Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Формирование механизмов трудовой мотивации

Формирование механизмов трудовой мотивации

Теоретические основы формирования мотивации труда персонала. Роль человеческих ресурсов в деятельности организации как фактора, который является главной предпосылкой к улучшению конкурентоспособности предприятия. Технологии управления персоналом.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 16.07.2017
Размер файла 641,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Теоретические основы формирования мотивации труда персонала предприятий

1.1 Понятие и связь мотивации труда и механизма управления персоналом

1.2 Основные теории мотивации трудовой деятельности

1.3 Роль мотивации и мотивации труда и в повышении эффективности развития предприятия

Глава 2. Исследование состояния мотивации труда работников на примере ООО «Молния»

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия

2.2 Организационная структура управления персоналом

2.3 Анализ системы мотивации труда персонала

Глава 3. Разработка обновленной системы трудовой мотивации на предприятии

3.1 Совершенствование методов трудовой мотивации на основе разработки системы управления деловой карьерой

3.2 Совершенствование системы оплаты труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня мало кто в экономически развитых странах сомневается, что для первого руководителя любой компании управление людьми -- приоритет номер один, первостепенная задача. Термин «управление персоналом» постепенно уступает место новому понятию -- управление человеческими ресурсами, характеризующему современную концепцию кадровой работы.

Актуальность исследований в области управления персоналом вызвана повышающееся ролью человеческих ресурсов в деятельности организации как фактора, который является главной предпосылкой к улучшению конкурентоспособности хозяйствующих субъектов всех отраслей российской экономики. Работа любого предприятия,в независимости от формы собственности и масштабов, в течении всего периода существования находится во взаимосвязи с людьми, работающими в ней. В зависимости от размеров организации, отдельные ее сотрудники могут объединяться в структурные подразделения (секторы, отделы, отделения), чья работа является составной частью работы организации. От климата работы , где находятся сотрудники, от продуктивности труда каждого, зависит напрямую результат работы компании.

В связи с выстраиванием в последние годы в России новой системы управления особое значение стало придаваться вопросам совершенствования на предприятиях различных форм собственности работы с таким главным источником конкурентных преимуществ, как персонал.

Таким образом, актуальной является задача разработки таких технологий управления персоналом, которые, бы учитывали специфику сферы деятельности предприятия и являлись осуществимыми на практике.

Вопросы изучения управления персоналом являются самыми изученными в трудах теоретиков и практиков по менеджменту управления: Виханский О.С., Глухов В.В., Базаров Т.Ю., Гутгарц Р.Д., Зайцева Т.В., Зуб А.Т., Маслов Е.В. и др. Так же в научной литературе раскрываются особенности управления персоналом в гостиничном бизнесе: Архипов В., Ветошникова Ю., Бонниер,

Браймер Р., Виноградова М.В., Панина З.И., Джеймс Д., Ефимова О.П., Иванов Н., Иванова Е., Кабушкин Н. И., Калашников А. Ю., Соколинская Н. И., Ямбург Н.И.

Теоретические и методологические проблемы эффективности мотивации персонала отражены в научной литературе. Разработкой теорий мотивации, мотивации и управления эффективностью занимались такие отечественные и зарубежные ученые, как Дж. Адамс, К. Альдерфер, Р. Акофф, Г. Беккер, С. Бир, Н. Волгин, В. Врум, Ф. Герцберг, К. Э. Локк, Д. МакКлелланд, Г. Х. Попов, Х. Рамперсад, П. Сенге, Ф. Тейлор, Г. Эмерсон и другие. Высоко оценивая результаты проведенных исследований, следует отметить, что некоторые аспекты проблемы управления эффективностью предприятия с точки зрения мотивации персонала изучены недостаточно полно.

Проблема мотивации персонала до сегодняшнего дня остается слабо разработанной, не смотря на наличие большого количества теорий и концепций. На практике реализация теоретических моделей осуществляется с большим трудом, так как руководителям для успешного внедрения системы мотивации необходимо корректировать их в соответствии со спецификой своей организации и характеристиками сотрудников.

Отсутствие четко разработанной системы мотивации качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Объектом исследованиям является система управления и мотивации персонала на предприятии.

Предметом исследования являются формирование и развития систем управления и мотивации персонала предприятия.

Целью исследования является теоретическое обоснование и разработка методических положений, практических рекомендаций по формированию и развитию систем управления и мотивации персонала предприятия для улучшения эффективности их работы в целом.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

3.2.1 изучить теоретические аспекты управления и мотивации труда как основа успешной деятельности предприятия,

3.2.2 провести анализ системы мотивации в ООО «Молния»,

3.2.3 предложить рекомендации по налаживанию систем управления и мотивации труда персонала в ООО «Молния»,

3.2.4 обосновать экономическую эффективность от предложений по совершенствованию управления и мотивации персонала в ООО «Молния».

В ходе исследования были; использованы методы индукции, сравнительного и экономического анализа, экономико-статистические и др.

В основу информации исследования вошли статистические данные, материалы монографических исследований отечественных и зарубежных ученых, периодической печати, данные сети Интернет, личные опросы, наблюдения и выводы автора, полученные в ходе исследования.

Научная новизна исследования раскрывается в разработке и обосновании новых положений и методов по совершенствованию системы управления персоналом, а также методического обеспечения по развитию вовлеченности персонала в деятельность предприятия на основе реализации разработанных программ.

Практическая значимость исследования состоит в разработке рекомендаций и определяется их в соответствии с актуальными потребностями предприятий в улучшении деятельности по управлению человеческими ресурсами, что дает возможность использовать их на практике.

