Мотивація персоналу

б). Розрахунок на основі нормативної рентабельності праці може бути ефективним для організації, що складається із декількох підприємств, що мають власні розрахункові рахунки (холдинги). В цьому випадку для кожної бізнес-одиниці (філії) може бути розрахована величина створеної ним доданої вартості, основну частину якої складають витрати на персонал:

Rп = (D - Z) / Z, (2.7)

де Rп - рентабельність праці;

D - додана цінність;

Z - витрати на оплату праці (або витрати на персонал).

ФЗП = D / (1+Rп), (2.8)

в). Розрахунок ФЗП за організаційно-технічними характеристиками підрозділів встановлює залежність зарплатомісткості робіт та їх складності і ступеня завантаження.

Питання для самоконтролю

1. Що являє собою основна заробітна плата?

2. Які виплати належать до основної заробітної плати?

3. Охарактеризуйте основні моделі заробітної плати.

4. Які етапи включає алгоритм визначення заробітної плати?

5. Що являє собою тарифна система оплати праці?

6. Охарактеризуйте форми та системи оплати праці.

7. На які види поділяються системи оплати праці?

8. Від яких чинників залежить вибір тієї чи іншої форми оплати праці?

9. Які фактори визначають величину фонду оплати праці?

10. Яким чином розраховується фонд оплати праці відрядників та погодинників?

11. Як визначити фонд оплати праці керівників, спеціалістів і службовців?

12. Визначте основні методи розрахунку фонду оплати праці.

Завдання до самостійної роботи

1. Опрацюйте теоретичний матеріал за темою, основні поняття і терміни.

2. Спроектуйте практичну ситуацію із використанням матеріалу теми. Обґрунтуйте її вирішення.

Термінологічний словник ключових понять

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки).

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту працю, нижче якої не може проводитися оплата за виконану роботу.

Тарифна система - сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється заробітна плата в залежності від кваліфікації, складності та умов праці.

Схема посадових окладів - нормативний документ, який використовується для диференціації основної заробітної плати керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців залежно від посад, які вони обіймають.

Фонд оплати праці - це сума коштів, яку отримують працівники підприємства за певний період у відповідності з оцінками витрат і результатів праці.

Рекомендована література

[2, 3, 5, 6, 7, 8, 11, 14, 21, 23, 26, 30, 31, 33, 36]

ТЕМА 6. ТЕХНОЛОГІЯ ОЦІНЮВАННЯ ПОСАД І ФОРМУВАННЯ ГРЕЙДІВ

План вивчення теми

1. Грейдування як сучасний метод мотивації персоналу.

2. Процедура формування грейдів: основні кроки.

3. Розробка шляхів удосконалення системи мотивації персоналу на основі грейдування.

Начальні цілі

Ознайомитися із системою грейдування та порядком формування грейдів, вивчити процедуру формування грейдів, зокрема принципи і методи, правила ефективного використання системи грейдування, етапи формування та впровадження грейдів, ознайомитися із зарубіжними методиками грейдування.

Завдання та методичні рекомендації до вивчення теми

Щодо першого питання, слід визначити передумови виникнення грейдової системи, її сутність та особливості. Так, система грейдування виникла у США, де на початку 60-х років ХХ століття Едуард Н.Хей розробив методику оцінки посад різного професійного профілю, виходячи з універсальних критеріїв. З тих пір система грейдування успішно зарекомендувала себе на Заході і на сьогодні вважається кращою основою для прозорої та керованої системи оплати праці.

Грейд означає у перекладі з англійської мови ступінь, розряд, рівень, клас. До одного і того ж грейду відносять посади, близькі або рівні за значимістю та цінність для організації на основі проведеної оцінки та класифікації, що мають один діапазон оплати. Серед цілей грейдування слід визначити наступні:

- систематизація всіх посад організації;

- встановлення чітких меж («вилок») вартості посад;

- створення простого, зрозумілого, прозорого і справедливого інструмента для нарахування заробітної плати;

- розробка системи оцінки праці персоналу;

- створення основи для планування розвитку персоналу;

- впровадження єдиного підходу до системи прийняття, ротації та звільнення працівників.

Існує декілька схем формування системи грейдів в організації:

1). Використання коефіцієнта (від 15 до 30 %). За таких умов у якості мінімального значення першого грейду береться мінімальна кількість балів, що була отримана при оцінці посад організації, потім з певним відсотковим збільшенням встановлюються діапазони та значення в балах усіх наступних грейдів. Із зростанням грейів збільшується і діапазон в балах. Далі шляхом порівняння кількості балів, отриманих посадами при оцінці для кожної посади визначається свій грейд.

2). Використання кластерів (від кластера «низько кваліфікований персонал» до кластера «топ-менеджери»), які згруповані за посадами, що отримали приблизно однакову кількість балів. Грейди в такому випадку відрізняються нерівномірним діапазоном балів.

Щодо процедури формування грейдів (друге питання) - вона складається з наступних етапів:

1. Підготовка робочої групи, вивчення методики.

2. Розробка документації.

3. Оцінка посад (анкетування, інтерв'ювання, бесіда).

4. Визначення грейду підприємства.

5. Визначення посадової категорії, до якої відноситься посада.

6. Визначення грейда посади.

7. Побудова ієрархії посад, виявлення дублювання функцій та функцій, що не приносять цінності підприємству.

8. Встановленя посадових окладів та розрахунок вилок окладів.

Етапи №1 та №2 - підготовчі.

Серед найбільш розповсюджених зарубіжних методик грейдування особливої уваги заслуговують: методика Watson Wyatt, метод профільних направляючих таблиць Едварда Н. Хея, метод оцінки посад та грейдингу компанії «Кодак».

В рамках третього питання необхідно ознайомитися із порядком узгодження системи грейдування з політикою управління персоналом та загальною стратегією організації. Зокрема, слід відзначити, що система грейдів є ефективним методом удосконалення системи мотивації персоналу в сучасних умовах.

Питання для самоконтролю

1. Де і коли виникла система грейдів?

2. Що являє собою грейд?

