Мотивація персоналу

10

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство ОСВІТИ І НАУКИ України

Дніпропетровська державна фінансова академія

МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ

Навчально-методичний посібник

для студентів вищих навчальних закладів

Дніпропетровськ - 2015

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

Дніпропетровська державна фінансова академія

МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ

Навчально-методичний посібник

для студентів заочної форми навчання, які навчаються

за освітньо-кваліфікаційним рівнем «магістр»

за галуззю знань 0305 - Економіка та підприємництво

за спеціальністю 8.03050501 - Управління персоналом та економіка праці

Дніпропетровськ - 2015

ББК 65.240

Б 77

Мотивація персоналу: навчально-методичний посібник для студентів заочної форми навчання, які навчаються за освітньо-кваліфікаційним рівнем «магістр» за галуззю знань 0305 - Економіка та підприємництво за спеціальністю 8.03050501 - Управління персоналом та економіка праці - Дніпропетровськ, Дніпропетровська державна фінансова академія, 2015. - 74 с.

Навчально-методичний посібник розроблено відповідно до навчального плану та програми дисципліни, призначається для студентів економічних спеціальностей заочної форми навчання. Посібник містить плани і методичні рекомендації до семінарських занять, методичні рекомендації до самостійної роботи, індивідуальні завдання та методичні рекомендації до їх виконання, перелік питань до класної контрольної роботи та іспиту, список рекомендованої літератури.

Автор-укладач:

К.В. Бондаревська - кандидат економічних наук, доцент кафедри управління персоналом та економіки праці Дніпропетровської державної фінансової академії

Рецензенти: А.Г. Бабенко - доктор економічних наук, професор, завідувач кафедри управління персоналом та економіки праці Дніпропетровської державної фінансової академії

Н.В. Волкова - кандидат економічних наук, доцент кафедри управління персоналом та економіки праці Дніпропетровської державної фінансової академії

Відповідальний за випуск:

А. Г. Бабенко - завідувач кафедри управління персоналом та економіки праці Дніпропетровської державної фінансової академії

Розглянуто та схвалено

науково-методичною комісією

економічного факультету

Протокол № 5 від 15.06.2015 р.

Розглянуто та схвалено

на засіданні кафедри

управління персоналом

та економіки праці

Протокол №16 від 15.06.2015 р.

Зміст

Передмова

1. Програма навчальної дисципліни

2. Завдання та методичні рекомендації до самостійної роботи

3. Плани та методичні рекомендації до семінарських занять

4. Індивідуальні завдання та методичні рекомендації до їх виконання

5. Контрольні заходи

Література

передмова

В процесі вивчення дисципліни «Мотивація персоналу» студенти набувають знання щодо особливостей сутності та методики мотивації персоналу як складової управління персоналом, прикладних аспектів використання теорій мотивації, формування компенсаційного пакета на підприємстві, проектування основної заробітної плати як складової трудових доходів персоналу. Студенти вивчають технології оцінювання посад і формування грейдів, механізм узгодження заробітної плати з результативністю праці, розглядають порядок встановлення доплат і надбавок, гарантій та компенсацій, підходи до формування соціального пакету, основні аспекти нематеріальної мотивації персоналу. Особлива увага приділяється сучасним програмам участі персоналу в прибутку та акціонерному капіталі, мотивації працівників окремих професійних груп за різних економічних умов, юридичним аспектам організації заробітної плати та технологіям проведення мотиваційного моніторингу.

Таким чином, перевагою навчально-методичного посібника є його адаптованість до сучасних умов з урахуванням останніх тенденцій розвитку теорії і практики мотивації. Отримання знань щодо системи мотивації персоналу, набуття практичних навичок та вмінь щодо побудови ефективного мотиваційного механізму, вивчення ключових потреб персоналу, формування системи мотивації праці з використанням інноваційних методів та інструментів є головним завданням посібника.

Навчально-методичний посібник включає методичні рекомендації щодо підготовки до аудиторної та самостійної роботи, зокрема: семінарських занять, які проводяться у аудиторії під безпосереднім керівництвом викладача, перелік питань для підготовки до складання іспиту наприкінці вивчення курсу дисципліни; рекомендації щодо самостійної роботи студентів та з організації роботи по виконанню індивідуальних завдань, а також перелік рекомендованої літератури.

Самостійна робота студентів регламентується навчальним планом, зміст самостійної роботи визначається робочою навчальною програмою. Співвідношення обсягів аудиторних занять і самостійної роботи визначено з урахуванням специфіки та змісту навчальної дисципліни. Така робота студентів передбачає опрацювання окремих питань дисципліни «Мотивація персоналу», що можуть бути засвоєні самостійно, та націлена на розширення знань з визначених тем.

Проведення аудиторної роботи передбачається у формі семінарських занять, структура яких включає актуалізацію отриманих знань, роботу у малих групах (командах) - вирішення ситуаційних завдань, обговорення ключових (проблемних) питань теми, виконання завдань творчого характеру, контрольні заходи (тестування, вирішення контрольних завдань) тощо.

Підсумковий контроль здійснюється у формі іспиту з дисципліни «Мотивація персоналу» (відповідний перелік теоретичних питань для підготовки надається у посібнику).

Важливою формою організації навчання з дисципліни є виконання індивідуальних завдань, що являють собою моніторинг ключових питань теми за допомогою опрацювання наукових робіт вітчизняних та зарубіжних авторів, статистичної інформації на макро- та мікрорівні, підготовка презентаційних виступів інформаційного характеру. Індивідуальна науково-дослідна робота студентів може бути апробована на конференціях міжнародного на всеукраїнського рівнів, при підготовці відповідних наукових публікацій.

Наприкінці навчально-методичного посібника міститься список рекомендованої літератури, який включає цілий ряд навчальних та наукових джерел як вітчизняних, так і зарубіжних авторів, а також періодичні журнали. Опрацювання літератури, наведеної в посібнику, надасть можливість студентам більш глибоко вивчити та закріпити навчальний матеріал, ґрунтовно підготуватися до аудиторних занять, а також до заходів поточного та підсумкового контролю.

Доступність та лаконічність матеріалу посібника сприятиме формуванню комплексу знань, умінь та навичок в галузі мотивації, що є особливо важливим в процесі підготовки магістрів з управління персоналом та економіки праці.