Все полученные предложения и рекомендации помогут компаниям анализировать положение кадрового обеспечения, которое у них имеется, выявлять важность проведения мотивационных и обучающих программ для персонала, а также использовать их в качестве дополнительной мотивации и развития вовлеченности сотрудников в деятельность организации с целью повышения конкурентоспособности.

Исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические основы формирования мотивации груда персонала предприятий

1.1 Понятие и связь мотивации труда и механизма управления персоналом

Непосредственно понятие «управление человеческими ресурсами», известное как «human resources management», впервые возникло в западном, американском менеджменте, показав изменения роли и места человека в трудовом процессе, и прочно утвердилось в научной терминологии в 70-е годы ХХ в. С этого момента данная специфическая функция менеджмента рассматривается как «стратегически и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия».

Управление - функция системы, ориентированная либо на сохранение основного качества, т.е. совокупности свойств, утрата которых ведет к разрушению системы в условиях изменения среды, либо на выполнение некоторой программы, обеспечивающей устойчивость функционирования, гомеостаз, достижение определенной цели.

Управление персоналом представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их условия деятельности, формирование навыков, обеспечивающих максимальное использование трудового потенциала работников в интересах предприятия.

Функции управления персоналом делят на 2 основные группы:

1. Общие, которые выполняются всеми членами команды и руководителями, независимо от их положения. Они связаны с организацией, планированием, контролем и мотивацией.

2. Специфические, определяющиеся функциональным разделением труда среди структурных подразделений и исполнителями.

Основные цели:

– повышение конкурентоспособности;

– обеспечение социальной эффективности работы коллектива;

– повышение эффективности труда и достижение максимальной прибыли.

Задачи управления персоналом, можно охарактеризовать следующим образом (таблица 1.)

Таблица 1.

В настоящее время перечисленные задачи являются первостепенными, в их решении заинтересована каждая организация.

Системы управления персонала можно условно разделить на две подсистемы: стратегическая, тактическая.

К тактической относится непосредственно формирование персонала, его набор, обучение, оценку деятельности, перемещение, текущее планирование потребности и эффективного использования. К стратегической - разработки стратегий управления, структуры персонала, прогнозирование развития.

Если определять систему управления с организационной точки зрения, то можно сказать, что это набор организационных структур применяемых для выполнения функций управления персоналом. В таком случае выделяют: кадровое обеспечение, нормативно-методическое, делопроизводственное, организационное, информационное, материально-техническое обеспечение.

Также стоит отметить, что система управления является открытой системой. Она имеет внешнюю и внутреннюю среду, которые взаимно влияют на нее. Внутренняя среда затрагивает элементы самой системы, а к внешней относятся другие подсистемы управления предприятием, имеющие влияние на управление персоналом.

В основе системы управления персоналом лежит применение разных форм и подходов в кадровой работе. С этой точки зрения стоит выделить три основных блока:

1. Формирование персонала - набор, кадровое планирование, освобождение кадровых ресурсов.

2. Развитие персонала - обучение, развитие, повышение квалификации, кадровый резерв персонала.

3. Рациональное использование ресурса персонала - оценка персонала, мотивационная работа, нормирование и рациональное использование персонала.

Некоторые действия, проводимые с персоналом, могут относиться сразу к нескольким указанным блокам.

Стоит также отдельно отметить наличие неформальной системы управления. Она основывается на неформальных отношениях внутри коллектива и имеет большое влияние. Формальная и неформальная системы очень редко идеально совпадают, но задача руководства состоит в максимальном сближении этих двух направлений.

В управлении кадрами есть основные нормы и правила, которых должны придерживаться все руководящее звено предприятия. Эти закономерности и правила являются принципами управления. Можно выделить несколько основных принципов:

1. Сочетание коллегиальности и единоличного управления - состоит в умелом использовании и выработке коллективного решения с привлечением мнений исполнителей и руководства нижестоящих уровней. При этом все руководящие полномочия принадлежат единому органу власти на предприятии.

2. Объективность управления - предполагает осуществление всех управленческих решений на базе применения научных подходов, использования принципов науки и в соответствии с ее требованиями.

3. Плановость - предварительное планирование развития предприятия и на его основе выработка последовательности и сроков выполнения намеченных работ, задач и направлений.

4. Сочетание ответственности, обязанностей и прав - наделение каждого субъекта организации конкретными задачами и ответственностью за их выполнение.

5. Мотивация - принцип тщательного осуществления системы поощрений и наказаний для эффективной мотивации и побуждения персонала к выполнению поставленных задач. Под мотивацией подразумевается сочетание внешних и внутренних движущих сил, придающих направленность на достижение определенных целей.

6. Стимулирование - процесс применения разных стимулов в мотивации персонала.

7. Демократизация управления - принцип общего участия персонала в управлении предприятием. Этот принцип призван обеспечить активное и равноправное участие всех сотрудников в коллективной деятельности, направленной на принятие управленческих решений.

8. Системность - принцип, предполагающий системное построение управления персоналом и определяющий порядок принятия решений.

9. Эффективность - принцип достижения поставленных задач с

наименьшими затратами времени и человеческих ресурсов.

10. Нахождение основного звена - принцип выявления и решения самых важных задач, среди множества других.

11. Оптимальность - принцип оптимального соотношения между демократизацией и централизацией, с целью совмещения творческой активности руководящего звена и рядовых сотрудников.

