Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

Санкт-Петербургский государственный университет

Высшая школа менеджмента

Выпускная квалификационная работа

ГЕНДЕРНЫЕ ФАКТОРЫ В ПРАКТИКЕ УЧР РОССИЙСКИХ КОМПАНИЙ

студентки 4 курса бакалаврской программы,

профиль - Управление Человеческими Ресурсами

ШОРИНОЙ Анны Владимировны

______ _________

(подпись)

Научный руководитель

д.пс.н., профессор кафедры организационного

поведения и управления персоналом

КОШЕЛЕВА Софья Владимировна

Санкт-Петербург-2016

Заявление о самостоятельном выполнении выпускной квалификационной работы

Я, Шорина Анна Владимировна, студентка 4 курса направления 080500 - Менеджмент (профиль подготовки - Управление Человеческими Ресурсами), заявляю, что в моей выпускной квалификационной работе на тему «Гендерные факторы в практике УЧР российских компаний», представленной в офис бакалаврской программы для публичной защиты, не содержится элементов плагиата.

Все прямые заимствования из печатных и электронных источников, а также из защищенных ранее курсовых и выпускных квалификационных работ, кандидатских и докторских диссертаций имеют соответствующие ссылки.

Мне известно, что согласно п.12.4.14 «Правил обучения на бакалаврской программе ВШМ СПбГУ», «обнаружение в ВКР студента элементов плагиата (контекстуальное или прямое заимствование текста из печатных и электронных оригинальных источников, а также из защищенных ранее выпускных квалификационных работ, кандидатских и докторских диссертаций без соответствующих ссылок) является основанием для выставления ГАК оценки «неудовлетворительно».

неравенство гендерный опыт европейский

_________________________________(Подпись студента) ________________________________________(Дата)



Оглавление

Введение

Глава 1 Гендерное неравенство как социально-экономический феномен

1.1 Гендерная дискриминация в 21 веке

1.2 Понятие гендера и виды гендерных факторов

1.3 Гендерные факторы в практике УЧР

1.4 Выводы

Глава 2 Гендерные аспекты в УЧР: сравнение европейского и российского опыта

2.1 Гендерные аспекты УЧР в Европе (Европейском союзе)

2.2 Гендерные аспекты УЧР в России

2.3 Сравнительный анализ, выводы

Глава 3 Эмпирическое исследование

3.1 Методология исследования (описание кейс-метода)

3.2 Примеры HR практик, учитывающих гендерные факторы, в 3 российских компаниях

3.3 Сравнительный анализ компаний

3.4 Выводы и рекомендации

Заключение

Список литературы



Введение

Социально-экономические проблемы положения мужчин и женщин и гендерные аспекты экономического развития уже много лет находятся в центре внимания общества. Внимание к данному вопросу оправдано фактами, которые свидетельствуют о гендерном неравенстве и неравенстве возможностей в сфере труда и результатах труда. С 70-х готов двадцатого века мировое сообщество принимает усилия для выработки мер и политических инструментов, направленных на достижение гендерного равенства. В таких документах ООН, как Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (1979), Пекинской платформе действий и Пекинской Декларации (1995) сформулированы основополагающие подходы относительно проблемы гендерного равенства. Кроме того, в 2000 была сформулирована и принята Декларации тысячелетия, в одной из целей которой предполагается расширение возможностей и прав женщин во всем мире, а также достижение гендерного равенства во всех сферах жизни.

Исследование гендерных проблем и отношений стало новым научным направлением, в котором исследуются гендерные проблемы. Во всем миру, в том числе и в России, гендерные исследования входят в состав многих социально-экономических и гуманитарных исследований. Наиболее часто затрагиваемыми проблемами является дискриминация в отношении женщин в профессиональной деятельности и гендерная сегрегация, то есть разнопредставленность женщин и мужчин в различных секторах экономики и сферах деятельности.

Формулировка проблемы: нарушение гендерного баланса в компаниях может привести к дискриминации отдельных сотрудников и снижению эффективности компании в целом.

Предмет исследования - гендерные факторы в УЧР российских компаний. Объект исследования - российские компании финансового сектора.

Целью данного исследования является выявление наиболее успешных HR практик, учитывающих гендерной фактор в УЧР компаний, на основе сравнительного анализа подходов к гендерной диверсификации состава сотрудников.

К задачам относится:

· Выявление гендерных различий в личностных характеристиках, социальном и профессиональном поведении мужчин и женщин, связанных с трудовой деятельностью;

· Изучение сходств и различий в HR практиках российских и зарубежных (европейских) компаний, связанных с учетом гендерного фактора;

· Изучение опыта компаний, добившихся наилучших результатов в учете гендерных аспектов в HR практиках;

· Разработка рекомендации по совершенствованию практик управления персоналом с учетом гендерного фактора для повышения эффективности управления человеческими ресурсами российских компаний.

Выпускная квалификационная работа содержит три главы. В первой главе рассматривается общая ситуация относительно гендерной дискриминации в 21 веке, понятие гендера и виды гендерных факторов, а также гендерные факторы в практике управления человеческими ресурсами. Во второй главе работы мною рассмотрены гендерные аспекты УЧР в Европейском Союзе и в Российской Федерации, проведен сравнительный анализ и сделаны выводы, касающиеся выявленных сходств и различий. В третьей главе описано проведенное эмпирическое исследование, которое было выполнено с помощью кейс-метода. Рассмотрены HR- практики, учитывающие гендерные факторы, в трех российских компаниях. Кроме того, проведен сравнительный анализ HR-практик этих компаний, сделаны выводы и сформулированы рекомендации.

Для проведения эмпирического исследования, был использован кейс-метод, который включал в себя анализ различных кейсов о компаниях, статей, годовых отчетов, также аналитических отчетов из различных информационных реферативных баз данных библиотеки Высшей Школы Менеджмента.