1. Програма навчальної дисципліни

Програма вивчення нормативної навчальної дисципліни “Мотивація персоналу” складена відповідно до освітньо-професійної програми підготовки магістра у галузі знань 0305 «Економіка та підприємництво» спеціальності 8.03050501 «Управління персоналом та економіка праці».

Предметом вивчення навчальної дисципліни є економічні, організаційні та соціально-психологічні відносини як складові мотиваційного механізму трудової діяльності.

Міждисциплінарні зв'язки: засвоєння теоретичного матеріалу дисципліни «Мотивація персоналу» базується на знаннях, які студенти отримали у процесі вивчення таких дисциплін, як «Економічна теорія», «Економка підприємства», «Менеджмент», «Економіка праці та соціально-трудові відносини», «Управління персоналом».

Програма навчальної дисципліни складається з таких змістових модулів:

Змістовий модуль 1. Теоретичні та практичні основи мотивації персоналу

Змістовий модуль 2. Альтернативні напрями мотивації трудової діяльності

1. Мета та завдання навчальної дисципліни

1.1. Метою викладання навчальної дисципліни “Мотивація персоналу” є набуття теоретичних і прикладних знань щодо мотивації персоналу та формування відповідних професійних компетенцій.

1.2. Основними завданнями дисципліни “Мотивація персоналу” є набуття студентами сучасних знань з теорії мотивації персоналу, формування вмінь самостійно аналізувати стан мотивації персоналу та розробляти науково-практичні рекомендації щодо її посилення.

1.3. Згідно з вимогами освітньо-професійної програми студенти повинні володіти компетенціями:

Інструментальними: здатність отримувати, аналізувати та систематизувати інформацію з базових питань програмного матеріалу з різних джерел (підручник, навчальний посібник, періодичні видання, Інтернет тощо), ефективно організовувати свій робочій час.

Міжособистісними: здатність здійснювати ефективні міжособистісні комунікації, удосконалювати емоційний потенціал як інструмент розвитку у майбутніх фахівців навичок управління на індивідуальному, міжособистісному та груповому рівнях.

Системними: здатність застосовувати знання щодо теоретико-методологічних та прикладних аспектів мотивації трудової діяльності в процесі управління персоналом в сучасних умовах.

Спеціальними: вміння аналізувати стан матеріальної мотивації працівників, оцінювати рівень диференціації трудових доходів працівників, формувати корпоративну політику трудових доходів, розробляти тарифні умови оплати праці, проектувати основну заробітну плату з використанням грейдів, проводити ринкові огляди заробітних плат, розробляти положення про преміювання працівників, розробляти порядок установлення розмірів доплат і надбавок, а також гарантійних і компенсаційних виплат, формувати компенсаційний і соціальний пакети на підприємстві, розробляти програми соціального страхування, програми участі персоналу в прибутку та акціонерному капіталі, розробляти засоби нематеріальної мотивації персоналу, методи заохочення працівників вільним часом та гнучким режимом праці, здійснювати мотиваційний моніторинг.

На вивчення навчальної дисципліни відводиться 144 години / 4 кредити ECTS.

2. Інформаційний обсяг навчальної дисципліни

МОДУЛЬ І. МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ

Змістовий модуль 1. Теоретичні та практичні основи мотивації персоналу

ТЕМА 1. МОТИВАЦІЯ ЯК СКЛАДОВА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Мотивація як функція управління. Сутність та зміст понять «мотиви», «стимули», «мотивація», «стимулювання». Класифікація видів мотивації. Функції та значення мотивації в сучасних умовах. Сутність потреб та їх види. Методика аналізу потреб персоналу підприємства.

Методи та інструменти мотивації. Механізм здійснення внутрішнього та зовнішнього впливу. Позитивна та негативна мотивація. Фактори підвищення / зниження мотивації (мотиватори / демотиватори). Мотиваційний процес у системі управління персоналом. Відмінні риси систем мотивації вітчизняних підприємств (організацій).

Система мотивації та стратегічні цілі підприємства (організації). Пріоритети системи мотивації на різних стадіях розвитку підприємства (організації). Ключові принципи системи мотивації. Вплив стадій життєвого циклу підприємства (організації) на систему мотивації.

ТЕМА 2. ПРИКЛАДНІ АСПЕКТИ ВИКОРИСТАННЯ ТЕОРІЙ МОТИВАЦІЇ

Класифікація теорій мотивації. Первинні і вторинні теорії. Традиційні, змістові та процесуальні мотиваційні теорії.

Використання теорій мотивації. Практичне застосування традиційних теорій Ф.Тейлора, Г. Ганта, Г. Форда.

Сутність, значення та особливості практичного використання змістових теорій мотивації (ієрархії потреб А. Маслоу; двофакторної моделі мотивації Ф. Герцберга; трьохфакторної моделі Мак-Клелланда; Х-, У-теорії Мак-Грегора).

Особливості практичного застосування процесуальних теорій (моделі Портера-Лоулера, теорії очікувань В. Врума, теорії справедливості С. Адамса та інших). Теорія постановки цілей та її використання. Прикладні аспекти теорії підкріплення. Основні підходи щодо ефективного застосування мотиваційних теорії у практиці управління. Внесок теорій мотивації у дослідження мотиваційних механізмів.

ТЕМА 3. ФОРМУВАННЯ КОМПЕНСАЦІЙНОГО ПАКЕТА НА ПІДПРИЄМСТВІ

Компенсаційний пакет як інструмент мотивації. Сутність компенсаційних виплат. Форми компенсаційних винагород. Розробка компенсаційного пакету з урахуванням його постійних та змінних елементів. Складові компенсаційного пакету: основна, додаткова, бенефіти. Порівняльна характеристика витрат на персонал і витрат на компенсаційний пакет.

Механізм формування компенсаційного пакета. Процес розробки компенсаційного пакета: етапи, послідовність, елементи. Практичний досвід застосування компенсацій у якості інструмента мотивації.

ТЕМА 4. ТРУДОВІ ДОХОДИ ПЕРСОНАЛУ

Трудові доходи персоналу: склад і структура. Заробітна плата як основний елемент доходу працівника. Дохід від власності та підприємницької діяльності. Соціальні доходи.

