и основные виды и формы мотивации. Во втором параграфе теоретической главы отображены социологические концепции трудовой мотивации. В третьем параграфе первой главы отображены основные теории мотивации. В четвертом параграфе первой главы показаны основные особенности системы мотивации в секторе некоммерческих организаций. Во второй главе представлено описание эмпирического исследования, а именно, сначала общие сведения о некоммерческой организации «Улыбка», затем показаны результаты исследования, а также представлены рекомендации по усовершенствованию системы мотивации в данной организации.

Глава I. Теоретические основы исследования мотивации труда

1.1 Понятие и сущность трудовой мотивации

мотивация персонал некоммерческий

На сегодняшний день изучением мотивации занимаются психологи, социологи, экономисты и философы, разбирая данный вопрос с учетом различных научных подходов, появляется возможность получения целостного представления о предмете изучения, которые отображают социальные взаимодействия в трудовом коллективе.

С точки зрения менеджмента мотивация определяется как процесс создания системы условий или мотивов (motif - фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд. испр. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с. С точки зрения социологии, «мотивация-воздействие на поведение человека по достижению личных, групповых и общественных целей». Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998

Также, определения мотивации условно разделяются на одномерные (простые) и многомерные. Одномерное определение рассматривает мотивацию как сознание человека, которое формирует побудительные силы к действию. Представителями данного направления являются: Ф. Лютенс, Н. Дряхлов, В. Щербина и др. Многомерное определение характеризует мотивацию через призму управления, а именно как внешнее воздействие на индивида. Представителями данного направления являются А. Радугин, Л. Слуцкий и др.

Понятие «мотивация» включает в себя определенную потребность человека и то, что действует вне его, называемое стимулом или задачей. Важно отметить, что поведение человека продиктовано его потребностью, которая существует на данный момент. Чтобы четче представить, что включает в себя понятие «мотивация», нужно рассмотреть три его аспекта:

- как зависит деятельность человека от воздействия мотивации;

- как соотносятся внутренние и внешние силы;

- как мотивационное воздействие соотносится с результативностью деятельности человека.

Главными задачами мотивации считаются:

- формирование понимания персонала значения мотивации;

- использование руководителями современных методов мотивации для эффективной трудовой деятельности организации.

Для решения данных задач необходимо использовать различные способы мотивации, такие как нормативная мотивация, принудительная мотивация, стимулирование. Нормативная мотивация определяется побуждением работника к определенному виду поведения благодаря идейно-психологическому воздействию (информирование, убеждение, внушение и т. д). Принудительная мотивация основывается на власти, а также на угрозе ухудшения условий работы и неудовлетворение потребностей работника при условии невыполнения определенных требований. Стимулирование принято считать воздействие на работника через некие внешние обстоятельства с помощью набора стимулов и благ, которые побуждают его придерживаться определенного поведения. Стоит отметить, что нормативная мотивация и принудительная предполагают прямое и непосредственное воздействие на работника, когда как стимулирование принято считать косвенным способом мотивирования, потому что присутствует влияние внешних факторов. Стимулирование бывает материальным и нематериальным. К материальным стимулам относят заработную плату, премии, а к нематериальным различные путевки, транспортные расходы и т.д. Также к нематериальным стимулам относят социальные, моральные и творческие стимулы.

В качестве социальных стимулов выступают возможность карьерного роста, престижность профессии, к моральным стимулам относят какие-то награды, почет и уважение со стороны коллег, к творческим стимулам относят возможность самореализации и личностного совершенствования. Существуют определенные требования по стимулированию труда, сюда включены комплексные, гибкие, дифференцированные и оперативные аспекты. Комплексность обозначает единство материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, что зависит непосредственным образом от используемых в организации подходов к управлению персоналом, а также от их традиций. Дифференцированность обозначает, что в организации используется индивидуальный подход для стимулирования разных слоев работников. Необходимо, также, использовать различные подходы к работникам в зависимости от их стажа работы в организации. Кроме того, в зависимости от изменений в организации, необходимо постоянно редактировать стимулы - это характеризует организацию как гибкую и оперативную.

Мотивация может рассматриваться как процесс, с этой точки зрения она представлена в виде шести стадий.

Первая стадия характеризуется возникновением потребности. Потребность - ощущение нехватки чего-либо, в дальнейшем выраженная в требовании предпринять возможность для ее устранения.

Вторая стадия выражается в поиске путей устранения потребностей. При возникновении потребности у человека появляются следующие варианты: удовлетворить потребность, подавить потребность или вовсе не замечать.