3. Визначте передумови виникнення грейдування.

4. Якими сильними та слабкими сторонами характеризується система грейдування?

5. Визначте цілі грейдування.

6. Яких принципів слід дотримуватися в процесі грейдування посад?

7. Якими є правила ефективного використання системи грейдування?

8. Охарактеризуйте основні схеми формування системи грейдів.

9. Що являє собою процес здійснення грейдування?

10. Які етапи проходить процес впровадження системи грейдів?

11. Які методи оцінки складності праці Ви знаєте?

12. Що являє собою методика грейдування Watson Wyatt?

13. Охарактеризуйте метод профільних направляючих таблиць Едварда Н. Хея.

14. Які особливості має метод оцінки посад та грейдингу компанії «Кодак»?

15. Які цілі організації дозволяє реалізувати система грейдування?

Завдання до самостійної роботи

1. Опрацюйте теоретичний матеріал за темою, основні поняття і терміни.

2. Спроектуйте практичну ситуацію із використанням матеріалу теми. Обґрунтуйте її вирішення.

Термінологічний словник ключових понять

Грейдування - це групування посад за конкретними ознаками (визначення значимості посад, їх класифікація) з метою формування системи оплати праці на підприємстві (в організації).

Метод Watson Wyatt - метод грейдування, що відносить посади до певної категорії, а потім «зважує» їх за факторами та позиціонує посаду в «Карті грейдів» для точного визначення грейда.

Метод профільних направляючих таблиць Едварда Н. Хея - метод грейдування, згідно якого аналізується зміст кожної роботи по кожному фактору (технологія, рішення проблем, підзвітність), отримуючи чисельну оцінку.

Рекомендована література

[2, 3, 5, 10, 12, 14, 19, 21, 22, 23, 30, 33, 34, 36, 38]

ТЕМА 7. ОРГАНІЗАЦІЙНО-ЕКОНОМІЧНИЙ МЕХАНІЗМ УЗГОДЖЕННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ З РЕЗУЛЬТАТИВНІСТЮ ПРАЦІ

План вивчення теми

1. Результативність та ефективність праці.

2. Механізм узгодження витрат і результатів праці.

Навчальні цілі

Ознайомитися із поняттями «результативність праці», «ефективність праці», «продуктивність праці»; розглянути методику розрахунку продуктивності та рентабельності праці; вивчити фактори впливу на результативність діяльності персоналу, а також порядок узгодження заробітної плати з результативністю праці.

Завдання та методичні рекомендації до вивчення теми

В процесі вивчення першого питання слід визначити сутність основних понять. Отже, результативність праці - кількісний показник результату діяльності персоналу підприємства. Ефективність праці -- співвідношення між результативністю праці і величиною витрат (у тому числі ступенем раціонального використання ресурсів). Між витратами праці на створення одиниці продукції та ефективністю праці існує обернено пропорційна залежність. Взагалі виділяють три основних аспекту такого поняття ,як «ефективність»:

1. Співвідношення витрат та відповідних їм результатів.

2. Характеристика стану економічної системи або характеристика якості управління (ефективне або неефективне).

3. Міра наближення до оптимального стану економічної системи або вірогідність досягнення цілі.

Практичне значення має перший із цих аспектів. Він передбачає визначення показників продуктивності та рентабельності використання ресурсів, в даному випадку - ресурсів праці. Ефективність праці є багатоаспектною економічною категорією. Кожний з аспектів розкриває її окремі сутнісні сторони і виражається у категоріях: "продуктивність праці", "продуктивна сила праці", "якість праці", "інтенсивність праці" тощо.

Продуктивність праці як показник ефективності праці може розраховуватися на одиницю робочого часу або на одного працівника натуральним, вартісним або трудовим методом:

1. Натуральний метод - відношення обсягу виробленої продукції у натуральних одиницях (ВП) до середньооблікової чисельності персоналу аграрного підприємства (Чоб.), або на кількість затраченого часу в нормо-годинах. Виражається в тоннах або тисячах тонн на одного робітника:

Пп(нат) = ВП/Чоб. (2.9)

або в тоннах (тис.тонн) на одиницю часу (година, місяць, рік):

Пп(нат) = ВП/Теф, (2.10)

де Теф. - затрати робочого часу.

Натуральні показники точно і наочно відображають дійсний стан підприємства, проте мають суттєвий недолік: можуть застосовуватися тільки для однорідної продукції.

2. Вартісний - відношення виручки від реалізації сільськогосподарської продукції (ВР) середньооблікової чисельності працівників (Чоб.), або відпрацьованій ними кількості людино-днів, людино-годин тощо (Теф). Виражається в тис.грн. на одного працівника, або в тис.грн. на годину, місяць, рік тощо:

Пп(варт) = ВР/Чоб. (2.11)

Пп(варт) = ВР/Теф (2.12)

Особливої уваги потребує визначення продуктивності праці шляхом відношення обсягу валової продукції до середньооблікової чисельності персоналу (Чоб.) та відношення валового доходу (ВД) до середньооблікової чисельності працівників:

Пп(варт) = ВП/Чоб. (2.13)

Пп(варт) = ВД/Чоб. (2.14)

Вартісні показники на сучасному етапі відіграють велику роль в усіх аспектах економічного життя. Вони є універсальними, тому що надають можливість порівнювати продуктивність праці при виробництві різних видів продукції.

3. Трудовий - характеризує витрати часу (Теф) на виробництво або реалізацію одиниці сільськогосподарської продукції (ВП) або на 1 грн. вартості продукції, тобто визначає трудомісткість продукції. Виражається в людино-годинах на одиницю продукції (послуг):

Т = Теф/ВП (2.15)

Т = Чоб./ВП (2.16)

Це -- обернені показники продуктивності праці, які називають технологічною трудомісткістю продукції. Недоліком трудових методів виміру трудомісткості продукції є те, що вимірюється лише кількість праці, в той час як якість не береться до уваги.