Формування і розподіл трудових доходів. Принципи формування доходів в умовах ринкової економіки. Оптимізація структури доходів співробітників підприємства.

Моделі формування доходів працівників підприємства. Соціальні групи підприємства за джерелами і видами доходів. Структура доданої цінності підприємства та ТМ-прибуток. Фактори впливу на структуру та розподіл доходів. Політика підприємства щодо регулювання трудових доходів персоналу.

ТЕМА 5. ПРОЕКТУВАННЯ ОСНОВНОЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

Основна заробітна плата: сутність, функції. Сутність, економічний зміст і функції заробітної плати. Основні складові організації заробітної плати за сучасних умов. Структура організації заробітної плати на підприємстві.

Тарифна система оплати праці персоналу організації: сутність, основні положення, функції, порядок визначення тарифних ставок.

Процедура нарахування заробітної плати. Системи та форми заробітної плати. Загальні засади, підстави вибору. Порядок нарахування та механізм розрахунку основної заробітної плати.

Розрахунок фондів оплати праці. Фактори, що впливають на величину оплати праці. Методи розрахунку фондів оплати праці.

ТЕМА 6. ТЕХНОЛОГІЯ ОЦІНЮВАННЯ ПОСАД І ФОРМУВАННЯ ГРЕЙДІВ

Грейдування як сучасний метод мотивації персоналу. Поняття грейдів. Цілі та принципи грейдування. Базові схеми формування грейдів на підприємстві (в організації). Зарубіжні методики грейдування.

Процедура формування грейдів: основні кроки. Передумови формування системи грейдів на підприємстві. Етапи впровадження системи грейдування персоналу. Аналіз ефективності системи грейдів. Процес оцінювання посад: основні етапи і кроки.

Розробка шляхів удосконалення системи мотивація персоналу на основі грейдування.

ТЕМА 7. ОРГАНІЗАЦІЙНО-ЕКОНОМІЧНИЙ МЕХАНІЗМ УЗГОДЖЕННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ З РЕЗУЛЬТАТИВНІСТЮ ПРАЦІ

Результативність та ефективність праці. Продуктивність та рентабельність праці: методика розрахунку. Фактори впливу на результативність діяльності персоналу.

Механізм узгодження витрат і результатів праці. Необхідність встановлення зв'язку оплати і результатів праці. Порядок узгодження заробітної плати з результативність праці.

ТЕМА 8. УСТАНОВЛЕННЯ ДОПЛАТ І НАДБАВОК ДО ТАРИФНИХ СТАВОК ТА ПОСАДОВИХ ОКЛАДІВ

Теоретичні та прикладні аспекти встановлення доплат і надбавок. Відмінності доплат і надбавок, їх класифікація. Порядок надання доплат і надбавок. Практика встановлення доплат і надбавок на сучасних підприємствах.

Регулювання процедури встановлення доплат і надбавок. Законодавче забезпечення порядку і умов встановлення доплат і надбавок до тарифних ставок та посадових окладів.

Змістовий модуль 2. Альтернативні напрями мотивації трудової діяльності

ТЕМА 9. ГАРАНТІЇ ТА КОМПЕНСАЦІЇ В СИСТЕМІ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ

Ососбливості встановлення гарантій та компенсацій. Гарантії та компенсації: їх сутність і види. Державні норми, гарантії і компенсації. Законодавче забезпечення порядку гарантійних та компенсаційних виплат. Механізм встановлення гарантій та компенсацій на сучасних підприємствах (організаціях). Процедура здійснення гарантійних і компенсаційних виплат.

ТЕМА 10. СОЦІАЛЬНИЙ ПАКЕТ: СТРУКТУРА І ПІДХОДИ ДО ФОРМУВАННЯ

Сутність і структура соціального пакету. Соціальний пакет та його роль в сучасних умовах. Функції соціального пакету. Види соціального пакету: базові, мотиваційні та компенсаційні. Основні складові соціального пакету.

Формування соціального пакету. Технологія розробки соціального пакету та загальні вимоги до його формування. Характеристики та фактори, що враховуються в процесі розробки соціального пакету. Правила побудови соціального пакету. Підходи щодо розподілу соціальних пільг.

ТЕМА 11. ПРОГРАМИ УЧАСТІ ПЕРСОНАЛУ В ПРИБУТКУ ТА АКЦІОНЕРНОМУ КАПІТАЛІ

Участь персоналу у розподілі результатів праці. Механізм розподілу прибутку підприємств. Форми участі персоналу у прибутку. Зарубіжний досвід мотивації праці за допомогою залучення працівників до розподілу результатів діяльності. Система Скенлона: сутність та механізм розрахунків. Система Ракера та її особливості. Система Імпрошейр та методика її використання. Принципи ефективності впровадження систем участі персоналу у прибутках. Відстрочені платежі як форма участі в прибутках. Принципи та положення мотивації, заснованої на участі персоналу в прибутках.

Участь персоналу в акціонерному капіталі. Основні форми співучасті у власності. Виплати дивідендів як інструмент мотивації. Особливості впровадження і застосування програм участі персоналу в прибутках та акціонерному капіталі підприємств.

ТЕМА 12. ОСОБЛИВОСТІ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ ОКРЕМИХ ПРОФЕСІЙНИХ ГРУП ЗА РІЗНИХ ЕКОНОМІЧНИХ УМОВ

Мотивація працівників окремих професійних груп в сучасних умовах. Диференціація оплати праці за формами (для робітників-відрядників та робітників-погодинників). Відмінності у тарифікації робіт за умовами праці. Диференціація тарифних ставок з огляду інтенсивності та відповідальності робіт. Сучасні особливості мотивації основних категорій персоналу (керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців).

ТЕМА 13. ЮРИДИЧНІ АСПЕКТИ ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Законодавче забезпечення системи оплати праці на підприємстві. Нормативно-правові акти, що забезпечують порядок здійснення виплат заробітної плати.

Механізм регулювання оплати праці. Ринкове та державне регулювання заробітної плати. Напрями державного регулювання оплати праці та його юридичне закріплення. Законодавче встановлення мінімального рівня заробітної плати та прожиткового мінімуму. Генеральна, галузеві та регіональні угоди як інструменти організації оплати праці. Система колективно-договірного регулювання заробітної плати. Колективний договір та його структура. Положення про оплату праці.

