В рамках работы важно подчеркнуть, что в правлении (совет директоров и правление компаний группы ВТБ), как и в Сбербанке, присутствуют женщины. Например, Екатерина Петелина, которая занимает позицию заместителя президента - правления, член совета директоров ВТБ24. Веб-сайт журнала Forbes [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.forbes.ru/forbes-woman-photogallery/zhenshchiny-v-biznese/289313-kreditnyi-schet-12-samykh-vliyatelnykh-zhensh/photo/2 // (date of request: 06.04.2016) Также в пример можно привести Черкасову Надию Наримановну, являющуюся членом правления ВТБ24, директором департамента обслуживания клиентов малого бизнеса. Официальный сайт компании ВТБ24 [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.vtb24.ru/about/leaders/board/cherkasova/Pages/default.aspx // (date of request: 07.04.2016) Однако, в наблюдательный совет Группы ВТБ из 8 человек входит лишь одна женщина - Екатерина Петелина. Согласно отчету компании о гендерном составе высшего руководства 81,1% составляют мужчины и лишь 19,9% женщины.

Таким образом, делая выводы о гендерном факторе в Управлении Человеческими Ресурсами в компании ВТБ24 необходимо сказать о том, что несмотря на то, что примерно 70% сотрудников являются женщины, в руководстве же женщин лишь 19,9%. Это может говорить об определенных препятствиях в компании, с которыми встречаются сотрудники женского пола относительно карьерного роста.

· ОАО «Альфа-Банк»

Открытое Акционерное Общество «Альфа-Банк» является одним из крупнейших коммерческих банков в России. Банк был основан в 1991 году и на сегодняшний день во всем мире представлено около 110 филиалов банка, в том числе дочерние компании в Белоруссии, Украине, Нидерландах и Казахстане. Также представительства банка работают в США, Великобритании и Кипре. Л.И. Галаутдинова Стратегический анализ предприятия «Альфа-банк»

Альфа-Банк можно считать универсальным банком, так как он оказывает весьма широкий спектр услуг. Альфа-Банк старается быть партнером как для физических, так и для юридических клиентов, быть помощником в понимании различных финансовых вопросов, делать мир финансов удобнее и проще для всех, что можно увидеть из миссии компании.

По финансовому состоянию Альфа-Банк занимает третье место среди российских банков, впереди только Сбербанк и ВТБ. Чистая прибыль на 2014 год составила 33 млн. долларов США.Официальный сайт компании Альфа-Банк [Electronic resource] // [Official website] URL: https://alfabank.ru/f/1/about/annual_report/AR_2014_WEB.pdf // (date of request: 05.04.2016) Общая численность персонала составляет почти 25000 сотрудников. В банковскую группу «Альфа-Банк» входят Альфа-Банк Белоруссия, Альфа-Банк Украина и Альфа-Банк Казахстан.

Безусловно, Альфа-Банк не имеет такие широкие партнерские, банкоматные и филиальные сети, как ВТБ или Сбербанк, но зато банк отличается разнообразием предлагаемых продуктов и услуг и высоким уровнем сервиса.

Стратегия управления персоналом в Альфа-Банке вытекает из общих стратегических целей банка, зависит от них и является их частью. В Альфа-Банке четко сформированы функционально-должностная иерархия, права и обязанности персонала, а также существует весьма жесткая исполнительная дисциплина. Но несмотря на это, корпоративная культура в компании широко развита и демократична.

Также в Альфа-Банке в управлении человеческими ресурсами можно увидеть следующие принципы:

- Жесткая исполнительная дисциплина. В должностной инструкции для каждого сотрудника прописаны ответственности и обязанности. Действует принцип: «Каждый сотрудник должен знать, что с него будут спрашивать и за что и какой процесс он отвечает в организации»;

- Любой сотрудник банка в любое время рабочего дня может обсудить со своим непосредственным руководителем возникшие у него вопросы, посоветоваться относительно принятия решения по ним;

- Отношения руководитель-подчиненный, как правило, выстраиваются исходя из решаемых проблем, задач;

- «Мы ищем профессионалов» - это девиз Альфа-Банка. Именно поэтому уровень знания и квалификация работников весьма важны для банка;

- В сотрудниках компания поощряет стремление узнавать что-то новое, инициатива, стремление приобретать опыт и внедрять эти навыки и знания на практике.

