1.1 Понятие системы управления персоналом в организации

Одной из основных задач современного этапа развития управленческой науки является формирование целостного взгляда на систему управления персоналом.

Для того, чтобы исследовать понятие «управление персоналом», необходимо определить следующие категории работе: «управление», «персонал».

В научной литературе нет однозначного подхода к определению понятия «персонал». Многие авторы дефиниций дают представление о персонале через такие категории как «рабочая сила» , «человеческие ресурсы», «кадры», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал».

Мотивация трудовой деятельности - это процесс удовлетворения работниками своих ожиданий и потребностей в выбранной ими работе, который осуществляется в результате реализации их целей, которые согласованы с задачами и целями предприятия.

В современном мире данная проблема закладывалась еще со времен Ф. Тейлора, когда основным элементом стимулирования считалось материальное вознаграждение. Большое влияние на развитие теории мотивации оказали два подхода: содержательный и процессуальный. Сторонниками содержательного подхода являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Клелланд и др.

Среди современных западных теорий большой интерес представляет теория мотивации американских социологов У. Мура и К. Дэвиса. Они утверждают, что позиции, которые высоко котируются в стратификационной системе, менее привлекательны, но при этом наиболее важны для выживания общества и требуют максимальных способностей и таланта. Среди современных зарубежных теорий мотивации также необходимо упомянуть модель американских социологов Э. Гостика и Ч. Элтона. Отталкиваясь от пирамиды потребностей А. Маслоу, они, тем не менее, рекомендовали свою версию данной пирамиды. Современные зарубежные социологи Д.Х. Голдторп, Д. Локвуд по проблеме трудовой мотивации выдвинули теорию ориентации на работу.

Основным моментом данной теории считаются цели, которых сотрудники организации стремятся добиться, выполняя свою работу, что является их приоритетной ориентацией.

Механизмы мотивирования персонала бывают различными и зависят от того насколько проработана система мотивирования на предприятии и общей системы управления, а также особенностей деятельности самого предприятия.

Вследствие этого большое внимание представляет классификация механизмов мотивации Дж. Иванцевич . Он подразделил механизмы мотивации на экономические, организационно-распорядительные (организационно-административные) и социально-психологические.

Экономические механизмы управления предполагают материальную мотивацию. Она основана на выполнении нормативов или заданий и соответствующего финансового вознаграждения за них.

Директивные указания порождают организационно-распорядительные механизмы, базирующиеся на властной мотивации. В ее основе лежит подчинение закону, правопорядку, старшему по должности. Властная мотивация не исключает возможность принуждения.

Организационно-распорядительные механизмы мотивации включают в себя:

-увеличение социальной роли работника,

-проведение курсов повышения квалификации,

-профессиональный и карьерный рост.

Социальная активность сотрудников напрямую зависит от социально-

психологических механизмов. Эти механизмы действуют на моральные, социальные и эстетические интересы людей и оказывают социальное стимулирование трудовой деятельности.

Очевидным недостатком применяемых механизмов мотивации является усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, многими работодателями значимость механизмов мотивации еще до конца не осознана, однако к осознанию важности этих методов любой думающий руководитель, так или иначе, придет.

Приходится констатировать практически полный дефицит прикладных методических исследований в сфере определения содержания и уровня трудовой мотивации.

Применение теорий механизмов трудовой мотивации на практике позволит выявить возможности данных механизмов и ряд недостатков.

Для выявления проблемы механизмов мотивации персонала в управлении промышленным предприятиям была использована классификация механизмов мотивации современных исследователей . Так как данные теории на наш взгляд в наибольшей степени раскрывают весь комплекс факторов и механизмов системы мотивации.

Ресурсы можно определяют как фактические и потенциальные запасы чего - либо; персонал выступает как ресурс объекта (организации).

Представим собственную трактовку в отношении исследуемой категории, которую можно сформулировать следующим образом: персонал - это совокупность людей, их физические и умственные способности, которые можно потенциально использовать в качестве производственного ресурса для повышения эффективности функционирования экономической системы.

Данное определение унифицирует два подхода к определению сущности исследуемой категории.