Третья стадия характеризуется выделением цели и направлением действия. Человек выделяется средства, с помощью которых он сможет достигнуть цели. На этой стадии у человека возникают следующие вопросы:

- Что конкретно мне нужно получить для устранения потребности;

- Что мне необходимо сделать, чтобы получить объект желания;

- В какой степени я могу добиться желаемого;

- Насколько то, что я получу, поможет устранить потребность.

Четвертая стадия определяется непосредственным действием. Человек на данной стадии затрачивает усилия для осуществления действий, которые помогают ему получить то, что устранит потребность.

На пятой стадии характерно получение вознаграждения за те действия, которые осуществил человек. На данной стадии становится понятно, насколько выполнение действий принесло желаемый результат. Далее происходит либо ослабление/усиление или же сохранение мотивации.

На шестой стадии прослеживается устранение потребностей. В зависимости от того, происходит ослабление или усиление мотивации, человек продолжает поиск возможностей для устранения потребности, либо прекращает какие-либо действия до возникновения следующей потребности.

Однако важно отметить, что существуют факторы, которые усложняют процесс «практического развертывания мотивации». Во-первых, неочевидность мотивов, поскольку можно лишь попытаться догадаться, какие конкретно мотивы движут человеком. Также выделяют переменчивость мотивационного процесса. Потребности находятся в вечном динамическом взаимодействии, время от времени они могут меняться с течением времени, а также менять направленность и характер действия. Следовательно, зная всю мотивационную структуру человека, могут быть изменения в его поведении и реакции на мотивирующие воздействия.

Следующий фактор, который делает мотивацию процессом уникальным и непредсказуемым, является «различие инновационных структур» отдельных людей. Это выражается в различном влиянии одних и тех же мотивов на отдельных людей, а также разная степень зависимости одних мотивов от других. К примеру, у одних стремление к достижению результата будет сильнее, чем у других, тогда и мотив будет различным образом действовать на дальнейшее поведение людей. С другой стороны, возможна ситуация, что у двух людей преобладает одинаково сильный мотив, направленный на достижение результата. У одного человека данный мотив будет доминировать над другими, в результате человек станет добиваться результата любыми возможными способами. У другого человека, например, данный мотив будет сопоставлен по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях, тогда действия человека будут другими.

Появление у работников мотивов и стимулов способствует повышению эффективности труда и экономического развития. Человек, являясь существом биосоциальным, труд в первую очередь является необходимость для выживания. Труд также является мотивом деятельности человека, здесь неразрывно связано как материальное, так и духовное начало. Материальный аспект является первостепенным для выживания, а духовный необходим для самовыражения в обществе. Труд, как способ самовыражения, проявляется всегда индивидуально. Даже, если взять определенный вид деятельности, то на выходе мы увидим индивидуально разные результаты по содержанию. Это часто можно проследить в нематериальной сфере, а зависит это от индивидуальных способностей работника, а также с тем, насколько способности совпадают с возможностями, которые предоставляет общество для развития.

В социологической теории мотив определяется как «осознаваемая потребность субъекта в достижении определенных благ, желательных условий деятельности» и как «внутренние побуждения активности индивидов и социальных общностей» в отличие от внешних - «стимулов». Алексеев О.А., Ахметшина Е.К. Конфликтология социального управления трудовыми процессами в производственных организациях: Учебное пособие. - Уфа: РИЦ БашГУ, 2011. - 270 с. Известно, что в 1938 г. Г. Мюррей включил понятие «мотив» в список потребностей, называемых потребностями достижения. Потребность достижения он описывал так: «Справляться с чем-то трудным. Справляться с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или организовывать их. Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя». Отметим, что Г. Мюррей являлся и создателем тематического апперцептивного теста (ТАТ), который позволял измерить мотивы. В самой методике теста важное значение имело определение понятия мотивации, которое обозначалось как «соотнесение с критерием качества деятельности». Иными словами, автор хочет подчеркнуть, что главным является желание и стремление выполнить работу эффективно и даже лучше, чем в прошлый раз. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарике, 2004. - 318 с. В контексте организации работник всегда находится в поиске компромисса между удовлетворением потребностей и экономии сил. В развитых странах это называют «формулой успеха», отмечая баланс в распределении сил и средств. Данный мотив в организации принято считать приобретенным навыком и образцом для дальнейшей работы, которые превращаются в дальнейшем в «мотиватор». Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.

Мотиватором называют «оптимизированный мотив», выраженный относительно реакции на стимул. Реакцию, которая вызывается «мотиватором», принято считать условным рефлексом. Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 2004. - 303 с.

Стимулами называют «формы, методы и средства привлечения и побуждения людей к труду». Стимулы, в свою очередь, могут перерасти в мотивы тогда, когда они являются «субъективно значимыми», а также отвечают потребностям работника.