Між показниками річної та погодинної (денної) продуктивності праці існує залежність, яку можна показати формулою:

Пп(р) = Пп(г) * Іп, (2.17)

де Пп(р) -- річна продуктивність праці;

Пп(г) -- погодинна (денна) продуктивність праці;

Іп -- інтенсивність праці (кількість відпрацьованих одним середньорічним працівником людино-годин (людино-днів) за рік).

Рентабельність праці (рентабельність витрат на оплату праці або рентабельність сумарних витрат на персонал) доцільно розраховувати:

Rп = (D - Z) / Z, (2.18)

а також з урахуванням амортизації:

Rп = (D - Z - A) / Z, (2.19)

де D - додана вартість (цінність);

Z - витрати на персонал;

А - амортизація.

Використовуючи показник доданої цінності, продуктивність праці являє собою:

Пп = D / Z. (2.20)

Враховуючи співвідношення між цими показниками, отримуємо залежність між величинами продуктивності та рентабельності:

Rп = (D - Z - A) / Z = (D / Z) - 1 - (А / Z ) = Пп - 1 - (А / Z) (2.21)

Щодо другого питання - тут слід згадати один із принципів оплати праці: забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці у порівнянні з темпами підвищення зарплати (оплата праці повинна враховувати економічні можливості підприємства; неухильне зростання заробітної плати може бути забезпечене лише на основі випереджаючих темпів зростання продуктивності).

Продуктивність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. В свою чергу зарплата, як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівника, і тому її величина характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її раціональна побудова мотивує працівників до підвищення продуктивності праці.

Питання для самоконтролю

1. Що являє собою результативність та ефективність праці?

2. Дайте визначення поняттям: «продуктивність праці», «продуктивна сила праці», «інтенсивність праці», «якість праці».

3. Якими методами може обчислюватися продуктивність праці?

4. Що являє собою рентабельність праці? Наведіть формули її розрахунку.

5. Охарактеризуйте фактори зростання продуктивності праці.

6. Поясність механізм узгодження витрат і результатів праці.

7. Чому темпи зростання продуктивності праці мають перевищувати темпи зростання заробітної плати?

8. Визначте етапи створення програм управління продуктивністю праці.

9. Які складові включає програма управління продуктивністю праці на підприємстві?

10. Визначте особливості сучасної державної політики щодо використання робочої сили.

Завдання до самостійної роботи

1. Опрацюйте теоретичний матеріал за темою, основні поняття і терміни.

2. Спроектуйте практичну ситуацію із використанням матеріалу теми. Обґрунтуйте її вирішення.

Термінологічний словник ключових понять

Результативність праці - кількісний показник результату діяльності персоналу підприємства.

Ефективність праці -- співвідношення між результативністю праці і величиною витрат.

Продуктивність праці - це відношення обсягів виготовленої продукції до витрат робочого часу або чисельності працівників.

Продуктивна сила праці (потенційна продуктивність праці) -- це середній розрахунковий обсяг роботи, яку може виконати один працівник за певну кількість часу в конкретних сприятливих умовах.

Якість праці - це якісна характеристика продуктивності та інтенсивності праці, яка вимірюється показниками результативності та економічності витрат.

Інтенсивність праці - ступінь напруженості праці в процесі виробництва. персонал мотивація оклад доплата

Рентабельність праці - співвідношення прибутку від використання праці до відповідних її витрат.

Рекомендована література

[1, 2, 3, 5, 7, 8, 10, 12, 17, 23, 25, 30, 31, 36]

ТЕМА 8. УСТАНОВЛЕННЯ ДОПЛАТ І НАДБАВОК ДО ТАРИФНИХ СТАВОК ТА ПОСАДОВИХ ОКЛАДІВ

План вивчення теми

1. Теоретичні та прикладні аспекти встановлення доплат і надбавок.

3. Регулювання процедури встановлення доплат і надбавок.

Навчальні цілі

Ознайомитися із сутністю та відмінностями доплати і надбавок, вивчити їх класифікацію, порядок надання і практику встановлення на сучасних підприємствах, ознайомитися із законодавчим забезпеченням порядку і умов встановлення доплат і надбавок до тарифних ставок та посадових окладів.

Завдання та методичні рекомендації до вивчення теми

В процесі вивчення першого питання слід визначити, що доплати та надбавки є тим елементом тарифної системи, за допомогою якого компенсують суттєві відхилення від умов роботи, які визнаються нормальними й безпосередньо не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах. Перша відмінність доплат і надбавок від тарифу -- необов'язковість, оскільки відповідні відхилення можуть бути, а можуть і не бути. Друга відмінність -- рухливість, диференціація залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов роботи. Третя відмінність доплат і надбавок -- непостійність. Їх нараховують доти, доки фактичні умови роботи відхилятимуться від нормальних. У даний час застосовується більше, ніж 50 наіменувань доплат і надбавок.

Доплати і надбавки поділяються на гарантовані трудовим законодавством (обов'язкові до застосування) та необов'язкові (факультативні), що визначаються локальними нормативними актами (колективним договором, положенням про оплату праці тощо).

Доплати, як правило, несуть компенсаційний характер (компенсують відхилення від нормальних умов праці тощо); надбавки - стимулюючий характер (заохочують за досягнення в роботі, професійну майстерність, відданість організації).

Серед надбавок доцільно виділити наступні:

- за високу професійну майстерність робітників;

- за високі досягнення в праці службовців;

- за вислугу років;

- за виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи;

- за знання й використання в роботі іноземних мов.

Доплати можна класифікувати за різними ознаками, передусім за ознакою сфери трудової діяльності. Їх розподіляють на дві групи:

- доплати, які не залежать від сфери трудової діяльності;

- доплати, що застосовуються тільки в певних сферах прикладання праці.

Щодо регулювання процедури встановлення доплат і надбавок (друге питання), слід звернути увагу на те, що законодавче забезпечення порядку і умов встановлення доплат і надбавок являє собою Кодекс Законів про Працю, ЗУ «Про оплату праці», Генеральна, галузеві угоди, колективний договір на рівні підприємства.