При этом в определении указывается на то, что качество персонала, а именно их физический, интеллектуальный и другие виды потенциала, неотделимы от носителей этого потенциала, от конкретного человека. Таким образом, персонал выступают объектом управления в нашем исследовании.

При этом, трактовка сущности управленческого процесса также заслуживает нашего исследования.

Итак, управление -- процесс достаточно непростой и многогранный. Существует множество позиций и подходов, которые отражают разнообразное отношение к этому процессу.

Например, «правоведение трактует управление как государственное регулирование с помощью законов». В свою очередь, в политологии термин

«управление» понимается как «воздействие на общество со стороны государства политическими методами».

С позиции менеджмента управление представлено, как «процесс проектирования и инновации социальных организаций, мотивации людей к деятельности для достижения целей организации» . Экономическая наука понимает под управлением «способ получения экономического результата при наименьших производственных издержках».

Специфика социологического подхода к управлению состоит в том, что оно рассматривается со стороны деятельности, интересов, поведения и взаимодействия определенных социальных групп, находящихся между собой в отношениях руководства -- подчинения.

При этом, сущность управления можно определить как процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект управления для достижения определенных результатов.

Таким образом, управление социально - экономической системой может быть представлено в единстве двух подсистем: подсистемы, которая управляет, и подсистемы, которой управляют (субъекта и объекта управления).

Взаимодействие этих подсистем представлено на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Схема управленческих связей в системе управления

Субъектом управления принято считать физическое или юридическое лицо, от которого исходит властное воздействие.

В основе процесса управления лежат:

- властные полномочия этого субъекта,

- экономические рычаги воздействия,

- морально-этические рычаги воздействия.

Исходя из всего вышесказанного, дадим определение главной категории исследования - «управление персоналом».

Управление персоналом - процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на совокупность людей, их физические и умственные способности, которые можно потенциально использовать в качестве производственного ресурса для повышения эффективности функционирования экономической системы.

Осмысление сущности управления персоналом входит в диссонанс с другими категориями сферы управления людьми в организации.

В этой связи выделим три подхода в определении сущности данных процессов, чтобы развести все управленческие процессы по отношению к человеческим ресурсам в организации (регионе):

- управление трудовыми ресурсами,

- управление трудом,

- управление кадрами,

- кадровая работа,

- кадровая политика и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека и управлению ею.

Первый подход - расширенный, в его рамках такие термины, как

«управление персоналом», «кадровый менеджмент», «управление кадрами», являются синонимами.

В рамках второго подхода, «традиционное управление кадрами, или управление персоналом» и «кадровый менеджмент» не одно и то же. Однако введение термина «управление персоналом» не означает появление принципиально нового направления управленческой деятельности в сфере работы с персоналом. А скорее представляет определенную (высшую) стадию развития управления персоналом в организации, связанную с изменением принципов работы с персоналом.

Третий подход ассоциирует термин с переходом от традиционных экстенсивных методов работы с кадрами (в стиле традиционного административного управления или работы отдела кадров) с помощью инструментальной функциональной менеджерской деятельности служб персонала к новой кадровой политике, которая ориентирована на развитие персонала, и ориентацию задач управления персоналом на перспективу, что входит в стратегию развития бизнеса.

Тем не менее, наша трактовка понятия «управление персоналом» лежит вне данных подходов, поскольку предполагает не только управление персоналом компании и увязку данного процесса со стратегическими задачами организации, но и его взаимосвязь с внешней средой, а именно профподготовкой и развитием трудовых ресурсов региона, страны, общий образовательный уровень персонала, его физические способности и т. п. Кроме этого, процесс управления персоналом сосредотачивает свое внимание и на конкретном работнике организации, его развитии, мотивировании, адаптации и т. п. Все это вытекает из стратегических целей самой организации.

Следующей категорией, которая требует специального научного анализа в рамках данного дипломного исследования, - «развитие персонала». Развитие персонала выступает в работе в качестве функции управления персоналом.

Вопрос профессионального развития персонала является одним из ключевых в деятельности организации и ее кадровой политике. В настоящее время подготовка профессиональных кадров и ее научно-методическое обеспечение является важным направлением совершенствования системы управления персоналом в организации.