Виды и формы мотивации.

Прежде всего, отметим, что принято выделять внутреннюю и внешнюю мотивацию.

Так, К. Замфир основал методику, в основу которой легли понятия внутренней и внешней мотивации. Когда говориться о внутреннем типе мотивации, считается, что для индивида именно деятельность имеет главное значение. Когда речь идет о внешнем типе мотивации, то удовлетворяются потребности вне организации, а именно для индивида важен уровень заработной платы, социальный престиж и т.д. Внешние мотивы разделяются на две группы: внешние положительные и внешние отрицательные. К внешним положительным относятся тот заработок и социальный престиж, когда как к внешним отрицательным мотивам относятся стремление избежать наказания в виде штрафов или критики. Соответственно, внешние положительные мотивы являются более эффективными и желательными, чем внешние отрицательные мотивы. Замфир К. Удовлетворенность трудом. - М., 1983. - 141 с

Ю.И. Ребрин связывает внутреннюю мотивацию с некоторой убежденностью, которая возникает, когда деятельность воспринимается как достойное и целесообразное занятие. Следом возникает определенное и конкретизированное состояние, которое определяет направленность действий и поведения человека, что является результатом некой внутренней установки. Сложной задачей является создать и сохранить внутреннюю мотивацию. В данном случае необходимо донести до сотрудников, что внутренняя мотивация важна для предприятия, а также развить чувство ответственности и стремление активно реализовывать цели и задачи организации.

Говоря о внешней мотивации, следует считать, что она является средством для достижения целей и задач, таких как, получение признание коллектива или более высокой должности. На начальном этапе работы в организации внешняя мотивация служит для опоры и создания системы эффективного труда. Внешняя мотивация прямым образом оказывает влияние на поведение человека, и она воспринимается стимулом к действию. Значение внешней мотивации для сотрудника велико, однако для достижения наибольшей степени эффективности труда, стоит совместить работу внутренней и внешней мотивации.

Таким образом, внешняя мотивация действует кратковременно в качестве побуждающего вспомогательного средства. Долговременная и эффективная система мотивации должна содержать как элементы внутренней, так и внешней мотивации. Ребрин Ю.И. Управление качеством: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во. ТРТУ, 2004. 174 с.

Также мотивацию классифицируют по параметру обусловленности процесса мотивации. Существует экстринсивный и интринсивный тип мотивации. Эктринсивный тип обуславливается внешними обстоятельствами, а интрисивный связан с внутренними диспозициями: установками, интересами и т.д. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПб.: Питер, 2000. - 512 с.

Следующих два ученых А.А Ручка и Н.А Сакада предложили классифицировать мотивацию в зависимости от способа, соответственно выделили прямую и косвенную мотивацию. Прямая мотивация предполагает прямое воздействие на человека, когда как косвенная мотивация функционирует при воздействии внешних факторов. Ручка А.А., Сакада Н.А. и др. Управление трудовым коллективом ( социально - психологические факторы оптимизации ). Киев: Наукова думка, 1988. - 240 с.

Также выделяют еще два вида мотивации: биологическую мотивацию и небиологическую мотивацию. Разберем каждый вид мотивации подробнее.

Биологическая мотивация состоит из следующих элементов:

Инстинкт => Безусловный рефлекс => Стимул => Реакция

Человек содержит набор регуляторов, которые спонтанно производят процессы обмена. Один из таких регуляторов - это инстинкт. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 432 с. В свою очередь, инстинктом называют «первичную, врожденную форму побуждения активности человека». Важным назначением инстинкта стоит считать выживание, приспособление к среде и борьба за существование. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с

Кроме того выделяют индивидуальный и видовой инстинкт самосохранения. Видовой инстинкт выражается в размножении и заботе о потомстве. В контексте социального поведения индивидуальный инстинкт выражается в гарантии безопасности себя и рабочего места, т.е. угроза безработицы, а видовой инстинкт выражается в мотивации получения материальных благ для создания и обеспечения семьи. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Наука, 1994. Далее выступает безусловный рефлекс, который обозначает постоянные, неизменные реакции человека на определенное воздействие со стороны внешнего мира. Одновременно проявляется стимул, представляющий собой элемент внешнего мира, выступающий как причина последующих действий человека или изменений в самом человеке. Следствием стимула является реакция.