Застосування доплат компенсаційного характеру, пов'язаних з особливим характером трудового процесу, обумовлено необхідністю залучення кадрів на відповідні роботи та їх закріплення. Підприємствам надається самостійність щодо визначення розміру цих доплат і вибору форми компенсації (у відсотковому чи абсолютному вираженні). Однак державою регламентується перелік робіт, за виконання яких у невідповідних умовах праці встановлюється доплата:

- перелік №1 - роботи з небезпечними, шкідливими та важкими умовами праці;

- перелік №2 - роботи з особливо небезпечними, особливо шкідливими та особливо важкими умовами праці.

Доплати за несприятливі умови праці встановлюються за результатами атестації робочих місць особам, безпосередньо зайнятим на роботах згідно переліку №1 та №2 та нараховують за час фактичної зайнятості працівників на таких робочих місцях.

Доплати і надбавки компенсаційного характеру, що обумовлені особливостями організації праці (за понадурочну роботу, у вихідні та святкові дні) обов'язкові, оскільки вони передбачені трудовим законодавством.

Питання для самоконтролю

1. В чому полягають відмінності доплат і надбавок від тарифної частина заробітної плати?

2. Поясність відмінності доплат і надбавок.

3. Які функції виконують доплати і надбавки?

4. У яких випадках нараховуються надбавки? Наведіть приклади.

5. Дайте характеристику основним групам доплат.

6. Охарактеризуйте порядок надання доплат і надбавок з урахуванням чинного законодавства.

7. Визначте основні підходи до побудови системи доплат і надбавок.

Завдання до самостійної роботи

1. Опрацюйте теоретичний матеріал за темою, основні поняття і терміни.

2. Спроектуйте практичну ситуацію із використанням матеріалу теми. Обґрунтуйте її вирішення.

Термінологічний словник ключових понять

Надбавки - це законодавчо гарантовані або нормативно обумовлені додаткові виплати працівникам, які пов'язані, як правило, з особистими якостями працівників.

Доплати - це законодавчо гарантовані або нормативно обумовлені додаткові виплати працівникам, які пов'язані з особливостями та умовами праці.

Рекомендована література

[1, 2, 3, 5, 7, 11, 14, 26, 28, 30, 36]

ТЕМА 9. ГАРАНТІЇ ТА КОМПЕНСАЦІЇ В СИСТЕМІ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ

План вивчення теми

1. Особливості встановлення гарантій та компенсацій.

2. Процедура здійснення гарантійних і компенсаційних виплат.

Навчальні цілі

Вивчити основні види державних норм, гарантій та компенсацій; процедуру здійснення відповідних виплат; ознайомитися із законодавчим забезпеченням порядку гарантій них та компенсаційних виплат.

Завдання та методичні рекомендації до вивчення теми

В процесі вивчення першого питання слід засвоїти основні моменти щодо сутності гарантій і компенсацій. Отже, державою здійснюється регулювання оплати праці працівників підприємств, установ та організацій усіх форм власності шляхом запровадження державних норм оплати праці, гарантій і компенсацій. До норм оплати праці належать норми:

-- за роботу в понаднормовий час;

-- у святкові і неробочі дні;

-- у нічний час;

-- у разі невиконання норм виробітку не з вини працівника;

-- за час простою не з вини працівника;

-- працівників віком до 18 років при скороченій тривалості щоденної роботи та інші.

Серед гарантій основними є:

1) оплата щорічних відпусток;

2) збереження заробітної плати:

-- за час виконання державних або суспільних обов'язків;

-- направленим на обстеження в медичний заклад;

-- переведеним за станом здоров'я на легшу меншоплачувану роботу;

-- переведеним тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю;

-- вагітним жінкам і жінкам, котрі мають дітей віком до З років, та переведеним на легшу меншоплачувану роботу;

-- донорам тощо.

Компенсаційні виплати в окремих випадках здійснюються у поєднанні з гарантійними виплатами (рис. 2.2).

10

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.2. Види компенсаційних виплат

Процедура здійснення гарантійних та компенсаційних виплат регулюється законодавчими положеннями (зокрема, КЗпП). Так, щодо компенсацій оплати праці також слід зазначити наступне. Робота в понаднормовий час при системі оплати праці за часом оплачується в подвійному розмірі погодинної тарифної ставки.

При відрядній системі оплати праці за роботу в понаднормовий час виплачується доплата в розмірі 100 % тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за почасовою системою, за всі відпрацьовані понаднормові години.

Робота у святкові й неробочі дні оплачується в подвійному розмірі:

-- відрядникам -- за подвійними відрядними розцінками;

-- працівникам, праця яких оплачується за погодинними або денними ставками, в розмірі подвоєної погодинної або денної ставки;

-- працівникам, які отримують місячний оклад, -- у розмірі одинарної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святкові й неробочі дні виконується в межах місячної норми часу, і в розмірі подвоєної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота виконується понад місячну норму.

За бажанням працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути надано інший день відпочинку.

Робота в нічний час оплачується в підвищеному розмірі, передбаченому тарифною угодою і колективним договором. При цьому доплата має становити не менше ніж 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час (ст. 108 КЗпП України).

На практиці це здійснюється у формі відповідних доплат. Такі доплати провадяться і в тому разі, коли неповнолітні працюють на умовах погодинної оплати, тому що їхня праця оплачується за тарифними ставками, встановленими для дорослих працівників при повній тривалості їхньої щоденної роботи. Якщо неповнолітній зайнятий на роботі, оплачуваній поденно або помісячно, то, незважаючи на скорочений робочий день, він отримує заробітну плату з розрахунку денної тарифної ставки або місячного окладу дорослого працівника.

Питання для самоконтролю

1. Які норми встановлюються державною в галузі оплати праці?

2. Що являють собою державні гарантії? Наведіть приклади.

3. Визначте особливості компенсаційних виплат. Наведіть приклади.

4. На які види поділяються компенсації?

5. Що являє собою процедура здійснення гарантійних та компенсаційних виплат?

Завдання до самостійної роботи

1. Опрацюйте теоретичний матеріал за темою, основні поняття і терміни.

2. Спроектуйте практичну ситуацію із використанням матеріалу теми. Обґрунтуйте її вирішення.