Глава 1 Гендерное неравенство как социально-экономический феномен

1.1 Гендерная дискриминация в 21 веке

В современном мире наличие сбалансированного с гендерной точки зрения персонала весьма благоприятно сказывается на бизнесе организации, так как персонал компании более мотивирован, продуктивен и активен с точки зрения предложения и продвижения идей. В свою очередь данные факторы благоприятно влияют на финансовые показатели и рост организации в целом. Кроме того, доступность более широкого пула кандидатов, которую открывает гендерное разнообразие, помогает справляться с такой проблемой, как нехватка кадров. Официальный сайт компании Hays [Electronic resource] // [Official website] URL: www.hays.ru/Женщины-и-карьера-2016 // (date of request: 28.03.2016)

Эксперты международной рекрутинговой компании Hays, которая работает в России с 2009 года и имеет в команде более ста сотрудников только в России, тысячи сотрудников по всему миру, провели исследование «Hays Global Gender Diversity Report 2016», которое проходило с ноября 2015 года по январь 2016 года через интернет-опрос и было опрошено около 12000 респондентов, проживающих во всем мире, причем респондентов из России было более 1500 человек (1685). Участниками опроса являлись представители крупнейших международных и российских компаний, а также представители среднего и малого бизнеса в различных сегментах. 58% респондентов женщины и 42 % мужчины, в основном респонденты обоих полов находятся в возрасте 26-40 лет (72%).

Сотрудники компании пришли к выводу о том, что в России существует проблема дискриминации по отношению к женщинам на рабочих местах. Официальный сайт компании Hays [Electronic resource] // [Official website] URL: https://www.hays.ru/cs/groups/hays_common/@ru/@content/documents/digitalasset/hays_1602179.pdf // (date of request: 28.03.2016)

Говоря о России, необходимо отметить, что в данной стране существуют определенные барьеры, препятствующие развитию карьеры сотрудников женского пола наравне с сотрудниками мужского пола. С этим утверждением согласились 62% опрошенных женщин. Однако, только 21% опрошенных мужчин придерживаются такого же мнения. Официальный сайт компании Hays [Electronic resource] // [Official website] URL: https://www.hays.ru/index.htm // (date of request: 28.03.2016)

Наиболее распространенные из барьеров:

· Неформальные договоренности и стереотипы (например, представления о типично «мужских» позициях - 27% опрошенных);

· Семья и декрет (декретные отпуска, отпуска по ухожу за ребенком - руководство менее охотно продвигает женщин на управленческие позиции, с этим утверждением согласны 23% респондентов);

· Life-work balance (около 23% опрошенных отметили, что сотрудникам женского пола сложно совмещать семейную жизнь и успешную карьеру);

· Предвзятое отношение к женщинам - руководителям (отметили 10% респондентов);

· Отсутствие поддержки со стороны семьи и окружающих (4% опрошенных);

· Мнение о том, что женщины по своей природе менее напористы в борьбе за должность (3% респондентов).

Касаясь гендерной диверсификации, эксперты, проводящие данное исследование, также спрашивали респондентов о том, поддерживают ли в компаниях, где они работают, гендерное разнообразие. Необходимо отметить, что в России получен один из самых низких результатов, только 8% опрошенных подтвердили существование подобной политики в их компаниях. Для сравнения, во всем мире 28% опрошенных заявили, что в их компаниях официально есть и работает гендерная политика. К примеру, в Австралии наличие подобной практики в компаниях подтвердили 54% респондентов, в Великобритании 40% опрошенных, в Италии около 28%. Чаще всего стараются соблюдать политику гендерного разнообразия в госсекторе, также в горнодобывающей отрасли, финансовых институтах, производстве и строительстве.

Также весьма интересен тот факт, что на вопрос о поле самого высокопоставленного сотрудника в компании 85 % опрошенных отметили, что это мужчина и лишь 13%, что женщина, 2% затруднились ответить. В вопросе о гендерном составе коллег на идентичных позициях 38% ответили, что это в основном мужчины, 31%, что это женщины и также 31% отметили, что команда в их компании на идентичных позициях сбалансирована.

Возвращаясь к России, 63% респондентов высказали мнение о том, что в их компаниях не делается ничего для улучшения положения женщин как профессионалов. Несмотря на данную печальную статистику, некоторые компании принимают такие отдельные меры, как гибкие условия труда, продвижение образа профессионально успешной женщины. В исследование Hays также проанализирована отраслевая гендерная сегрегация и выявлено, что согласно статистике 2015 года, в финансовом секторе 42% от общей доли женщин получили предложение о работе, в недвижимости и строительстве 36%, и в телекоммуникациях и IT компаниях 23% женщин.

Рассматривая амбиции респондентов, итоге опроса говорят о том, что амбициозных женщин много и они сразу метят на вершину карьерной лестницы. Самую высокую позицию в компании или же профессии хотели бы занять 55% опрошенных женщин и 69% опрошенных мужчин. Также 46% женщин и 47% мужчин отметили, что на текущем месте работы существует возможность реализовать свои карьерные амбиции.

Далее рассмотрим такую часть исследования, как равенство оплаты труда. 64% респондентов всех возрастов по всему миру уверены, что труд мужчин и женщин оплачивается одинаково. В России данная цифра составляет 68 процентов. Также во всех странах, где было проведено исследование, женщины более пессимистично смотрят на равенство оплаты труда, но с возрастом и стажем специалистов сильнее сглаживается это неравенство, так 74% опрошенных старше 55 лет считают, что специалисты разных полов с одним и тем же уровнем квалификации получают в их компании равное вознаграждение.

Делая выводы из анализа данного исследования, следует отметить, что:

· В настоящее время существует серьезный дисбаланс между мужчинами и женщинами в их представлениях о возможностях карьерного развития женщин и равенстве оплаты труда разных полов;

· Практически половина опрошенных респондентов в России считает, что женщины сталкиваются с барьерами на своем карьерном пути;

· Лишь 8% российских респондентов уверены в существовании политики гендерной диверсификации в своих компаниях и отмечают, что принципы равенства полов не доносятся достаточно эффективно до сотрудников;

· Ключевыми областями для анализа гендерного равенства в организации является оплата труда, прием на работу и продвижение по службе, тренинги и обучение, работа по гибкому графику.

В исследовании компании Hays не говорится о реальной ситуации в различии уровня заработных плат мужчин и женщин, поэтому для данной информации необходимо обратиться к Global Gender Gap Report 2015. Официальный сайт компании GGR [Electronic resource] // [Official website] URL: http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2015/report-highlights//// (date of request: 28.03.2016) Согласно данному исследованию, на данный момент средняя заработная плата женщин составляет цифру, которую мужчины зарабатывали 10 лет назад. Процесс достижения равенства в доходах замедлился еще 5-6 лет назад. Россия заняла 53 место из 145 стран участниц по уровню зарплатного неравенства между женщинами и мужчинами, первое место заняла Ирландия. Однако это сравнительно неплохое место России в общем рейтинге объясняется лишь тем, что женщин меньше нанимают на определенные должности, а не тем, что женщинам меньше недоплачивают. Официальный сайт компании Ведомости [Electronic resource] // [Official website] URL: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2015/11/24/618007-rossiiskim //// (date of request: 27.03.2016)

Кроме того, по данным отчета Global Wage Report 2014-2015, который подготовила Международная Организация Труда (МОТ), женщины в России получают на 30% меньше мужчин. Официальный сайт компании ILO [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.ilo.org/global/research/global-reports/global-wage-report/lang--en/index.htm /// (date of request: 01.03.2016) Также представители данной организации рассчитали так называемую объяснимую разницу в заработной плате, которая учитывает, в частности, образование и обнаружили, что зарплата российских женщин должна быть на 11.1 % выше, чем у российских мужчин.