Биологический вид мотивации составляет определяющую часть мотивации, к тому же человек не способен ее регулировать. Материальный вид стимулирования, также как и мотив безопасности будут играть важную роль в мотивации к эффективному труду работников организации. Но человек не во всем склонен подчиняться законам биологической мотивации, он нуждается в дополнительных побуждениях. Для поддержания активности человека только биологической мотивации будет недостаточно, непосредственно, ее недостаточно для эффективной работы в организации. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2006. - 224 с.

Выделяют небиологический вид мотивации, который будет служить дополнением биологического вида мотивации. Она состоит из следующих элементов:

Нужда => Потребность => Влечение => Желание => Стимул => Следствие активности

Нужда представляет собой нехватку каких-либо элементов для существования, например информации. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. - М.: Издательство ПРИОР, 2003.- 415 с. Из состояния нужды формируется потребность, а это значит конкретизированное ощущение нехватки или избытка каких-то элементов. Потребность считается последней ступенью в системе мотивации без влияния сознания. При следующих этапах формирования мотивации происходит при участии сознания. Дальше следует стадия влечения, которое возникает под влиянием потребности, а проявляется в виде способов удовлетворения какой-либо потребности. В свою очередь, влечение бывает осознанным и бессознательным. Осознанное влечение превращается в желание, которое направлено на конкретный предмет, являющийся стимулом. Жариков Е. С. Психология управления. - М.: Проспект, 2002. - 298 с.

Стимул является главной причиной деятельности человека, потому что пока не сформирован стимул, не сформирована и деятельность. При стабильной ситуации в организации наличие стимула приводит к определенному результату деятельности. Когда существует такая связь, сотрудники начинают испытывать интерес, что в дальнейшем приводит к формированию появлению мотивировки активности сотрудника. Мотивировка обозначает оправдание или объяснение работником своих усилий. Если же эти усилия оказывают влияние на состояние организации, то мотивировка становится идеологией. Именно отсюда берут свое начало нормы и идеалы в организации. Не повторять ошибок: (Практические советы руководителю).// Сост. И. В. Липсиц. - М.: Экономика, 2006. - 312

Групповые нормы в организации оказывают большое влияние на сотрудника. В том случае, если поведение сотрудника соотносится с нормами группы (организации), то он может рассчитывать на признание, поддержку и принадлежность к этой группе. С точки зрения организации нормы имеют позитивную направленность - деятельность сотрудника направлена на достижение целей и задач организации, а также имеют негативную направленность- поощрение негативного поведение и отношения к организации. Для организации не характерен прямой и полностью открытый характер взаимодействий. Каждый сотрудник организации предпочитает играть роль, которая является наиболее близкой к его характеру. Однако, несмотря на это, для организации свойственен феномен групповой мотивации. Кондарков Н. П. Эккаунтинг для менеджеров. - М.: ЗАО Бизнес - школа «Интел-синтез», 2002. - 296 с.

Групповая мотивация является осознанной, структурированной и выраженной. Она регулируется как под воздействием внешней среды, т.е. спонтанно, так и организационно. Существуют три типа организационной регуляции:

- Модально-репрессивный тип. В данном случае происходит регуляция в поле мотивации следующих уровней: ощущений, представлений и понятий. Для данного типа характерна активация мотива, т.е. его перемещение с одного уровня на другой, усиление или ослабление, а также разделение одного мотива на несколько конкретных мотивов или же соединение неопределенных мотивов в один.

- Процессуально-функциональный тип. Он регулирует процесс трансформации мотивов на каждой стадии. Главная задача регулирования является облегчение и ускорение формирования мотивов в группе.

- Системно-структурный тип. Он отвечает за регуляцию иерархии и структуризацию мотивации в организации, к тому же ответственен за урегулирование конфликтов между разными мотивами, целями и побуждениями.

Тем не менее, группы в компании состоят из индивидов, у которых формируются разные социальные потребности, например, такие как принадлежность к группе и другие. Социальные потребности, в свою очередь, играют важную роль, поскольку рано или поздно индивид будет стремиться удовлетворить потребность признания другими, а также к построению с ними отношений. Пронников В. А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. - М.: Экономика, 2003.

Люди стремятся к причастности к какой-либо группе для подтверждения своих представлений. Те сотрудники, которые имеют схожие убеждения, стремятся сблизиться, а это наиболее важно, когда соединительные ожидания не оправдались. В организациях прослеживается закономерность, что если сотрудники ни с кем не связаны и испытывают чувства обиды, утомления, то они предпочитают себе подобных. Благодаря проведенным исследованиям в организациях, был сделан вывод о том, что появление неформальных рабочих групп связано с возникшей реакцией на бесполезность и угнетение.

Следовательно, оказывая влияние на потребности сотрудников и обогащая работу персонала можно добиться снижения агрессивного влияния неформальных групп на функционирование организации. С другой стороны, это не означает, что необходимо стремиться к устранению неформальных групп вовсе.