12. Принцип контроля и ответственности за исполнения решений - принцип проверки и наблюдения за исполнением принятых решений, обязывающий отчитываться о выполненных действиях и поступках перед кем- либо.

Итак, система управления кадрами очень многогранна, в нее входят все аспекты взаимодействия сотрудников с предприятием.

Каждая организация использует определенные методы для наиболее эффективного использования потенциала работников.

Под методом мы понимаем некоторую траекторию, способ решения проблемы и принятие конкретного управленческого решения. В обществе различают несколько методов управления, обычно они классифицируются по нескольким признакам. Одним из самых частых классификаций является классификация в зависимости от характера воздействия. Методы различаются на экономические, организационно-административные, социально- психологические и количественные. Рассмотрим каждый из них в отдельности.

Экономический метод подразумевает под собой использование основных экономических принципов для управления организацией: мотивировать сотрудников путем увеличения заработной платы, предоставления льгот, выплате премий, предоставлении льготных цен и использование других способов. Мотивация работников с помощью экономического метода позволяет установить в организации рабочий процесс, при котором сотрудники заинтересованы в развитии организации, увеличении ее продаж.

Другим, не менее значимым методом является организационно- административный. Он подразумевает такой способ управления, который

основывается на правовых документах. Организационно-административный метод управления позволяет поддерживать дисциплину и порядок в организации.

Третьим методом является социально-психологический метод. Он основывается на взаимоотношениях людей, состоящих в организации. Данный метод позволяет улучшать эффективность производства при помощи не экономических механизмов, а проявлении внимания к интересам сотрудников, их состояниям, положениям и так далее.

Последним методом является количественный. Он подразумевает принятие решения, основанного на точных математических данных. При этом, составляется определенная модель, в соответствии с которой проводятся математические вычисления и выносится решение.

Именно экономические методы управления персоналом, как элементы экономического механизма, обеспечивают прогрессивное развитие всей организации.

Рассмотрев данные методы мы можем заметить, что все они являются очень важными для успешного функционирования организации.

1.2 Основные теории мотивации трудовой деятельности

Мотивация представляет собой сложный процесс побуждения человека к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов. Мотивация - результат многоступенчатого взаимодействия внутреннего мира человека - прежде всего его потребностей и стимулов, способных удовлетворить эти потребности, а также ситуации, в которой осуществляется восприятие стимула и появляется активность, направленная на его получение.

Некоторые отечественные ученые под мотивацией труда понимают стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности1. Другие определяют мотивацию как внутренне состояние человека, связанное с его потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к достижению поставленной цели.2

По мнению В.П. Пугачева3 понятие мотивации включает два аспекта:

объективный, отражающий влияние на человека среды, внешнего мира, и субъективный, связанный с особенностями его восприятия и реагирования на него. Эти два аспекта нашли свое выражение в следующих понятиях:

«мотивирование», т.е. побуждение человека к определенной деятельности с помощью внешних и внутриличностных факторов, и «мотивированность» как психологическое состояние, характеризующее готовность человека к тому или иному поведению. В втором аспекте о мотивации говорят как о состоянии потребностей, ценностей, убеждений и установок человека, определяющих его поведение. В литературе связанной с психологией мотивацию чаще ровняют с состоянием мотивированности, его возникновением и динамикой, с процессом психологической детерминации поведения, в экономической - с мотивированием и стимулированием.

Существование различных подходов к исследованию мотивации, а также принадлежность самих исследователей к различным областям знаний, порождает существенный разброс в определении самой категории «мотивации».

Анализируя различные подходы, можно сделать вывод, что мотивация рассматривается как: совокупность мотивов поведения и деятельности; система внутренних и внешних факторов; побуждение как тивной деятельности; использование мотивов поведения; побудительная причина, повод; процесс мотивации действия любых стимулов.

Исходя из этого определения, можно выделить 3 ключевых для исследования мотивации понятия: потребность, мотив и стимул.

Мотивация инициируется наличием неудовлетворенной потребности, то есть, осознанной человеком физиологической или психологической нужды в чем-либо на данный момент времени.

Мотивы трудовой деятельности - это по сути причины, определяющие поведение человека в процесса труда.

Стимул труда является последним звеном совсем другой логической цепи: потребности организации -> интересы организации -> стимулы труда. Соответственно каждой компании необходимы работники для реализации своих целей, а так же удовлетворения потребностей.

Американский психолог А. Маслоу был одним из лидеров гуманистической психологии. Взгляды ученого изложены в его научных трудах:

- в 1934 году книга «Теория человеческой мотивации»,

- в 1934 году - «Обзор психологии»;

- в 1970 году книга «Мотивация и индивидуальность».

А. Маслоу прославился как создатель иерархической теории потребностей (в 40-ых годах XX века), которая получила название «пирамида потребностей».

Теория мотивации кадров Маслоу состоит из следующих основных положений:

- к действиям побуждают неудовлетворенные потребности;

- при удовлетворении одной потребности, за ней следует другая неудовлетворенная потребность;

- в основании «пирамиды» находятся потребности, требующие первоочередного удовлетворения4.

Теория потребностей Маслоу объясняет, каким образом перечисленные потребности способны воздействовать на деятельность человека и его мотивацию, каким образом можно предоставить человеку условия и возможности для реализации и удовлетворения своих потребностей.

Альдерфер является автором теории существования, связи и роста. Ученый также считал, что потребности человека можно объединить в отдельные группы. По его мнению, существует три таких группы:

- группа потребностей существования;

- группа потребностей в связи;

- группа потребностей в росте5.