Также по данным фонда Wageindicator в России часовая медианная GROSS заработная плата мужчин составляет 173.21 рублей, женщин - 132.79 рублей. Номинальная гендерная разница в общей сложности составляет 40.4 руб. Таким образом, в среднем женщины в Российской Федерации зарабатывают на 23% меньше мужчин. Официальный сайт компании Wageindicator [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.wageindicator.org/main/Wageindicatorfoundation/// (date of request: 17.03.2016)

Часть экспертов рекрутинговых агентств отрицают существенную разницу в зарплатах женщин и мужчин на одинаковых позициях, однако другие говорят о том, что многие работодатели предпочитают не нанимать женщин вовсе на определенные позиции. Управляющий партнер хедхантинговой компании «Агентство Контакт» Марина Тарнопольская говорит о том, что дискриминация по гендерному признаку существует в России в скрытом виде, и чтобы выявить ее некорректно сравнивать зарплаты женщин и мужчин, так как на некоторых позициях женщин очень мало. Кроме того, как полагает Тарнопольская, в более высокооплачиваемых сферах чаще трудятся мужчины, нежели женщины. Например, в банковской сфере и сфере образования еще несколько лет назад, когда зарплаты были средними и низкими, должности занимали в основном женщины, но затем, как только начался рост заработных плат в данных секторах, доля занятых мужчин в них значительно выросла.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что исследования разнообразных фондов и организаций говорят о том, что в России, как и во всем мире, заработная плата женщин ниже заработной платы мужчин не только в одном и том же секторе экономики, но и на одних и тех же позициях, что говорит о явном наличии фактов дискриминации.

1.2 Понятие гендера и виды гендерных факторов

Гендер -

1. Это социальные и культурные нормы, которые приняты обществом и подразумевают их выполнение людьми в зависимости от их биологического пола.

2. Это социальный аспект отношений между мужчинами и женщинами, которые проявляются во всех областях общественной жизни, включая политику, экономику, право, идеологию, культуру. Словарь гендерных терминов. - М., 2002. - 21 с.

В литературе можно увидеть несколько концепций гендера, что скорее всего обусловлено сложностью и молодостью данного феномена и его относительной неразработанностью.

Слово «гендер» является древнеанглийским (gender), обозначает племя, род, кроме того имеет греческий корень genos, что значит рождение, происхождение, род. Важно то, что термин «гендер» делает свой упор на те социальные особенности, возникающие между женщинами и мужчинами в результате их трудовой и общественной деятельности, в то время как «пол» означает биологические особенности женщин и мужчин.

Необходимо отметить, что существует пять категорий пола человека:

1) Генотипическая - которая является самым низким уровнем, информация о генетическом материале, сочетании хромосом;

2) Фенотипическая - является совокупностью первичных и вторичных половых признаков;

3) Психологическая - то, кем себя ощущает человек;

4) Социальная - то, кем общество считает человека;

5) Паспортная - информация, записанная в документах, в паспорте.

Антрополог Гейл Рубин была одной из первых, кто в 1975 году обратила внимание на существование системы пол - гендер, пытаясь разработать новейший подход к описанию человеческих полов. Биологическому полу (sex) она противопоставила пол в значении вида (gender), что привлекло исследователей к социально-культурному формированию сексуальности. Официальный сайт научного и просветительского портала ГендерРу [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.gender.ru// (date of request: 01.04.2016)

Затем американская исследовательница Джоан Скотт в середине 1980-х годов ввела в профессиональный язык историков новейшее понятие - гендер. Официальный сайт вспомогательного проекта портала Хронос [Electronic resource] // [Official website] URL: ponjatija.ru/node/9411// (date of request: 29.03.2016) http://

Под заимствованным из английского языка словом «гендер» в современном мире понимают социальное поведение женщин и мужчин, взаимоотношения между полами. Гендерным равенством принято называть социальное положение женщин и мужчин в обществе. По статистике 2/3 всей работы в мире выполняют женщины, получая при это 1/10 всех денег. Также вызывает удивление тот факт, что только 1% все собственности на Земле принадлежит женщинам. Говоря о подобных фактах, необходимо открыто признавать формальное/фактическое неравноправие и гендерное неравенство. Гендерная дискриминация представляет собой ограничение или исключение, устанавливаемые на основе гендерных ролей или отношений, которые мешают человеку пользоваться своими правами в полной мере. Официальный сайт продовольственной и сельскохозяйственной организации Объединенных наций [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.fao.org/gender/gender-home/gender-why/chto-takoe-gender/ru // (date of request: 02.04.2016)

Равенство перед законом - это гендерное равноправие. Гендерные роли (усвоенное поведение) изменчивы, не постоянны и многообразны в пределах культуры. Гендерная справедливость - это беспристрастность и справедливость в обращении с женщинами и мужчинами с точки зрения возможностей, прав, обязанностей и льгот.

В Россию термин «гендер» пришел относительно недавно, после конференции ООН по окружающей среде и развитию в 1992 году в Рио-де-Жанейро и IV Всемирной конференции женщин в Пекине в 1995 году, в которой участвовали представители России. Именно после этих событий в сферу управления и науки проникли такие понятия, как гендерная асимметрия и гендерный паритет, гендерная методология, социальная конструкция гендера, гендерные технологии, гендерная статистика и гендерные отношения в семье, что перед вступлением в новое тысячелетие означало возникновение не виданой ранее социальной парадигмы между женщиной и мужчиной. В данном случае речь идет не о новом матриархате или патриархате, а о модели гендерного паритета, что означает эффективное, лучшее использование потенциала и женщин, и мужчин в процессе их социальной коммуникации, взаимодействия. Студенческий портал Я студент [Electronic resource] // [Official website] URL: http://yastudent.com/psixologiya/ponyatie-gendera.html// (date of request: 29.03.2016)

Российские ученые Т. Клименкова, М. Малышева, О. Воронина систематизировали и выстроили наличные позиции по понятию «гендер». Социолог О.Воронина представила обобщённый вариант западных подходов в следующей модели и выделила:

· Гендер как социально-демографическую категорию;

· Гендер как социальную конструкцию;

· Гендер как идеологический конструкт;

· Гендер как субъективность;

· Гендер как технологию;

· Гендер как сеть (network);

· Гендер как культурную метафору.