Когда сотрудник удовлетворяет потребность в уважении, он ощущает собственную значимость в группе и власть. Далее он начинает думать, что может повлиять и изменить течение жизни организации. Нередко данный мотив приводит к незрелому и разрушительному поведению, что провоцирует производственный конфликт.

Возможность влиять и побуждать к действиям составляет другой мотив деятельности, называемый властью. Выделяют два вида власти: власть положения и власть личности. Те сотрудники, которые используют свое служебное положение для влияния на поведение других, реализуют власть положения, а когда влияние сотрудника организации обуславливается индивидуальными качествами, то в данном случае реализуется власть личности. Кравченко А. И. Трудовые организации: структура организации поведения. - М.: ЮристЪ, 2001. - 114 с. Также мотив власти может проявиться у тех сотрудников, которые испытывают трудности для достижения уважения и значимости у своих коллег. Такие сотрудники большую часть своей деятельности посвящают попытке избавиться от слабости, которая чаще всего ощущается. Соответственно, такие люди чаще всего страдают комплексом неполноценности и ищут всевозможные способы компенсировать их.

Таким образом, деятельность сотрудника в организации обусловлена биологическими мотивами, к примеру, желание сохранить свое рабочее место и получить необходимое денежное вознаграждение, а также небиологическими мотивами, к примеру, достижение власти, уважение со стороны коллег и самореализация.

1.2 Социологические основания концепций мотивации

Основные теории мотивации достаточно подробно изложены в современных монографиях, посвященных прояснению природы поведения человека в организациях, группах и выработке методов влияния на мотивы деятельности.

Эти теории обычно подразделяют на содержательные и процессуальные. К содержательным теориям относят теорию мотивации А. Маслоу, двухфакторную теорию Ф. Герцберга, теорию потребностей Д. МакКлелланда и другие.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию со стороны процессов.

Данные теории изучают то, что заставляет человека действовать и направлять усилия для достижения какой-либо цели. Также согласно данным теориям считается, что поведение людей обусловлено не потребностями, а некими ожиданиями восприятием человека каких-то ситуаций. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 2001.

На сегодняшний день самой известной теорией мотивации день является иерархия потребностей А. Маслоу. В 1943 году этот американский психолог основал теорию, где изучал мотивы и как они вступают в зависимость от степени удовлетворения потребностей. В результате своего исследования он сделал вывод о том, что мотивируют человека потребности, которые имеют иерархичную структуру.

Согласно теории А.Маслоу потребности человека разделяются на пять групп:

1 группа: физиологические потребности, которые необходимы человеку для выживания;

2 группа: потребность в безопасности;

3 группа: социальные потребности, например, потребность принадлежности к группе

4 группа: потребности в уважении и признании.

5 группа: потребность в самовыражении.

А. Маслоу, располагая потребности в данной строгой иерархической форме, показал, что потребности низших уровней, такие как физиологические и потребности в безопасности, требуют первоначального удовлетворения. Он также отмечал, что перед тем, как потребность следующей группы станет определяющим фактором в поведении человека, необходимо удовлетворить потребность уровня ниже. В контексте организации менеджеру важно выявить, какие потребности являются первостепенными у сотрудников.

Важно отметить, что человеком движет неудовлетворенная потребность, следовательно, как только потребности более низкого уровня удовлетворены, они больше не мотивируют человека на совершение действий. Так, например, если человек будет голоден, то он будет прикладывать максимальные усилия для получения еды, но как только он удовлетворит данную потребность, появляются другие более высокого разряда, согласно пирамиде Маслоу. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб: Питер, 1998. - 352 с Потребности более высокого разряда, которые входят в число социальных потребностей, представляют собой мотивы высокоэффективной работы внутри организации.

Однако были выделены некоторые недостатки данной теории мотивации.

Во-первых, пока одна потребность активизирует деятельность человека, другие в этот момент являются не активизированными. Во-вторых, данная теория загоняет человека в определенные рамки и не учитывает индивидуальные особенности людей. Следующим недостатком теории считается, что она не объясняет процесс воспроизводства потребностей. К примеру, очевидно, что физиологические потребности нужно будет удовлетворять многократно.

При этом может сложиться ситуация, когда все время индивида может занять:

а) процесс планирования удовлетворения физиологических потребностей и выбора альтернатив из предлагаемого рыночной экономикой перечня возможностей удовлетворения;

б) процесс удовлетворения таких потребностей;

в) оценка степени удовлетворенности и возобновление процесса планирования.