Вопросам развития персонала уделяют внимание специалисты в сферах управленческого, педагогического, социологического, психологического и экономического знания.

В рамках науки управления основным предметом исследования является изучение в развитии персонала следующих аспектов: управление ресурсами (Э.Ф. Зеер), стратегический менеджмент и компетентностный подход (В.А. Болотов, В.В. Сериков) и т.д.

Педагогическая наука концентрирует внимание на вопросах разработки новых педагогических подходов к подготовке кадров на инновационном предприятии (В.А. Зарыгин).

Психологическая наука изучает в феномене развития персонала следующие аспекты: технологии обучения взрослых (А.Е.Кулюткин), методы активного группового обучения (A.A. Деркач), специфику социально- психологического тренинга в сфере бизнес-образования (И.С.Журавлева).

Экономисты изучают практику реализации корпоративного развития работников с позиции эффективности (Д.С. Денисов), экономического эффекта и включенности корпоративного образования в производство товаров и услуг (А.В. Кирьянов).

Особенно пристальное внимание уделяется экономики знаний. Экономика знаний представляет собой новейшую научно-практическую концепцию, которая активно развивается с конца 1990-х годов ХХ века по

всему миру и находит отражение в государственной политике развитых стран, документах Всемирного банка и ЮНЕСКО, деятельности крупнейших промышленных корпораций. Основу концепции экономики знаний составляет идея о ключевой, первостепенной роли знаний (главным образом

– научных) в социально-экономическом развитии современного общества.

Знания являются не только основным ресурсом, но и одним из самых востребованных продуктов мировой экономики.

Благодаря ярко выраженному инновационному характеру экономики знаний ее часто называют инновационной экономикой.

Рис. 1.2. Содержание внутрифирменного управления знаниями

В рамках социологии управления внимание уделяется применению технологий управления к социальным аспектам организации развития и обучения персонала на предприятии (например, Е.В. Караман).

Социология управления также уделяет вниманию организационному эффекту от развития персонала предприятия, социально-психологическому самочувствию трудового коллектива и т.п. То есть в рамках социологии управления важность представляют теоретические основы двух управленческих школ человеческих отношений и поведенческих наук. Дадим представление о данных школах и об их возможности раскрыть сущность развития персонала с социологической стороны.

Итак, первая управленческая школа, которую мы рассмотрим, будет школа «человеческих отношений».

Особое место в создании теории «человеческих отношений» занимает американский социологи психолог Элтон Мэйо (1880-1949). Сотрудник Гарвардского университета провел ряд экспериментов, известных всему миру как «хотторнские эксперименты». Изучая влияние таких факторов, как условия организации труда, оплаты, межличностные отношения, стиль руководства, он пришел к выводу, что человеческий фактор в производстве играет особую роль.

«Хотторнские эксперименты» положили начало новым исследованиям. Э. Мэйо писал, о том, что конфликт можно разрешить, при условии удовлетворения социальных и психологических потребностей работников. При этом условии предприниматели только выиграют, так как резко производительность труда также вырастет.

В целом суть доктрины «человеческих отношений» можно свести к следующим положению: нельзя заставить работника выполнять задания удовлетворительно, ограничившись лишь требованиями, приказаниями и убеждением.

Исследователь считала, что трудовой конфликт не всегда деструктивен: в некоторых случаях он может быть конструктивным. Она выделила три способа их уригулирования:

- «доминирование» или победа одной стороны над другой;

- «компромисс» или соглашение, достигаемое за счет взаимных уступок.

По мнению представителей школы «человеческих отношений», эффективность управления можно определить с помощью неформальной структуры (прежде всего малой группой). А также через взаимодействие сотрудников организации, общий контроль, самодисциплину, возможностями творческого роста, коллективные вознаграждения, отказ от узкой специализации, отказ от единоначалия, демократический стиль руководства, соответствие структуры организации работникам.

Сторонники этого подхода пришли к единому заключению: природа человека несовместима с жесткой иерархией подчиненности и формализацией организационных процессов. Можно сделать вывод, что для достижения эффективности организации нужно уделять особое внимание человеческому фактору. Но проблема не получила своего решения в полной мере.

Другое направление, школа поведенческих наук, предметом исследования определила налаживание человеческих отношений. Основной их целью является повышение эффективности организации с помощью повышения человеческих ресурсов в ней.

Представители поведенческого (бихевиористского) направления Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Ф. Херцберг занимались исследованием мотивации трудовой жизни.

А. Маслоу считал, что у человека существует лишь одна система (иерархия) потребностей, а по мнению Ф. Херцберга, их две: факторы актуализации и факторы атмосферы.

Первые факторы по-другому называются мотиваторы. Они включают в себя труд и все получаемые благодаря ему признания. Например, достижение успеха, служебное продвижение, признание заслуг, а также интерес к работе, ответственность и возможность роста. Вторые, именуемые также гигиеническими, представляют собой условия работы и окружающей среды. Например, оплата труда, гарантия занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, безопасность труда. Как мы видим, эти факторы качественно различные и не зависят друг от друга. Использование первых помогает добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Результатом использования сильных мотивационных стимулов является качественное исполнение работы.

Внешние факторы могут ослабить внутреннюю напряженность внутри организации, однако их влияние не носит долговременный характер и не приводит к глубоким изменениям поведения персонала организации.

Наиболее сильными стимулами эффективности труда, по мнению Херцберга, является интерес к работе и вовлеченность в трудовой процесс, а не «хорошая зарплата». Он считал, что без денег люди себя чувствуют неудовлетворенными, но при их наличии они не почувствуют себя счастливыми, а производительность труда не вырастет.

Херцберг считал, что чрезмерное разделение работы на отдельные операции лишает человека ощущения полноты и завершенности выполненной работы. управление персонал кадр корпорация

Таким образом, в рамках выпускной квалификационной работы развитие персонала будет рассмотрено на основе достижений науки социологии управления и ее методологических разработках.

Так, в настоящее время персонал становится главным инструментом повышения конкурентоспособности любой организации. Это обусловлено такими современными тенденциями, как:

1) Формирование новой роли знаний как одного из двигателей корпоративного развития. Это является главной причиной распространения и успеха среди крупных промышленных корпораций системы непрерывного образования (Lifelong Learning).

Социолог Н.В. Тихомирова так характеризует тенденции российского рынка корпоративного и бизнес-образования: «в связи с постоянным появлением новой информации, новых открытий и новых знаний, развитием средств обработки и передачи информации, полученные в системе профессионального образования знания быстро устаревают. Следовательно, резко возрастает потребность в получении работниками новых знаний, навыков и умений с целью сохранения и повышения эффективности и конкурентоспособности предприятия на рынке. Усиливается роль знаний для создания технического и профессионального потенциала предприятия».

2) Глобализация. Так, по мнению Н.Г. Владимировой «в результате развития международной кооперации, международных отношений происходит усиление взаимосвязи и взаимозависимости национальных экономик, стабильное развитие которых становится невозможным без учета внешнего фактора».

3) Повышение конкуренции во всех сферах.

Отмеченные выше тенденции позволяют, на наш взгляд, уверенно говорить о том, что доминирующая роль человеческого фактора в условиях возрастания роли знаний приводит к переосмыслению значимости системы развития персонала внутри организации, как для корпорации, так и для организаций профессионального образования и государства в целом.

Итак, чтобы рассмотреть практические особенности профессионального развития работников, необходимо определить понятие «профессиональное развитие персонала» и дать представление о структурных категорий профессионального развития персонала (подготовка, переподготовка, повышение квалификации работника, стажировка).

В результате системного анализа понятия «профессиональное развитие», представленных в различных научных источниках, можно заключить, что «профессиональное развитие персонала - это систематическое подкрепление, усовершенствование и расширение спектра знаний, развитие личных качеств, необходимых для освоения новых профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения обязанностей на протяжении всей трудовой деятельности персонала».

Данное определение наиболее полно соответствует тематике дипломного исследования.

Существует различные точки зрения на структуру процесса развития персонала.

Так, согласно Н.В. Петряевой система профессионального развития персонала включает в себя четыре элемента:

1) профессиональная подготовка кадров;

2) профессиональная переподготовка персонала;

3) повышение квалификации персонала;

4) стажировка персонала.

Рис. 1.3. Структура профессионального развития персонала

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников представляет собой специально организуемую систему обучения персонала, направленную на получение специальности по профилю профессиональной деятельности в сфере организации, приобретение соответствующих знаний, умений и навыков.

Таким образом, профессиональное развитие персонала представляет собой важный элемент прохождения и решающий фактор повышения уровня квалификации и профессионального мастерства работников организации. Система профессионального развития персонала позволяет осуществлять подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку персонала с целью более профессионального решения задач.

Возможность профессионального роста в собственной фирме высоко оценивается сотрудниками и влияет на принятие решения о работе в той или иной компании. Капиталовложения в профессиональное развитие помогает создать благоприятной климат, повышает мотивацию сотрудников и их преданность компании. Выигрывает от профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.

1.2 Теории управления кадрами в современной социологии управления

В современной социологической мысли центром исследования в организации является человек, его потребности, мотивы деятельности и способности.

Теория способностей работника рассматривается такими учеными как У. Петти, А. Смит, Л. Якоб, У. Фарр и др.

У. Петти считал, что «весь род людской имеет такую же стоимость как и земля, будучи по своей природе столь же непреходящим». Петти рассчитал сравнительную стоимость разных профессий: «Моряк в действительности равен 3-м крестьянам». Он утверждал, что богатство общества зависит от типа занятий людей и их способностей к труду. Например, взрослого он оценивал в два раза дороже, чем ребенка.

Адам Смит и другие классики экономической теории также признали концепцию человеческого капитала. Адам Смит в 1776 г. в своем известном трактате «Исследование о природе и причинах богатства народов» указал, что благосостояние народа определяется главным образом числом рабочих и качеством их навыков.

В настоящее время приобретает важность теория управления знаниями.

Итак, понятие «человеческого капитала» впервые было использовано Теодором Шульцем. Его последователь, Гэри Беккер, работая в ООН, применил это понятие в рамках оценки эффективности вложений в образование.

Ученый, рассматривая человеческое поведение как рациональное и целесообразное, применил к нему такие понятия, как редкость, цена, альтернативные издержки и т.п. В 1964 году Г. Беккер писал, что человеческий капитал формируется с помощью долгосрочных инвестиций в человека в форме затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах.

Теодор Шульц, 1902-1995 Гэри Беккер, 1930 г.р. За разработку принципов теории человеческого капитала Т. Шульц и Г. Беккер получили Нобелевские премии по экономике в 1979 и 1992 г.

Дадим представление о вкладе Д. Белла в теорию управления знаниями.

Дэниел Белл был одним из первых теоретиков информационного общества. Автор рассматривал знания как часть информационного общества. Ученый соединение науки, технологии и экономики символизирует словами

«исследования и развитие». Д. Белл считал, что постиндустриальное общество может достичь нового измерения социальных изменений - планирования технологий и контроля технологического роста. Также возникает новая интеллектуальная технология. что:

По Д. Беллу значение постиндустриального общества состоит в том,

1) оно усиливает роль науки и когнитивных ценностей как основной институциональной необходимости общества;

2) превращая принятие решений в более техническую процедуру, оно непосредственней вводит в политический процесс ученого или экономиста;

3) благодаря углублению существующих тенденций по бюрократизации интеллектуального труда оно создает комплекс напряжения для существующих определений интеллектуальных поисков и ценностей;

4) создавая техническую интеллигенцию и расширяя ее численность, оно инициирует важные вопросы отношения технического интеллектуала к литературному.

Позже Д. Белл указывал, что решающее значение для экономической и социальной жизни, для способов производства знания, а также для характера трудовой деятельности человека приобретет становление нового социального уклада, который основывается на телекоммуникациях.

Группу современных теорий управления кадрами организации также составляют мотивационных теории, в основе которых лежит изучение влияния факторов на трудовое поведение человека.

Все многообразие теорий мотивации сложно объединить по типам и как-то их классифицировать. Исследователи по-разному подходят к проблеме классификации теорий. Так, О.Г. Носкова достаточно подробно описывает различные теории, не объединяя их по признакам.

Однако, наиболее часто в литературе встречаются типологии трудовой мотивации

Дадим выборочное представление о теориях мотивации.

- Теория потребностей А. Маслоу. А. Маслоу и его последователь Г. Муррей предложили «иерархию потребностей». Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Ее сторонники, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп (см. рисунок 1.4).

Рис. 1.4. Иерархия потребностей А. Маслоу

Другой известной теорией содержания мотивации является теория потребности в достижениях Дэвида Мак-Клелланда.

Согласно его утверждению, структуру потребностей высшего уровня можно свести к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти, и стремление к признанию.

При таком условии успех можно расценивать не как похвалу или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.

Стремление к власти должно показывать не только честолюбие, но также говорить об умении человека работать в организациях одинаково успешно на разных уровнях управления.

А стремление к признанию показывать способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Управлять такими потребностями необходимо с помощью подготовки работников к переходу по иерархии на новые должности после их аттестации, прохождений курсов повышения квалификации и другие. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить, и им в этом можно способствовать.

Еще одна теория, заслуживающая особого внимания, является мотиваторно-гигиеническая (двухфакторная) теория мотивации Ф. Герцберга.

Она появилась в связи с растущей необходимостью исследовать влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал модель (Табл. 1.1), показывающую удовлетворенность работой.

Таблица 1.1. Модель двухфакторной теории Ф. Герцберга

Таким образом, мотивационным фактором выступает развитие, к которому стремится работник для достижения успеха, карьерного роста, всеобщего признания.

В соответствии с теорией постановки целей и «цикла высокопроизводительного труда» Э. Лока труднодостижимые цели - более сильные мотиваторы, чем цели, которых легко достичь.

Среди отечественных ученых занимающихся разработкой теории мотивации наибольших успехов достиг Л.С. Выгодский и его ученики (А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов). Он исследовал проблемы мотивации на примере педагогической деятельности. Он не рассматривал производственные проблемы. Однако все основные положения теории Выгодского можно перенести и на производственную деятельность.

Учитывая сказанное выше, сделаем следующий вывод: современные теории управления кадрами сосредотачивают свое внимание на человеке, мотивах его деятельности и способах управления им через мотивы. При этом, получение знаний внутри организации и в процессе своей деятельности является как мотивом деятельности, так и отдельным объектом управления.

1.3 Сравнительный анализ систем управления человеческими ресурсами на примере зарубежных и российских моделей

В классических моделей управления - японской (восточной) или американской (западной) до сих пор ведутся жаркие споры и дебаты по поводу выбора наиболее подходящей для России модели управления, опираясь не только на эффективность и производительность, но и на менталитет и исторически сложившиеся отличия в теории и практике управления.

В связи с актуальностью изучения национальных моделей управления предпримем последовательный анализ восточной (японской)и американской моделей управления.

В связи свыше сказанным возрастает интерес к японским формам и методам управления, позволившим в кратчайшие сроки успешно развить экономики страны и занять главенствующее положение в мире. Сегодня Япония представляет собой крупнейшего в мире производителя легковых автомобилей.

Японская экономика развивалась быстрыми темпами благодаря уникальной системе управления. Она обусловлена специфичной этнопсихологической основой, которую составляют такие черты как ориентация на отдаленные цели, проявляющуюся в поведении японцев как следствие трудолюбия, практицизма и самообладания.

Ориентация на отдаленные цели вылилась в устойчивый принцип управления.

На мировой рынок она вышла после окончания Второй Мировой войны, переняв у США положительные аспекты опыта, прежде всего - ориентацию на новые технологии и психологические методы менеджмента.

Однако самобытная культура Японии отложила и свой отпечаток на менеджмент этой страны. Так, в Японских корпорациях более высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей готовят непосредственно в процессе работы.

Если в США предпочтение дается теоретическим знаниям, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предпочтение дается практике, которая только затем переходит в знания, опыт.

Один из исследователей японского корпоративного развития, В.Б. Рамзес, считает, что оно фактически представляет собой индустрию профессионально-технического образования, которая, по сути, является одним из подвидов управления персоналом.

В Японии около 90% крупных компаний самостоятельно разрабатывают программы обучения персонала.

Стержнем корпоративного развития персонала в японских фирмах является социально-профессиональное воспитание, направленное на формирование у работников соответствующих взглядов, установок и отношений.

Более того, финансирование программы профессионального развития персонала регламентируется на уровне государства: японские компании обязаны отчислять 0,35% от фонда оплаты труда на эти цели.

Как итог анализа специфики модели японского менеджмента приведем схему, которая наглядно демонстрирует принципиальные черты модели (см. рис. 1.6).

Проанализировав японскую модель менеджмента, можно сделать вывод, что при всем многообразии управленческих теорий и явлений практики наиболее мощной «управленческой цивилизацией» был и остается американский менеджмент.

Рис. 1.5. Японская модель управления персоналом.

Ведущее значение США в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики, а тем более обучения управлению наиболее велико.

Понимание того, что важную роль в функционировании организации играет наука об управлении, впервые было осознано в США. А это означает, что сам по себе менеджмент можно считать во многом американским феноменом, который отражает особенности американской картины мира.

Управление как наука возникает в начале 20 века. Фредерик Уинслоу Тейлор (20.03.1856 - 21.03.1915) является основателем научного менеджмента.

Американский менеджмент сформировался в период индустриализации. Основным толчком к складыванию американской модели управления, произошедшим в конце XIX - начале XX вв.

Также американская модель управления обладает рядом особенностей:

1. корпорация - главная составляющая менеджмента;

2. стратегическое управление;

3. большая доля участия персонала в разработке и принятия решений по функционированию организации;

4. оперативное руководство и планирование.

Для американской модели менеджмента характерно, что руководство организации стремится сформировать условия для служебного роста молодых специалистов, привязав их к своей компании

Стремление к доходу, а также быстрое продвижение по социальной лестнице являются основными критериями высокой занятости кадров. Сотруднику американской организации создаются такие условия, при которых он обязан выполнить общие цели организации, а не то, что ему хочется делать.

Национальные особенности американского менеджмента предполагают единство слова и дела у всех его представителей. Базовой формой деловых отношений считается контракт и подписанные обязательства.

В США система корпоративного развития персонала реализуется главным только в крупных промышленных компаниях (10% от общего числа национальных предприятий), с численностью персонала более 10 тыс. чел. Непосредственно на производстве осваивает новые компетенции больше людей, чем во всей системе высшего образования страны.

К числу особенностей корпоративного развития персонала в США можно отнести:

-значительное финансирование программ корпоративного развития: ежегодно до 35 млрд. долларов;

-экономический подход к корпоративному образованию.61

Существуют жесткие экономические критерии и ориентация на конечный результат, контролируются и оцениваются:

- эффективность каждой образовательной программы;

-приоритет образования работников внутри компании:

-деятельность по подготовке персонала в основном (97%) ведется кадровыми службами,

- специальные программы подготовки разрабатываются в 45% компаний.

Вероятность прохождения обучения по корпоративным программам подготовки на 50% выше для работников, имеющих высшее образование, чем для работников, не имеющих такового.

Таким образом, что американская модель менеджмента направлена на развитие инфраструктуры, повышение конкурентоспособности, сочетание духовного идеализма с практичной рациональностью научных знаний. Американские менеджеры считают такие качества, которые являются первостепенными:

- логичность,

-коммуникабельность

- лидерство.

Именно таким набором характеристик должен обладать каждый сотрудник организации. Системе управления качеством в данной модели отводится основная роль. Это видно из ряда теорий управления качеством и из различных концепций управления.

Проведем сравнение как двух противоположных моделей менеджмента (см. табл. 1.2).

Таблица 1.2 Сравнение японской и американской модели управления

Т.к. в работе развитие персонала в организации является специальным объектом изучения представим сравнительный анализ корпоративного развития персонала в зарубежных компаниях (см. табл. 1.3.).

Таким образом, в зарубежных организациях признается важность обучения персонала.

Идет поиск наиболее эффективных технологий корпоративного обучения, компании затрачивают достойные средства на развитие своего персонала.

Период становления новороссийской школы управления персоналом как элемента российской модели управления также можно дифференцировать на несколько (четыре) этапов.

Таблица 1.3. Сравнительный анализ характеристик корпоративного развития персонала в зарубежных компаниях

Первый период начался с середины 1980-х годов, толчком к его формированию послужили социально-политические преобразования, которые носят название «перестройка». Первый этап развития, который пришелся на конец 1980 года.

Второй этап развития, который пришелся на период с 1992 по 1998 года - создания нового типа менеджмента.

Следующий этап развития - современный - появляются группы управленцы-профессионалы на новых рынках, работающих практически во всех отраслях и сферах производства и обслуживания.

Таблица 1.4 Становление и развитие новороссийской школы менеджмента

За рубежом (в американской и японской модели управления) накоплен опыт управления в области торговли, промышленности, сельского хозяйства и так далее за счет непосредственного участия людей в управленческой деятельности. Этот опыт обогащается за счет мировых достижений в практической организации экономических процессов и знаний основ науки управления.

Система управления сложившаяся в России, часто отвергала квалифицированных специалистов, поскольку требовала руководителей типа

– “командир производства”. Так же можно отметить, что подготовка специалистов в области управления практически не осуществлялась. Одной из причин системного кризиса российского общества и экономики явилась безграмотность в области управления.

В начале 90-х годов отношение к управлению начало изменяться. Демократизация общественной жизни России позволила широким слоям населения ознакомиться с накопленным мировым опытом теории и практики в области управления. Необходимому изучению и использованию опыта в области менеджмента способствовал переход к рыночной экономике, так же приобретение самостоятельности предприятий и рост конкуренции.

Модель российского менеджмента (равно как и все национальные модели управления) имеет свое специфическое содержание, соответствующее национальным особенностям менталитета. Так, выявленные ранее российскими историками черты, которые присущи российскому национальному характеру, продолжают существовать и в настоящее время.

Эту особенность национальной системы ценностей, а так же умение сочетать американскую идею индивидуализма и азиатскую идею коллективизма надо использовать в процессе становления системы менеджмента в России.

Потенциал особенностей российского архетипа может стать неким мотором экономического развития страны в целом, опираясь на которые можно повысить эффективность отечественного менеджмента. Как раз в менталитете русского человека изначально и было положено противопоставление между начальниками и подчиненными. Дуалистичность русского менталитета проявляется, прежде всего, в дуалистичности системы управления.

Другие классические для национального менталитета и, следовательно, системы управления черты, такие как принцип равенства, который подавляет конкуренцию, отрицательное отношение к богатству, отмечены в новейшей истории страны.

Следует привести пример того, как при проведении рыночных реформ широко использовались режимы вынужденных и не оплачиваемых отпусков и неполной занятости рабочих. Уравнительные стандарты поведения российских управленцев породили в то время высокий уровень безработных.

На сегодняшнем этапе развития следует все же согласиться с учеными, которые утверждают, что система управления, которая имеет место быть сейчас и которая вобрала в себя черты национального менталитета, пока еще не может бороться с теми вызовами, с которыми столкнулась Россия.

Отдельно дадим представление о развитии персонала в российской модели управления.

В целом система управления человеческими ресурсами и их развития на российских предприятиях в условиях рыночной экономики только формируется, поэтому интересно проследить факторы, воздействующие на ее становление.

В заключении отметим, что для того чтобы, построить эффективную модель менеджмента, необходимо правильно спрогнозировать развитие отдельных характеристик российского менеджмента по направлению повышения его эффективности.

Подводя итоги первому разделу, отметим, что в рамках данной работы развитие персонала будет изучаться основываясь на достижения науки социологии управления и ее методологических разработках. Данная наука позволяет раскрыть следующие элементы развития персонала в организации: применение технологий управления к социальным аспектам организации развития и обучения персонала на предприятии, организационный эффект от развития персонала предприятия, социально-психологическому самочувствию трудового коллектива и т.п.

В качестве структурных элементов профессионального развития выделены следующие элементы: профессиональная подготовка кадров; профессиональная переподготовка персонала; повышение квалификации персонала; стажировка персонала.