Информационное обеспечение системы управления персоналом и пути его совершенствования на примере ООО "Радикон"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Информационное обеспечение системы управления персоналом и пути его совершенствования на примере ООО "Радикон"



СОДЕРЖАНИЕ

ВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Сущность и основные принципы информационного обеспечения в управлении персоналом

1.2 Анализ отечественного и зарубежного опыта организации информационного обеспечения в управлении персоналом

1.3 Основные методы информационного обеспечения в управлении персоналом

2. АНАЛИЗ ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО "РАДИКОН"

2.1 Характеристика организационной структуры и деятельности ООО "Радикон"

2.2 Информационное обеспечение управления персоналом в ООО "Радикон"

2.3 Выявление недостатков и пробелов в информационном обеспечении управления персоналом

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО "РАДИКОН"

3.1 Рекомендации по совершенствованию информационного обеспечения системы управления персоналом в ООО "Радикон"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ



ВЕДЕНИЕ

информационный обеспечение персонал

Развитие экономических реформ в Российской Федерации ставит серьезные задачи перед различными отраслями и предприятиями, созданными в последнее десятилетие.

В начале тысячелетия становление большинства этих предприятий происходило стихийно в условиях несовершенной правовой базы, отсутствия конкуренции и дефицита на определенные виды продукции и услуг. Но в достаточно короткие сроки, политика открытых границ и подъем отечественной экономики привели к необходимости конкурировать как с отечественными, так и с достаточно качественными импортными товарами. Предпринимателям и руководителям предприятий приходится все чаще обращаться к научным разработкам, создавать и модернизировать бизнес в соответствии с законами цивилизованного рынка.

Важнейшим инструментом в повышении эффективности функционирования предприятий становятся информационные технологии, позволяющие осуществить переход от обособленных процессов в управлении к организации слаженного и скоординированного руководства всеми звеньями жизнедеятельности предприятий [8, с.71].

Управление персоналом является одной из основ современного менеджмента и представляет собой неотъемлемую часть качественных систем управления, состоящую из: поиска и адаптации персонала; стратегической и оперативной работы с персоналом.

Кадры являются важнейшим стратегическим ресурсом для любого предприятия. Правильность подхода к управлению персоналом формирует результативность его работы, а возможность оптимального использования трудовых ресурсов зависит от эффективной работы всех сотрудников кадровой службы [6, с.25].

Для принятия управленческих кадровых решений необходим грамотно проведенный анализ при сравнении результатов деятельности всех совокупных процессов как внутри организации, так и во внешней среде, обеспечивающий конкурентоспособные позиции и эффективное развитие предприятия. Все эти задачи управления персоналом являются трудозатратными и малопродуктивными без использования информационного обеспечения и автоматизированных систем управления. Этим обусловлена актуальность данной выпускной квалификационной работы.

Целью ВКР является совершенствование информационного обеспечения управления персоналом в ООО "Радикон".

Предмет исследования - информационное обеспечение системы управления персоналом.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью "Радикон"

Для достижения указанной цели определены следующие задачи:

изучение сущности и основных принципов информационного обеспечения в управлении персоналом;

анализ отечественного и зарубежного опыта организации информационного обеспечения в управлении персоналом;

исследование основных методов информационного обеспечения в управлении персоналом;

исследование организационной структуры и деятельности ООО "Радикон";

анализ информационного обеспечения управления персоналом в ООО "Радикон";

выявление недостатков и пробелов в информационном обеспечении управления персоналом;

разработка рекомендаций по совершенствованию информационного обеспечения системы управления персоналом в ООО "Радикон" и оценка их экономической эффективности

При исследовании использованы законодательные акты России, нормативные документы, работы ведущих ученых-экономистов, материалы научно-практических конференций, семинаров.

Работа состоит из введения; основной части, содержащей три раздела; выводов и предложений; списка использованной литературы; приложений.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Сущность и основные принципы информационного обеспечения в управлении персоналом

Эффективное управление организацией невозможно без синтеза теоретических знаний и практического применения концепций управления персоналом. Современные проблемы в организации работы с человеческими ресурсами требуют грамотного решения, основанного на адаптации отечественного и зарубежного опыта, накопленного в данной области к современным российским условиям.

Управление персоналом неотъемлемо связано с формированием, использованием и развитием человеческих ресурсов организации и соответственно, сущность управления персоналом состоит в организации эффективной деятельности всего коллектива сотрудников.

Кадры предприятия - это различные профессионально-квалификационные группы, которые заняты на предприятии и входят в его списочный состав. Трудовые ресурсы организации составляют основной ее ресурс. Качество трудовых ресурсов и эффективность их использования влияет на результаты деятельности всей организации. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

На каждом предприятии существуют свои конкретные функции, являющиеся рабочим инструментом осуществления общих функций управления персоналом:

- административная функция состоит в разработке штатного расписания; в формировании профессиональных требований и должностных инструкций; в приеме, отборе, назначении, ротации, увольнении; в практическом применении административных процедур, включающих дисциплинарные процедуры, регулирование жалоб, продвижение по службе или перевод на другую работу, сокращение штата, а также, разработку и выполнение условий трудового контракта и осуществление политики равных возможностей.

- функция планирования состоит: в оценке имеющегося кадрового потенциала, в определении потребностей в персонале, в формировании резерва, а также в составлении прогнозов, планов, программ.