Далее остановимся на теории приобретенных потребностей МакКлелланда. Эта теория обусловлена изучением и описанием влияния потребностей на поведение человека:

- потребности достижения;

- потребности соучастия;

- потребности во властвовании.

Из этих трех рассматриваемых теорий наибольшее значение для успеха управленца имеет потребность властвования.

Следующей рассматриваемой теорией является теория Герцберга, или теория двух факторов.

Она представлена двумя факторами:

- Первый - это условия труда;

- Второй - это мотивирующие факторы (таблица 2).

Теория двух факторов Герцберга6

Таблица 2.

группа факторов

факторы

Факторы условий труда

политика организации; имеющиеся условия работы; размер заработной платы;

существующие в коллективе межличностные отношения; степень непосредственного контроля над процессом работы.

Мотивирующие факторы

наличие успеха;

возможность продвижения по служебной лестнице; наличие признания и одобрения результатов работы; присутствие высокой степени ответственности;

наличие возможностей для творческого и делового роста

Теперь остановимся на процессуальных теориях мотивации.

Название процессуальных эти теории получили потому, что они ориентированы на сам мотивационный процесс.

Процессуальные теории признают существование потребностей, но полагают, что поведение работника в значительной мере определяют его восприятие и ожидание в каждой конкретной ситуации, и, кроме того, теми действиями, которые человек выберет, чтобы достигнуть желаемого для себя результата.

В настоящее время наибольшей известностью пользуются четыре процессуальных теорий:

- теория ожидания,

- теория постановки целей,

- теория равенства (справедливости),

- модель Портера-Лоулера7.

Свое начало теория ожидания берет в тридцатых годах XX века. Связана она в первую очередь с работами Курта Левина. В последствии принципиальные положения теории ожидания применительно к мотивационному процессу и поведению человека получают развитие в трудах В.Врума и Э.Лоулера.

Теория ожидания основывается на убеждении, что активная потребность не является единственным необходимым условием мотивации человека к достижению им определенных целей. Человеку необходима надежда, что тип поведения, который им выбран, должен, в конечном счете, привести к удовлетворению желаний. Работник сумеет догнуть тот уровень результативности, который требуется для получения ценного вознаграждения, если его уровня полномочий, профессиональных навыков, достаточно, чтобы выполнить поставленную задачу.

Большая часть современных процессуальных теорий рассматривает мотивацию в виде процесса управления выбором. Это определение мотивации первым дал В. Врум. Виктору Вруму принадлежит утверждение, что люди всегда находятся в состоянии мотивации. Согласно разработанной Врумом теории ожидания, сотрудники работают более продуктивно, будучи уверенными, что их ожидания оправдаются в следующих трех областях:

- ожидания человека в отношении «затраты труда - результатов» - это проявляется в соотношении затраченных усилий и полученных результатов;

- ожидания человека в отношении «результатов - вознаграждений» - это проявляется в ожидании определенных вознаграждений или поощрений за достигнутый уровень результатов труда;

- ценность полученного поощрения или вознаграждения8.

Теперь перейдем к теории справедливости Адамса. Эта теория провозглашает, субъективизм определения отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям. После подобного определения люди соотносят это отношение с вознаграждением других людей, выполняющих подобную работу.

Основным выводом теории является следующий: пока работники не станут считать, что получаемое ими вознаграждение справедливо, интенсивность их труда будет уменьшаться.

Комплексная процессуальная теория мотивации была разработана Портером и Лоулером. Эта теория включает элементы теорий ожиданий и теории справедливости9.

В работе Портера и Лоулера присутствуют пять переменных: 1)затраченные усилия;

2) восприятие; 3)полученные результаты; 4)вознаграждение; 5)степень удовлетворения.

В соответствии с этой теорией, достигнутые результаты будут зависеть от приложенных работником усилий, его способностей и черт характера. Степень усилий, которые приложит работник, определяет ценность вознаграждения и степень уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В этой теории устанавливается прямое соотношение между вознаграждением и результатом.

Вывод из предложенной Портером и Лоулером модели заключается в утверждении, что результативный труд приводит к удовлетворению потребности.

Теперь рассмотрим концепция партисипативного управления. Эта концепция основывается на предпосылке, что если сотрудник заинтересован в принятии участия во внутрифирменной деятельности организации и получает от своего труда удовлетворение, то работа такого сотрудника более производительна и качественна. Партисипативное управление предполагает частный доступ работника к процессу принятия решения по управлению организацией в виде всевозможных форм самоуправления и «кружков качества». Непосредственное участие в управлении организацией становится мотивирующим фактором для сотрудника что бы он выполнял наилучшим образом свои обязанности, что в итоге сказывается на его производительности и качестве работы.

На рисунке 1 представлена общая схема мотивационного процесса, которая отражает цикличность и многоступенчатость этого процесса, и взаимосвязь потребностей, мотивов и целей10.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Схема мотивационного процесса11

Схема на рисунке 1. довольно условна и дает только общее представление о взаимосвязи потребности и мотива. В действительности мотивационный процесс бывает более сложным. Как одна из функций управления мотивация реализуется посредством системы стимулов. Иными словами любое действие работника говоря о удовлетворения потребности ,должно иметь для него положительные или отрицательные последствия. Тщательно изучив коллектив, руководитель может создать действенную мотивационную структуру, при помощи которой он сможет осуществить воспитание и развитие коллектива в требуемом направлении.

Эти теории создают различные ориентиры для осуществления функции мотивирования. Они апеллируют к разным категориям потребностей и мотивов человека.

