Таким образом, несмотря на то, что в 21 веке миллионы российских женщин трудятся в различных областях экономики, в основном женщины работают в менее оплачиваемых сферах, таких как сфера услуг, образование и медицина. Заработные платы женщин также сильно отличаются от заработных план мужчин в России. В предпринимательской деятельности и на топ позициях женщины также зачастую сталкиваются с элементами дискриминации со стороны начальников-мужчин и коллег-мужчин.

2.3 Сравнительный анализ, выводы

Проведя анализ гендерных факторов в управлении человеческими ресурсами в России и Европе, анализ уровня заработных плат мужчин и женщин, анализ процента женщин на руководящих позициях и возможности женщин заниматься предпринимательством (в Российской Федерации), были выявлены следующие сходства и различия.

Сходства:

· Как правило, и в Евросоюзе, и в Российской Федерации в таких отраслях, как производство, разработки, газовая и нефтяная промышленность, финансы дискриминация женщин значительно выше, чем в других отраслях. Данные отрасли во всем мире считаются «мужскими», что лишь усиливает стереотипные мнения о невозможности женщин эффективно работать и развиваться в подобных отраслях экономики.

· Как показывает статистика, высокую долю женщин можно увидеть в таких отраслях, как туризм, медицина, услуги и образование.

· Средний почасовой доход, средняя оплата труда и в России, и в Евросоюзе у женщин значительно ниже, чем у мужчин. Безусловно, в развитых странах Европы разрыв в оплате труда между женщинами и мужчинами (gender pay gap) гораздо ниже, чем в южных и восточных странах Европы, но он все равно заметен.

· Разница в оплате труда в России и Европе возрастает с возрастом. Если в возрастной период «<25» лет, как правило, этот процент минимален, то в последующих возрастных категориях этот процент лишь увеличивается.

· Как отмечает статистика, в Европе и России процент женщин, работающих на топ-позициях компаний, входящих в совет директоров гораздо ниже, чем процент работающих мужчин на данных позициях.

· Существует дискриминация не только по отраслям экономики, но и по профессиям. Практически во всех странах Евросоюза и в России особенно, при выполнении одной и той же работы, заработная плата женщин ниже заработной платы мужчин.

· Для Европейского Союза равенство среди мужчин и женщин является фундаментальным принципом, существуют Амстердамский договор и Лиссабонский договор, в котором заключены принципы равноправия как для мужчин, так и для женщин на территории всего Евросоюза, в Российской Федерации принципы равноправия полов также закреплены в Конституции РФ и ТК РФ.

Различия:

· Во многих странах Европейского Союза, таких как Германия, Франция, Норвегия, Италия вводятся, так называемые, женские квоты для того, чтобы ускорить процесс интеграции. В Германии, например, хотят обязать все крупные немецкие компании отдавать женщинам 30% мест в советах директоров. В России же такие практики пока не появляются.

· Как показал анализ, в России влияние стереотипов на отношение к работе женщин сильнее, чем в ЕС. Несмотря на глобализацию и интеграцию России в мировые рынки, большинство российских мужчин считают, что женщина прежде всего должна уделять большую часть своего времени семье и дому.

· Россия является страной с наибольшим количеством предприятий, которые ограничивают женщин в возможностях трудоустройства (недоступны 456 специальностей).

Глава 3 Эмпирическое исследование

3.1 Методология исследования (описание кейс-метода)

Для более детального изучения гендерных факторов в практиках управления человеческими ресурсами в России, был выбран такой метод получения и сбора информации о действующих практиках, как кейс-метод.

Кейс - метод, метод ситуационного анализа или конкретных ситуаций является техникой обучения, в которой используются многочисленные и различные социальные, экономические, бизнес-ситуации. Кейсы основываются на фактической и реальной информации и материале.