Термінологічний словник ключових понять

Гарантійні виплати - виплати, які проводяться за час, коли працівники не працюють, а за ними зберігається місце роботи та середня заробітна плата.

Компенсаційні виплати -- це грошові виплати понад заробітну плату з метою відшкодування працівникам матеріальних витрат, пов'язаних з виконанням трудових чи інших передбачених законом обов'язків.

Рекомендована література

[2, 3, 4, 5, 6, 7 ,11, 14, 26, 36]

ТЕМА 10. СОЦІАЛЬНИЙ ПАКЕТ: СТРУКТУРА І ПІДХОДИ ДО ФОРМУВАННЯ

План вивчення теми

1. Сутність і структура соціального пакету.

2. Формування соціального пакету.

Навчальні цілі

Ознайомитися із особливостями соціального пакету, його видами, складовими та функціями; вивчити технології розробки соціального пакету та загальні вимоги до його формування, а також підходи щодо розподілу соціальних пільг.

Завдання та методичні рекомендації до вивчення теми

При опрацюванні першого питання слід відзначити, що соціальний пакет дає право на отримання:

- безкоштовних (за пільговими цінами) матеріальних благ та послуг;

- путівок на санаторно-курортне лікування;

- дотацій у випадку тяжких життєвих обставин;

- безоплатного проїзду в місцевому транспорті;

- абонементів або талонів до спортивних комплексів, їдалень тощо.

При цьому соціальний пакет виконує три основні функції: гарантійну; мотиваційну; компенсаційну. Реалізація цих функцій має забезпечувати досягнення основної мети - збалансування індивідуальних потреб (запитів) працюючих із стратегічними потребами та реальними можливостями підприємства.

Основними видами соціального пакету виступають:

- базовий (стандартний);

- мотиваційний (конкурентний);

- компенсаційний.

Принципами, за якими здійснюється розробка та запровадження системи надання соціальних пакетів, виступають:

1. Ефективність.

2. Гнучкість.

3. Доцільність.

4. Зрозумілість.

Загальними принципами, які покладені в основу системи надання соціальних пакетів, як складової соціального забезпечення, мають бути:

· справедливість;

· законність;

· гласність (відкритість).

В рамках другого питання особливу увагу слід приділити загальній методиці та факторам формування соціального пакету. Сприйняття соціального пакету залежить від таких факторів, як: приналежність до певної соціальної групи; рівень освіти; активність життєвої позиції; приналежність до професійно-посадової групи (категорії); здатність до колективної робота (командна орієнтація).

Розробка та реалізація системи надання соціального пакету на підприємстві повинна складатися з декількох етапів, а саме:

- початковий етап (постановка цілей запровадження нової системи мотивації, визначення загальних принципів надання соціального пакету тощо);

- аналітичний (аналіз економічної бази, визначення проблем матеріальної та нематеріальної мотивації, виділення організаційної структури установи, моніторинг сучасного внутрішнього стану тощо);

- адміністративно-управлінський (розробка структури системи мотивації та компенсації, виділення категорій працюючих, аналіз робочих місць, визначення розрядних коефіцієнтів, установлення показників для надання складових соціального пакету, їх класифікація та тощо);

- методичний (вибір підходів до формування соціального пакету, розробка критеріїв тощо);

- розрахунковий (нарахування балів для отримання соціального пакету, обрання працівниками певних складових соціального пакету, безпосереднє надання соціального пакету).

На основі дослідження передового зарубіжного та вітчизняного досвіду визначають 5 підходів до розподілу пільг соціального пакету:

1. Традиційний: всі працівники, незалежно від статусу, стажу, внеску, отримують однаковий набір пільг та компенсацій.

2. Гнучкий: працівники із широкого набору пільг обирають ті, що їм потрібні на певну суму, що відповідає їх посаді:

- програма «кафетерій»;

- програма «буфет»;

- програма «комплексний обід».

3. Працівник отримує матеріальну компенсацію пільг у вигляді надбавки до зарплати та може самостійно її використовувати.

4. Диференційований: розмір соціального пакету визначається категорією працівника, його стажем та особистим внеском у кінцеві результати діяльності.

5. Спільне дольове фінансування соціальних програм з правом працівника обирати програми.

Питання для самоконтролю

1. Що являє собою соціальний пакет?

2. Які функції виконує соціальний пакет в сучасних умовах?

3. Дайте характеристику основним видам соціального пакету.

4. Що являють собою типи соціальних пакетів?

5. За якими принципами здійснюється розробка та запровадження системи надання соціальних пакетів?

6. Від яких факторів залежить сприйняття соціального пакету працівниками?

7. Які правила слід враховувати при формуванні соціального пакету?

8. Які потреби працівників здійснюють вплив на формування соціального пакету?

9. З яких етапів складається розробка та реалізація системи надання соціальних пакетів на підприємстві?

10. Визначте підходи до розподілу пільг соціального пакету.

11. За якими напрямами здійснюється надання соціальних пільг?

Завдання до самостійної роботи

1. Опрацюйте теоретичний матеріал за темою, основні поняття і терміни.

2. Спроектуйте практичну ситуацію із використанням матеріалу теми. Обґрунтуйте її вирішення.

Термінологічний словник ключових понять

Соціальний пакет - це набір пільг, які призначаються державою пільговим категоріям населення, або блага, які надаються працівникам підприємств різноманітних видів економічної діяльності, як у державному, так і в приватному секторах.

Базовий соціальний пакет - це пакет, до якого входять: забезпечення умов праці та надання пільг і гарантій, передбачених законодавством (колективними договорами та угодами); загальнообов'язкове державне соціальне страхування; виплата працівнику належної заробітної плати в повному обсязі тощо.

Мотиваційний соціальний пакет - містить розширені параметри, спрямованні на підвищення професійних та особистісних характеристик працюючих, а також забезпечення прийнятного рівня фізіологічного та морального відтворення працівників.

Компенсаційний соціальний пакет - має на меті відшкодування особистих витрат (матеріальних, фізичних, моральних), які пов'язані з роботою та безпосередньо відносяться до трудової діяльності людини.