Естественно, это не полный список существующих теорий мотивации, однако вполне достаточный для того, чтобы, основываясь на них, корпорации и применяли свои собственные техники мотивации.

В современной литературе существуют различные методы мотивации.

Все методы более крупно сгруппированы в таблице 3.

Виды методов мотивации12

Таблица 3

виды

характеристика

Экономические стимулы всех типов

Успех воздействия стимулов обусловлен пониманием коллективом принципов системы, признания этих принципов справедливыми, соблюдением неотвратимости поощрения (или наказания), тесная взаимосвязь.

Обогащение труда

Данная система больше относится к неэкономическим методам мотивации и предполагает предоставление работникам более содержательного, перспективного труда, большей самостоятельности в определении своего режима труда и тому подобное.

Основными формами материальной мотивации труда персонала являются:

- материальное вознаграждение: заработная плата; бонусы; участие в прибылях; участие в акционерном капитале; дополнительные выплаты; отсроченные платежи

- дополнительные стимулы: оплата транспортных услуг; медицинское обслуживание; помощь в обучении; пенсии и сбережения; отпуск и выходные дни; страхование.

Нематериальная мотивация работников представлено на рисунке 2.

Рис. 2. Виды нематериальной мотивации работников13

В процессе анализа проблем мотивации возникает необходимость ссылки на применение вознаграждений для побуждений работников к эффективной деятельности. Вознаграждение имеет более широкий смысл, нежели деньги или удовольствие, с чем чаще всего это слово и ассоциируется.

Вознаграждением является все то, что человек считает ценным сам для себя. Но поскольку понятие ценности у всех людей различны, следовательно, различается и оценка вознаграждения.

Руководители имеют дело с двумя основными видами: внутреннее и внешнее вознаграждение14. Сама работа дает внутреннее вознаграждение. Это чувство возникает при достижении положительного результата, содержательности и значимости работы, самоуважения. Возникающие в процессе работы дружба и общение, тоже выступают в роли внутреннего вознаграждения. Самый несложный способ обеспечения работникам внутреннего вознаграждения -- это создать людям соответствующие условия работы и обеспечить точную постановку задач.

Внешнее вознаграждение проявляется не в самой работе, а дается организацией. Внешним вознаграждением является заработная плата, продвижение по службе, служебный статус и престиж, похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль и тому подобное).

Итак, мотивация труда - это побуждения к труду, определяющие отношение к труду и рабочее поведение работника. Потребности - это важнейшие предпосылки мотивации.Т.е. важным для мотивации работника является не только максимально значимые потребности его самого но и как он может их удовлетворять, работая на данном предприятии, какие пути и перспективы удовлетворения его потребностей он видит далее в будущем.

Таким образом, общая схема мотивационного процесса отражает цикличность и многоступенчатость этого процесса, и взаимосвязь потребностей, мотивов и целей. Как одна из функций управления мотивация реализуется посредством системы стимулов.

1.3 Роль мотивации и мотивации труда и в повышении эффективности развития предприятия

Следует отметить, что главной целью менеджмента любой компании должно стать формирование у сотрудников внутренней мотивации, поскольку именно тогда он начинает воспринимать себя как первопричину собственного поведения. Как следствие этого у работника снижается зависимость от положительных и отрицательных подкреплений со стороны руководства и растет самомотивация.

Для целей исследования важно соотнести два рассмотренных понятия: мотивирование и стимулирование, которые являются различными по содержанию способами воздействия на мотивацию человека. Мотивирование является более широким понятием, которое включает в себя стимулирование, как основной инструмент.

Мотивирование - это долговременное воздействие на человека в целях изменения самой структуры мотивации, т.е. ценностных ориентаций и потребностей человека, формирование определенных мотивов и развитие на этой основе его трудового потенциала.

Стимулирование - это инструмент управления мотивацией человека посредством внешнего побуждения к активности через различные блага (стимулы), способные удовлетворить потребности человека. Механизм мотивации предполагает воздействие на уже имеющуюся систему мотивов человека, актуализируя и усиливая эти мотивы, но не меняя саму структуру мотивации.

В основе понятий мотивирования и мотивации лежат понятия мотива и стимула. Понятие мотива было рассмотреть выше, но важно также отметить, что поведение человека определяется обычно не одним мотивом, а их совокупностью, которая составляет мотивационную структуру личности. Мотивационная структура личности является стабильной структурой, находящейся под влиянием следующих характеристик личности: индивидуально-психологических (способности, темперамент, воля и др.); мотивационные (потребности, ценности, интересы, установки); социально- демографические (пол, возраст, семейное положение, образование, квалификация).

Но мотивационная структура личности может изменяться под воздействием воспитания человека, его образования, а также под влиянием определенных стимулов. Получается, что стимул воздействует на поведение человека, актуализируя определенные мотивы. Если мотивы - это внутренние побудительные силы, то стимулы относятся к внешним силам. К ним относятся различные материальные и нематериальные блага, а также действия других людей. Причем реакция людей на стимулы не всегда может быть полностью понятна, а воздействие одинаковых стимулов на разных людей в основном проявляется по-разному.

Таким образом, можно сделать вывод, что стимулирование является инструментом, с помощью которого осуществляется мотивирование. При этом, чем психологический климат на предприятии, тем меньше применяется стимулирование и тем больше уделяется внимание развитию потенциала работников как одному из важнейших методов мотивирования персонала. Применение технологии коучинга, как инструмента мотивации и развития персонала, приводит к повышению заинтересованности сотрудников в результатах своей деятельности и деятельности организации в целом. Сотрудники становятся гораздо более инициативными и ответственными, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия извне.