В целом необходимо отметить, что анализ гендерных отношений по сути является отношением власти полов в социальной, экономической и политической сферах жизни.

1.3 Гендерные факторы в практике УЧР

На протяжении многих веков у людей формировались стереотипы о личностных качествах и характеристиках женщин и мужчин. Суть всех этих идей сводилась к тому, что мужчин принято воспринимать обществом, как агрессивных, властных, заносчивых, активных, смелых, неэмоциональных и прогрессивных. Женщин же, в обществе считают зависимыми, слабыми, боязливыми, чувствительными, весьма эмоциональными. Исходя из личных особенностей полов при управлении человеческими ресурсами в организации необходимо учитывать данные качества и понимать, каким образом они могут влиять на профессиональную деятельность и карьеру определенного сотрудника. Шабалина О.В. Особенности и проблемы гендерных стереотипов // Социум и власть. 2008. № 3

В практике управления человеческими ресурсами любому HR менеджеру необходимо понимать, что личностные качества и характеристики женщин и мужчин в различной степени оказываю влияние, сказываются на выборе профессии, мотивации, отношении к работе и коллективу, к заработной плате, умению найти соотношение между работой и семьей, интересу к определенным наукам, сферам, секторам экономики.

Прежде всего важно выяснить, каким образом половая принадлежность влияет на выбор определенной профессии. Исходя из статистики, отмечается, что мужчины в большей степени проявляют желание и интерес к тем профессиям, которые требуют совершения физического напряжения, подвигов, отдают предпочтения работе с механизмами, интересуются наукой и изобретениями. Женщины, в свою очередь, в большей степени склонны к выбору профессии, связанной с сидячей работой, эстетикой, оказанием помощи беззащитным и нуждающимся. Бендас Т.В. Гендерные исследования лидерства // Вопросы психологии. 2007

В 21 веке, в современном обществе, сложилось представление о «типично мужских» и «типично женских» профессиях. Для примера, считается, что в сфере обслуживания в большей степени работают женщины, но ведь во многих современных ресторанах, в салонах красоты и т.д. по всему миру, и в России в том числе, успешно трудятся как женщины, так и мужчины. В наши дни женщины не хуже мужчин трудятся на производствах, справляются с тяжелой физической работай, водят автомобили. Мужчины же не хуже женщин занимаются дизайном, пошивом одежды, работают кондитерами и секретарями в компаниях, что говорит о том, что разделение труда по половому признаку, в основном, как правило, отсутствует. Fiona Moore “An unsuitable job for a woman: a native category approach to gender, diversity and cross-cultural management” (2014) The International Journal of Human Resource Management

Однако, несмотря на вышенаписанный тезис, женщины все же неохотно и с меньшим желанием осваивают сферы деятельности и экономики, в которых преобладают мужчины. В основном, слабый пол отдает предпочтение непроизводственной сфере. Многие женщины не имеют желания осваивать, так называемые, «мужские» профессии, из-за того, что лучше себя ощущают на «женской» работе, к которой они больше подготовлены, которая знакома им на бытовом уровне. Кроме того, меньшая занятость женщин в мужских секторах экономики зачастую связана с тем, что женщин неохотно принимают или же вообще отказывают в трудоустройстве, считая их менее ценными сотрудниками. Также к факторам, которые препятствуют увеличению трудоустройства женщин в «мужских» профессиях и являются дискриминацией по половому признаку, можно отнести негативное отношение коллег-мужчин к их коллегам-женщинам, а также сексуальные преследования женщин со стороны сослуживцев мужского пола. J. Bryson, J. Wilson, G. Plimmer “Woman workers: caring, sharing, enjoying their work-or just anothet gender stereotype?” (2014) Labour & Industry: a journal of the social and economic relations of work, 24(4), 258-271.

Необходимо также рассмотреть поведение женщин и мужчин в качестве подчиненных. Женщины-подчиненные в большинстве случаев обращают внимание не только на содержание решения, просьбы, но и на форму, в которой оно до них доводится. Женщины-подчиненные в большей степени, чем мужчины уязвимы в данной сфере, они весьма чувствительны к грубому порицанию, для них важны вежливость и донесение решения корректным образом. Именно поэтому в женских коллективам любому руководителю будь он мужского или женского пола, было бы целесообразным устраивать специальные тренинги, развивающие коммуникативные навыки и приемы деликатного обеспечения негативных обратных связей. Также в женских коллективах весьма аккуратно необходимо относиться к элементам соревнования, дабы не разрушить сложившуюся тесную атмосферу между коллегами. В отношении компенсации труда, женщины в большей степени ценят стабильность оклада, нежели саму величину оклада. Для большинства женщин, постоянный оклад гораздо предпочтительнее высоких бонусов. Anne Annink& Laura den Dulk “Autonomy: the panacea for self-employed woman's work-life balance?”(2012) In Vol. 15. Community, Work & Family (pp. 383-402).

С точки зрения конфликтологии можно выделить тот факт, что на работе сотрудницы в основном конфликтуют из-за отпусков, распределения премий, графика работы, то есть условий труда. У мужчин же в большинстве случаев причиной конфликтов являются перспективы роста, производственные проблемы, неожиданное для сотрудника расширение круга обязанностей и т.д.

Мужской коллектив более сплочен и дисциплинирован, но это совсем не значит, что он устойчив. При возникновении каких-либо новых возможностей мужчине гораздо легче отказаться от старых идей и принять новые, нежели женщине. В мужском коллективе сотрудники высоко ценят дух соревнований, с радостью включаются в борьбу за первенство. Именно поэтому для подобных коллективов системы и программы неких рейтинговых соревнований приводят к успеху и повышению эффективности работы.

Весьма полезно разбавлять подобные мужские коллективы представительницами прекрасного пола, и наоборот женский коллектив представителями сильного пола. Подобное «разбавление» коллектива сотрудниками противоположного пола повышает производительность труда минимум на 15%. Мужчинам необходимо, что их успехами восхищались, именно поэтому новый сотрудник - женщина может положительно повлиять на общую ситуацию в компании.