Впервые кейс - метод был применен в Гарвардской Школе Бизнеса в 1924 году в связи с тем, что профессора и преподаватели Гарварда усомнились в том, что среднестатистические учебники смогут научить и подготовить студентов к реальным бизнес - ситуациям, происходящим в мире. Это привело к тому, что преподаватели провели многочисленные интервью с ведущими представителями бизнеса по всему миру и вследствие чего, были написаны детальные и подробные отчеты о деятельности компаний, менеджмента, факторов, влияющих на их деятельность и т.д. Официальный сайт Harvard Business School [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.hbs.edu/teaching/case-method-in-practice // (date of request: 05.04.2016)

На сегодняшний день кейс - метод невероятно популярен в бизнес - образовании во всех странах мира и является один из основных методов обучения. В 21 веке сосуществуют две школы кейс - обучения, а именно Манчестерская (европейская) и Гарвардская (американская). В рамках американской школы кейс - метода целью является обучения поиску лишь единственного верного решения, в то время как европейская школа предполагает обучение нахождению различных правильных вариантов кейса. Официальный сайт Case Center [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.thecasecentre.org/educators/casemethod/introduction/whatis // (date of request: 05.04.2016)

В данной работе будут рассмотрены практики управления человеческими ресурсами в трех российских компаниях финансового сектора, а именно «Сбербанк», «ВТБ24» и «Альфа-Банк». В связи с тем, что практически ни в одной крупной российской компании нет программ, регламентирующих управление человеческими ресурсами по гендерному признаку (подобные программы чаще встречаются в компаниях с иностранным иди смешанным капиталом) , то данные компании, три банка, были выбраны для анализа в связи с тем, что в правлении и топ-менеджменте этих организаций успешно работают женщины, что, на мой взгляд, показывает минимальное присутствие дискриминации в отношении сотрудниц женского пола. Кроме того, управление человеческими ресурсами в компаниях «Сбербанк», «ВТБ24» и «Альфа-Банк» является неотъемлемой частью бизнес - процессов, а также данные банки являются одними из крупнейших в России и оказывают существенное влияние на экономику страны.

Финансовый сектор также является традиционно мужской отраслью экономики, поэтому наличие в топ-менеджменте женщин может ослабить данный стереотип в России.

3.2 Примеры HR практик, учитывающих гендерные факторы, в 3 российских компаниях

· ОАО «Сбербанк»

Сбербанк является старейшим и крупнейшим банком в России. Банк контролируется Центральным банком Российской Федерации. Сбербанк является универсальным банком, который предоставляет широкий спектр банковских услуг. Доля Сбербанка в общем объеме всех активов российского банковского сектора составила на 1 января 2016 года 28,7%, на рынке частных вкладов - 46%. Кроме того, кредитный портфель банка соответствует 38,7% всех выданных кредитов населения. Официальный сайт компании Сбербанк [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.sberbank.ru/ru/about/today // (date of request: 10.04.2016)

В 2007 году Герман Греф стал президентом Сбербанка, заменив Андрея Казьмина, который руководил банком почти 12 лет. Веб-сайт журнала Коммерсант [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.kommersant.ru/doc/830472 // (date of request: 11.04.2016) Греф поставил цель изменить внешний и внутренний имидж постсоветской компании на лидирующую мировую банковскую структуру.

В 2012 году была крупнейшая сделка по приобретению, сделка по покупке Denizbank. В 2014 году Denizbank (Турция) на церемонии BAI Innovational Awards был признан самым инновационным банком в мире.

На сегодняшний день Сбербанк распределен на 14 территориальных банков и более 16 тысяч отделений в 83 субъектах страны, которые расположены на территории 11 часовых поясов. Также Сбербанк России имеет представительства в Китае, Германии, филиал в Индии и работает в Швейцарии.

В команду Сбербанка входят более 360 тысяч сотрудников, которые обладают всеми необходимыми знаниями и квалификацией для того, чтобы превратить банк в лучшую сервисную компанию с услугами самого высокого уровня.

Относительно своих сотрудников Сбербанк позиционирует себя, как:

- Банк, который ценит своих сотрудников и заботится о них;

- Место, где сотрудники могут развиваться, как личностно, так и профессионально;

- Место, где сотрудники не являются винтиками в общем механизме, а где они активно вовлечены во все бизнес-процессы;

- Банк, который предлагает своим сотрудникам справедливую заработную плату и социальный статус;

- Банк, который является уважаемым институтом, в котором сотрудники уверены в своем будущем.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что Сбербанк бережно относится к своим человеческим ресурсам, готов их развивать и помогать им, независимо от гендера.