При учете, что человек предпринимает такие же действия для удовлетворения другой базовой потребности, ему трудно найти время для удовлетворения потребностей более высокого уровня, например, такой как самовыражение и т.д. Лифинец А. С. Основы управления персоналом. - Иваново.: Дом книги, 2006. - 256 с.

Другой исследователь - К. Альдерфер - признавал, что теория мотивации А. Маслоу имеет большую ценность для науки, но он полагал, что ее идеи упрощены и предложил свою теорию мотивации. В качестве основания данной теории также служат три группы потребностей (ERG), что означает потребности существования, отношений и роста:

- Потребность в существовании подразумевает физиологические потребности, потребности в безопасности;

- Потребность в отношениях содержат в себе потребности в групповой принадлежности и уважения со стороны других индивидов.

- Потребность роста заключается в потребности самореализации, в управлении.

К. Альдерфер утверждал, что функционирование данной системы мотивации может осуществляться при переходе от более низшей потребности к высшей и наоборот.

Из его концепции следует, что:

- чем слабее удовлетворены потребности в существовании, тем больше их проявление;

- Чем менее удовлетворены потребности в общении, тем сильнее действуют потребности в существовании:

- Чем лучше удовлетворены потребности в существовании, тем с большей активностью проявляются потребности в общении;

- Чем меньше удовлетворены потребности в общении, тем больше проявление их действий;

- Чем меньше удовлетворенности потребностей личностного роста, тем сильнее становятся потребности в общении;

- Чем лучшее и полнее удовлетворены потребности в общении, тем больше актуализируются потребности роста;

- Чем больше или чем меньше удовлетворены потребности роста, тем сильнее они проявляются.

Таким образом, Альдерфер предложил более сложную и гибкую систему функционирования потребностей, а также установил связь между данными потребностями.

Большой вклад в изучение вопроса мотивации внес и Д. МакКлелланд с теорий мотивационных потребностей. Он не отрицал значимость предыдущих теорий мотивации, где делается вывод о первостепенности биологических потребностей в поведении работников, однако он пытался выявить другие более важные среди потребностей второго порядка, которые вступают в действие при материальной обеспеченности.

Так, в своей теории он раскрывает мысль о том, что любая организация дает возможность сотруднику реализовать три потребности:

- Потребность власти. Она воплощается в желании воздействовать на других людей.

- Потребность успеха. Характеризуется доведением работы до успешного завершения. Перед людьми, у которых выявлена данная потребность, менеджерам необходимо дать возможность для проявления инициативы, а также ставить задачи с умеренной степенью риска;

- Потребность в причастности. Данная потребность характеризуется желанием со стороны сотрудников налаживать отношения в коллективе. Менеджеры не должны ограничивать межличностные отношения, а наоборот стремиться их развивать.

Все работники испытывают потребность в успехе, власти и причастии, но выражаются у каждого индивида по-разному. Потребности функционируют в определенных комбинациях, и их сочетание зависит от индивидуальных качеств, личного опыта и культуры человека. Потребность в причастии, власти и успехе проявляются в соответствующих мотивах, которые отличаются устойчивостью, а изменению подлежат лишь в течение длительного времени. Также они могут быть подвержены краткосрочным колебаниям. Индивид, который хочет достичь успеха, обычно обособляется и несет ответственность за результаты только своей работы. Его также характеризует собранность, организованность, а также желание знать о результатах своего труда. Такие сотрудники желают избегать необоснованных рисков, связанных с их деятельностью, к тому же их удовольствие складывается из самого процесса работы и удачного его завершения.

При наличии у сотрудника потребности к достижению успеха, повышается эффективность его деятельности. Индивиды, настроенные на успех вероятнее всего его добиваются. При управлении мотивацией персонала руководителям необходимо учитывать наличие у сотрудников потребности в успехе, а также стимулировать их соответствующими заданиями и поощрениями.

Потребность во власти выражается в желании контролировать и отвечать за поступки других индивидов. Также данная потребность характеризуется стремлением к достижению руководящих должностей, что важно при подборе персонала.

Значимое влияние на поведение сотрудников в организации оказывает потребность в причастности. Данная потребность проявляется в желании иметь прочные социальные связи с другими работниками. Работники, имеющие острую потребность в причастности, достигают наивысших результатов при деятельности, связанной с социальным взаимодействием и межличностными отношениями.

В своем исследовании Д. МакКлелланд выделил три типа менеджеров:

- Институциональные менеджеры. Данный тип менеджеров обладает высокой степенью самоконтроля, для них потребность во власти приоритетнее, чем потребность в причастности;

- Менеджеры также ставят в приоритет потребность власти, однако отличает их от институциональных менеджеров открытость и социальная активность.