Отдел управления персоналом занимает важное место в компании, став равноправным бизнес-подразделением, которые ориентирован на предоставление кадровых услуг другим подразделениям организации. Кроме того, в Альфа-Банке создан институт кураторов, задачей которого является формирование кадровой политики и анализ рынка. Говоря о социальном пакете, предоставляемым банком, его состав весьма гибкий, то есть каждый сотрудник по своему желанию может выбрать те или иные социальные услуги.

Обучение и развитие персонала также высоко развито в Альфа-Банке. В компании существует комплексная модель обучения персонала, в которую входят различные семинары, вебинары, тренинги, корпоративные программы, составленные непосредственно для каждого отдельно подразделения исходя из его потребностей в обучении сотрудников.

Также в банке создан специальный IT портал «Альфа-Персонал» для обучения и развития персонала. Официальный сайт компании WebSoft [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.websoft.ru/db/wb/8F8074F5DF60F8C5C3256F35002F8B4B/doc.html// (date of request: 05.04.2016)Целью этого портала является открытие доступа к доступной и своевременной информации касательно процесса обучения и предоставление равных условий для всех сотрудников организации, что подчеркивает одинаковый подход ко всем сотрудникам независимо от должности, пола, возраста и т.д. Кроме того, в компании используется программа SAP для создания корпоративной автоматизированной системы управления человеческими ресурсами. Официальный сайт издания о высоких технологиях C News [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.cnews.ru/news/line/alfabank_vybral_ibm_power_systems // (date of request: 07.04.2016)

В Альфа-Банке активно используются различные программы и стажировки для выпускников последних курсов вузов. На данных стажировках выпускники знакомятся с руководством банка, занимая первое время нижние позиции, но также при положительном результате стажировки молодого специалиста с радостью готовы зачислить в штат. В том случае, если стажер показывал высокие результаты во время всей практики и хорошо себя зарекомендовал в глазах непосредственного начальника, его могут взять и на более высокие позиции.

Перед открытием нового филиала все сотрудники, которые займут в этом филиале руководящие и ключевые позиции проходят определенную стажировку в подразделениях центрального офиса компании. В среднем эта подготовка длится 2-5 дней во время которых руководитель узнает все механизмы работы и специфику определенного региона. Также интересен тот факт, что раз в год сотрудники со всех регионов России, работающие в одном функциональном направлении собираются на общем съезде, на котором обсуждают все вопросы и проблемы, что не дает чувствовать дальним от Москвы филиалам себя брошенными. Ежеквартально проводится конкурс среди подразделений определённой филиальной сети. Соревнуются каждый в своей группе - московские отделения розничных продаж, московские бизнес-центры и филиалы.

К каналам привлечения новых сотрудников Альфа-Банка можно отнести:

- Найм сотрудников с помощью рекрутинговых агентств, консультантов по подбору персонала, СМИ и центров занятости;

- Интернет;

- Проведение дней карьеры в банке;

- Работа с высшими учебными заведениями страны;

- Стенды в офисах банка «Нам нужны профессионалы».

Относительно мотивации и оценки персонала в Альфа-Банке, необходимо отметить, что ежеквартально оцениваются финансовые результаты конкурирующих подразделений. Победители данного «соревнования» получают премии (могут составлять до 50% месячного фонда оплаты подразделения). Если же квартал показывает плохую эффективность труда и в течение года занимает одно из последних трех мест в общей таблице филиалов, то руководство компании ставит вопрос о ротации главного менеджера данного подразделения. Также существует определенный круг, показывающий привилегированное положение, куда входят только самые ценные сотрудники, которые в связи с этим получают заработную плату, установленную на более высоком уровне.

В компании существует такой внутренний ресурс, как «Банк Идей», в который любой сотрудник может отправить предложения относительно улучшения процессов работы Банка на всех ступенях. С момента работы данного ресурса, то есть с 2008 года, более 7000 предложений поступило от работников компании, которые попадают непосредственно к руководителям подразделений. Авторы самых полезных идей и предложений получают подарочный сертификат и почетный диплом из рук руководителя.