После прихода Германа Грефа в 2007 году базисом современного Сбербанка являются клиенты - внешние (физические и юридические лица) и внутренние (сотрудники банка, которые считаются основным ресурсом компании). Почти все стратегические решения связаны с внутренними клиентами, так как разрабатывают все стратегические альтернативы именно сотрудники.

Сбербанк считает своих сотрудников основным конкурентным преимуществом. Как отмечал директор по управлению персоналом Северо-Западного отделения Сбербанка Андрей Лысухо: «Капитал обычно измеряется в деньгах. Основным капиталом Сбербанка является наша команда. Мы делаем очень большие вложения в нашу команду. Мы стоим лучшую систему управления, основанную на уникальном подборе персонала». Zbrovskaja, E. 2014. Servis vmesto sberkassi. Delovoy Peterburg

Основной фокус в области управления человеческими ресурсами сделан на пересмотр прежней системы мотивации сотрудников и увеличение прозрачности оплаты труда на всех уровнях компании. В сегодняшнем Сбербанке пытаются улучшить старую систему в соответствии со всеми современными методами УП. Как заявил президент Сбербанка Греф: «Изменить менталитет наших людей - это самая важная задача для нас». Voronova 2013

Для того, чтобы внедрить стратегию HRM в практику, Сбербанк постоянно улучшает практики управления человеческими ресурсами в компании.

В компании существует мотивационная система «5+», которая имеет пятибалльную рейтинговую шкалу для сотрудников. В эти пять критериев входит: персональная эффективность; инициатива и способность к инновациям; саморазвитие; фокус на клиента; работа в команде. С помощью глав департаментов сотрудники оцениваются по данным критериям и разбиваются по шкале от А до Е, где А - «значительно превышает ожидания» и Е - «неудовлетворительно».

Для того, чтобы увеличить уровень прозрачности в процессе оплаты труда, каждый раз, как происходит оплата, на корпоративную почту сотрудникам высылаются письма с информацией относительно того, каким образом вычисляется определенная сумма для того, чтобы сотрудник сам мог проверить все вычисления на правильность.

Кроме того, в Сбербанке существует еще один подход к увеличению прозрачности оплаты труда - KPI или Ключевые Показатели Эффективности. Уровень зарплаты каждого отдельно взятого сотрудника определяется его или ее квалификацией, функциями в компании, уровнем принятия решений и ответственности и уровнем оплаты труда в регионе. Подобная система помогает избегать раздутых или наоборот заниженных оплат. Zbrovskaja, E. 2013. Servis vmesto sberkassi. Delovoy Peterburg. November 07.

Обмен идеями (своего рода корпоративная социальная сеть) является весьма сильным инструментом обратной связи, которая дает шанс каждому сотрудники Сбербанк в Российской Федерации и за границей в том числе для того, чтобы предложить свои мысли и идеи относительно улучшения деятельности банка. Если специально созданной для этой системы комитет одобрит идею от определенного сотрудника, то этот сотрудник получает 10% от эффекта внедрения этой идеи в жизнь. Данная программа помогла сбербанку увеличить прибыль и приверженность своих сотрудников. Как правило, большинство идей связаны с обслуживанием как физических, так и юридических клиентов, кредитными картами, автоматизацией процессов, вкладами и т.д. Веб-сайт журнала РБК [Electronic resource] // [Official website] URL: RBC.ru. 2010. Sberbank zarabotal milliard na birzhe idei. October 21. http://top.rbc.ru/economics/21/10/2010/485609.html // (date of request: 09.04.2016)

Существует также специальный внутренний пул вакансий, в который каждый сотрудник может отправить свое резюме или заявку на позицию. Подобные ИТ технологии облегчают процесс поиска сотрудников, особенно в процессе интернализации компании, также данная система увеличивает палитру карьерных возможностей для персонала всех уровней.

Сотрудники Сбербанка находятся в постоянном процессе обучения и познавания новых знаний и здесь, безусловно, необходимо отметить важность Корпоративного Университета Сбербанка. Здание университета может вмещать до 900 студентов, в нем одновременно могут проводиться 30 бизнес тренингов. Bazian, A. 2013. Sberbank Rossii soobschaet ob otkritii korporativnogo yniversiteta. Sberbank official site, February 3. http://www.sbrf.ru/moscow/ru/press_center/all/index.php?id114=11008225 (accessed April 10, 2016). В Корпоративном Университете можно увидеть все современные методы образования такие, как бизнес игры, бизнес симуляцию, различные кейсы, методы геймификации и т.п. Ведущие современные технологии организованы таким образом, что процесс обучения может проходить во всех подразделениях Сбербанка, так как представлены множество различных видео лекций относительно всех процессов и департаментов.