- Менеджеры, у которых потребность в причастности преобладает над потребностью во власти. Данный вид менеджеров также социально активен.

В результатах своего исследования, МакКлелланд привел следующие выводы, что менеджеры первых двух типов управляют намного эффективнее благодаря преобладанию потребности власти. С другой стороны для функционирования организации в целом необходимо сочетание всех трех типов менеджеров. Для повышения уровня мотивации менеджеров необходимо использовать конкурентные методы, а также поощрять сотрудников, которые добиваются наибольших успехов в работе.

Таким образом, данная теория провозглашает доминирование следующих мотивов: потребности во власти, в успехе и причастности. С другой стороны, стоит выделить недостаток данной теории, который выражается в недостаточной демонстрации более насущных и более целеориентированых потребностей, направляющих поведение работников.

Определенный резонанс среди ученых вызвала двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга. В своем исследовании он задавал два вопроса сотрудникам организации: «Опишите, когда чувствуете себя на работе исключительно хорошо» и «Опишите, когда чувствуете себя исключительно плохо». В результате данного исследования были выявлены две группы факторов, которые по-разному влияют на мотивацию труда. Первая группа относится к гигиеническим факторам, а вторая к мотивационным факторам. Гигиена в данной теории употребляется в медицинском значении, что означает не лечение, а предупреждение и предотвращение болезни.

Согласно данной теории, гигиенические факторы связаны со средой сотрудника, сюда входят условия труда, уровень заработной платы, межличностные отношения сотрудников и т.д.

Мотивационные факторы представлены как признание результатов работы, возможность карьерного роста и т.д. Важно отметить, что грань между гигиеническими и мотивационными факторами подвижна, к примеру, деньги, выраженные в виде заработной платы, относятся к факторам гигиены, но повышение и должностной рост уже подразумевают мотивационные факторы. Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Н/д

Во время исследования организаций выяснилось, что если существует недостаток гигиенических факторов, то работники будут не удовлетворены работой, когда как при недостатке мотивирующих факторов этого может не произойти.

С другой стороны, важно понимать, что гигиенические факторы не несут мотивирующего значения. Кроме того, при наличии двух видов мотивации в организации, сотрудники будут испытывать дезориентацию, что явно даст понять, что данное количество мотивирующих факторов будет излишним.

Более того, наблюдается снижение производительности труда, потому что степень удовлетворенности достигла максимальной точки, следовательно, стремиться больше не к чему. Спивак В. А. Организационные поведения и управления персоналом. - Санкт-Петербург, 2001.

В результате своего исследования Ф. Герцберг сделал следующие выводы:

- отсутствие гигиенических факторов приводит работников к неудовлетворенности трудом;

- наличие мотивирующих факторов может лишь частично компенсировать отсутствие гигиенических факторов;

- гигиенические факторы воспринимаются как обыденное и естественное явление, которое не несет мотивирующего подтекста;

- максимальный мотивационный результат складывается из комплекса гигиенических и мотивационных факторов.

Концепция мотивации В. Врума представляет собой уже процессуальную модель. Согласно данной теории, мотивации находится в зависимости от следующих факторов: ожидаемого возможного результата и ожидаемого вознаграждения.

Данная теория показывает, что мотивация принимает формы ценности вознаграждения или ожидания самого вознаграждения. Руководителям стоит сопоставлять предлагаемое вознаграждение с потребностями работников, т.е. необходимо установить четкое соотношение между эффективностью труда и вознаграждением за результаты работы. Также важно при этом сформировать реалистичный результат, ожидаемый от сотрудников, поддержать развитие профессиональных навыков и делегировать полномочия. Придерживаясь данной концепции мотивации, организация претендует на демократичность, открытость, а также гибкость стиля и структуры управления. Но данная концепция при своей реализации не сможет вписаться в структуру организации, внутри которой преобладает жесткая административная управленческая вертикаль с участием административно-командного воздействия на подчиненных. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 432 с.

Согласно концепции Портера-Лоулера, формы мотивации связаны следующими переменными: потраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворенности. Портер и Лоулер утверждали, что мотивация не может быть приравнена к удовлетворенности и исполнительности. Данных три понятия представляют разные переменные и взаимодействуют иначе, чем считается.

Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от его усилий, способностей и осознания своей роли в процессе труда. Ценность вознаграждения зависит от уровня приложенных усилий. Достигнутые результаты приводят к внутренним и внешним вознаграждениям. К внутренним вознаграждениям относят удовлетворенность от проделанной работы, а к внешним вознаграждениям относят премию или похвалу от руководителей. Удовлетворенность труда складывается из результата внешних и внутренних вознаграждений. Следовательно, чем лучше результат труда, тем выше степень удовлетворенности сотрудников. Эффективность труда сотрудника складывается из его способности определить задачи и цели работы, которые он будет способен осуществить в наилучшем виде. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.