На сегодняшний день стимулирование персонала к качественной работе неотрывно связано с вопросом мотивации, и управления работой персонала в компании. Современная экономическая ситуация предъявляет высокий уровень требований к работе персонала, и методов, стимулирующих максимально эффективный подход к работе.

Система мотивации персонала представляет собой целый комплекс различных действий, которые применяет управленческая верхушка организации для того, чтобы добиться максимальной эффективности работы сотрудников. При этом функции этой системы можно условно разделить на: экономическую, нравственную и социальную.

Экономической функцией, с точки зрения компании, служит тот факт, что грамотное стимулирование служащих приводит к увеличению эффективности производственных процессов, а еще повышению уровня качества производимой продукции или услуг.

С точки зрения нравственной функции, мотивация к работе позволяет сформироваться активной жизненной позиции работников, а еще ведет к улучшению общественного климата в коллективе, при условии, что в системе мотивации учитываются традиции и моральные ценности, сформированные этим коллективом.

Социальная функция возникает из сформированного социального распределения в обществе, основанного на разном уровне доходов населения.

Такое положение вещей способствует развитию личности человека и в известной степени формирует его потребности.

Если говорить проще, стимулирование персонала в организации может подразделяться на материальное и нематериальное. При этом, в свою очередь материальное разветвляется на денежные и неденежные виды мотивации. Денежные виды включают в себя не только заработную плату, но и разнообразные проценты вознаграждения от прибыли, а еще ссуды и льготные кредиты от организации.

Неденежные виды материальной мотивации представляют собой различного рода страховку, медицинское обслуживание, бесплатное питание, возмещение расходов на транспорт, и т.д. Сюда же могут входить меры по улучшению условий труда для работников.

Нематериальное стимулирование труда персонала представлено повышением квалификации работника, различного рода стажировками и командировками, а еще регулированием графика работы и предоставлением дополнительных дней отпуска.

Можно еще сказать, что моральное стимулирование к эффективной работе заключается в повышении уровня уважения со стороны окружающих за счет предоставления соответствующего уровня должности, наград, за качественную работу.

В России к этой группе методов относится материальное стимулирование. Но, к сожалению, традиционные методы мотивации часто оказываются не способными в полной мере решать задачи удержания наиболее ценных работников, привлечение в компанию новых компетентных кадров, повышение эффективности труда при неизменном фонде заработной платы. И здесь на помощь приходят нетрадиционные методы мотивации, которые делятся на три группы:

1) Методы неденежной мотивации: патернализм - действия руководства, направленные на заботу о работнике; патриотизм - методы, формирующие общность целей предприятия и сотрудников; организационные стимулы;

участие в управлении и совладении; раскрытие потенциала работников; психологическое влияние.

2) Методы, сформированные актуальными течениями в обществе: формирование социального пакета по принципу «кафетерия»; управление в стиле коучинга; поощрительные командировки; мотивирующие совещания; создание конкуренции; визуализация результатов; формирование значимости.

3) Методы, в основе которых лежат ранее не используемые классификации персонала: система мотивации формируется исходя из индивидуальных особенностей личности работников.

Итак, общая схема элементов системы мотивации труда персонала включает в себя элементы материального и нематериального мотивации, а также занимающую промежуточное положение между ними систему социальных гарантий.

Основные принципы, на которых строится вся система мотивации, могут быть выражены следующими критериями:

1. Доступностью. Это означает, что условия мотивации должны быть максимально понятными и доступными для каждого работника.

2. Постепенностью. Этот критерий отражает необходимость в поступательном и обоснованном увеличении стимула для работника, без резких завышенных скачков, которые могут сформировать неоправданно высокие ожидания у персонала.

3. Ощутимостью. Несмотря на необходимость постепенного увеличения стимула, все же для разных коллективов будет действовать свой уровень шага, который будет достаточно действенным для мотивации труда.

4. Своевременностью. Смысл этого критерия состоит в том, чтобы свести к минимуму временной промежуток между получением результатов работы и оплатой этих результатов. В данный момент, наиболее распространенным примером таких действий можно считать еженедельную оплату за труд. Такая практика позволяет даже сэкономить на размере премий, поскольку сама по себе частота выплат достаточно привлекательна для работников.

5. Равновесием. В данном случае имеется в виду применение разумного сочетания положительных и отрицательных стимулов для персонала. Так, страх перед увольнением, или штрафами может быть не менее действенным, если распределение премий и бонусов еще будет справедливым и своевременным.

В связи с постоянными изменениями в процессе экономической деятельности компании, время от времени необходимо проводить совершенствование системы мотивации персонала. Это делается для того, чтобы у руководства были разработаны эффективные подходы и механизмы управления мотивацией сотрудников, позволяющие сохранять производительность и конкурентоспособность компании на рынке.

В последнее время, руководство компаний активно изучает зарубежный опыт мотивации персонала с целью возможных решений для оптимизации и внедрения некоторых методов в свою систему управления. Так, например, американская система мотивации базируется на четком понимании стратегии и тактики компании, и разработке на основе этой информации конкретных задач для каждого отдела. Кроме того, доведения до сведения всех сотрудников списка целей и средств, которые они могут применять для достижения общей задачи.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что формы мотивации персонала могут быть как в виде материальных денежных выплат, так и в виде льгот и скидок на производимую продукцию, а еще наличия медицинского страхования или, так называемого, социального пакета.