ТЕМА 14. НЕМАТЕРІАЛЬНА МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ

Система нематеріальної мотивації. Сутність і основні напрями нематеріальної мотивації трудової діяльності. Мета, завдання, методи та інструменти нематеріальної мотивації персоналу. Потреби, що формують внутрішні мотиви нематеріального характеру. Зовнішні принципи нематеріального заохочення.

Формування системи нематеріальної мотивації. Практичне застосування методів статусного, трудового та морального характеру. Вибір оптимальних інструментів нематеріального заохочення.

Моральна мотивація. Організація корпоративних заходів. Засоби інформування колективу. Командоутворюючі заходи (тім-білдінг). Регулювання взаємовідносин в колективі та соціально-психологічного мікроклімату.

Організаційна мотивація. Управління кар'єрою. Підвищення якості трудового життя. Залучення персоналу до процесу управління та організація трудових змагань.

Стимулювання вільним часом. Додаткові дні відпочинку та додаткові відпустки. Гнучкі графіки роботи та гнучкі форми зайнятості.

ТЕМА 15. ТЕХНОЛОГІЇ ПРОВЕДЕННЯ МОТИВАЦІЙНОГО МОНІТОРИНГУ

Мотиваційний моніторинг як складова діагностики соціально-трудової сфери. Сутність і характеристика мотиваційного моніторингу. Передумови виникнення мотиваційного моніторингу на сучасних підприємствах. Мета і завдання мотиваційного моніторингу. Принципи моніторингу. Умови проведення ефективного дослідження механізму мотивації.

Практичні аспекти застосування мотиваційного моніторингу. Процедура та інструментарій мотиваційного моніторингу. Дослідження мотиваційного потенціалу та складання мотиваційного профілю працівника. Побудова системи мотиваційного моніторингу та контролю на підприємстві.

МОДУЛЬ ІІ

Індивідуальне науково-дослідне завдання (ІНДЗ).

2. Завдання та методичні рекомендації до самостійної роботи

МОДУЛЬ І. Мотивація персоналу

Змістовий модуль 1. Теоретичні та практичні основи мотивації персоналу

ТЕМА 1. МОТИВАЦІЯ ЯК СКЛАДОВА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

План вивчення теми

1. Мотивація як функція управління.

2. Методи та інструменти мотивації.

3. Система мотивації та стратегічні цілі підприємства (організації).

Навчальні цілі

Ознайомитись із сутністю мотивації персоналу, поняттями «мотиви», «стимули», «мотивація», «стимулювання», методикою вивчення потреб персоналу, механізмом здійснення внутрішнього та зовнішнього впливу на мотиваційний механізм; розглянути фактори впливу на процес мотивації, порядок формування системи мотивації на різних стадіях розвитку підприємства, ключові принципи системи мотивації.

Завдання та методичні рекомендації до вивчення теми

В рамках вивчення першого питання слід визначити, що мотивація - це готовність працівника докладати певних зусиль для досягнення цілей організації і в результаті задовольняти конкретні індивідуальні потреби. Мотивація працівників впливає на їх продуктивність, тому завданням менеджерів є направлення зусиль людей на досягнення цілей організації через мотивацію їх праці. Мотивація є не лише функцією менеджменту, а й складовою системи управління персоналом.

В процесі вивчення другого питання слід з'ясувати, що методика мотивації залежить від її виду. Так, розрізняють зовнішню, внутрішню мотивацію та самомотивацію.

До основних видів мотивації відносять і такі, як матеріальна та нематеріальна мотивація.

У процесі практичної дії методів та інструментів мотивації виникає необхідність визначення факторів, що мотивують людину (мотиваторів) та факторів де мотивуючого впливу (демотиваторів). Демотиватори гальмують роботу працівника й негативно позначаються на його відношенні до роботи, викликаючи у людини небажання працювати, апатію тощо. Наприклад, культура компанії, відносини в колективі, заробітна плата, умови праці можуть бути мотивуючими лише на початковому етапі роботи, однак з плином часу вони не викликатимуть у працівника підвищеної мотивації. Демотиваторами можуть бути і невідповідна оцінка досягнень працівника, некомпетентність керівництва, неувага до проблем працівника, підвищене навантаження тощо.

У свою чергу мотиваторами можуть бути можливість кар'єрного або професійного зростання, можливість прийняття самостійних рішень тощо. Отже, для підвищення ефективності мотиваційного процесу доцільним є врахування впливу мотиваторів та демотиваторів.

Серед факторів впливу на мотивацію розрізняють:

- особистісні;

- групові;

- фактори професійної діяльності;

- економічні;

- соціальні;

- організаційно-управлінські.

Вивчення третього питання слід розпочати із встановлення відповідності системи мотивації із стадією життєвого циклу організації, серед яких: формування, зростання, стабілізація, спад (криза). При цьому мотиваційна політика підприємства залежить від загальної стратегії і політики управління, особливостей системи управління персоналом, стадії розвитку та життєвого циклу організації.

Питання для самоконтролю

1. Розкрийте сутність мотивації персоналу.

2. Визначте місце мотивації в системі управління персоналом.

3. Яке функції виконує мотивація в сучасних умовах?

4. Визначте зв'язок між поняттями «потреби», «стимули», «мотиви», «стимулювання», «мотивація».

5. Що являє собою механізм формування мотиву?

6. Охарактеризуйте особливості зовнішньої, внутрішньої мотивації та самомотивації.

7. Визначте сутність мотиваторів та демотиваторів. Наведіть конкретні приклади.

8. Поясніть відмінності матеріальної та нематеріальної мотивації.

9. Які фактори здійснюють вплив на мотивацію працівника?

10. Дайте характеристику системам мотивації персоналу сучасних організацій. Наведіть конкретні приклади.

11. Що являє собою життєвий цикл організації? Який вплив здійснює на мотивацію працівників?

12. Які задачі повинна здійснювати кадрова служба підприємства (організації) на різних стадіях його (її) розвитку?

Завдання до самостійної роботи

1. Опрацюйте теоретичний матеріал за темою, основні поняття і терміни.

2. Спроектуйте практичну ситуацію із використанням матеріалу теми. Обґрунтуйте її вирішення.