Мотивационные приоритеты у мужчин и женщин также различаются, женщины обладают более сложной структурой мотивации. Как правило, если в личной жизни, в семье женщина чувствует себя любимой, нужной и защищенной, то данный фактор, безусловно, положительно скажется на ее профессиональной карьере. В подобных случаях женщины не стремятся завоевать лидерские позиции в коллективе, не заостряют внимание на особенностях отношений с сотрудниками, что нельзя сказать об одиноких женщинах, которые целиком уходят в работу, готовы всеми силами добиваться высокого положения в компании и в обществе. В данных ситуациях у женщин проявляться желание себя обеспечивать, реализовывать свои идеи, применять знания и навыки.

Говоря о мужчинах, необходимо отметить, что потребности в социальном статусе, уважении не связаны и не зависят от семейных отношений, их наличия и полноты. Несмотря на то, счастлив ли мужчина в браке или же нет, достижение определенных карьерных целей будет для него в приоритете.

Что касается вопроса профессиональной карьеры, то мужчины устраивают ее значительно раньше, чем женщины. Мужчины способны чаще менять свою профессиональную карьеру из-за склонности мужского пола рисковать.

Исследователями доказано, что большинство мужчин к 30 годам полностью достигают своего статуса зрелости в сфере работы, труда, что не сказать о женщинах, так как они вплоть до среднего возраста могут числиться новичкам на профессиональном поприще. D. Levinson, 1978Но даже, если женщина, как и большинство мужчин, достигла профессионального успеха к 30 годам, то согласно статистике, в большинстве случаев происходит переключение интересов от работы к личной жизни. В различных мотивационных мотивах заключается одно из основных отличий женщин от мужчин, так как для сильного пола карьера остается основной идеей и задаче и после достижениях 30летнего возраста. D. Adams, 1983

К барьерам, которые отрицательно сказываются на найме женщин на работу и продвижении по служебной лестнице, также относятся обстоятельства, связанные с рождением детей и уходом за ними. R. Droege, 1982Кроме того, успешной карьеры женщины может помешать «страх перед успехом». Также возникают ситуации, когда женщины на подсознательном уровне отказываются от успешной карьеры, так как чувствуют вину перед семьей за то, что мало времени уделяют воспитанию детей, домашнему очагу и т.д. По мнению большинства женщин на планете, личные и профессиональные отношениях невозможно совмещать. Ковалева И. А. Особенности гендерного аспекта в профессиональной карьере [Текст] // Психологические науки: теория и практика: материалы международной научной конференции (г. Москва, февраль 2012 г.). -- М.: Буки-Веди, 2012. -- С. 50-52.

Таким образом, все упомянутые выше личностные характеристики, жизненные обстоятельства, многочисленные факторы дискриминации по отношению к женщинам ведут к тому, что женщин-руководителей на различных уровнях управления гораздо меньше, чем мужчин. При отборе на руководящие должности к женщинам в большинстве случаев предъявляют более высокие требования, нежели к мужчинам. Чтобы стать признанным лидером, руководителем не только в женских кругах, но и в мужских женщине приходится трудиться вдвое больше, преодолевать вдвое больше трудностей на пути достижения данных успехов. Безусловно, представителям мужского пола также приходится бороться за браво занять лидирующие позиции в компаниях, но, как показывает практика современного мира, у женщин эта борьба гораздо сложнее.

Во многих случаях в достижении высоко уровня карьерного развития женщинам мешает наличие семьи и детей. Данное убеждение возникло в обществе в связи с тем, что именно женщины в большинстве случаев вынуждены прервать работу, профессиональное развитие из-за беременности, уход за больными детьми, родственниками. Возможно именно поэтому, на серьезные руководящие посты назначают только тех женщин, которые в течении многих лет показывают свою преданность компании, своему делу. Берн Ш. М. Гендерная психология. Законы мужского и женского поведения (2006)

В приведенной ниже таблице представлены факторы по С.Ю. Рощину, различно влияющие на экономическую активность полов. Белохвостова Н.В. Гендерные факторы реализации человеческого потенциала (2011) Вестник ассоциации вузов туризма и сервиса

Таблица 1 Факторы, различно влияющие на экономическую активность полов

Фактор	Мужчины	Женщины
Количество детей	Не оказывает влияния	Отрицательное влияние
Уровень образования	Положительное влияние	Более сильное положительное влияние
Характеристики здоровья	Более сильно влияют	Влияют незначительно
Размер пенсий, доходов других ленов семьи, безработицы	Отрицательное влияние	Не влияет

Анализируя женский тип управления, необходимо подчеркнуть, что женщины пользуются своими коммуникативными навыками и руководят подчиненными не так, как это делают мужчины - руководители. Женщины пытаются руководить таким образом, чтобы подчиненные сотрудники стремились преобразовать круг своих интересов с учетом интересов других коллег, в то время, как мужчины воспринимают свою работу как серию сделок с подчиненными, наказывая за неправильно выполненные задания или поощряя за успехи. Свое руководство подчиненными женщины прежде всего связывают с обаянием, умением общаться, контактностью, а не с занимаемой ими должностью. Nancy K. Weidenfeller «Breaking through the glass wall: the experience of being a woman enterprise leader” 2012 Активное взаимодействие с подчиненными, умение находить общий язык, устанавливать высокие, иногда даже дружеские деловые отношения не только с сотрудниками женского, но и мужского пола также является характеристикой женского управления. Подобный стиль управления согласно современной теории лидерства и менеджмента, можно отнести к демократическому стилю. Нельзя говорить о том, что демократический стиль управления - это женский стиль, речь идет о том, что женщины чаще, чем мужчины используют данный стиль. Мужчины же в большинстве случаев склонны прибегать к авторитарным стилям руководства, что явно связано с упомянутыми в начале главы личностными характеристиками. Однако, данное утверждение не исключает использование мужчиной демократического стиля, женщиной - авторитарного, речь идет лишь о большинстве случаев, рассмотренных в современных реалиях большинства компаний.

Что касается принятия решений, то руководители женского пола стараются не строить жестких планов, при возникновении каких-либо неожиданных ситуаций, они легко готовы под них подстроиться, изменяя свое решение, поэтому считается, что зачастую женщина-руководитель может быть непредсказуема, ведь ее поведение зависит от возникающих вновь обстоятельств. Козловский Ю.Н. Психологическая теория решений. - М.: Проспект, 2009 Мужчины-руководители стараются заранее проиграть всю ситуацию, предвидеть варианты развития событий и их решений. Однако, сталкиваясь с незнакомыми и незапланированными ситуациями, они зачастую заходят в тупик, не понимая, как образом необходимо изменить стратегию действий.