Также в Сбербанке существует определенный подход к обучению менеджмента высших руководящих позиций. Согласно этой системе обучения, каждый менеджер должен знать, каким образом строятся все процессы в банке от самого начала, иначе он не сможет быть эффективным руководителем. Данный подход подтолкнул к большему взаимодействию друг с другом все подразделения компании, особенно зарубежные.

Говоря о ключевых характеристиках персонала Группы Сбербанк необходимо отметить, что согласно отчету о корпоративной социальной ответственности за 2014 год (наиболее актуальный отчет, находящийся в открытом доступе), общая численность Группы Сбербанка в 2014 году составила около 269,4 тысяч человек. Отчет о корпоративной социальной ответственности Группы Сбербанк за 2014 год При этом 275,7 тысяч человек работает непосредственно в Сбербанке. Весьма интересен тот факт, что согласно данному отчету 70,5% сотрудников- это сотрудники женского пола, 29,5% - сотрудники мужского пола. Штатная численность Группы Сбербанка за 2014 год по возрасту говорит о том, что 48,1% - это сотрудники в категории 30-50 лет, 42,6 - до 30 лет, 9,3% - свыше 50 лет. Относительно категорий сотрудников, 87,5 - сотрудники, 12,5 - руководители.

Продолжая разговор о руководящих позициях, в правление Сбербанка входят две женщины. Белла Златкис является заместителем председателя правления (курирует вопросы, связанные с рынками капитала) и Ольга Канович - советником президента Сбербанка, ранее занимала должность старшего вице-президента (на сегодняшний день Канович представляет интересы Сбербанка в международных, общественных и государственных организациях). McKinsey&Company “Woman as a valuable asset”

Таким образом, необходимо отметить, что общепризнанные стереотипы относительно того, что финансовая отрасль является традиционно «мужской» не подтвердились в компании Сбербанк. На сегодняшний день большинство сотрудников компании - это сотрудники женского пола, то есть в данном случае можно увидеть гендерную дискриминацию в отношении мужчин. Однако, видно несоответствие относительно того, что 70% сотрудников являются женщины, но только 2 женщины находится на топовых руководящих позициях, то есть можно сделать вывод о явных барьерах для женщин относительно продвижения по карьерной лестнице до самых руководящих позиций или же о нежелании руководства компании принимать политику гендерного баланса на руководящих позициях.

· ПАО «ВТБ24»

ВТБ24 является одним из крупнейших российских коммерческих банков, является дочерним банком Банка ВТБ и специализируется на кредитовании малого и среднего бизнеса и розничных операциях. В сети банка представлены более 1060 филиалов и операционных офисов по всей России. Официальный сайт компании ВТБ24 [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.vtb24.ru // (date of request: 05.04.2016) Банк предоставляет своим клиентам основные банковские продукты, которые приняты в международной финансовой политике.

ВТБ24 предоставляет такие услуги, как ипотечное и потребительское кредитование, автокредитование, выпуск банковских карт, денежные переводы, срочные вклады, аренда сейфовых ячеек, услуги дистанционного управления счетами. Также компания использует современные IT и телекоммуникационные технологии, что позволяет пользоваться частью услуг круглосуточно.

Акционерами компании ВТБ24 являются Банк ВТБ (99,9269% долей в уставном капитале) и миноритарные акционеры (0,0731% долей). Уставный капитал ПАО ВТБ24 составляет 103 973 260 251 рубль.

В группе ВТБ среднесписочная численность сотрудников в 2014 составила 78 744 человек. ВТБ24 является самым крупным работодателем с численностью в 35 772 человека.