Термінологічний словник ключових понять

Мотивація ? це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації.

Потреби -- це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту через брак чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримування нормальних умов життя і функціонування людини.

Стимул - зовнішнє спонукання до дії.

Мотив - усвідомлене спонукання до дії.

Внутрішня мотивація - внутрішні спонукання, що формуються на основі виникаючих потреб та сприяють їх задоволенню.

Самомотивація - внутрішні спонукання до діяльності у зв'язку із наявністю інтересу до самою роботи. Самомотивація є різновидом внутрішньої мотивації.

Зовнішня мотивація - цілеспрямоване створення системи зовнішніх впливів, що спонукають працівників до праці з високою віддачею і в кінцевому підсумку формують само мотивацію цих працівників.

Рекомендована література

[1-5, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 17, 18, 19, 23]

ТЕМА 2. ПРИКЛАДНІ АСПЕКТИ ВИКОРИСТАННЯ ТЕОРІЙ МОТИВАЦІЇ

План вивчення теми

1. Класифікація теорій мотивації.

2. Використання змістових теорій мотивації.

3. Практичне застосування процесуальних теорій.

Навчальні цілі

Розглянути історичні аспекти виникнення первинних і вторинних теорій мотивації, вивчити особливості традиційного (теорії Ф. Тейлора, Г. Ганта, Г. Форда), змістового (теорії А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клеланда, Д.Мак-Грегора) та процесуального (теорії С. Адамса, В. Врума, Потртера-Лоулера) підходів до мотивації персоналу, особливості теорії постановки цілей Е. Лока та теорії підкріплення В. Скіннера.

Завдання та методичні рекомендації до вивчення теми

В процесі опрацювання першого питання слід розглянути класифікацію теорій мотивації та їх поділ на первинні та вторинні. Первинні теорії мотивації склались, виходячи із аналізу історичного досвіду поведінки людини і застосування простих стимулів спонукання: матеріального і морального заохочування, примусу. Із найбільш відомих, що й до цього часу широко застосовуються, є теорії мотивації праці: «батога і пряника»; «X», «Y» та «Z». Теорія «X» була початково розроблена Ф.Тейлором, а потім розвинута і доповнена Д.Мак-Грегором, який добавив до неї теорію «Y». Теорія «Z» була запропонована значно пізніше, - у 80-ті роки. В.Оучі (модель поведінки і мотивації людини). «X», «Y» і «Z» -- це абсолютно різні моделі мотивації, орієнтовані на різний рівень потреб, і, відповідно, керівник повинен застосувати досить різні стимули до праці. Далі ми її будемо розглядати більш детально. Далі виникають вторинні теорії (змістові та процесуальні).

Що стосується традиційного підходу до мотиваційної теорії, він заснований на оплаті праці та розглядає працівника як економічного суб'єкта, що готовий працювати більше за більшу плату. Засновниками даного підходу є Адам Сміт та представники школи наукового управління. Адам Сміт зробив висновок, що людина завжди буде прагнути покращити свій економічний стан. В основі цього підходу лежить мотивація за принципом батога і пряника. Ф. Тейлор (вважається засновником традиційних теорій) та його послідовники зробили цю теорію більш ефективною, запропонувавши оплачувати працю робітника пропорційно до його трудового внеску. Розвиток даного підходу призвів до розробки стимулюючих систем оплати праці, коли рівень заробітної плати чітко прив'язувався до кількості та якості виготовленої продукції.

Ф. Тейлор доводив, що висока заробітна плата і низькі затрати складають основу ефективного менеджменту. За таких умов можна сформулювати загальні принципи менеджменту, дотримуватись їх навіть у найбільш складних обставинах і здійснювати кроки, щоб перейти від неефективної системи управління до кращого її типу. Ідеї ??Ф. Тейлора були розвинені його послідовниками, серед яких Г. Гант. Особливу увагу в своїх дослідженнях він приділяв питанням стимулювання праці. Він вважав, що працівник повинен знати, що у разі своєчасного і якісного виконання ним конкретного виробничого завдання він отримає преміальну винагороду. Крім цього, працівник преміюється за перевиконання норм виробітку. Особливість преміальної системи оплати праці полягала у збереженні мінімального заробітку незалежно від ступеня недовиконання норми. Найпоказовішим прикладом застосування теорії Тейлора на практиці був завод Г. Форда. Він підняв мінімальну оплату праці на своїх заводах в 5 разів у порівнянні з іншими галузями американської економіки. Г.Форд вперше впровадив мотиваційний критерій, за яким він оцінював інтегральний фактор праці в розмірі 90%, організаційно-технологічний фактор - всього в розмірі 10%.

Щодо другого питання - тут необхідно визначити переваги та недоліки кожної із змістових теорій, серед яких: теорія ієрархії потреб А. Маслоу (п'яти ступенева ієрархія потреб), двофакторна теорія Ф.Герцберга (поділ потреб на гігієнічні та дійсні мотиватори), Д.Мак-Клеланда (потреби у співучасті, успіху, владі), Д.Мак-Грегора (теорія Х та теорія У).

В процесі вивчення третього питання студенти мають звернути увагу на ключові положення процесуальних теорій: справедливості С. Адамса, очікувань В. Врума, комплексної моделі Портера -Лоулера. Особливого значення в сучасних умовах набувають теорія постановки цілей Е. Лока (базується на припущенні, що всі працівники в різній мірі сприймають ціль організації, як свою особисту, і бажають її досягти здобуваючи задоволення від виконання цієї роботи) та теорія підкріплення В. Скіннера (доводить, що поведінка людини залежить від оточуючого середовища, покладається на закон ефекту, який стверджує, що поведінка, яка має позитивні наслідки - повторюється, а яка має негативні, скоріше всього не повторюється).

Питання для самоконтролю

1.Охарактеризуйте історичний аспект виникнення первинних і вторинних теорій мотивації.

2. Що являють собою теорії традиційного підходу?

3. Дайте характеристику теорії Ф. Тейлора. В чому її недоліки?

4. Визначте характерні риси теорії Г. Ганта.

5. В чому сутність концепції Г. Форда?

6. Які теорії відносять до змістових?

6. Охарактеризуйте позитивні риси та недоліки теорії А. Маслоу.