Также с 2012 года в компании появилась такая традиция, как завтраки менеджмента. Раз в месяц по пятницам главный управляющий директор Альфа-Банка Алексей Марей встречается с менеджерами компании в неформальной обстановке, что помогает менеджерам принимать новые правильные решения, сделать нужные выводы. Социальный отчет 2014 Альфа-Банк

Говоря о гендерном составе сотрудников в компании в общем, к сожалению, Альфа-Банк в своих годовых социальных отчетах не размещает данную информацию. На официальном сайте компании размещена информация лишь о гендерном составе руководства компании. Однако, как и в двух представленных выше компаниях, при общении непосредственно с банком, то есть при выдачи дебетовых и кредитовых карт, при оформлении займов и кредитов в основном обслуживают клиентов в большинстве случаев сотрудницы женского пола, то есть гендерное соотношение в компании, возможно, похоже на ситуацию в Сбербанке и ВТБ24, где процент женщин в компании выше, чем процент мужчин.

Переходя к вопросу положения женщин на топ позициях в Альфа-Банке, проанализировав состав руководства компании, выяснилось, что в совете директоров нет ни одной женщины. Однако в топ-менеджменте можно увидеть Шломит Груман-Навот, которая является директором по персоналу. Также Светлана Демяшкевич занимает позицию Главного Финансовго Директора, Ирина Кононенко работает Директором по Комплаенсу, а также Мария Шевченко является операционным директором компании. Официальный сайт компании Альфа-Банк [Electronic resource] // [Official website] URL: https://alfabank.ru/about/management/top // (date of request: 11.04.2016)Таким образом, из 16 членов топ-менеджмента компании Альфа-Банк 4 позиции занимают женщины, что говорит об отсутствии гендерного баланса в правлении.

3.3 Сравнительный анализ компаний

Анализ трех российских компаний финансового сектора, а именно «Сбербанка», «ВТБ24» и «Альфа-Банка» показал, что традиционные стереотипы относительно мнения о том, что финансовая отрасль является «мужской» отраслью, оказались ошибочны. Во всех компаниях процент сотрудников женского пола в штате выше, чем процент сотрудников мужского пола. Однако, если говорить о высших руководящих позициях в данных компаниях, то здесь процент женщин заметно меньше, как правило, три-четыре женщины.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в данных компаниях существуют определенные барьеры, которые не дают возможности женщинам достигать наиболее высоких руководящих позиций. Также можно предположить, что президенты компаний Сбербанк, ВТБ24 и Альфа-Банк, которые являются мужчинами, не видят в сотрудницах женского пола определенных качеств, знаний и навыков, которые необходимы руководителю таких крупных финансовых компаний.

Несмотря на данный факт, компании делают все возможное для привлечения и удержания квалифицированных сотрудников. Продолжая разговор о топ-менеджменте, во всех трех компаниях существуют специальные тренинги и вебинары для руководителей по стрессоустойчивости, методам принятия решений, лидерстве и т.д. Кроме того, в Альфа-Банке существует практика завтраков менеджмента, во время которых менеджеры в неформальной обстановке встречаются с главным управляющим директором банка, что помогает в принятии новых управленческих решений и идей. Сбербанк, ВТБ24 и Альфа-Банк положительно относятся к молодым специалистам после окончания вузов, участвуют в ярмарках вакансий. В компании Сбербанк существует собственный Корпоративный Университет, который дает возможность сотрудникам компании постоянно развиваться с помощью самых современных инструментов обучения персонала, таких как онлайн обучение, геймификация и т.д. В ВТБ создан внутренний институт функциональных тренеров, который позволяет компании проводить обучение сотрудников на рабочем месте, не прерывая обучением их профессиональную деятельность. В Альфа-Банке создан специальный IT Портал, с помощью которого все сотрудники компании имеют одинаковую возможность для обучения персонала. Таким образом можно сделать вывод о том, что три данных компании уделяют максимум средств и усилий на развитие и обучение персонала компаний. В Альфа-Банке также создана весьма эффективная система оценки работы филиалов, проводятся соревнования относительно финансовых показателей конкурирующих подразделений, что дает способность менеджменту компании обратить внимание на «отстающие» филиалы, рассмотреть эффективность работы руководителей данного определенного филиала.