Одним из недостатков данной теории считают проблематичность выявления психологических основ мотивации и как следствие подобрать подходящую форму поощрения для сотрудника. К тому же сам работник организации может иметь субъективное представление относительно ценности вознаграждения.

В другой концепции мотивации - Д. МакГрегора - были изучены отношения группы к сотруднику, а также взаимодействия индивидуальной и групповой мотивации. Им были разработаны две теории, которые объясняли формирование основных стереотипов по отношению к работнику: теория «X» и «Y».

Теория «Х» гласит, что:

- Работники в основном ленивы, что отражается в попытке избегать свою работу;

- Работники не любят, когда ими руководят и принуждают к работе. Работники пытаются избегнуть ответственности;

- Для того, чтобы достичь эффективной работы необходимо создавать угрозу санкций, в то же время, не пренебрегая вознаграждением за труд;

- Главенствующими методами управления является строгий контроль над деятельностью сотрудников;

- В поведение сотрудников организации доминирует потребность в безопасности.

Основываясь на данных постулатах, индивид выступает в качестве ленивого и безынициативного работника, и для управляющих организаций нужно использовать негативную мотивацию подчиненных, которая основывается на страхе негативных санкций. С другой стороны, в тех отраслях, где работники вынуждены трудиться в не простых условиях, где большее количество из них вовлечены в малоквалифицированный труд, постулаты теории «Х» являются справедливыми. Однако как показывает практика, предложенные постулаты редко отражают действительность.

Актуальная теория «У» сложилась к 60-м годам и стала дополнением предыдущей теории «Х». Эта теория построена на абсолютно противоположных принципах теории «Х» и включает в себя следующие концепты:

- Нежелание индивида работать связано с плохими условиями труда, которые подавляют природное желание работать;

- При благоприятном прошлом опыте работы стремление проявить ответственность повышается;

- Необходимо приближать цели организации и цели работников на основе различных вариантов заинтересованности, управления мотивацией, формировать общие цели;

- От условий труда зависит развитие самодисциплины и самоконтроля;

- Трудовой потенциал работников намного выше, чем предполагается. В настоящий момент возможности работников используются лишь частично.

Из вышеприведенных выше постулатов напрашивается вывод о том, что работникам необходимо предоставлять благоприятные условия для проявления самостоятельности в инициативе и творчестве.

Д. Макгрегор рекомендовал использовать «Х» и «У» теорию с учетом индивидуального уровня мотивации работников. Руководителям организации необходимо стремиться развивать мотивацию работников от состояния «Х» до состояния «У». В целом на сегодняшний день у работников организаций преобладают установки «У». Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 2004. - 303 с.

В. Зигерт и Л. Ланг предложили более современную и развернутую интерпретацию теории «У», которая включает следующий постулат о том, что любые действия, произведенные в организации должны быть осмысленными. Работники в процессе своей деятельности реализуют потребность в своей значимости, причастности к результату деятельности. Индивиды испытывают желание быть полезными, участвовать в деятельности организации, проявить свои возможности и умения, а также стремится к успеху. Успех является результатом достижения цели, а успех без признания со стороны руководства приводит к разочарованию. Каждый работник, который вкладывает значительные усилия в своей деятельности, рассчитывает на поощрение как материальное, так и моральное. Кроме того, работники оценивают свою значимость для руководителей по своевременности и полноте информации, которую они получают. В том случае, если информация приходит с запозданием или же вовсе доступ к ней затруднен, то они испытывают чувство недовольства, что приводит к снижению эффективности рабочей деятельности. Для каждого работника важно быть знакомым с критериями оценивания труда. Без соответствующих знаний трудно редактировать собственную работу, а для этого большую роль играет самоконтроль.

Эти постулаты подтверждены эмпирически, и их необходимо учитывать при управлении мотивацией персонала.

Э. Мэйо и Ротлизбергер разработали теорию человеческих отношений, которая, как считается, близка к теории «Y». Данная теория дала существенный толчок для развития теорий гуманизации труда и базируется на следующих постулатах:

- Мотивация в организации в первую очередь определяется социальными нормами, а не биологическими потребностями и материальными стимулами;

- Важнейшим мотивом деятельности персонала является удовлетворенность трудом, которая подразумевает достойное материальное вознаграждение, возможность карьерного роста и интересные и прогрессивные методы организации рабочего процесса;