Програма «кафетерій» - соціальна програма, яка включає певний обов'язковий мінімальний набір виплат або послуг, а також можливість вибору додаткових послуг або їх грошового еквіваленту в рамках встановленого ліміту.

Програма «буфет» - соціальна програма, згідно якої працівник має право переглядати свій пакет у сторону збільшення найбільш важливих для нього пільг за рахунок скорочення обсягу інших.

Програма «комплексний обід» - соціальна програма, згідно якої працівник обирає пільги з декількох пакетів однакової вартості, але різних за складом.

Рекомендована література

[2, 3, 5, 6, 7 , 8, 11, 18, 26, 28, 30, 33, 36]

ТЕМА 11. ПРОГРАМИ УЧАСТІ ПЕРСОНАЛУ В ПРИБУТКУ ТА АКЦІОНЕРНОМУ КАПІТАЛІ

План вивчення теми

1. Участь персоналу у розподілі результатів праці.

2. Участь персоналу в акціонерному капіталі.

Навчальні цілі

Ознайомитися із механізмом розподілу прибутку підприємств, формами участі персоналу в прибутку; вивчити зарубіжний досвід мотивації праці за допомогою залучення працівників до розподілу результатів діяльності (системи Скенлона, Ракера, Імпрошейр), особливості впровадження і застосування програм участі персоналу в прибутках та акціонерному капіталі підприємств.

Завдання та методичні рекомендації до вивчення теми

З метою опрацювання першого питання теми слід звернути увагу на те, що саме прибуток є основним джерелом матеріального заохочення працівників підприємств, власників акцій, підприємців і менеджерів. Тому головним у системі розподілення прибутку має бути урахування економічних інтересів підприємств, працівників та суспільства. Розподілення прибутку між працівниками може бути строковим (наприклад, щомісячні виплати) або відкладеним (на кілька місяців або навіть років), а також може набирати форми грошових виплат або передавання працівникам певної кількості акцій підприємства.

Системи участі у прибутках можуть мати вигляд:

Ш оцінки заслуг;

Ш стимулювання конкретних обсягів робіт, продажу тощо;

Ш участі в прибутках залежно від продуктивності;

Ш преміальних виплат, бонусів;

Ш колективного стимулювання.

Слід відзначити, що ефективність участі у прибутку полягає в необхідності залучення працівників до управління, процесу прийняття рішень, пошуку і вирішення виробничих проблем, шляхів удосконалення виробництва. Працівники повинні самі брати участь у розробленні систем участі у прибутку.

Зарубіжний досвід свідчить про те, що найбільш розповсюдженими системами участі персоналу в прибутках є система Скенлона, Ракера, Імпрошейр.

Система Скенлона заснована на розподілі між працівниками та підприємством економії витрат на зарплату, що отримана в результаті підвищення продуктивності праці (виробітку на одного працівника).

Якщо зростає продуктивність праці та прибуток підприємства, відбувається економія фонду оплати праці, за рахунок якої створюється преміальний фонд. Він розподіляється наступним чином: 25% складає частку підприємства і спрямовується на зростання маси прибутку, 75% - частку працівників, що використовується для їх преміювання. Із частки працівників 20% відраховується до резервного фонду, на випадок додаткових витрат підприємства.

В таблиці 2.2 наведено приклад розрахунку розміру премії працівникам.

Таблиця 2.2. Механізм розрахунку премії за системою Скенлона

Показник	Тис.грн.
1.Обсяг виручки від реалізації продукції та послуг	42 499
2.Допустимі витрати на робочу силу (базовий коефіцієнт 0,283*п.1)	12 027,2
3.Фактичні витрати на робочу силу	7535
4.Преміальний фонд (п.2-п.3)	4 492,2
5.Частка підприємства (0,25*п.4)	1 123,1
6.Частка працівників (п.4-п.5)	3 369,1
7.Резерв премій (0,20*п.6)	673,8
8.Підлягає розподілу (п.6-п.7)	2 695,3

Система Ракера заснована на преміюванні працівників за збільшення обсягу умовно чистої продукції. Перший крок при використанні системи Ракера полягає в бухгалтерському аналізі, необхідному для визначення індексу вартості чистої продукції фірми. Чиста продукція або додана вартість - це різниця між ринковою вартістю виробленої продукції і вартістю сировини, матеріалів та послуг, використаних для її виробництва. Наступний крок - обчислення "норми Ракера" (стандарту Ракера) - частки чистої продукції, що сплачується робітникам у вигляді заробітної плати. Фактично це є чиста продукція на кожну гривню заробітної плати. Використана норма повинна бути середньою за кілька років.

Приклад розрахунку премії методом Ракера наведено в таблиці 2.3 (норма Ракера становить 50,2%).

Таблиця 2.3. Приклад розрахунку премії за системою Ракера

Показник	Грн.
1. Обсяг виручки від реалізації продукції та послуг	2100000
2. Матеріали, сировина	950000
3. Інші витрати, що не відносяться до робочої сили	400000
4. Чиста продукція (п.1-п.2-п.3)	750000
5. Допустимі витрати на робочу силу (норма Раккера = 50,2% * п.2)	376500
6. Фактичні витрати на робочу силу	340000
7. Преміальний фонд (п.5 - п.6)	36500
8. Частка компанії (50% * п.7)	18250
9. Частка працівника (50% * п.7)	18250
10. Резерв премії (20% * п.9)	3650
11. Підлягає негайному розподілу (п.9-п.10)	14600

Система Імпрошейр заснована на преміюванні працівників за економію робочого часу (в людино-годинах), що витрачається на випуск продукції. Результати підвищення продуктивності вимірюються не в грошових одиницях, а в одиницях витрат робочого часу (в людино-годинах). Спочатку визначається базовий норматив (базовий коефіцієнт продуктивності) - кількість людино-годин робочого часу, необхідного для виробництва одиниці продукції (загальна кількість відпрацьованих людино-годин робочого часу ділиться на кількість одиниць виробленої продукції). Потім фактична кількість людино-годин робочого часу, витраченого на випуск одиниці продукції в поточному періоді, зіставляється з базовим нормативом. Якщо фактична кількість людино-годин менше базового нормативу, працівникам виплачується премія. Але при використанні цієї системи необхідно пам'ятати, що базові нормативи визначаються при досягнутому технічному рівні виробництва. І будь-яка серйозна технічна реконструкція підприємства може потребувати перегляду цих нормативів.