3.4 Выводы и рекомендации

Анализ трех российских компаний финансового сектора, а именно «Сбербанка», «ВТБ24» и «Альфа-Банка» показал, что общепринятый стереотип о финансовой отрасли, как традиционно мужской, не подтвердился. Во всех трех компаниях на начальных и средних позициях процент женщин гораздо выше процента мужчин. Это говорит о том, что в Российской Федерации женщин успешно берут в финансовый сектор экономики. Кроме того, данный факт может говорить о дискриминации мужчин на данных позициях или же о нежелании представителей мужского пола трудиться на подобных позициях.

Важно подчеркнуть, что после анализа гендерного состава руководящих позиций в данных компаниях, выяснилось, что ситуация складывается практически наоборот. Во всех трех рассмотренных компаниях женщины присутствуют на высших руководящих позициях, но их процент весьма мал. Как правило, две-три женщины представлены в топ-менеджменте компаний Сбербанк, ВТБ24 и Альфа-Банк.

Данный дисбаланс на высших руководящих позициях может говорить о присутствии в компаниях определенных барьеров, которые мешают женщинам в карьерном развитии, в достижении руководящих позиций.

Согласно отчетам этих компаний и статьям, компании прикладывают максимум усилий и затрат на управление человеческими ресурсами. Четко и детально разработаны системы найма персонала, мотивации и обучения персонала. Также компании «Сбербанк», «ВТБ24» и «Альфа-банк» стараются сделать процесс оплаты труда максимально прозрачным для всех сотрудников компаний. Кроме того, сумма оплаты труда напрямую зависит от эффективности, уровня ответственности и важности принимаемых решений, что дает возможность говорить о том, что компании стараются максимально снизить дискриминацию по гендерному признаку в своих компаниях.

Однако, разница в процентном соотношении женщин и мужчин в данных компаниях на руководящих позициях говорит о том, что дискриминация в данной отрасли все-таки существует, что говорит о необходимости совершенствования практик управления человеческими ресурсами, которые помогли бы достичь гендерного баланса на всех уровнях компаний.

Проведенный анализ показал, что российским компаниям финансовой отрасли прежде всего стоит:

- Внедрить такие HR-практики, которые смогут обеспечивать равное соотношение полов на всех уровнях организации, что согласно множеству исследований международных консалтинговых компаний, таких как McKinsey и BCG, обеспечивает максимальную эффективность работы коллектива. Подобными практиками могут быть различные мероприятия по продвижения идей сотрудников женского пола, выдача грантов по решению кейсов женскими командами, мероприятия с соревновательным процессом и т.д. Подобные программы широко представлены в крупнейших консалтинговых компаниях. Компаниям финансового сектора стоит перенять данный опыт.

- На регулярной основе проводить мониторинг гендерного состава сотрудников, что поможет избежать дисбаланса в компании;

- Добиться того, чтобы сотрудники женского и мужского пола, работающие на одинаковых позициях, выполняли одни и те же обязанности и задачи и получали равную заработную плату;

- Контролировать карьеру женщин в организации, в особенности получивших продвижение по карьерной лестнице, и тех, кто исходя из своих знаний и навыков, мог бы его получить;

- Вводить политику, которая позволит сохранить life-work balance. Это может быть введение гибкого графика работы, возможность выполнения некоторых заданий на дому, поддержка сотрудников во время длительного перерыва в работе и, безусловно, поощрение при выходе обратно в компанию;

- Усовершенствовать систему управления персоналом в компаниях таким образом, чтобы она была более индивидуально и гибко настроена по отношению к каждому сотруднику независимо от его пола;

- Проводить в организациях различные тренинги и семинары по развитию лидерских качеств у сотрудников женского пола;

- Проводить специальные семинары и тренинги для мужчин в высшем руководстве компаний относительно того, что гендерный баланс в компании может стать конкурентным преимуществом. Важно подчеркнуть, что данные перемены прежде всего должен возглавить генеральный директор организации.

Заключение

В 21 веке мировая экономика развивается быстрыми темпами и именно поэтому компаниям необходимо искать новые источники повышения эффективности работы своей команды. Гендерный баланс в коллективе любой организации может способствовать обеспечению максимальной эффективности работы любой команды путем соединения лучших мужских и женских профессиональных и личностных качеств.