В 2014 году Группа (ВТБ и ВТБ24) приступила к реализации новой стратегии на 3 года (с 2014 по 2016 гг.), в которой также является часть относительно управления человеческими ресурсами. Официальный сайт компании ВТБ [Electronic resource] // [Official website] URL: http://www.vtb.ru/annual-report/2014/sustainable-development/staff/// (date of request: 05.04.2016)

Компания начала новый проект по централизации бизнес-процессов, связанных с УЧР и трансформации функции HR. Организация ожидает, что претворение в жизнь данного проекта будет способствовать гармонизации систем управления персоналом и в большой степени повысит эффективность от деятельности HR отделения.

Управление персоналом в Группе имеет сложную структуру. Управлением Человеческими Ресурсами в компании занимается Департамент персонала и корпоративного развития, который делится на четыре подразделения:

- Управление подбора и развития персонала;

- Управление компенсаций и бюджетирования;

- Управление организационного проектирования;

- Управление кадрового администрирования.

Отдел подбора персонала занимается подбором кандидатов на вакантные позиции, проводит собеседования с кандидатами, занимается кадровой документацией относительно приема на работу новых сотрудников, развивает HR - бренд компании, работает с вузами и выпускниками и т.д. В компании с 2007 года для автоматизации процесса подбора персонала используется система «E-stuff Рекрутер». Программа помогает автоматизировать рутинные операции рекрутмента и сделать процесс более быстрым, четким и налаженным.

Возможно, недостатком отдела персонала в ВТБ24 является чрезвычайно сильное взаимодействие с кадровыми агентствами. Так как подбор вакансий среднего и высшего звена стоит у рекрутинговых агентств больших затрат, эффективнее было бы добавить нескольких штатных сотрудников в отдел подбора.

Отдел оценки персонала занимается проектом «Кадровый актив», проводит дважды в год оценку эффективности всех сотрудников (шкала оценок от А до D). Проект «Кадровый актив» является специально созданным проектом для развития, обучения и мотивации той группы сотрудников, который по своим навыкам, знаниям и компетенциям готовы занять руководящую должность в компании. Оценка эффективности персонала выявляет, на сколько эффективен каждый сотрудник, вследствие чего эти данные также необходимы для отдела по управлению компенсаций и бюджетирования для расчета премий, бонусов. То есть в компании видна четкая связь между оплатой труда и эффективностью каждого работника.

Центр обучения персонала относится в компании к отделу управленческого развития, но в то же время является самостоятельной ячейкой компании. Как правило, отдел управленческого развития подготавливает и разрабатывает различные тренинги и курсы, затем центр обучения персонала использует их на практике. Кроме того, центр обучения персонала обучает всех новых сотрудников, занимается персональными тренингами для самых высоких позиций банка, проводит мотивирующие тренинги для сотрудников всех подразделений и департаментов. Для Группы компаний ВТБ обучение сотрудников является важнейшей частью бизнес-процессов. Именно поэтому с большой скоростью развивается институт внутренних функциональных тренеров. Все сотрудники проходят различные тренинги, вебинары, мастер-классы, стратегические сессии по улучшению как личностных, так и профессиональных качеств.

Группа компаний ВТБ ориентирована на привлечения молодых, квалифицированных специалистов. Организация сотрудничает с лучшими российскими вузами, такими как МГУ, СПБГУ, НИУ ВШЭ и т.д., участвует в карьерных выставках. Молодые сотрудники являются ценным ресурсом для компании, которым открыты широки возможности для профессионального роста в различных департаментах компании.

Развитию управленческого состава компания также уделяет внимание. Об этом говорят описанные выше индивидуальные тренинги для топ-позиций, оплата программ MBA за рубежом, которые проводит отдел обучения персонала. Также совместно с ВШМ СПБГУ организуется программа «Новая энергия лидерства». Данная программа является программой для руководителей с высоким потенциалом.

Говоря о гендерном составе сотрудников группы ВТБ необходимо отметить, что согласно отчету о корпоративной социальной ответственности за 2014 год, который является наиболее актуальным, в компании 70,4% - это сотрудники женского пола и 29, 6% - это сотрудники мужского пола. В 2013 году женщины составляли 69,5% от общего количества сотрудников, мужчины - 30,5. Видно, что процент женщин в компании увеличивается. Возрастной состав сотрудников представлен следующим образом: 45,4% - сотрудники моложе 30 лет, 46.7% - сотрудники в категории 30-50 лет и 7,9% - сотрудники старше 50 лет. Социальный отчет ВТБ за 2014 год