Отже, розрахунки в межах системи "Імпрошейр" починають з нормо-годин. Нормо-час обчислюють за такою формулою:

Нормативний час = сумарні витрати

виробничого часу / кількість виробленої продукції (2.22)

Вказаний норматив використовують для обчислення загальних витрат праці за нормою шляхом помноження питомої норми на кількість вироблених одиниць. У випадку виробництва декількох видів продукції, ці добутки підсумовують і одержують сумарні нормативні витрати праці. Базовий коефіцієнт продуктивності (БКП) обчислюють шляхом ділення відпрацьованих людино-годин з урахуванням допоміжних робіт на сумарні нормативні витрати праці:

БКП = всі витрати праці, виробничі й допоміжні /

сумарні нормо-години (2.23)

Розрахунок базових коефіцієнтів продуктивності наведено в таблиці 2.4.

Таблиця 2.4. Розрахунок базових коефіцієнтів продуктивності за системою Імпрошейр

Показники	Значення
1. Робітники основного виробництва, осіб на виробництві А на виробництві Б	20 8 12
2. Робітники допоміжного виробництва, осіб	10
3. Час, відпрацьований кожним робітником, годин	40
4. Обсяг виготовленої продукції, шт. продукції А продукції Б	140 80 60
5. Нормо-години (п.3/п.4)*п.1: продукт А продукт Б	(40 / 80) * 8 = 4 (40/60)*12 = 8
6. Сумарні нормо-години (п.5*п.4): продукт А продукт Б	4 * 80 = 320 8 * 60 = 480
7. Разом, годин (по продукції А і Б)	800
8. Базові коефіцієнти продуктивності (БКП) (п.1+п.2) * п.3 / п.7	(20+10) * 40 / 800 = 1,5

Приклад розрахунку премій за системою Імпрошейр:

якщо обсяг виробництва продукту

А - 1000 одиниць,

Б - 500 одиниць,

БКП - 1,5,

фактично відпрацьовані години (сумарні) - 950 годин,

то премія розраховується як кількість нормо-годин на одиницю продукції, помножена на кількість продукції та на базовий коефіцієнт продуктивності:

1) для персоналу А = 4 * 1000 * 1,5 = 6000

2) для персоналу Б = 8 * 500 * 1,5 = 6000

3) нормативні години = 1200

4) Зекономлені години = Норматив - факт = 1200-950 = 250 год.

5) Преміальні години = Зекономлені години * 0,5 = 250 * 0,5 = 125 год.

6) Премія = преміальні години / фактично відпрацьовані години = (125 / 950) * 100 = 13,2 %

Щодо вивчення другого питання теми слід зазначити, що участь у власності сприяє заінтересованості працівників у підвищенні ефективності діяльності підприємств, зміцненні його фінансового стану, оновленні виробництва і реалізується здебільшого через надання працівникам акцій «свого» підприємства.

Основні форми співучасті у власності:

1. Премії у вигляді акцій, в тому числі привілейованих акцій.

2. Кредити або накопичувальні системи для придбання акцій або матеріальної власності свого підприємства.

3. Встановлення партнерських відносин різних видів.

4. Створення нових дочірніх організацій в межах базового підприємства.

Розширення кола співвласників особливо ефективним є в тому разі, коли мотив співучасті у власності застосовується у сукупності із участю в прибутках, формуючи єдиний мотиваційний комплекс.

Ефект зростання мотивації виникає лише по досягненню певної мінімальної долі капіталу. Так, для невеликих і середніх компаній - це 10-15 % капіталу. Для крупних компаній цей відсоток може бути меншим, оскільки в даному випадку найбільш значимим показником є вартість пакету акцій.

Однією з форм співучасті у власності є передача акційної власності засновникам нових фірм або відділень базової компанії. Підприємство таким чином намагається перешкоджати звільненню висококваліфікованих і талановитих кадрів. Цей вид стимулювання орієнтований на персонал високої кваліфікації, що потребує подальшої самореалізації.

Участь персоналу у власності підприємства і є одним з факторів розвитку сучасної мотивації праці. Володіння акціями своєї організації пом'якшує наслідки відчуження працівника від власності, сприяє досягненню економічного і фінансового успіху організації, підвищенню конкурентоспроможності на ринку.

Питання для самоконтролю

1. Яким чином здійснюється розподіл прибутку підприємства?

2. Що являє собою участь працівників у прибутках?

3. Від яких факторів залежать заохочувальні виплати з прибутків?

4. У яких формах здійснюється участь працівників у прибутках?

5. Охарактеризуйте основні системи участі персоналу в прибутках.

6. Визначте особливості розрахунку преміальних виплат за системою Скенлона.

7. Що являє собою система Ракера?

8. В чому особливості системи Імпрошейр?

9. Які принципи визначають ефективність застосування систем участі працівників у прибутках?

10. Що являє собою участь персоналу у власності підприємства?

11. Охарактеризуйте форми співучасті працівників у власності підприємства.

12. Визначте сильні та слабкі сторони участі персоналу в акціонерному капіталі.

Завдання до самостійної роботи

1. Опрацюйте теоретичний матеріал за темою, основні поняття і терміни.

2. Спроектуйте практичну ситуацію із використанням матеріалу теми. Обґрунтуйте її вирішення.

Термінологічний словник ключових понять

Розподіл прибутку - це відрахування до бюджету і використання його за статтями на підприємстві.

Участь працівників у прибутках - це спосіб мотивації праці, за якого певна частина прибутку розподіляється між працівниками організації або підприємства.

Чиста продукція (додана вартість) - це різниця між ринковою вартістю виробленої продукції і вартістю сировини, матеріалів та послуг, використаних для її виробництва.