Глава 2. Исследование состояния мотивации труда работников на примере ООО «Молния»

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия

Производственное предприятие «Молния» на сегодняшний день самый крупный и востребованный производитель застежки - молния в России и странах СНГ

ООО «Молния» была создана в 1989 году. Изначально главный офис и производство находились в Санкт-Петербурге.

С 1989 по 1992г. фирма предлагала только одну позицию -- рулонную молнию (ленту) Тип 6 и неразъемную застежку -- молнию Тип 6. Благодаря качеству производимой продукции и ответственному отношению к своим клиентам ООО «Молния» получила признание на рынке фурнитуры и возможность дальнейшего развития.

В 1992 году ООО «Молния» расширила свой ассортимент, включавший теперь витую застежку -- молнию Тип 6 не только неразъемную, но и разъемную.

В 1992г начинается производство молнии для обуви и сразу обувное направление становится лидирующим в структуре производства.

В 1998 году завод начинает изготавливать потайную застежку -- молнию и витую застежку -- молнию Тип 3 в большом ассортименте.

В 2003 году фирма начинает выпускать тракторные молнии.

ООО «Молния» заявила о себе не только как о надежном партнере, поставляющем качественную продукцию, но и как о разработчике новых технологических процессов. Технологами фирмы были разработаны эксклюзивный "ноу-хау" по окраске ленты и замка, метод постановки плавленого ограничителя с помощью ультразвука.

Дальнейшее усовершенствование производственных и технологических процессов, а также постоянное повышение качества выпускаемой продукции производится на базе технического отдела, специально созданного на предприятии.

В настоящее время ООО «Молния» является наиболее крупным в России производителем и продавцом самого широкого ассортимента застежки-молнии, предприятием, ориентированным на стабильный рост и развитие, активно создающим сеть филиалов и представительств в России и странах СНГ.

Уставный капитал по состоянию на 1 марта 2016 года -1200000 руб. Тип собственности ООО - Общества с ограниченной ответственностью. Форма собственности ООО - смешанная собственность.

Основные принципы деятельности ООО «Молния» - увеличение прибыли и укрепление финансового положения Общества:

- Рост капитализации;

- Получение дохода от основного вида деятельности;

- Повышение рентабельности активов.

Главным направлением дальнейшего развития Компании является сохранение рабочих мест, доли рынка, положительных финансовых показателей.

В ООО «Молния» существует линейно-функциональная организационная структура (рис.3.).

Организационная структура является линейно-функциональной. Рис. 3. Организационная структура ООО «Молния»

Размещено на http://www.allbest.ru/

В такой организационной структуре чётко проявляется иерархия: во главе звена любого уровня стоит руководитель - единоначальник, который осуществляет все функции управления и подчиняется вышестоящему начальнику. Так складывается соподчинённость руководителей различных уровней по вертикали, которые одновременно осуществляют административное и функциональное управление. В данных структурах в каждом звене сосредоточены все функции, полномочия и ответственность за управление конкретными подразделениями.

Достоинства линейно-функциональных структур управления состоят в следующем: единство и чёткость распорядительства; согласованность действий исполнителей; высокая ответственность руководителя за результаты деятельности возглавляемого им подразделения; оперативность в принятии решений; получение исполнителями увязанных между собой распоряжений и заданий, обеспеченных ресурсами; личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности подразделения.

Планирование является важным фактором предприятия. Создание точных и правильных долгосрочных планов на долгое время создает основу для качественной работы компании.

Учет и анализ финансово-хозяйственной деятельности производится на основных стадиях хозяйственной деятельности ООО «Молния»: организация производства, финансирование офисов, контроль производства, прием изделий, продажа изделий.

Управлением персоналом занимается отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров.

Отдел кадров выполняет свои функции в тесном контакте со всеми структурными подразделениями организации по вопросам расстановки кадров, оформления кадровой документации, применения к работникам мер поощрения и взыскания, проведения аттестаций, оформления отпусков, соблюдения трудовой дисциплины и др.

Отдел кадров взаимодействует:

- с директором по кадровым вопросам;

- с юридической службой организации - по вопросам информации об изменениях в действующем законодательстве и правового обеспечения разрабатываемых кадровых документов;

- с хозяйственным подразделением;

- с начальником производства - по вопросам обеспечения кадрами.

Потоки информации и документооборот в исследуемой компании можно разделить на две основные группы:

- документы отражающие в целом работу предприятия

- документы отражающие деятельность предприятия

Политика предприятия настроена на удовлетворение требований заказчика и повышения качества работ.

В ООО «Молния» управление персоналом автоматизировано. Программное обеспечение позволяет выполнять минимум необходимых функций, например, таких как:

- создание рабочего графика;

- расчет отработанного времени и расчет заработной платы;

- расчет потраченных финансов при поддержании компании в рабочем режиме;

- расчет подписанных договоров;

-расчет выгоды, полученной при купли-продажи;

Анализируя хозяйственную деятельность ООО «Молния», необходимо отметить специфику его деятельности. Рассмотрим основные показатели работы предприятия за 2013-2015 гг.

В таблице 4 представлены основные финансовые показатели работы анализируемого предприятия за период с 2013 по 2015 гг. по данным бухгалтерской отчетности за соответствующий период.

Таблица 4. Технико-экономические показатели деятельности ООО «Молния» за 2013-2015 гг.