Проанализировав вышеупомянутые особенности мужского и женского стилей руководства, можно сделать вывод о том, что успех и эффективность управления подчиненными женщиной или мужчиной зависит от множества факторов. Следует подвести итог о том, что женщины руководители оказываются более эффективными в случаях: Ильин Е. Психология общения и межличностных отношений -- СПб.: Питер, 2009. -- 576 с.

· Установления межличностных отношений;

· На среднем уровне управления (где необходимо устанавливать данные межличностные отношения);

· В сфере образования и социальной сфере.

Мужчины-руководители:

· При решении задач;

· При руководстве мужчинами;

· В военных организациях;

· На низших уровнях управления, на которых требуются технические знания.



Выводы

Таким образом, подводя итоги первой главы, необходимо отметить, что учет гендерного фактора в любой компании необходим для успешного управления человеческими ресурсами и повышения эффективности управления компанией в целом.

Обдуманный и проанализированный подход к управлению персоналом с учетом гендерных характеристик коллектива, учетом мужских и женских личностных качеств, особенностей и характеристик, различных приоритетов мотивации, разницы в коммуникативных особенностях поможет существенно улучшить психологический климат в коллективе организации и повысить вовлеченность сотрудников в рабочий процесс, что приведет к более продуктивному ведению бизнеса.

Во второй главе работы анализируется управление человеческими ресурсами с учетом гендерного фактора в странах Европы и России, что позволит построить более четкую и обширную картину гендерных факторов в УЧР в данных странах, провести сравнительный анализ по странам и сделать выводы о наличии или отсутствии сходств и различий гендерных факторов в УЧР.



Глава 2 Гендерные аспекты в УЧР: сравнение европейского и российского опыта

Во второй главе выпускной квалификационной работы рассматриваются особенности положения мужчин и женщин на европейском и российском рынках труда и влияние гендерных стереотипов на реализацию возможностей в трудовой деятельности мужчин и женщин в России и странах Европы. Анализируется ситуация с количеством женщин, работающих на руководящих позициях в российских и европейских компаниях. Проводится анализ гендерной ситуации в предпринимательском секторе экономики Российской Федерации.

Ситуация в современной России проанализирована более детально, так как в третьей главе будет проведен анализ конкретных методов управления человеческими ресурсами с точки зрения гендера в трех российских компаниях.

2.1 Гендерные аспекты УЧР в Европе (Европейском союзе)

Равенство среди мужчин и женщин является фундаментальным принципом для Европейского законодательства, который включает в себя все аспекты социальный жизни, в том числе профессиональную деятельность. В Амстердамском Договоре, который был подписан 2 Октября 1997 года и вступил в силу 1 мая 1999 года- равенству между мужчиной и женщиной является основной задачей Европейского процесса объединения. Спустя 10 лет, в 2007 году был издан Лиссабонский договор, который стал следующим шагом к обозначению гендерного равенства одной из основных ценностей Европейского Союза. „Charter of Fundamental rights of the European Union,” (2000/C 364/01), OJCE, C 364, 18.12.2000

В среднем уровень безработицы женщин в Европейском союзе (28 стран) на 2% выше, чем уровень безработицы мужчин: 9,6% женщины и 7,6% мужчины. Безусловно, в списке этих стран существуют страны, в которых статистика другая: в четырех странах уровень безработицы мужчин выше, в одной стране уровни безработицы совпадают, в то время как в оставшихся двадцати странах уровень безработицы женщин выше. Официальный сайт Европейского Союза [Electronic resource] // [Official website] URL: http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-pay-gap/index_en.htm // (date of request: 26.03.2016)

Возможно, к факторам, объясняющим данную разницу, можно отнести, как экономические, так и культурные факторы. Уровень безработицы у мужчин выше в Ирландии, Швеции, Великобритании и Латвии, в то время как уровень мужской и женской безработицы совпадает в Эстонии. Интересен тот факт, что на данный момент эти страны являются одними из самых развитых в Европейской Союзе, особенно если учесть тот факт, что уровень повышения ВВП этих стран контролируется уровнем развития экономики.

В таких странах, как Дания, Финляндия, Нидерланды, Австрия, Словения, Венгрия, Литва, Кипр различия в уровнях безработицы мужчин и женщин не велики. Перечисленные страны - это небольшие открытые экономики с сильным уровнем сектора услуг и обширным публичным сектором. На первый взгляд может показаться, что Кипр не должен относиться к данной группе, но, возможно, тот факт, что Кипр был частью Британской Колонии может объяснить данную ситуацию.

В следующую группу входят 7 стран, а именно Германия, Франция, Бельгия, Люксембург, Чехия и Словакия. Эти страны являются основными индустриальными странами Европейского Союза, в которых производственный сектор весьма высок. Именно поэтому, возможно, в этих странах уровень безработицы женщин гораздо выше уровня безработицы мужчин.

К последней группе относятся южные европейские страны (Италия, Испания, Португалия, Греция, Мальта) и Польша. В этих странах сложились весьма традиционные взгляды на деятельность мужчин и женщин: небольшое участие женщин и небольшая роль частичной занятости были типичными обстоятельствами для разделения подобных ценностей на рынке труда. Однако период трансформации (шаг от традиционных к производственным ценностям) негативно влияет на женщин, живущих в этих странах: уровень безработицы женщин гораздо выше уровня безработицы мужчин.