Базовий коефіцієнт продуктивності - кількість людино-годин робочого часу, необхідного для виробництва одиниці продукції.

Рекомендована література

[1, 2, 3, 5, 6, 7 , 10, 11, 12, 17, 21, 22, 23, 27, 28, 31, 34, 36]

ТЕМА 12. ОСОБЛИВОСТІ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ ОКРЕМИХ ПРОФЕСІЙНИХ ГРУП ЗА РІЗНИХ ЕКОНОМІЧНИХ УМОВ

План вивчення теми

1. Диференціація оплати праці.

2. Особливості мотивації основних категорій персоналу в сучасних умовах.

Навчальні цілі

Вивчити ключові аспекти диференціації оплати праці за формами, умовами праці, інтенсивністю та відповідальністю робіт; ознайомитися із сучасними особливостями мотивації основних категорій персоналу підприємства.

Завдання та методичні рекомендації до вивчення теми

Щодо першого питання - слід відзначити, що основою диференціації мотиваційної політики підприємства, зокрема щодо питань оплати праці, виступає тарифна система. Як показує практика, підприємства можуть використовувати диференціацію тарифних ставок першого розряду за трьома основними ознаками:

1) за формами оплати праці (тарифні ставки для погодинників і для відрядників);

2) за окремими професійними групами (для верстатників, працівників, що працюють на конвеєрі, тощо);

3) за умовами праці (тарифні ставки для робіт із нормальними умовами, з тяжкими і шкідливими, з особливо тяжкими і шкідливими);

4) з огляду інтенсивності та відповідальності робіт.

Нині застосування тарифної системи не є обов'язковим для всіх суб'єктів господарювання, воно, скоріше, має рекомендаційний характер, але слід відзначити, що використання тарифної системи залишається бажаним, оскільки вона найбільш об'єктивно забезпечує реалізацію принципу однакової оплати за однакову роботу, диференціацію заробітної плати залежно від складності, якості праці та рівня кваліфікації працівників.

Розрахунок ставки 1 -го розряду відбувається в такому порядку:

1. Розраховується мінімальна погодинна тарифна ставка для по годинників, які працюють у нормальних умовах, діленням прийнятої мінімальної місячної тарифної ставки для цього підприємства на встановлену середньомісячну тривалість робочого часу. Остання встановлюється законом. Наприклад, за мінімальної місячної заробітної плати 1218 грн. і місячного фонду робочого часу 176 год. (40-годинний робочий тиждень) погодинна тарифна ставка погодинникам становитиме 6,92 грн.

2. Здійснюється вертикальна диференціація ставок 1-го розряду згідно з умовами диференціації оплати між погодинниками і відрядниками та диференціації ставок за видами робіт. Припустімо, що на підприємстві здійснюються три види робіт, причому перший вид - роботи найбільш тяжкі й відповідальні, тарифні ставки в них на 24% перевищуватимуть тарифні ставки третього виду робіт, а другий вид - середні за складністю роботи, що перевищують тарифні ставки першого виду робіт на 10%. Для всіх видів робіт передбачено, що відрядники тарифікуються на 7% вище порівняно з погодинниками.

В процесі вивчення другого питання теми особливу увагу слід звернути на те, що працівники підприємства, які становлять окрему категорію персоналу (керівники, професіонали, фахівці, технічні службовці, робітники) мають відмінності у потребах, і, відповідно у мотиваційній політиці. Наприклад, для промислово-виробничого персоналу провідним мотивом до праці є матеріальний, в той час як для управлінського персоналу - нематеріальні мотиви.

Питання для самоконтролю

1. Що включає в себе диференціація мотиваційної політики підприємства?

2. За якими ознаками диференціюються тарифні ставки?

3. Яким чином здійснюється розрахунок тарифної ставки першого розряду?

4. Що являє собою «поріг відчутності»?

5. Якою має бути величина «порога відчутності»?

6. Якою має бути мотиваційна політика підприємства по відношенню до управлінського персоналу?

7. Які особливості має мотивація праці робітників на сучасних підприємствах?

Завдання до самостійної роботи

1. Опрацюйте теоретичний матеріал за темою, основні поняття і терміни.

2. Спроектуйте практичну ситуацію із використанням матеріалу теми. Обґрунтуйте її вирішення.

Термінологічний словник ключових понять

Тарифна ставка -- це норма, яка визначає розмір оплати праці робітника за одиницю часу (годину, день, місяць).

Тарифний коефіцієнт - це показник, який характеризує співвідношення між різними розрядами і показує, у скільки разів рівень складності та оплата праці даної кваліфікації перевищує рівень складності й відповідальності та оплату роботи, віднесеної до першого розряду тарифної сітки.

Поріг відчутності - це мінімально необхідний (нижній) рівень різниці між тарифними ставками робітників суміжних розрядів.

Рекомендована література

[2, 3, 4, 5, 6, 11, 14, 18, 20, 23, 25, 29, 32, 36]

ТЕМА 13. ЮРИДИЧНІ АСПЕКТИ ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ НА ПІДПРИЄМСТВІ

План вивчення теми

1. Законодавче забезпечення системи оплати праці на підприємстві.

2. Механізм регулювання оплати праці.

Навчальні цілі

Ознайомитися із нормативно-правовими актами, що забезпечують порядок здійснення виплат заробітної плати, напрямами ринкового та державного регулювання оплати праці; вивчити особливості генеральної, галузевих, регіональних угод, структуру та порядок формування системи колективних договорів.

Завдання та методичні рекомендації до вивчення теми

Щодо законодавчого забезпечення системи оплати праці основними нормативно-правовими актами є:

- Кодекс законів про працю України;

- Закон України «Про колективні договори і угоди»;

- Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»;

- Закон України «Про соціальний діалог в Україні»;

- Закон України «Про організації роботодавців»;

- Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»;

- Закон України «Про оплату праці»;

- Закон України «Про зайнятість населення»;

- Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття».

Розрізняють державне та договірне регулювання оплати праці.

Згідно із Законом України "Про оплату праці", держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Умови розміру оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України.