В отчетном периоде ООО «Молния» выпустило и реализовало продукции больше на 8686 тыс. руб., что составило 157%. Эти данные являются основой при оценке динамики объема хозяйственной деятельности и его рост

свидетельствует о стабильной работе ООО «Молния». Положительный рост этого показателя видно на протяжении всего рассмотренного периода с 2013 по 2015 гг. Одновременно с этим время в отчетном периоде выросла себестоимость выпущенной продукции. Этот рост объясняется тем, что произошло увеличение объема выпуска продукции в 2015 году. Но если рассмотреть процентное соотношение, тот оно будет ниже роста объема реализации и составляет 153%. В отчете показатель валовой прибыли вырос на 1734 тыс. руб. и составил 181%, при этом чистая прибыль повысилась на 1420 тыс. руб. (269%).

За взятый период в ООО «Молния» произошли изменения в наличии основных средств: среднегодовая стоимость ОФ в 2015г. увеличилась на 232%. Основываясь на предыдущих показателях рассмотрим рентабельность долгосрочных активов: увеличения показателя в итоге стал 116%.

Проанализировав показатели рентабельности продукции, можно сделать вывод о том, что предприятие за отчетный период увеличило своего производства: в 2015 г. рентабельность продаж изделий выросла на 3,94%. Также можно увидеть положительный рост рентабельности активов в целом, в том числе рентабельность оборотных средств. Темп роста показателей составил 8,11 и 8,88 процентных пункта соответственно.

В ООО «Молния» в 2015г обеспеченность оборотом средств несколько опустилась по показателям, а, соответственно, повысился срок одного оборота. В следствии замедления оборота на предприятии привлекаются дополнительные ресурсы, в том числе и денежные, что отрицательно сказывается на его финансовом состоянии.

В связи с этим можно сделать следующий вывод, что ООО «Молния» в целом работает достаточно стабильно и имеет устойчивое финансовое положение.

Источниками формирования имущества предприятия являются:

- доходы, полученные от хозяйственной деятельности, реализации изделий;

- кредиты банков и других кредитных организаций.

2.2 Организационная структура управления персоналом

Для того, что бы наиболее глубоко изучить организационную структуру компании «Молния», было проведено исследование методом анкетирования. В ходе исследования было опрошено 30 человек. В качестве целевой аудитории выбраны сотрудники компании. Опрашивались сотрудники всех должностей предприятия.. В анкете использовались закрытые вопросы, а так же вопросы основанные на линейной шкале. Объем анкеты 10 вопросов. Полученные данные представлены ниже, анкета представлена в приложении (приложение 3).

В функциональном отношении управление персоналом предусматривает осуществление следующих видов деятельности: определение общей стратегии развития персонала; планирование потребностей работников на предприятии; привлечение, отбор и оценка персонала; повышение квалификации работников и их переподготовка; профессиональное движение кадров на предприятии; управление деловой карьерой работников; построение связей и организация выполнения работы; организация рабочих мест персонала; обеспечение нормальных условий труда; управление затратами на персонал.

Основными задачами отдела кадров являются:

- проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами;

- обеспечения условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;

- разработка совместно с экономическим отделом и отделом труда и заработной платы материальных и социальных стимулов, тесно увязывающих результаты деятельности.

Фиксированная работа отдела кадров

Таблица 5.

Перечень работ

Сроки исполнения

Оформление списков на медосмотр

Один раз в год ежемесячно

Списки на медицинское страхование

Ежемесячно

Отчет в ВУБ

Два раза в год

Годовой отчет о работе с кадрами

Один раз в год,

Составление и утверждение списков резерва

Один раз в год

Разработка плана выполнения приказа 22/Н, стандарта по дисциплине

Один раз в квартал

Подготовка материалов на поощрение наградами

Постоянно

Подготовка праздничных приказов

По мере необходимости

Отчет о выполнении коллективного договора

Два раза в год

Подготовка предложений в коллективный договор

Один раз в год

Разработка мероприятий по повышению квалификации

Один раз в год

Проведение планов и внеплановых аттестаций, оформление аттестационных листов

по графику

Составление графиков отпусков

Ноябрь-декабрь

За все вопросы, связанные с кадрами, отвечает Менеджер по персоналу. Менеджер занимается:

· Подбор кандидатов на вакантные позиции.

· Проводит собеседования с данными кандидатами, прежде чем отправить их на согласование руководителю

· Занимается документацией по приему кандидатов на работу, если он внешний, или по переводу, если он внутренний

· Поддерживает и развивает HR-бренд компании Активно работает со студентами вузов и колледжей:

· Участие в ярмарках вакансий, карьерных выставках, что помогает привлечь молодых специалистов.

· Следит за динамикой рынка труда и ищет новые источники привлечения кандидатов

· Активно взаимодействует с крупнейшими кадровыми агентствами, заключает с ними договора и производит мониторинг выполнения ими

контракта

Анализ трудового потенциала предприятия, его развития и использования проводился за период с 2013 г. по 2015 г. включительно.

Проведем качественный и количественный анализ персонала ООО

«Молния».

В таблице 6 представлены результаты анализа персонала ООО «Молния» по возрасту.

Таблица 6.

Распределение сотрудников ООО «Молния» по возрасту

Группы сотрудников по возрасту, лет

Численность рабочих.

Удельный вес,

%

Отклонение 15 //

2014, абсолютное значение

Отклонение 14 // 2013,

абсолютное значение

2013

2014

2015

2013

2014

2015

До 20

-

-

1

0

0

1

1

-

20-30

15

17

18

5,3

5,9

6,3

1

2

30-40

31

33

36

11,2

12,0

11,8

3

2

40-50

50-60

Свыше 60

Итого

46

50

55

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены