Мотивація персоналу
Мотивація як складова управління персоналом. Формування компенсаційного пакета на підприємстві. Проектування основної заробітної плати. Технологія оцінювання посад, формування грейдів. Установлення доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | учебное пособие |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 22.07.2017 |
| Размер файла | 141,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру.
Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:
· вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;
· загального рівня середньої заробітної плати;
· продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік у законі про Державний бюджет України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди. Розмір мінімальної заробітної плати може переглядатися залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за згодою сторін колективних переговорів.
В процесі вивчення другого питання слід звернути увагу на те, що суб'єктами механізму регулювання оплати праці є органи державного управління, безпосередньо працівник та роботодавець, а також представницькі органи працівників та роботодавців (профспілки та спілки роботодавців). Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях (рис. 2.3).
10
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 2.3. Договірне регулювання оплати праці
Особливу увагу слід звернути на систему колективно-договірного регулювання. Згідно ЗУ «Про колективні договори і угоди» № 3356-XII від 01.07.1993 р, колективний договір встановлює взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин, зокрема питання: змін в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих; умов регулювання фондів оплати; забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.
Невід'ємною частиною колективного договору є додатки до нього. В більшості колективних договорів додатками є:
* положення про виплату винагороди за результатами річної роботи підприємства;
* положення про преміювання працівників;
* графік відпусток;
* перелік працівників з ненормованим робочим днем;
* положення про порядок забезпечення спецодягом та іншими засобами індивідуального і колективного захисту працівників;
* правила внутрішнього трудового розпорядку тощо.
Питання для самоконтролю
1. Яким чином здійснюється нормативно-правове регулювання оплати праці?
2. Що являє собою механізм регулювання оплати праці?
3. Визначте роль держави в системі соціально-трудових відносин.
4. Охарактеризуйте систему договірного регулювання оплати праці.
5. Які напрями діяльності регулює колективний договір?
6. Визначте принципи колективно-договірного регулювання.
7. Що являє собою Положення про оплату праці?
8. Визначте етапи розробки Положення про оплату праці.
9. Які елементи преміальної системи включає в себе Положення про преміювання персоналу?
10. Охарактеризуйте умови ефективного функціонування преміальної системи.
11. Визначте напрями вдосконалення механізму регулювання оплати праці.
Завдання до самостійної роботи
1. Опрацюйте теоретичний матеріал за темою, основні поняття і терміни.
2. Спроектуйте практичну ситуацію із використанням матеріалу теми. Обґрунтуйте її вирішення.
Термінологічний словник ключових понять
Механізм регулювання оплати праці - це сукупність законодавчих та інших нормативних актів та інститутів, що діють на їх основі.
Мінімальна заробітна плата -- це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт).
Прожитковий мінімум - вартісна величина достатнього для забезпечення нормального функціонування організму людини, збереження його здоров'я набору продуктів харчування, а також мінімального набору непродовольчих товарів та мінімального набору послуг, необхідних для задоволення основних соціальних і культурних потреб особистості.
Колективний договір - двостороння угода, локальний акт соціального партнерства між працівниками та роботодавцем.
Рекомендована література
[3, 5, 6, 7, 11, 13, 14, 16, 18, 33, 36]
ТЕМА 14. НЕМАТЕРІАЛЬНА МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ
План вивчення теми
1. Система нематеріальної мотивації та механізм її формування.
2. Моральна мотивація.
3. Організаційна (статусна і трудова) мотивація.
4. Стимулювання вільним часом.
Навчальні цілі
Згадати сутність та основні напрями нематеріальної мотивації трудової діяльності; вивчити методику застосування інструментів статусного, трудового та морального заохочення; ознайомитися із організацією корпоративних та командо утворюючих заходів, методами регулювання взаємовідносин в колективі, управління кар'єрою та залучення персоналу до процесу управління; вивчити порядок і напрями заохочення працівників вільним часом.
Завдання та методичні рекомендації до вивчення теми
Щодо першого питання теми - тут слід згадати, що нематеріальна мотивація базується на знаннях психологічних основ поведінки людини в процесі праці та задоволенні вищих потреб. У якості нематеріальних стимулів можуть розглядатися усі стимули, окрім прямих та непрямих матеріальних. Основні напрями нематеріальної мотивації - моральна, організаційна (статусна і трудова), заохочення вільним часом. Відповідно до цих напрямів розрізняють методи заохочення, які в свою чергу конкретизуються у вигляді інструментів.
Серед методів та інструментів нематеріального заохочення, що активно використовуються у практиці мотивації вітчизняних та зарубіжних підприємств, широко розповсюджені наступні:
- офіційне визнання заслуг (моральна мотивація);
- надання можливостей для творчості (моральна / статусна мотивація);
- залучення працівників до управління (напрям виробничої демократії, трудова мотивація);
- зміна статусу працівників (статусна мотивація);
- покращення умов праці та режиму роботи (трудова мотивація);
- удосконалення стилю керівництва та методів управління (моральна мотивація);
- формування організаційної культури (моральна мотивація).
Формування та впровадження системи нематеріальної мотивації проходить наступні етапи:
1. Підготовчий етап: визначення мети, завдань, програми мотивації, обговорення.
2. Діагностика та аналіз ключових потреб і мотивів працівників.
3. Вибір ефективних нематеріальних стимулів для формування мотиваційного механізму персоналу.
4. Практичне впровадження системи нематеріальної мотивації.
5. Оцінка ефективності системи мотивації (моніторинг).
В процесі вивчення другого питання необхідно засвоїти, що моральні стимули трудової діяльності засновані на моральних спонуканнях до праці та в організації представляють собою різні форми суспільної оцінки досягнень та заслуг працівника (колективу).
Моральна мотивація формується за допомогою використання наступних методів:
- систематичне інформування персоналу;
- офіційне визнання заслуг (нагородження);
- організація корпоративних заходів (в т.ч. командо утворення);
- регулювання взаємовідносин у колективі.
Організаційна мотивація (третє питання теми) формується за рахунок використання трудових і статусних елементів. Так, інструментами трудової мотивації є: підвищення якості трудового життя, залучення персоналу до процесу управління, організація трудових змагань. Інструментами статусної мотивації є заходи управління діловою кар'єрою, що мають на меті: планування індивідуального професійного розвитку та посадового переміщення; організацію отримання необхідного рівня професійної підготовки; активізацію діяльності персоналу з метою спонукання до розкриття свого потенціалу та формування мотиваційного середовища; аналіз та оцінку результатів діяльності, а також особистих професійних якостей; контроль за діяльністю працівників, їх професійним та посадовим зростанням.
В процесі вивчення четвертого питання необхідно врахувати, що суть заохочення вільним часом полягає у наданні працівникові реальних можливостей у реалізації професійних інтересів з урахуванням його особистого життя. Даний вид стимулювання формує відповідну мотивацію працівника. Мета стимулювання вільним часом - заохочення працівників за високу продуктивність праці та трудову віддачу шляхом створення особливих умов зайнятості, серед яких основне місце займають надання додаткового часу відпочинку, встановлення гнучких графіків роботи, застосування гнучких форм зайнятості.
Надання додаткового часу відпочинку являє собою встановлення додаткового неробочого часу працівникові. Цей час може надаватися одноразово (наприклад, один додатковий неробочий день у певний період часу) або з установленою роботодавцем тривалістю та періодичністю (наприклад, додаткова відпустка один раз на рік).
Гнучкі режими робочого часу можуть мати вигляд гнучкого робочого року, тижня, дня (таблиця 2.5).
Таблиця 2.5. Гнучкі режими робочого часу
|
Режим |
Зміст |
|
|
Гнучкий робочий рік |
Зміна тривалості робочого тижня в залежності від потреб у робочій силі сезонних галузей. Враховується сумарний річний час, який може бути відпрацьований за більш короткий період часу, в результаті чого працівник отримує вільний час (в цей період він може влаштуватися на іншу тимчасову роботу) |
|
|
Гнучкий робочий тиждень |
Розподіл нормативної тривалості робочого часу на менше число робочих днів (4 або 3). За таких умов працівник може мати 3-денний відпочинок. |
|
|
Гнучкий робочий день |
Передбачає вибір працівником часу прибуття та вибуття з робочого місця. Робочий день включає дві частини: перша - час обов'язкової присутності працівника на робочому місці; друга - робочий час, в рамках якого працівник самостійно регулює свій час за умови дотримання встановленої норми часу. |
Гнучкі форми зайнятості засновані на застосуванні нестандартних організаційно-правивох умов зайнятості працівників (зайнятість за нестандартними організаційними формами, на роботах з нестандартними робочими місцями, самозайнятість тощо).
Питання для самоконтролю
1. Охарактеризуйте основні напрями нематеріальної мотивації.
2. Які методи та інструменти нематеріальної мотивації наразі є найбільш розповсюдженими?
3. Визначте цілі та принципи системи нематеріальної мотивації.
4. Що являє собою процес формування системи нематеріальної мотивації на підприємстві?
5. За допомогою яких методів формується моральна мотивація працівників?
6. Що являє собою організаційна мотивація?
7. Дайте характеристику основним напрямам формування трудової мотивації.
8. Що являє собою управління діловою кар'єрою?
9. Що має на меті стимулювання вільним часом?
10. Охарактеризуйте види гнучких режимів робочого часу та гнучких форм зайнятості.
Завдання до самостійної роботи
1. Опрацюйте теоретичний матеріал за темою, основні поняття і терміни.
2. Спроектуйте практичну ситуацію із використанням матеріалу теми. Обґрунтуйте її вирішення.
Термінологічний словник ключових понять
Моральна мотивація - це регулювання поведінки працівника на основі предметів та явищ, що відображають суспільне визнання та підвищують престиж працівника.
Інформування - це метод морального заохочення, що заснований на систематичному забезпеченні персоналу інформацією про процеси, дії, досягнення працівників та організації.
Тімбілдінг - це тренінг, направлений на формування із колективу згуртованої команди однодумців.
Командоутворення - це комплексний метод морального стимулювання персоналу, направлений на покращення взаємодії між співробітниками та згуртовування колективу.
Соціально-психологічний клімат - комплексний психологічний стан колективу, що відображає особливості соціального сприйняття різних сторін його життя та діяльності, ступінь задоволеності та спонукання до успішного виконання поставлених задач.
Трудове змагання - це метод мотивації, що виражається у організованому змаганні сторін (працівників, підрозділів, колективів) у досягненні однієї і тієї ж мети.
Управління діловою кар'єрою - це комплекс заходів щодо планування, мотивації та контрою службового та професійного зростання працівників; управління поступовим просуванням працівника по кар'єрних сходах, пов'язаним із зміною навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей та розмірів винагороди за результатами трудової діяльності.
Стимулювання вільним часом - це регулювання поведінки працівника на основі зміни часу його зайнятістю.
Додатковий день відпочинку - це позапланова одноденна оплачувана відпустка, що надається працівнику у якості компенсації за роботу в офіційний неробочий час, за виконання працівником своїх функцій у святковий чи вихідний день.
Додаткова відпустка - це наданий працівнику вільний від роботи період часу, що оплачується роботодавцем. Можуть надаватися як з метою компенсації несприятливих факторів праці, так і мотивації до праці.
Рекомендована література
[1, 2, 3, 4, 5, 7, 17, 19, 24, 29, 30, 34, 36, 37]
ТЕМА 15. ТЕХНОЛОГІЇ ПРОВЕДЕННЯ МОТИВАЦІЙНОГО МОНІТОРИНГУ
План вивчення теми
1. Мотиваційний моніторинг як складова діагностики соціально-трудової сфери.
2. Практичні аспекти застосування мотиваційного моніторингу.
Навчальні цілі
Ознайомитися із сутністю, метою, завданнями і принципами мотиваційного моніторингу; розглянути умови проведення ефективного дослідження механізму мотивації, вивчити процедуру мотиваційного моніторингу, методику дослідження мотиваційного потенціалу та складання мотиваційного профілю працівника; ознайомитися основними аспектами побудови системи мотиваційного моніторингу та контролю на підприємстві.
Завдання та методичні рекомендації до вивчення теми
В рамках вивчення першого питання слід звернути увагу на те, що мотиваційний моніторинг доцільно розглядати як складову моніторингу соціально-трудової сфери.
Головною метою мотиваційного моніторингу є збір, вивчення і підготовка інформації для прийняття і аналізу рішень по здійсненню мотивації персоналу на різних рівнях управління підприємством.
Виходячи з цього, основні напрями мотиваційного моніторингу на підприємстві повинні охоплювати:
- винагороду за результати праці (економічний аспект);
- демографічні процеси і суспільну свідомість (соціальний);
- індивідуальну свідомість (психологічний).
Виділення конкретних видів мотиваційного моніторингу дозволяє правильно підібрати відповідні методи збору і аналізу інформації (таблиця 2.6).
Таблиця 2.6. Класифікація мотиваційного моніторингу
|
Класифікаційна |
Зміст класифікаційної групи |
||
|
Ознака |
Група |
||
|
Вид мотивації |
Економічний |
Зарплата, премія, надбавка до зарплати |
|
|
Соціальний |
Вік, освіта, соціальний клас |
||
|
Психологічний |
Темперамент, сприйняття, інтерес |
||
|
Мотиваційний чинник |
Індивідуальний |
Характеристики особистості: цінності, цілі, вік, темперамент, кваліфікація |
|
|
Внутрішній |
Кадрова політика, організаційна структура, неформальне лідерство |
||
|
Зовнішній |
Політичний лад, рівень життя населення, інфраструктура ринкового сегмента |
||
|
Етап мотиваційного циклу |
Потреб |
Матеріальні, соціальні, творчі |
|
|
Мотивів |
За силою, за причиною виникнення |
||
|
Цілей |
Особисті, колективні |
||
|
Результатів |
Досягнення мети, підвищення ефективності |
||
|
Масштаб проведення |
Локальний |
Неповне охоплення об'єкту дослідження |
|
|
Суцільний |
Повне охоплення об'єкту дослідження |
||
|
Періодичність проведення |
Разовий |
1-2 рази за звітний період |
|
|
Поточний |
Постійне збирання й оброблення інформації |
||
|
Прогресивний |
Зростання чи зниження частоти проведення |
Щодо практичних аспектів застосування мотиваційного моніторингу слід звернути увагу на його етапи:
- підготовчий (створення опитувальників/анкет, підготовка бланків відповідей, інформативне забезпечення);
- основний (безпосереднє проведення опитування);
- завершальний (підбиття підсумків, аналіз результатів, прийняття управлінських рішень на основі даних моніторингу).
Найбільш розповсюджений метод проведення моніторингу системи мотивації - це анкетування. Анонімність анкет підвищує ступінь довіри та достовірності результатів. Однак, крім анкетування, можуть застосовуватися й інші методи (таблиця 2.7).
Таблиця 2.7. Методи проведення мотиваційного моніторингу
|
Назва методу |
Сутність методу |
|
|
Спостереження |
Менеджер з персоналу, використовуючи спостережливість, уміння розуміти поведінку, що демонструє працівник, отримує інформацію із спостережень та інтерпретацій дій співробітників |
|
|
Опитування (тестування, анкетування) |
Менеджер з персоналу отримує індивідуальний або груповий мотиваційний профіль - схему, що відображає структуру мотивуючих факторів |
|
|
Мотиваційна бесіда |
Один із варіантів інтерв'ю, що дозволяє виявити фактори, що мотивують працівника. Потребує знань та навичок психодіагностики, уміння будувати питання в певній послідовності |
|
|
Мотиваційний семінар |
Комплексна методика, що включає цілий ряд інструментів: інтерв'ю, опитування, вправи, рольові ігри тощо |
Складання мотиваційного профілю в процесі моніторингу відбувається через виявлення ставлення працівників до мотиваційних факторів. Технологія виявлення цих факторів для кожного працівника пов'язана зі спеціальним тестуванням. Коли працівник відповідає на запитання тесту, він виражає свою думку з приводу того, який з цих факторів для нього є значимішим за інший, через кількість балів. Результати опитування висвітлюються на відповідний діаграмі, де по осі Х пронумеровані мотиваційні фактори, а по осі Y - кількість балів (рис. 2.4).
Рис. 2.4. Мотиваційний профіль працівника
Наступний етап являє собою вимірювання ступеня задоволеності потреб по кожному фактору. Для цього респонденту пропонується заповнити таблицю, у третій колонці якої працівник має визначити ступінь задоволеності кожним з дванадцяти факторів по шкалі від 0 до 1 з кроком 0,1. Значення 0 - відповідає визначенню цілком незадоволений, а 1 - цілком задоволений (таблиця 2.8).
Таблиця 2.8. Фактори мотивації працівників організації
|
№ фактора |
Мотиваційний фактор |
Ступінь задоволеності |
|
|
1 |
Висока заробітна плата та матеріальне заохочення |
||
|
2 |
Комфортні фізичні умови праці |
||
|
3 |
Структурування роботи |
||
|
4 |
Соціальні контакти: на рівні легкого спілкування з широким колом людей |
||
|
5 |
Стійкі взаємовідносини: тісні стосунки з невеликим колом людей |
||
|
6 |
Визнання заслуг |
||
|
7 |
Прагнення до досягнень |
||
|
8 |
Влада і впливовість |
||
|
9 |
Різноманітність і зміни |
||
|
10 |
Креативність |
||
|
11 |
Самовдосконалення |
||
|
12 |
Цікава та корисна робота |
Далі складається таблиця значимості факторів та їх задоволеності. Для подальшого аналізу необхідно бали, отримані під час спеціального тестування, також перевести на шкалу від 0 до 1. Для цього максимальний бал беруть за 1, а інші визначають через відношення до нього. Таким чином, у таблицю 2.9 зводяться всі результати опитування. Перший рядок таблиці 2 - це номери факторів згідно з таблицею 2.8; другий рядок - результати першого опитування, зведені до десяткового дробу; третій рядок - результати другого опитування.
Таблиця 2.9. Кваліметричні значення значимості факторів і їх задоволеності
|
Номер фактора |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
|
|
Значимість фактора |
0,7 |
0,3 |
0,3 |
0,7 |
0,4 |
0,9 |
0,9 |
0,7 |
0,9 |
0,8 |
1,0 |
0,8 |
|
|
Ступінь задоволеності |
0,5 |
1,0 |
1,0 |
1,0 |
1,0 |
0,7 |
0,7 |
1,0 |
0,5 |
0,5 |
0,6 |
0,9 |
Значення із таблиці 2.9 наносяться на спеціальну діаграму, де по вертикальній шкалі нанесена значимість мотиваційних факторів, а по горизонтальній - їх задоволеність.
Щоб відслідковувати стан мотивації працівників, доцільно обчислювати значення мотиваційного потенціалу. Мотиваційний потенціал працівника (М працівника) являє собою суму значень ступеня задоволеності (С) згідно анкетування:
М працівника = С1 + С2 + С3…. +С12 (2.24)
Мотиваційний потенціал підприємства (М підприємства) можна визначити через суму всіх значень мотиваційних потенціалів працівників і поділити цю суму на їхню кількість. Наприклад, якщо взяти до уваги, що всі опитування побудовані на дванадцяти факторах мотивації і припустити, що по всіх факторах задоволеність максимальна, тобто дорівнює одиниці, то максимальне значення мотиваційного потенціалу буде дорівнювати дванадцять.
Питання для самоконтролю
1. Дайте визначення мотиваційного моніторингу.
2. Визначте мету і завдання мотиваційного моніторингу.
3. На які класифікаційні групи поділяють види моніторингу?
4. Які принципи мають бути покладені в основу мотиваційного моніторингу?
5. Охарактеризуйте етапи проведення мотиваційного моніторингу.
6. Якими методами може здійснюватися мотиваційний моніторинг?
7. Опишіть методику складання мотиваційного профілю працівника.
8. Що являє собою мотиваційний потенціал працівника?
9. Яким чином можна обчислювати мотиваційний потенціал підприємства?
Завдання до самостійної роботи
1. Опрацюйте теоретичний матеріал за темою, основні поняття і терміни.
2. Спроектуйте практичну ситуацію із використанням матеріалу теми. Обґрунтуйте її вирішення.
Термінологічний словник ключових понять
Мотиваційний моніторинг -- це система постійного спостереження і контролю стану мотивації трудової діяльності з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва.
Мотиваційний профіль - схема, що відображає структуру мотивуючих факторів.
Мотиваційний потенціал - готовність працівника до максимальної трудової віддачі, розвитку конкурентоспроможності, реалізації в роботі набутих знань, здібностей, умінь, навичок і відображає ступінь задоволеності мотиваційних потреб.
Рекомендована література
[2, 3, 4, 5, 7, 11, 17, 19, 23, 31, 35, 36]
3. Плани та методичні рекомендації до семінарських занять
МОДУЛЬ І. МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ
Змістовий модуль 1. Теоретичні та практичні основи мотивації персоналу.
Змістовий модуль 2. Альтернативні напрями мотивації трудової діяльності
СЕМІНАРСЬКЕ ЗАНЯТТЯ № 1
ТЕМА 5. ПРОЕКТУВАННЯ ОСНОВНОЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ.
ТЕМА 6. ТЕХНОЛОГІЯ ОЦІНЮВАННЯ ПОСАД І ФОРМУВАННЯ ГРЕЙДІВ.
ТЕМА 14. НЕМАТЕРІАЛЬНА МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ.
ТЕМА 15. ТЕХНОЛОГІЇ ПРОВЕДЕННЯ МОТИВАЦІЙНОГО МОНІТОРИНГУ
План заняття
1. Актуалізація знань.
2. Робота в малих групах.
3. Підведення підсумків.
Навчальні цілі
Закріпити, поглибити, систематизувати знання про: сутність і функції основної заробітної плати, процедуру нарахування заробітної плати, розрахунок фондів оплати праці, грейдування як сучасний метод мотивації персоналу, процедуру формування грейдів; сутність і основні напрями нематеріальної мотивації трудової діяльності, мету, завдання, методи та інструменти нематеріальної мотивації персоналу, практичне застосування методів статусного, трудового та морального характеру, моральну та організаційну мотивацію, стимулювання вільним часом; мотиваційний моніторинг як складову діагностики соціально-трудової сфери, передумови його виникнення на сучасних підприємствах, мету, завдання і принципи моніторингу, умови проведення ефективного дослідження механізму мотивації, процедуру та інструментарій мотиваційного моніторингу, дослідження мотиваційного потенціалу та складання мотиваційного профілю працівника.
Проблемні питання для обговорення
1. Дайте визначення основній заробітній платі із посиланням на законодавство України. Які виплати вона включає?
2. Охарактеризуйте методику розрахунку фондів оплати праці.
3. Які фактори сприяли виникненню системи грейдування?
4. Що являє собою процес здійснення грейдування на підприємстві?
5. Охарактеризуйте сутність, переваги і недоліки зарубіжних методик грейдування: Watson Wyatt, методу профільних направляючих таблиць Едварда Н. Хея, методу оцінки посад та грейдингу компанії «Кодак».
6. Що являє собою процесс формування та впровадження системи нематеріальної мотивації?
7. Визначте методи моральної мотивації праці.
8. В чому полягає значення командоутворюючих та корпоративних заходів?
9. Дайте характеристику методам та інструментам організаційної мотивації.
10. Чи доцільною є організація трудових змагань в сучасних умовах?
11. Охарактеризуйте методику стимулювання вільним часом.
12. Визначте позитивні та негативні риси гнучких режимів робочого часу та гнучких форм зайнятості.
13. Визначте передумови виникнення, мету і значення мотиваційного моніторингу.
14. Охарактеризуйте напрями (аспекти) мотиваційного моніторингу.
15. Яким чином відбувається мотиваційний моніторинг на підприємстві?
16. Охарактеризуйте методику проведення моніторингу шляхом складання мотиваційного профілю працівника.
17. Що являє собою величина мотиваційного потенціалу працівника та підприємства в цілому?
Ситуаційні завдання
З метою виконання ситуаційних завдань аудиторія поділяється на малі групи (команди). Завдання виконуються на прикладі віртуального (або конкретного) підприємства.
1. Оберіть один із методів обчислення фондів оплати праці, який є найбільш прийнятним для Вашого підприємства (трендовий, залишковий або один із аналітичних методів). Розрахуйте величину загального фонду оплати праці, фонду заробітної плати робітників-погодинників, робітників-відрядників, керівників, спеціалістів та службовців.
2. Проведіть грейдування посад, використовуючи передові практики зарубіжного досвіду.
3. Визначте пріоритетні потреби нематеріального характеру працівників Вашого підприємства за допомогою анкетування з метою побудови ефективної системи нематеріальної мотивації.
4. Спроектуйте систему нематеріальної мотивації із використанням моральних, трудових, статусних стимулів та заохочення вільним часом, враховуючи дані опитування.
5. Складіть мотиваційний профіль працівника, обчисліть його мотиваційний потенціал, зробіть висновки.
Методичні рекомендації до семінарського заняття
З метою ґрунтовної підготовки до семінарського заняття студенти мають уважно опрацювати методичні рекомендації для самостійної роботи, перевіряючи свої знання за допомогою питань для самоперевірки та виконуючи завдання до відповідної теми.
Після цього, спираючись на лекційні матеріали та рекомендовану літературу,
студенти повинні підготуватися до обговорення теоретичного матеріалу та виконання ситуаційних завдань, що будуть проводитися на семінарському занятті.
Рекомендована література
[1-8, 10-12, 14, 17, 19, 21-24, 26, 29, 30, 31, 33- 38]
4. Індивідуальні завдання та методичні рекомендації до їх виконання
Індивідуальні завдання є однією із форм організації навчання, що має на меті поглиблення, узагальнення та закріплення знань, а також формування компетенцій, які будуть використовуватись у майбутній професійній діяльності.
|
№ п/п |
Зміст індивідуальних завдань |
|
|
Модуль 2. Індивідуальна робота |
||
|
1. |
Огляд та опрацювання наукових праць зарубіжних та вітчизняних авторів |
|
|
2. |
Виконання індивідуальних завдань науково-дослідного характеру в межах наукової тематики кафедри, індивідуальних планів викладачів, студентських науково-дослідницьких груп. |
Теми до виконання індивідуальних завдань
1. Мотивація персоналу в контексті стратегічних цілей підприємства.
2. Традиційні, змістові та процесуальні теорії мотивації: особливості практичного застосування.
3. Практичні аспекти формування компенсаційного пакета на підприємстві.
4. Формування і розподіл трудових доходів персоналу.
5. Проектування основної заробітної плати на сучасних підприємствах.
6. Сучасні технології формування грейдів.
7. Витрати і результати праці: механізм узгодження.
8. Прикладні аспекти встановлення доплат і надбавок в сучасних умовах.
9. Механізм встановлення гарантій та компенсацій на сучасних підприємствах.
10. Соціальний пакет: структура і підходи до формування.
11. Системи участі персоналу в прибутках підприємств.
12. Мотивація працівників окремих професійних груп в сучасних економічних умовах.
13. Організація оплати праці на підприємстві.
14. Нематеріальна мотивація трудової діяльності: стан та перспективи вдосконалення.
15. Мотиваційний моніторинг як складова діагностики соціально-трудової сфери.
Методичні рекомендації до виконання індивідуального завдання
Індивідуальна робота студента полягає у виконанні завдання творчого характеру в рамках програми навчальної дисципліни. В процесі виконання завдання студентами має бути висвітлена проблематика обраної теми (бажано на конкретному або віртуальному прикладі) з урахуванням попередньої роботи на семінарських заняттях протягом семестру. Наявність індивідуального об'єкту дослідження сприяє всебічному висвітленню проблемних питань мотивації персоналу кожним студентом.
|
№ з/п |
Зміст індивідуальних завдань |
|
|
1. |
Вступ повинен містити актуальність та стислий опис проблематики дайджесту, характеристику об'єкта дослідження (1-2 стор.). |
|
|
2. |
В основній частині роботи необхідно навести виклад теоретичного та практичного матеріалу (необхідних розрахунків) у логічній послідовності із посиланнями на використані джерела інформації (6-8 стор.). |
|
|
3. |
Висновки повинні включати узагальнюючі дані щодо аналізу об'єкта дослідження, отриманих результатів, рекомендацій щодо удосконалення (1-2 стор.). |
|
|
3. |
Скласти бібліографічний список згідно стандартів його оформлення(1-2 стор.). |
Індивідуальна робота має бути здана не пізніше, ніж за 10 днів до початку сесії.
5. Контрольні заходи
Оцінювання знань студентів здійснюється на основі результатів класної контрольної роботи (ККР) та іспиту.
Іспит проводиться у письмовій формі. Екзаменаційні завдання до іспиту складаються на основі програми навчальної дисципліни «Мотивація персоналу». Екзаменаційний білет включає:
· Теоретичне питання №1 за програмою курсу.
· Теоретичне питання №2 за програмою курсу.
· Ситуаційне завдання.
Критерії та шкала оцінювання знань, вмінь та навичок студентів доводяться до відома студентів на початку занять.
Перелік теоретичних питань до ККР
Мотивація як функція управління та складова системи управління персоналом. Методи, інструменти та види мотивації.
Система мотивації та стратегічні цілі підприємства (організації). Мотиваційна політика на стадіях життєвого циклу організації.
Первинні та вторинні теорії мотивації. Традиційні, змістові та процесуальні підходи до мотиваційної теорії.
Особливості теорій Ф.Тейлора, Г. Ганта, Г. Форда.
Сутність і значення змістових теорій мотивації.
Практичне застосування процесуальних теорій для вітчизняних підприємств.
Теорія постановки цілей та її використання.
Прикладні аспекти теорії підкріплення.
Компенсаційний пакет: сутність, види, механізм формування.
Склад і структура трудових доходів персоналу. Моделі формування доходів працівників підприємства.
Основна заробітна плата: сутність і функції. Розрахунок фондів оплати праці.
Грейдування як сучасний метод мотивації персоналу. Процедура формування грейдів.
Результативність та ефективність праці. Механізм узгодження витрат і результатів праці.
Теоретичні та прикладні аспекти встановлення доплат і надбавок.
Особливості встановлення гарантій та компенсацій.
Соціальний пакет: сутність, структура, характерні риси. Процедура формування соціального пакету.
Система Скенлона та методика її використання.
Система Ракера: сутність та особливості розрахунків.
Система Імпрошейр та її особливості.
Форми участі персоналу в акціонерному капіталі.
Мотивація працівників окремих професійних груп в сучасних умовах.
Система нематеріальної мотивації та механізм її формування. Моральна мотивація.
Особливості та інструменти організаційної (статусної та трудової) мотивації. Процедура стимулювання персоналу вільним часом.
Практичні аспекти застосування мотиваційного моніторингу.
Перелік теоретичних питань до екзамену
1. Сутність та відмінності понять «мотиви», «стимули», «мотивація», «стимулювання». Класифікація видів мотивації..
2. Сутність потреб та їх види. Методика аналізу потреб персоналу підприємства.
3. Методи та інструменти мотивації. Механізм здійснення внутрішнього та зовнішнього впливу.
4. Мотиваційний процес у системі управління персоналом. Відмінні риси систем мотивації вітчизняних підприємств (організацій).
5. Пріоритети системи мотивації на різних стадіях розвитку підприємства (організації).
6. Вплив стадій життєвого циклу підприємства (організації) на систему мотивації.
7. Первинні і вторинні теорії мотивації. Традиційні, змістові та процесуальні мотиваційні теорії.
8. Практичне застосування традиційних теорій Ф.Тейлора, Г. Ганта, Г. Форда.
9. Особливості використання ієрархії потреб А. Маслоу в сучасних умовах.
10. Сутність і значення двофакторної моделі мотивації Ф. Герцберга.
11. Ключові риси трьохфакторної моделі мотивації Мак-Клелланда.
12. Особливості застосування Х-, У-теорії Мак-Грегора.
13. Практичне використання моделі Портера-Лоулера.
14. Сутність і значення теорії очікувань В. Врума.
15. Характеристика та можливості використання теорії справедливості С. Адамса.
16. Теорія постановки цілей та її використання.
17. Прикладні аспекти теорії підкріплення.
18. Компенсаційний пакет як інструмент мотивації: сутність, структура, форми.
19. Порівняльна характеристика витрат на персонал і витрат на компенсаційний пакет.
20. Процес розробки компенсаційного пакета: етапи, послідовність, елементи.
21. Практичний досвід застосування компенсацій у якості інструмента мотивації.
22. Трудові доходи персоналу: склад і структура.
23. Формування і розподіл трудових доходів.
24. Моделі формування доходів працівників підприємства.
25. Фактори впливу на структуру та розподіл доходів.
26. Політика підприємства щодо регулювання трудових доходів персоналу.
27. Сутність, економічний зміст і функції основної заробітної плати.
28. Основні складові організації заробітної плати за сучасних умов. Структура організації заробітної плати на підприємстві.
29. Тарифна система оплати праці персоналу: сутність, основні положення, функції, порядок визначення тарифних ставок.
30. Порядок нарахування та механізм розрахунку основної заробітної плати.
31. Методика розрахунку фондів оплати праці.
32. Грейдування як сучасний метод мотивації персоналу.
33. Базові схеми формування грейдів на підприємстві (в організації).
34. Зарубіжні методики грейдування.
35. Процедура формування грейдів: основні кроки.
36. Результативність та ефективність праці: показники виміру і фактори впливу.
37. Продуктивність та рентабельність праці: методика розрахунку. Фактори впливу на результативність діяльності персоналу.
38. Механізм узгодження витрат і результатів праці. Необхідність встановлення зв'язку оплати і результатів праці.
39. Теоретичні та прикладні аспекти встановлення доплат і надбавок.
40. Порядок встановлення доплат і надбавок до тарифних ставок та посадових окладів.
41. Гарантії та компенсації: їх сутність і види.
42. Механізм встановлення гарантій та компенсацій на сучасних підприємствах (організаціях).
43. Сутність і структура соціального пакету.
44. Технологія розробки соціального пакету та загальні вимоги до його формування.
45. Механізм розподілу прибутку підприємств. Форми участі персоналу у прибутку.
46. Система Скенлона: особливості та механізм розрахунків.
47. Система Ракера та її відмінності.
48. Система Імпрошейр та методика її використання.
49. Принципи ефективності впровадження систем участі персоналу у прибутках.
50. Участь персоналу в акціонерному капіталі.
51. Особливості мотивації основних категорій персоналу (керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців).
52. Напрями державного регулювання оплати праці та його юридичне закріплення. Договірне регулювання оплати праці.
53. Система колективно-договірного регулювання заробітної плати.
54. Практичне застосування методів статусного, трудового та морального характеру. Вибір оптимальних інструментів нематеріального заохочення.
55. Формування системи моральної мотивації.
56. Особливості організаційної мотивації: методи та інструменти формування.
57. Стимулювання вільним часом та його форми.
58. Мотиваційний моніторинг як складова діагностики соціально-трудової сфери: сутність, інструментарій, процедура проведення.
59. Дослідження мотиваційного потенціалу та складання мотиваційного профілю працівника.
60. Побудова системи мотиваційного моніторингу та контролю на підприємстві.
Література
Основна література
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / пер. с англ. Под ред. К.С. Мордовина. - СПб.: Питер, 2008. - 832 с.
2. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании). - М.: ИНФРА-М, 2011. - 144 с. - (Научная мысль).
3. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика) : монография / Б.М. Генкин. - М.: Норма : ИНФРА=М, 2011. - 352 с.
4. Гончарук Н. Т. Мотивація й оцінка керівного персоналу у сфері державної служби // Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. пр. / Редкол.: С. М. Серьогін (голов. ред.) та ін. - Д.: ДРІДУ НАДУ, 2007. - Вип. 1 (27). - С. 250-256.
5. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, - 2009. - 524 с.
6. Кодекс законів про працю України (поточна редакцiя від 01.04.2014, підстава 1169-18) [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/322-08
7. Колот А.М. Мотивація персоналу: підручник. - К.: КНЕУ, 2002. - 337 с.
8. Лук'янченко Н.Д., Бунтовська Л.Л. Мотивація персоналу: Навчальний посіб-ник. - Донецьк, ДонНУ, 2004. - 302 с.
9. Лэнд Э. Питер. Менеджмент - искусство управлять: Пер.с англ. / Питер Э. Лэнд - М.: ИНФРА, 1995. - 144 с.
10. Мотивация / Д.Дипроуз; [пер.с англ.]. - М.: Эксмо, 2008. - 256 с.
11. Мотивация и оплата труда: Инструменты, Методика, Практика / Е.Ветлужских. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 133 с.
12. Мотивация к работе / Ф.Херцберг, Б.Моснер, Б.Блох Снидерман; пер.с англ. - М.: Вершина, 2007. - 240 с. ил. табл.
13. Про зайнятість населення // Закон України від Закон від 05.07.2012 р. № 5067-VI (поточна редакція від 11.08.2013) [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/5067-17
14. Про оплату праці // Закон України № 108/95-ВР вiд 24.03.1995 (поточна редакцiя вiд 11.08.2013, підстава 5462-17) [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://zakon1.rada.gov.ua/laws/show/108/95-вр
15. Про охорону праці // Закон України № 2694-XII вiд 14.10.1992 (поточна редакцiя вiд 18.11.2012, підстава 5459-17) [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/2694-12
16. Про колективні договори і угоди // Закон України № 3356-XII від 01.07.1993 р. (остання редакція від 24.07.2013, підстава 379-18) // Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1993, N 36, ст.361 [Електронний ресурс] - Режим доступу: - http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/3356-12
Додаткова література
17. Армстронг М., Бэрон А. Performance Management. Управление эффективностью работы. Пер.с англ. М.: НІРРО, 2005. - 384 с.
18. Биканова О. Мотивація праці як важливий чинник забезпечення ефективного управління персоналом підприємства http://conf-cv.at.a/forum/53-482-1
19. Гончаров Г.О. Структура мотиваційного механізму трудової діяльності / Г.О.Гончаров // Менеджмент: на порозі ХХІ століття. - 2000. - №2-3 (9-10). - С.128-129.
20. Гривківська О.В. Проблеми мотивації праці управлінського персоналу / О.В.Гривківська, Ж.В.Соловйова // Актуальні проблеми економіки. - 2008. - №9(87). - С.86-91.
21. Дороніна О.А. Упровадження нових систем оплати праці як засіб підвищення трудової мотивації // Збірник наукових праць Українського державного морського технічного університету. - Миколаїв:УДМТУ. - 2004. - №1 (394). - С.152-160.
22. Дуда С.Т., Кіцак Х.Р. Мотивація та результативність праці персоналу підприємства: їх сутність та взаємозв'язок/ Науковий вісник НЛТУ України: Збірник науково-технічних праць - 2010 - Вип. 20.14 - с. 188 - 193.
23. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Деловая книга, 1998. - 232 с.
24. Іванов С.Л. Роль нематеріальних чинників мотивації праці у формуванні людського капіталу сучасного підприємства в Україні / С.Л.Іванов // Наукові праці НДФІ. - 2010. - № 5. - с. 34-38.
25. Клименко М.П., Філатова О.О. Мотивація управлінського персоналу в реалізації загальної стратегії підприємства/ Клименко М.П., Філатова О.О.// Сталий розвиток економіки - 2011 - №5 - с. 81 - 85.
26. Ковалев В.Н. Влияние порога социальной ощутимости поощрительных выплат на успешность труда. / В.Н.Ковалев, В.А.Фролов, Е.Н.Шевченко // Економіка промисловості. - 2009 - №4. - С.199-205.
27. Козаченко А.В. Как мотивировать персонал (зарубежный опыт) [Електронний ресурс] / А.В.Козаченко. - Режим доступу: http://bizcentr.com/kak-motivrovat-personal-zarubezhnyj-opyt.html
28. Кулик І. Мотивація праці в Україні і за кордоном / І.Кулик //Вісник Київського інституту бізнесу та технологій. - 2008. - №1. - С.62-66.
29. Літинська В.А. Мотиваційні методи кар'єрного просування персоналу підприємств/ Вісник Запорізького національного університету - 2010 - №3(7) - с. 58 - 61.
30. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работника на результативность труда. Новая парадигма в управлении мотивацией. -- Lambert Academic Publishing, 2011. -- 156 с.
31. Ричи Ш., Мартин П., Управление мотивацией. М.: ЮНИТИ-ДАНА. - 2004. - 399 с.
32. Різник В.В., Сучасні тенденції мотивації праці управлінського персоналу / Різник В.В // Економічний вісник університету, 15/1 - 2010. - №15/1. - с. 58 - 62.
33. Співак, В.В. Мотивація як засіб ефективного менеджменту персоналу підприємств / В. В. Співак // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. - 2010. - №6, Т.2. - С. 178-181.
34. Стивен П. Роббинс, Коултер М. Менеджмент. - 6-е изд. / Пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2002. - 880 с.
35. Стрельчук Є.М., Коваленко Т.Л. Мотиваційний моніторинг та оцінка ефективності системи мотивації / Є.М.Стрельчук, Т.Л.Коваленко // Актуальні проблеми економіки. - №8 (86). - 2008. - С.125-129.
36. Слиньков В.Н. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Практические рекомендации / В.Н. Слиньков . - К. : Дакор ; КНТ, 2008 . - 336 с. : ил. + прил.
37. Херцберг Ф., Mocнер Б., Снидерман Б.Б., Мотивация к работе. М.: Вершина, - 2007, с. 238.
38. Хофитеде Г. Мотивация, лидерство и организация / Г. Хофитеде // Вестник Санкт-Петербургского университета: Менеджмент. - 2006.- Вип. 4. - С.134-162.
39. Шляхетко В. Мотивація до праці як джерело господарського поступу держави / В. Шляхетко // Формування ринкових відносин в Україні. - 2007. - №12. - С.141-144.
Періодичні часописи
1. «Актуальні проблеми економіки»
2. «Академічний огляд. Серія: Економіка та підприємництво»
3. «Вісник економічної науки України»
4. «Вопросы экономики»
5. «Держава та регіони»
6. «Економіка України».
7. «Економіка. Фінанси. Право»
8. «Економіст»
9. «Економічний часопис»
10. «Meнеджер по персоналу».
11. «Менеджмент в России и за рубежом»
12. «Менеджмент: на порозі ХХІ століття»
13. «Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология»
14. «Менеджмент и менеджер»
15. «Менеджмент сегодня»
16. «Управление персоналом»
17. «Вопросы экономики».
18. «Искусство управления».
19. «Отдел кадров».
20. «Персонал».
21. «Праця і зарплата».
22. «Проблемы теории и практики управления».
23. «Российский экономический журнал».
24. «Справочник кадровика».
25. «США: Экономика, политика, идеология»
26. «Україна: аспекти праці».
27. «Управление человеческим потенциалом»
28. «Формування ринкових відносин в Україні»
29. «Экономические стратегии»
Автор-укладач
Бондаревська Ксенія Валентинівна
МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ
Навчально-методичний посібник
Мотивація персоналу: навчально-методичний посібник для студентів заочної форми навчання, які навчаються за освітньо-кваліфікаційним рівнем «магістр» за галуззю знань 0305 - Економіка та підприємництво за спеціальністю 8.03050501 - Управління персоналом та економіка праці - Дніпропетровськ, Дніпропетровська державна фінансова академія, 2015. - 74 с.
Б 77
Навчально-методичний посібник розроблено відповідно до навчального плану та програми дисципліни, призначається для студентів економічних спеціальностей заочної форми навчання. Посібник містить плани і методичні рекомендації до семінарських занять, методичні рекомендації до самостійної роботи, індивідуальні завдання та методичні рекомендації до їх виконання, перелік питань до іспиту, список рекомендованої літератури.
ББК 65.240
Підп. до друку ________ Формат _84x108 1/32_Папір друк.
Ум. друк. арк. Обл.-вид. арк Тираж ___ Замовлення № ___
__________________________________________________________
Дільниця оперативного друку ДДФА. Св. Держкомітету інформ. політики, телебачення та радіомовлення сер. ДК 2126 від 17.03.2005р.
Видавець і виготівник: Дніпропетровська державна фінансова академія, вул. Аржанова, 12, м. Дніпропетровськ, 49083
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Принципи, методи проектування та формування системи управління персоналом. Організаційно-економічна характеристика підприємства. Заходи щодо вдосконалення системи управління персоналом. Система найму та мотивації персоналу на прикладі ЗАТ "Будіндустрія".
курсовая работа [83,8 K], добавлен 13.05.2011Сутність та функції заробітної плати, характеристика її форм та систем. Формування заробітної плати на ринку праці. Методи та види мотивації праці, формування її механізму. Характеристика наукових теорій заробітної плати (А. Сміт, К. Маркс, Сей, Петті).
курсовая работа [866,9 K], добавлен 30.10.2015Основні види мотивації. Утримання ключових співробітників за рахунок формування антикризової мотиваційної моделі управління персоналом. Виявлення першочергових потреб працівників підприємства. Розробка та впровадження програми антикризових заходів.
статья [1,2 M], добавлен 19.09.2017Система управління персоналом - чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства; аналіз, планування, підбір, атестація кадрів. Організація трудових відносин на підприємстві, мотивація персоналу. Стратегічне планування, пріоритети кадрової політики.
реферат [26,9 K], добавлен 30.11.2010Принципи та вимоги до формування системи мотивації праці на підприємстві. Складові системи мотивації праці персоналу на вітчизняних підприємствах. Аналіз ролі заробітної плати як елемента системи мотивації праці. Організація охорони праці на підприємстві.
дипломная работа [272,3 K], добавлен 27.06.2014Аналіз мотивації як суб’єкту управління на підприємстві. Розвиток мотиваційних теорій. Кодекс законів України про працю. Вивчення основних видів мотивації та їх практичне дослідження на підприємстві, методи вдосконалення системи управління персоналом.
курсовая работа [133,3 K], добавлен 12.04.2012Процес мотивації праці та схема організації заробітної плати в туристичній організації. Пропозиції для покращення системи мотивації. Основні форми мотивації працівників підприємницьких структур. Матеріальні та нематеріальні методи мотивації персоналу.
статья [123,3 K], добавлен 31.08.2017Мотивація в системі управління персоналом, підходи до її формування. Методи оцінки ефективності мотивації. Аналіз та оцінка системи мотивації персоналу в управлінні підприємством, шляхи її вдосконалення за рахунок оптимальної системи оплати праці.
дипломная работа [476,2 K], добавлен 24.10.2012Поняття мотивації і її зв'язок з проблемою керування персоналом. Стратегія управління людськими ресурсами. Мотиваційні принципи стимулювання трудової активності персоналу. Поліпшення ефективності праці шляхом формування мотиваційних засад менеджменту.
курсовая работа [1,8 M], добавлен 29.12.2013Роль компенсаційного пакету в системі мотивації персоналу на підприємстві. Розробка інноваційного проекту заходів щодо підвищення ефективності використання компенсаційного пакету в системі мотивації персоналу на прикладі КП "Дирекція УОЖНФ" ЖРЕО-411.
дипломная работа [211,8 K], добавлен 21.03.2012