В таблице 2 представлены данные относительно среднего почасовой доход у мужчин и женщин (average hourly earnings), среднее количество часов, оплачиваемых в месяц у мужчин и женщин (average number of hours paid per month), уровень занятости возрастной группы 15-64 у мужчин и женщин (employment rate for age group 15-64). Официальный сайт Европейской статистики [Electronic resource] // [Official website] URL: http://ec.europa.eu/eurostat/gender pay gap 2014.png// (date of request: 01.04.2016)

Таблица 2 Общая статистика разницы оплаты труда в Европейском Союзе за 2014 год

	Средний почасовой доход (Евро) - Average hourly earnings (Euro)	Среднее количество часов, оплачиваемых в месяц - Average number of hours paid per month	Уровень занятости для возрастной группы 15-64 (%)- Employment rate for age group 15-64 (%)
	Муж.	Жен.	Муж.	Жен.	Муж.	Жен.
Евросоюз - 28 стран	15,37	12,62	160	138	70,0	58,2
Бельгия	19,80	17,78	155	132	67,4	56,5
Болгария	2,18	1,89	162	161	63,0	56,4
Чехия	6,00	4,73	172	168	73,5	56,3
Дания	27,76	23,20	139	130	75,6	71,1
Германия	18,81	14,62	157	127	76,0	66,1
Эстония	5,73	4,17	164	155	61,7	60,8
Ирландия	23,94	20,62	161	139	63,5	55,8
Греция	11,81	10,03	165	156	70,3	48,0
Испания	12,43	10,41	163	148	64,8	52,8
Франция	17,54	14,80	152	138	68,3	59,8
Хорватия	6,03	5,69	169	166	62,7	52,1
Италия	14,82	14,04	165	142	67,5	46,1
Кипр	13,12	10,91	171	163	75,3	63,0
Латвия	4,14	3,50	152	148	57,9	59,0
Литва	3,68	3,24	156	150	56,5	58,5
Люксембург	22,64	20,67	167	144	73,1	57,2
Венгрия	4,91	4,04	166	162	59,9	50,2
Мальта	8,71	8,08	171	148	72,5	39,5
Нидерланды	18,85	15,56	146	104	80,0	69,3
Австрия	16,37	12,45	164	133	76,0	65,7
Польша	5,32	5,08	165	151	65,3	52,6
Португалия	8,23	7,18	168	159	69,8	61,0
Румыния	2,74	2,50	169	168	67,9	52,5
Словения	9,13	9,07	167	163	69,6	62,6
Словакия	5,24	4,21	163	158	65,2	52,3
Финляндия	20,35	16,22	161	153	69,4	66,9
Швеция	19,33	16,31	165	146	74,6	69,7
Великобритания	19,20	19,20	161	127	74,4	64,5
Норвегия	30,29	25,51	151	124	77,3	73,3
Швейцария	29,96	24,62	166	128	84,6	72,5

Как можно увидеть из таблицы, во всех странах Европейского Союза почасовая оплата труда женщин заметно ниже почасовой оплаты труда мужчин, кроме того нет ни одной страны Евросоюза, в которой бы эти показатели были равны. Особенно сильно видна разница в таких развитых странах, как Великобритания, Германия, Чехия, Австрия, Эстония, что говорит о выраженной дискриминации относительно женщин, несмотря на то, что, казалось бы, данные страны являются «двигателем» экономики Европейского Союза.

Отчет исследователей из Britain's Warwick Institute for Employment research показал, что неравноправие относительно заработной планы начинается, как только выпускник выходит на работу в компанию. Наиболее сильно разница видна в таких областях, как юриспруденция, финансы, инжиниринг. Например, выпускница с профилем в области юриспруденции в Великобритании может ожидать заработную плату в 20,000 фунтов в первый год работы, в то время как выпускник этого же профиля, но мужского пола может заработать 28,000 фунтов в первый год после выпуска из высшего учебного заведения. Официальный сайт компании Euronews [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.euronews.com/2013/03/08/xyz-gender-pay-gap-europes-women-still-earning-less-than-men// (date of request: 05.04.2016) В среднем выпускницы вузов могут заработать 21,000-24,000 фунтов, в то время как мужчины-выпускники 24,000 фунтов и более

Анализируя статистику оплаты труда в целом, стоит отметить, что в 2014 году женщинам в среднем за час работы платили (gross) на 16,1% меньше, чем мужчинам во всем Европейском Союзе и на 16,5% меньше в странах, где евро является официальной валютой. Официальный сайт Европейской статистики [Electronic resource] // [Official website] URL: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics explained/index.php/Gender_pay_gap_statistics#Gender_pay_gap_levels // (date of request: 01.04.2016)

Безусловно, данный показатель варьируется в разных странах Евросоюза. Существуют различные причины возникновения разрыва в % между мужской и женской заработной платой (gender pay gap). К ним могут относиться:

· Тип выполняемой работы;

· Обстоятельства в перерывах карьеры у женщины;

· Частичная занятость в связи с отпуском по уходу за ребенком;

· Процент работающих женщин в стране;

· Отношение государства к балансу работа-личная жизнь (life-work balance) и т.д.

Все эти факторы очень сильно влияют на процент разницы оплаты труда женщин и мужчин.

Важно заметить, что разница в оплате труда возрастает с возрастом. Как правило, в возрасте 20-25 этот процент минимален. В таблице 3 приведены данные, показывающие разницу в разрыве оплаты труда мужчин и женщин разных возрастных категорий в различных странах Европейского Союза в 2014 году. Официальный сайт Европейской статистики [Electronic resource] // [Official website] URL: http://ec.europa.eu/eurostat/statisticsexplained/index.php/File:The_unadjusted_GPG_by_age_(%25),_2014_(%C2%B9).png// (date of request: 03.04.2016)

Таблица 3 Ненормированный показатель разрыва в оплате труда по возрастным группам

Страна Евросоюза	< 25 лет	25-34	35-44	45-54	55-64	65 +
Бельгия	2,7	3,1	9,3	11,5	17,1	-
Болгария	6,2	11,5	19.5	17,8	8,0	-16,3
Чехия	11,5	11,9	29,0	23,5	15,7	27,7
Дания	5,7	12,0	17,8	19,3	16,8	12,0
Испания	8,2	10,5	16,4	20,3	25,5	49,4
Франция	-7,0	9,0	12,2	18,5	21,6	33,0
Хорватия	15,5	7,2	18,8	17.1	9,4	8,7
Италия	5,4	10,2	8,0	2,1	7,6	-
Кипр	3,3	-0,4	10,4	27,4	26,9	32.5
Литва	9,0	12,7	19,4	16,1	12,0	7,4
Венгрия	8,2	10,2	19,9	17,6	11,0	18,8
Мальта	2,8	5,3	8,4	2,5	-0,2	8,5
Нидерланды	2,5	1,4	11,1	21,1	21,3	18,0
Польша	8,8	9,8	13,1	5,3	6,0	-4,9
Румыния	1,7	2,6	10,5	11.1	8,5	28,1
Словения	-2,4	-1,5	4,9	7,5	-0,9	-7,3
Словакия	12,0	14,3	27,2	23,2	20,0	19,0
Финляндия	4,3	11,6	19,6	20,6	22,8	26,0
Швеция	5,3	9,3	16,0	18,1	17,2	15,2
Великобритания	6,3	4,9	18,0	26,0	23,6	25,7
Норвегия	5,1	9,1	14,9	18,1	20,8	18,3

По таблице видно, что практически во всех странах в возрастной категории «<25 лет» показатель gender pay gap меньше, чем в других возрастных категориях. Важно выделить то, что в некоторых странах, таких как Словения и Франция, в возрасте до 25 лет заработная плата женщин преобладает над заработной платой мужчин. Однако, уже в следующей возрастной категории «25-34» заработная плата мужчин выше заработной платы женщин.

Также важно рассмотреть показатель разрыва в оплате труда мужчин и женщин в различных экономических отраслях Европейского Союза.

Таблица 4 Разрыв (%) в заработной плате мужчин и женщин в Евросоюзе по секторам экономики (- данные недоступны)

	Производство	Поставка электроэнергии, газа и воздушного кондиционирования	Поставка воды, мусорообработка, канализация	Строительство	ИТ и коммуникации	Финансы и страхование компании	Недвижимость	Научная и техническая деятельность
Бельгия	10,6	29,0	-1,1	-2,4	14,8	21,5	17,2	18,8
Болгария	23,7	9,2	2,0	-9,4	13,3	25,4	-4,7	14,9
Чехия	27,3	17,9	-0,5	7,3	31,6	40,6	10,1	25,1
Дания	12,7	21,0	6,0	9,9	18,0	20,6	9,6	21,1
Германия	26,3	20,4	1,7	8,7	25,6	29,5	23,1	32,5
Эстония	29,2	13,7	9,3	12,3	29,4	42,2	35,3	16,1
Испания	23,5	13,3	14,7	4,4	16,4	24,5	19,2	20,4
Франция	14,4	10,3	-11,8	-8,9	15,2	27,4	17,9	21,0
Хорватия	19,2	4,8	0.7	-16,0	13,0	15,8	21,0	11,6
Италия	10,9	-	-	-	-	25,9	-	24,8
Кипр	29,0	7,3	-5,8	14,1	29,8	25,2	13,3	31,6
Латвия	18,5	18,7	6,7	-1,3	24,5	42,3	-6,3	12,6
Литва	25,2	9,4	11,9	0,9	28,8	39,9	11,2	17,4
Люксембург	13,8	3,3	-14,4	-10,8	16,2	28,3	27,9	21,1
Венгрия	22,6	7,3	-5,4	-17,9	24,1	36,8	7,3	12,8
Мальта	14,5	-	-6,9	-0,5	10,2	28,1	26,6	3,1
Нидерланды	19,1	17,5	2,2	12,8	17,8	28,3	16,6	24,1
Польша	20,9	1,7	-0,4	-11,4	25,5	36,7	14,5	19,2
Португалия	30,7	3,8	-19,3	-13,2	10,7	22,1	33,2	21,5
Румыния	21,9	5,6	-1,5	-25,4	12,0	27,7	-0,3	3,3
Словения	10,8	7,2	-17,9	-17,9	12,8	21,4	2,2	10,8
Словакия	29,0	12,0	-5,4	-5,4	30,5	36,0	20,1	18,9
Финляндия	11,6	14,4	1,4	1,4	13,4	32,8	18,5	16,8
Швеция	6,0	8,8	-2,4	-2,4	11,1	28,7	10,0	16,0
Великобритания	18,1	23,9	-3,3	-3,3	16,9	38,0	23,4	23,8
Норвегия	11,5	8,3	-5,5	-5,5	15,3	29,6	19,0	20,5

Из таблицы видно, что самый большой разрыв в заработной плате мужчин и женщин в Евросоюзе, представлен в финансовой и страховой сфере. Также в «движущих» странах, таких как Германия, Великобритания, Чехия, Эстония виден огромный перекос в секторе «Производство», разрыв в оплате труда женщин и мужчин весьма велик. Однако, в большинстве стран в секторе «Строительство» видна обратная ситуация, женщины зарабатывают больше мужчин. Несмотря на это, в общем по всем сферам экономики видна явная дискриминация женщин по оплате труда в Европейском Союзе.

Работу женщинам во многих странах Евросоюза, особенно в Восточной Европе, найти очень сложно. Зачастую приходится обещать, что в течении пяти лет женщина не забеременеет, и как следствие не уйдет с работы в декретный отпуск. Если же все-таки женщину взяли на работу, то ей приходится терпеть унижение со стороны коллег-мужчин. Даже если сотрудник-женщина показывает высокую эффективность, в основном коллеги-мужчины ее все равно не принимают. Необходимо работать в два раза лучше для того, чтобы быть успешной на работе. В странах Восточной Европы после падения коммунизма, подобная дискриминация в отношении женщин не редкость. Так как в этих странах зародились новые рыночные экономики, спрос на рабочую силу резко вырос и соревнование за рабочее место и экономическое выживание стало весьма сильным. Женщины в этой битве проиграли. Kristin von Kreisler “E. European woman battle for a better workplace” (2013)

В Европе существует большой разрыв между работающими и хорошо образованными женщинами и теми, кто находится на руководящих позициях. M. Szydlo “Constitutional values underlying gender equality on the boards of companies: how should the EU put these values into practice?” International & Comparative Law Quarterly; Jan2014, Vol. 63 Issue 1, p167-196, 30p Во всех 28 странах процент женщин на руководящих позициях ниже 50%. Наиболее низкий процент (ниже 20%) можно увидеть на Мальте и Кипре. Наиболее высокий процент (выше 40%) в Латвии и Литве. В постсоциалистических странах процент женщин на руководящих позициях также довольно высокий в Европейском Союзе - около 30% в Эстонии, Венгрии, Польше, Чехии, Словакии и Словении. В Бельгии, Франции, Италии, Испании, Португалии процент женщин в топ-менеджменте выше 30%, как и в Ирландии и Великобритании. Однако, в северных европейских странах (Дания, Финляндия, Швеция), Нидерландах, Люксембурге, Германии, Австрии и Греции этот процент варьируется в процентах от 20 до 30.

Женщин также очень трудно заметить на топ бизнес позициях, в топ менеджменте компаний в среднем можно увидеть только 4% женщин. В Европейском Союзе женщины в основном работают на не руководящих постах. S. Walby “The European Union and gender equality: emergent varieties of gender regime” (2004) Volume 11, Number 1, Oxford University Press 2004