7. Визначте особливості теорії Ф. Герцберга.

8. Які положення включає теорія Д.Мак-Клеланда?

9. Визначте переваги та проблемні аспекти теорії Д. Мак-Грегора.

10. В чому відмінність процесуальних теорій?

11. Які ключові аспекти містить теорія справедливості С. Адамса?

12. Визначте позитивні риси та недоліки теорії очікувань В. Врума.

13. Що являє собою теорія Портера-Лоулера?

14. В чому значення теорії постановки цілей Е. Лока в сучасних умовах?

14. Які положення містить теорія підкріплення В. Скіннера?

Завдання до самостійної роботи

1. Опрацюйте теоретичний матеріал за темою, основні поняття і терміни.

2. Спроектуйте три практичні ситуації із використанням матеріалу теми (для першої ситуації оберіть будь-яку традиційну теорію, для другої - змістову, для третьої - процесуальну, в тому числі теорію постановки цілей або теорію підкріплення). Обґрунтуйте вирішення ситуацій.

Термінологічний словник ключових понять

Традиційний підхід до мотивації - підхід, що заснований на оплаті праці та розглядає працівника як економічного суб'єкта, що готовий працювати більше за більшу плату.

Змістовні теорії мотивації - ґрунтуються на ідентифікації (класифікації) потреб людей, що спонукають їх до дій.

Процесуальні теорії мотивації - група теорій мотивації, в яких поведінка індивіда визначається не тільки потребами, а й вважається залежною від особливостей самосприйняття, власних сподівань і можливих наслідків реалізації вибраної моделі поведінки.

Теорія постановки цілей - теорія мотивації, згідно якої вважається, що всі працівники в різній мірі сприймають ціль організації, як свою особисту, і бажають її досягти в результаті виконання своєї роботи.

Теорія підкріплення - теорія мотивації, яка доводить, що поведінка людини залежить від оточуючого середовища.

Рекомендована література

[2, 3, 5, 7, 18, 19, 22, 23, 27, 28, 34, 37, 38, 39]

ТЕМА 3. ФОРМУВАННЯ КОМПЕНСАЦІЙНОГО ПАКЕТА НА ПІДПРИЄМСТВІ

План вивчення теми

1. Компенсаційний пакет як інструмент мотивації.

2. Механізм формування компенсаційного пакета.

Навчальні цілі

Ознайомитись із сутністю компенсаційного пакету та його структурними компонентами; вивчити методику формування компенсаційного пакету, зокрема принципи формування, етапи розробки, правила ефективного використання.

Завдання та методичні рекомендації до вивчення теми

В процесі вивчення першого питання теми слід звернути увагу на те, що компенсаційний пакет є інструментом мотивації працівників підприємства, який дозволяє відшкодувати працівникам витрачені особисті зусилля та надається з метою поліпшення якості їх трудового життя та підвищення в результаті цього ефективності трудової діяльності. Компенсаційний пакет має широкий спектр компонентів і формується на основі стратегії розвитку компанії, її фінансових можливостей та діагностики трудової мотивації персоналу. Виходячи з практики, компенсаційний пакет можна поділити на три основні складові (рис. 2.1).

Часто компенсаційний пакет ототожнюється із соціальним пакетом. Однак вважається, що ці поняття не є тотожними. Соціальний пакет є лише частиною компенсаційного пакета, яка не пов'язана безпосередньо з результатами праці конкретного працівника і має стимулюючий характер. Тобто компенсаційний пакет виконує як відтворюючу функцію, так і мотивуючу, соціальний пакет - лише стимулюючу.

10

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.1. Структура компенсаційного пакету

Неефективність компенсаційного пакета може бути зумовлена порушенням принципів його розробки. Тому дуже важливим є вивчення механізму формування компенсаційного пакета (друге питання теми). З цією метою необхідно вивчити основні принципи та правила формування компенсаційного пакета. Також слід відзначити, що розробка компенсаційного пакета проходить 6 етапів:

- визначення організаційної структури компанії;

- аналіз робочих місць;

- тарифікація посад;

- визначення розрядних коефіцієнтів;

- встановлення базових окладів, встановлення надбавок та доплат;

- визначення механізмів змінної частини грошової нагороди.

Структура компенсаційного пакета не може залишатися постійною, вона повинна бути динамічною і залежати від пріоритетів компанії та відповідних завдань. При формуванні компенсаційного пакета необхідно систематично здійснювати моніторинг ситуації всередині компанії щодо ефективності її діяльності та обґрунтування необхідності використання кожної складової компенсаційного пакету.

Питання для самоконтролю

1. Що являє собою компенсаційний пакет?

2. Охарактеризуйте структуру компенсаційного пакету, визначте особливості його складових.

3. В чому відмінність між компенсаційним та соціальним пакетом?

4. За якими класифікаційними ознаками групуються елементи компенсаційного пакету?

5. Визначте спільні риси та відмінності витрат на персонал та компенсаційних витрат?

6. Що являє собою механізм формування компенсаційного пакету?

7. Яких принципів необхідно дотримуватися з метою формування ефективного компенсаційного пакету?

8. Які етапи включає в себе розробка компенсаційного пакету?

9. Визначте основні правила формування компенсаційного пакету.

Завдання до самостійної роботи

1. Опрацюйте теоретичний матеріал за темою, основні поняття і терміни.

2. Спроектуйте практичну ситуацію із використанням матеріалу теми. Обґрунтуйте її вирішення

Термінологічний словник ключових понять

Компенсаційний пакет - це визначений набір засобів матеріальної та нематеріальної винагороди, які працівник отримує як компенсацію за надані підприємству час, здоров'я, знання, зусилля, результати роботи тощо.

Основна оплата праці (базова заробітна плата) - це гарантована компенсація робітникові за його працю в організації або за виконання обов'язків на певній посаді, на певному робочому місці.

Додаткова оплата праці - це заохочувальні виплати, премії, бонуси, до яких належать: комісійні виплати, премії за виконання плану, участь у прибутках.

Соціальні виплати (бенефіти) - це винагорода, яка не пов'язана із кількістю та якістю праці.

Рекомендована література

[2, 3, 5, 7, 8, 11, 14, 21, 22, 23, 26, 27, 28, 30, 31, 33, 36]

ТЕМА 4. ТРУДОВІ ДОХОДИ ПЕРСОНАЛУ

План вивчення теми

1. Трудові доходи персоналу: склад і структура.

2. Формування і розподіл трудових доходів.

3. Моделі формування доходів працівників підприємства

Навчальні цілі

Вивчити склад і структуру трудових доходів працівників, ознайомитися із методикою формування та розподілу трудових доходів, зокрема факторами формування та принципами оплати праці, шляхами оптимізації структури доходів персоналу, визначити особливості моделей формування доходів працівників.

Завдання та методичні рекомендації до вивчення теми

В процесі розгляду першого питання слід визначити структуру трудових доходів персоналу в сучасних умовах, що включають наступні елементи:

- заробітну плату (основну, додаткову, інші заохочувальні та компенсаційні виплати);

- дохід від власності;

- дохід від підприємницької діяльності;

- соціальні доходи (пенсії, стипендії, соціальні допомоги тощо), які мають не всі працівники підприємства.

Структура оплати праці у відсотковому співвідношенні (наприклад, 70% на 30%) може мати свою специфіку в залежності від галузей економіки та конкретних типів підприємств. У загальному вигляді вона має наступну форму:

Заробітна плата = Основна зарплата (1) + Додаткова зарплата (2) + Винагорода за кінцевий результат (3) + Премія за основні результати (4) + Матеріальна допомога (5).

Перші три компоненти виплачуються за рахунок собівартості, компоненти 4 та 5 - за рахунок прибутку.

Слід зазначити, що винагорода за кінцевий результат (3) виплачується за досягнення певних результатів діяльності підприємства та окремих структурних підрозділів. Найчастіше розподіляється згідно КТУ (КТВ).

Премія за основні результати (4), так само, як і винагорода, стимулює досягнення кінцевих результатів, однак виплачується із прибутку підприємства.

Виплата премії напряму залежить він отримання прибутку, у випадку його відсутності йде мова лише про винагороду.

Матеріальна допомога (5) виплачується з фонду матеріального заохочення за рахунок прибутку та має на меті забезпечення соціальних гарантій та благ працівників за рахунок підприємства. Матеріальна допомога виплачується у вигляді компенсаційних виплат в екстремальних ситуаціях (смерть співробітника або його родичів, одруження, придбання ліків або лікування співробітника, при нещасних випадках, для придбання путівок, на оздоровлення тощо).

Щодо другого питання, тут слід звернути увагу на те, що На формування трудових доходів впливає безліч факторів. Серед них: співвідношення попиту та пропозиції на ринку праці; заходи державного регулювання (встановлення мінімальної зарплати та прожиткового мінімуму, регулювання зайнятості та захист внутрішнього ринку праці тощо); кінцеві результати діяльності підприємства та особистий трудовий внесок працівника.

В рамках третього питання необхідно засвоїти інформацію щодо основних моделей формування доходів працівників підприємства. При аналізі соціальної структури підприємства зазвичай виділяють групи за їх ролі у виробничому процесі (робітники, фахівці, керівники), за статтю, віком, освітою, професією. Не менш важливим є виділення соціальних груп за ознаками, що характеризує творчу компоненту праці, права власності на ресурси підприємства і доступність інформації з розподілу його доходу (табл. 2.1).

Таблиця 2.1. Соціальні групи підприємства за джерелами та видами доходів

Соціальна група	Вид доходів	Фонд доходів
Базовий персонал: робітники, спеціалісти, керівники підрозділів	Тарифні ставки, оклади, доплати за умови праці, надбавки, премії	Fo
Вище керівництво підприємства (топ-менеджмент)	Оклади, бонуси, підприємницький прибуток*	Fв

* підприємницький прибуток отримують керівники підприємства, що є його власниками

Співвідношення величин фондів Fo та Fв може бути будь-яким, хоча чисельність працівників, що отримують дохід з фонду Fo, є значно більшою.

Таким чином, кошти, що надійшли на рахунок підприємства у вигляді чистого доходу, підлягають розподілу на погашення матеріальних витрат, податків, відтворення необоротних активів у формі амортизаційних відрахувань та збільшення частки власного капіталу за рахунок погашення зобов'язань. Окрім того, підприємство планує, що залишок чистого прибутку буде спрямовано на власний розвиток і формування резервних фондів відповідно до нагальних потреб та відповідних положень статутних документів. З частини доходу, що залишилася, формується фонд оплати праці працівників, фінансово забезпечується соціальний пакет, сплачується єдиний соціальний внесок, визначається частка прибутку, що належить працівникам.

Питання для самоконтролю

1. Які компоненти формують трудові доходи персоналу?

2. Що являє собою заробітна плата з точки зору працівника?

3. Яким чином розглядає заробітну плату роботодавець?

4. Охарактеризуйте структуру оплати праці.

5. Яким чином рівень заробітної плати впливає на вирішення соціально-економічних проблем підприємства?

6. Дайте визначення коефіцієнту трудової участі (КТУ).

7. Що являє собою методика визначення КТУ?

8. Які фактори впливають на формування трудових доходів персоналу?

9. Визначте основні принципи оплати праці.

10. Охарактеризуйте шляхи оптимізації структури трудових доходів працівників.

11. На які соціальні групи поділяється персонал за джерелами та видами доходів?

12. Визначте основні завдання підприємства щодо регулювання доходів персоналу.

Завдання до самостійної роботи

1. Опрацюйте теоретичний матеріал за темою, основні поняття і терміни.

2. Спроектуйте практичну ситуацію із використанням матеріалу теми. Обґрунтуйте її вирішення.

Термінологічний словник ключових понять

Заробітна плата - це ціна робочої сили, що відповідає вартості предметів споживання і послуг, які забезпечують відтворення робочої сили, задовольняючи матеріальні та духовні потреби працівника та членів його родини; крім того, це частина доходу працівника, форма економічної реалізації права власності на ресурс праці; а також складова доходу підприємства, що залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства та розподіляється між працівниками у залежності від кількості та якості витраченої праці (трудового внеску).

Коефіцієнт трудової участі (КТУ) - кількісний вимір індивідуального трудового внеску (участі) працівників у кінцеві результати діяльності структурного підрозділу підприємства.