Однако, на сегодняшний день мы видим дискриминацию женщин на всех стадиях управления человеческими ресурсами как в странах Европейского Союза, так и на территории Российской Федерации. Зачастую именно кандидату-мужчину отдают предпочтение при закрытии вакансии, так как боятся декретных отпусков женщин, отгулов в связи с болезнями детей и т.д. Также заработная плата женщин отличается в меньшую сторону от зарплаты мужчин практически во всех отраслях экономики. Кроме того, стереотипы развили мнение о традиционно «мужских» отраслях, таких как производство, газо и нефтепереработка, конструирование, строительство. Пробиться на позиции в подобные отрасли женщинам невероятно сложно, еще сложнее достичь руководящих позиций. Также важно подчеркнуть, что за одну и ту же работу, должность женщинам, согласно статистике, платят меньшую заработную плату. Особенно эта несправедливость видна в российских компаниях.

На топ-позициях крупнейших Европейских и Российских компаний женщин меньше 30%, что говорит о дисбалансе топ-менеджмента в данных компаниях. Даже при случае назначения женщины на высокую руководящую должность, зачастую она сталкивается с дискриминации, выражающейся в отношении коллег-мужчин и более того подчиненных-мужчин, которые в большинстве случае не имеют никакого желания работать под предводительством «слабого» пола, указывая на неэффективность женщин, неспособность принимать рациональные решения и слишком частые выплескивания эмоций. Во многих странах Европейского Союза вводятся, так называемые, женские квоты, которые обязывают крупнейших компаний отдавать определенный процент мест в руководстве женщинам. Данная практика уже приносит свои плоды, процент женщин на руководящих позициях увеличивается.

Предпринимательской деятельностью в Российской Федерации согласно анализу и статистике, женщинам заниматься труднее, чем мужчинам. Женщины, которые самостоятельно открывают свой бизнес, сталкиваются с дискриминацией со стороны партнеров-мужчин, которые зачастую просто не воспринимают их всерьёз и со стороны государственных органов власти, так как чиновниками в основном в стране являются мужчины с традиционными взглядами на место женщины в обществе.

Подводя итоги проведенного эмпирического исследования, необходимо отметить, что гендерный баланс в компаниях финансового сектора на начальных и средних позициях сохраняется, однако, на высших руководящих позициях процент женщин гораздо ниже процента мужчин несмотря на то, что согласно данным большинства международных консалтинговых компаний, данный баланс явно способствует увеличению не только эффективности работы персонала, но и всех бизнес-процессов в компании в целом.

Проведенный анализ показал, что российским финансовым компаниям необходимо внедрять такие HR-практики, которые смогли бы обеспечить гендерный баланс на всех уровнях организации, на регулярной основе проводить мониторинг гендерного состава организации, добиться равной заработной платы для мужчин и женщин, работающих на одних и тех же позициях, с помощью семинаров и тренингов способствовать развитию лидерских качеств у сотрудников женского пола, вводить политику, позволяющую сохранить life-work balance, проводить определенные семинары для представителей мужского пола в высшем руководстве во время которых представители консалтинговых компаний смогут донести и доказать информацию о том, что гендерный баланс в компании может стать дополнительным конкурентным преимуществом.

Список литературы

1. Бабаева Л.В. Российские и американские женщины- предприниматели // 2009. № 8. С. 134-135.

2. Бендас Т.В. Гендерные исследования лидерства // Вопросы психологии. 2007

3. Белохвостова Н.В. Гендерные факторы реализации человеческого потенциала

4. Берн Ш. «Гендерная психология» СПб, 2001 год.

5. Блашенкова В.С., Макатрова Н.С. Как управлять женщинами: практическое руководство для менеджера

6. Вартазарова Л.С. Женское предпринимательство в России и СНГ-резерв интеграции

7. Галаутдинова Л. Стратегический анализ предприятия «Альфа-банк»

8. Грошев И.В. Психофизиологические различия мужчин и женщин

9. Енина Е.А. Гендерные особенности персонала как фактор развития мотивации труда // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2012.

10. Завьялова Е., Посохова С. Психология предпринимательства

11. Збровкая Е. Сервис вместо сберкассы// журнал Деловой Петербург.

12. Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности - СПб.: Питер, 2010.

13. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПб.: Питер, 2003.

14. Карелова Т.Н. Женское предпринимательство в России: состояние, тенденции, перспективы

15. Куярова Л., Макатрова Н. «Влияние пола на лидерство»

16. Козлова Е. Сбербанк России: взгляд в завтрашний день// Орловская правда 2013

17. Козловский Ю.Н. Психологическая теория решений// Проспект, 2009

18. Кочкина Л. Демократия без женщин - не демократия // Вы и мы. 1992

19. Кирхлер Э., Родлер К. Мотивация в организациях. Том 1. Психология труда и организационная психология. - Гуманитарный центр

20. Чирикова А.Е., Кричевская Щ.Н. Женщина-руководитель: деловые стратегии и образ «Я».

21. Шабалина О.В. Особенности и проблемы гендерных стереотипов // Социум и власть 2008.

22. Annink A., den Dulk L. “Autonomy:the panacea for self-emloyed woman's work-lofe balance?”

23. Ashwin , S. “`Dealing with Devastation in Russia: Women and Men Compared'” 2006

24. Bazian, A. Sberbank Rossii soobschaet ob otkritii korporativnogo yniversiteta. 2013

25. Bryson J., Wilson J., Plimmer G. “Woman workers: caring, sharing, enjoying their work-or just another gender stereotype?”

26. Izyumov , A. and Razumnova , `Women Entrepreneurs in Russia: Learning to Survive the Market'//Journal of Developmental Entrepreneurship 2012

27. Filisko G. “European Boards Make Huge Gender Equity Gains”// A Magazine for & About Women Lawyers. Spring2015, Vol. 23 Issue 4, p10-14. 3p

28. Gvozdeva, Gerchikov , V. I. 2002. `Sketches for a Portrait of Women Managers'. Sociological Research, 41(1): 55-68

29. Kozina I. and Zhidkova E. “`Sex Segregation and Discrimination in the New Russian Labour Market'” 2006

30. Kosterina “Young married woman in the russian countryside: Women's network, communication and Power”

31. Kreisler K. “E. European woman battle for a better workplace”

32. Liljestrцm , M. “`The Soviet Gender System: The Ideological Construction of Femininity and Masculinity in the 1970s'

33. McKinsey&Company “Woman as a valuable asset”

34. Moore F. “An unsuitable job for a woman: a native category approach to gender, diversity and cross-cultural management” // The International Journal of Human Resource Management 2014

35. Quacquarelly N., Geraghty R., and Gatuguta S. 2009. QS TopMBA.com Applicant Survey: 2009

36. Salmenniemi S., Kosonen R. “Between Business and Byt: Experience of WOMAN Entrepreneurs in Contemporary Russia”

37. Szydlo M. “Constitutional values underlying gender equality on the boards of companies: how should the EU put these values into practice?”

38. Vovk E. 2006. Gendernaya asimmetriya i zhenskie roli v sovremennoy Rossii.

39. Walby S. “The European Union and gender equality: emergent varieties of gender regime”

40. Weidenfeller N. «Breaking through the glass wall: the experience of being a woman enterprise leader” 2012

41. Charter of Fundamental rights of the European Union,” (2000/C 364/01), OJCE, C 364, 18.12.2000

42. VTB 2014 annual report [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.vtb.ru/annual-report/2014/sustainable-development/staff/ (date of request: 05.04.2015)

43. Alfabank 2014 annual report [Electronic resource] // [Official website] URL: // https://alfabank.ru/f/1/about/annual_report (date of request: 04.04.2016)

44. Официальный сайт компании Hays [Electronic resource] // [Official website] URL: www.hays.ru/Женщины-и-карьера-2016 /// (date of request: 28.03.2016)

45. Официальный сайт компании GGR [Electronic resource] // [Official website] URL: http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2015/report-highlights//// (date of request: 28.03.2016)

46. Официальный сайт компании Ведомости [Electronic resource] // [Official website] URL: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2015/11/24/618007-rossiiskim //// (date of request: 27.03.2016)

47. Официальный сайт компании ILO [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.ilo.org/global/research/global-reports/global-wage-report/lang--en/index.htm /// (date of request: 01.03.2016)

48. Официальный сайт компании Wageindicator [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.wageindicator.org/main/Wageindicatorfoundation/// (date of request: 17.03.2016)

49. Официальный сайт Европейского Комитета [Electronic resource] // [Official website] URL: http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-pay-gap/index_en.htm /// (date of request: 13.03.2016)

50. Официальный сайт Европейской статистики [Electronic resource] // [Official website] URL: http://ec.europa.eu/eurostat/statisticsexplained/index.php/File:The_unadjusted_GPG_by_age_(%25),_2014_(%C2%B9).png// (date of request: 01.04.2016)

51. Официальный сайт компании Euronews [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.euronews.com/2013/03/08/xyz-gender-pay-gap-europes-women-still-earning-less-than-men// (date of request: 01.04.2016)

52. Официальный сайт федеральной службы государственной статистики [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/publications/catalog/doc_1138887978906// (date of request: 01.04.2016)

53. Официальный сайт группы Всемирного банка [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.worldbank.org/ru/news/press-release/2015/09/09/europe-and-central-asia-region-makes-big-strides-in-gender-equality-but-extensive-job-restrictions-remain-says-wbg-report// (date of request: 05.04.2016)

54. Официальный сайт Harvard Business School [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.hbs.edu/teaching/case-method-in-practice // (date of request: 05.04.2016)

55. Официальный сайт компании Сбербанк [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.sberbank.ru/ru/about/today // (date of request: 10.04.2016)

56. Официальный сайт компании ВТБ [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.vtb.ru// (date of request: 05.04.2016)

57. Официальный сайт компании Альфа-Банк [Electronic resource] // [Official website] URL: https://alfabank.ru/peterburg // (date of request: 05.04.2016)

58. Официальный сайт компании WebSoft [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.websoft.ru/db/wb/8F8074F5DF60F8C5C3256F35002F8B4B/doc.html// (date of request: 05.04.2016)

59. Студенческий портал Я студент [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.fao.org/gender/gender-home/gender-why/chto-takoe-gender/ru/ /// (date of request: 29.03.2016)

60. Официальный сайт издания о высоких технологиях С News [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.cnews.ru/news/line/alfabank_vybral_ibm_power_systems // (date of request: 01.04.2016)

61. Веб-сайт журнала Штат [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.hrmedia.ru/node/1329// (date of request: 02.05.2015)

62. Веб-сайт журнала Газета Ру [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.gazeta.ru/business/2014/11/28/6319425.shtml // (date of request: 02.04.2016)

63. Веб-сайт журнала rb.ru бизнесизнутри [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.rb.ru/article/gendernyy-balans-v-kompaniyah-plyusy-i-minusy/4912517.html // (date of request: 02.04.2016)

64. Веб-сайт журнала Финам [Electronic resource] // [Official website] URL: http://finam.info/blog/43703950072/Sovetyi-direktorov-krupneyshih-rossiyskih-kompaniy:-dinamika-kom // (date of request: 01.04.2016)

65. Веб-сайт журнала Секретарь Референт [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.profiz.ru/sr/10_2008/zhenschina_rukovoditel // (date of request: 10.04.2016)

66. Веб-сайт журнала HR-Portal [Electronic resource] // [Official website] URL: http://hr-portal.ru/article/problemy-smeny-rukovodstva-i-postroeniya-otnosheniy-s-kollektivom // (date of request: 02.04.2016)

67. Веб-сайт журнала Коммерсант [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.kommersant.ru/doc/830472 // (date of request: 11.04.2016)

68. Веб-сайт журнала РБК [Electronic resource] // [Official website] URL: RBC.ru. 2010. Sberbank zarabotal milliard na birzhe idei. October 21. http://top.rbc.ru/economics/21/10/2010/485609.html // (date of request: 09.04.2016)

69. Веб-сайт журнала Forbes [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.forbes.ru/forbes-woman-photogallery/zhenshchiny-v-biznese/289313-kreditnyi-schet-12-samykh-vliyatelnykh-zhensh/photo/2 // (date of request: 06.04.2016)

Размещено на Allbest.ru