Оптимізація структури доходів працівників - це вибір співвідношення заробітної плати, соціальних виплат, за якого забезпечується оптимальне погодження цілей підприємства та його працівників з урахуванням обмежень по обсягам ресурсів та очікуваному результату.

Рекомендована література

[2, 3, 5, 7, 8, 11, 14, 21, 23, 26, 30, 31, 33, 36]

ТЕМА 5. ПРОЕКТУВАННЯ ОСНОВНОЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

План вивчення теми

1. Основна заробітна плата: сутність, функції.

2. Тарифна система оплати праці.

3. Процедура нарахування заробітної плати.

4. Розрахунок фондів оплати праці.

Навчальні цілі

Ознайомитися із сутністю та функціями основної заробітної плати, основними моделями оплати праці, складовими тарифної системи, вивчити традиційний алгоритм визначення заробітної плати, процедуру нарахування заробітної плати та методику розрахунку фондів оплати праці.

Завдання та методичні рекомендації до вивчення теми

Щодо першого питання, слід відзначити, що основна заробітна плата встановлюється у вигляді тарифних ставок та відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Традиційний алгоритм визначення заробітної плати складається з наступних етапів:

- створення моделі робочого місця;

- класифікація робочих місць в організації;

- аналіз ринку праці;

- визначення ціни робочого місця в організації;

- встановлення заробітної плати.

Розроблення основної заробітної плати здійснюється на основі тарифних умов оплати праці, які відповідно до статті 96 КЗпП України виступають основою організації заробітної плати на підприємстві, в установі, організації. Практика розроблення тарифних умов оплати праці має у своєму арсеналі велику кількість підходів до їх побудови. Традиційний підхід до побудови тарифних умов оплати праці передбачає розроблення тарифних сіток для оплати праці робітників і схем посадових окладів для оплати праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців. Всі ці аспекти слід розглядати в рамках другого питання.

Щодо процедури нарахування заробітної плати (третє питання) слід згадати основні форми та системи оплати праці (проста погодинна, пряма відрядна, почасово-преміальна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна, акордна). Серед видів систем оплати праці визначають:

1. Прості і складні.

2. Прямі (пропорційні), прогресивні, регресивні.

3. Індивідуальні та колективні.

4. Заохочувальні, гарантувальні та примусові.

Вибір тієї чи іншої форми оплати праці визначається об'єктивними чинниками:

- особливостями технологічного процесу;

- характером засобів праці та формами її організації;

- вимогами до якості виготовленої продукції або виконуваних робіт.

Фактори, що визначають величину фонду оплати праці - це:

- співвідношення попиту і пропозиції на продукцію підприємства;

- співвідношення попиту та пропозиції на ринку праці;

- технології та технологічний процес;

- політика підприємства у сфері оплати праці.

Фонд заробітної плати працівників включає пряму (тарифну) заробітну плату і всі доплати до неї. Пряма заробітна плата складається з сум відрядних розцінок, виплачуваних працівникам-відрядникам, і заробітної плати працівників-погодинників, обрахованої за тарифними ставками.

Так, ФЗП відрядників визначають за формулою:

ФЗПвід = Розц.і х Qi, (2.1)

де Розц.і - штучна відрядна розцінка на одиницю обсягу виробничої програми;

Qi - обсяг продукції і-го виду.

ФЗП працівників-погодинників:

ФЗПпогод = Тс.і х Чі х Фпл.і, (2.2)

де Тс.і - годинна тарифна ставка працівників і-го розряду;

Чі - чисельність працівників і-го розряду;

Фпл.і - планоовий фонд робочого часу і-го розряду.

ФЗП керівників, спеціалістів і службовців визначається згідно з посадовими окладами множенням місячного окладу кожної групи працівників на кількість місяців у році та на кількість працівників у групі:

ФЗПксс = Окі х 12 х Чі, (2.3)

де Окі - місячний оклад,

Чі - чисельність працівників, які мають однаковий посадовий оклад.

В процесі вивчення четвертого питання слід розглянути методи розрахунку фонду оплати праці, серед яких:

1. Прирістний (трендовий) метод - заснований на фактичній величині ФЗП підприємства у базовому періоді та укрупнених оцінках змін обсягів продукції, чисельності персоналу та ставок оплати праці у плановому періоді. Наприклад,

ФЗП(пл.) = ФЗП(баз.) х Кпр, (2.4)

де Кр - коефіцієнт, що характеризує приріст або зміну обсягів продукції, тобто величина коефіцієнта може бути більше або менше одиниці.

2. Залишковий метод - застосовується для визначення ФЗП на основі звітних даних про реалізацію продукції. При цьому ФЗП формується як результат послідовного віднімання із суми виручки таких компонент: матеріальні витрати, амортизаційні відрахування, податки та обов'язкові виплати, відрахування до резервного фонду підприємства, виплати із фонду споживання, що не відносяться до ФЗП.

Ці два методи відносять до сумарних.

3. Аналітичні методи передбачають облік показників, які прямо або опосередковано характеризують трудомісткість продукції і ставки оплати праці за групами персоналу та підрозділами підприємства. Це:

- структурно-аналітичні (прямі) методи (засновані на використанні даних про програму випуску продукції, норми трудомісткості, норми чисельності та ставки оплати праці за групами персоналу):

ФЗП = УНчис.i x Ст.i (2.5)

ФЗП = УРі х Нзі, (2.6)

де Нчис.і - норма чисельності персоналу і-ї групи;

Ст.i - ставка оплати праці працівника і-ї групи;

Рі - програма випуску продукції і-го виду в плановому періоді,

Нзі - норма зарплатомісткості одиниці продукції і-го виду.

Перша формула використовується для розрахунку ФЗП погодинників, друга - відрядників.

- розподільчі (непрямі) методи - засновані на використанні показників, що характеризують структуру фонду заробітної плати підприємства або групи персоналу. Вони поділяються на такі види методів:

а). за нормативами зарплатомісткості підрозділів;

б). нормативної рентабельності праці;

в). організаційно-технічним характеристикам підрозділів.

а). Розрахунок за нормативами зарплатомісткості підрозділів передбачає формування ФЗП цехів на основі нормативів, що визначають питому вагу кожного підрозділу в загальному фонді оплати праці (метод оцінки трудового внеску підрозділу).