- социальная функция состоит в определении уровня оплаты труда и заработной платы, а также, в формировании пенсий, отпусков, больничных листов, социальных льгот; в соблюдении трудового законодательства, техники безопасности, охрана здоровья и других, связанных с персоналом, юридических вопросов.

- функция повышения качества организации труда включает в себя: применение современных методик; обучение и переподготовку кадров; разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда, повышение уровня работы с персоналом.

- воспитательная функция состоит в умении формировать морально-этические установки в коллективе и направлять их в соответствии с задачами и целями предприятия.

- мотивационной функцией является создание условий посредством моральных и экономических стимулов, для побуждения персонала к активной деятельности в общем климате корпоративной культуры предприятия.

- информационно-аналитическая функция состоит в использовании современной информационной базы и автоматизации процесса при работе с персоналом [4, с.89].

В технологию управления персоналом организации включаются: правовая, нормативно-методическая, техническая, делопроизводственная и информационная составляющие[1, с.59].

Правовое обеспечение управления персоналом заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством. Иными словами, к правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.

К правовому обеспечению системы управления персоналом, в первую очередь, относится трудовое законодательство, а также нормативные акты смежных областей, например, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан, а также, пенсионное законодательство.

Основными нормативно-правовыми актами федерального уровня в области трудовых отношений являются: Трудовой кодекс РФ; Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»; Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»; Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности»; и другие нормативно-правовые акты.

Кроме того, трудовые отношения регулируются указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативно-правовыми актами субъектов федерации (конституциями, законами), а также актами местного самоуправления, содержащими нормы трудового права.

При этом все перечисленные нормативно-правовые акты не должны противоречить Трудовому кодексу РФ. На основе законодательных актов разрабатываются внутрифирменные документы, создающие правовые рамочные условия для управления персоналом. К числу таких документов можно отнести трудовой договор. Трудовой договор -- соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Нормативно-методическое обеспечение управления персоналом - это совокупность документов организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, экономического, технико-экономического характера, а также нормативно-справочные материалы и прочие документы, утвержденные в установленном порядке компетентными органами или руководством организации. Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса управления персоналом.

Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию на:

- нормативно-справочные документы;

- документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера;

- документы экономического, технического и технико-экономического характера.

Нормативно-справочные документы содержат нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления.

К ним относятся следующие:

- Тарифно-квалификационный справочник

- Положение о персонале .

- Общероссийский классификатор должностей служащих, профессий рабочих и тарифных разрядов -- документ Госстандарта РФ, предназначенный для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих с учетом состава и распределением кадров:

-по категориям персонала;

- по условиям труда и степени механизации;

-по уровню квалификации;

Документационное обеспечение управления персоналом включает полный цикл - создание (документирование), обработку и движение документов в организации с момента их создания работниками кадровой службы или поступления до завершения исполнения или передачи в другие подразделения.

В число основных делопроизводственных функций системы управления персоналом входит:

-- документирование по кадровым вопросам;

-- обработка поступающей и передаваемой документации;

-- доведение документации до исполнителей -- работников системы управления персоналом;

-- регистрация, учет и хранение документов по личному составу;

-- копирование и размножение документов по кадровым вопросам;

-- контроль исполнения документов по личному составу;

-- передача документов по вертикальным и горизонтальным связям.

В управлении персоналом как подсистеме управления организацией используются следующие унифицированные системы документации:

- организационно-распорядительная документация управления персоналом, включающая в качестве подсистем:

организационно-кадровую документацию (штатное расписание, структура и штатная численность, положение о кадровой службе, положение о персонале, должностной регламент);

организационно-распорядительную документацию (приказ о внесении изменений в штатное расписание, распоряжение);

справочно-информационную документацию (письмо, докладная записка, объяснительная записка, справка, заявление, представление, протокол и др.);

документацию по личному составу (приказы по личному составу, трудовой договор (служебный контракт), личный листок, личная карточка, трудовая книжка, анкета, автобиография, рекомендация, пенсионное дело и др.);

- плановая документация (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, оплате труда, планы подготовки и повышения квалификации персонала и др.);

- документация по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию) и пр.

Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывает, оформляет и исполняет документацию в соответствии со своим функциональным назначением. Большинство этих документов носит внутренний для предприятия характер. Порядок работы с ними определяется внутренними инструкциями, положениями и правилами.

Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера. Документы этой группы регламентируют функции, задачи, обязанности и права подразделений и отдельных работников управления персоналом; содержат правила и методы выполнения работ по управлению персоналом. К этой группе документов относятся должностные инструкции -- документы, регламентирующие деятельность каждой должности и содержащие требования к работнику, занимающему эту должность.

Организационно-кадровая документация включает комплекс взаимосвязанных документов, закрепляющих численный и должностной состав организации, ее структуру, задачи и функции, права, обязанности и ответственность персонала управления, структуру и задачи кадровой службы.

К организационно-кадровым документам относятся: штатное расписание; штатная численность и структура; положение о персонале; положение о кадровой службе; должностные регламенты и инструкции по каждой должности.

Штатное расписание устанавливает численность структурных подразделений в составе организации, должностной и численный состав работников (руководителей, технических исполнителей, специалистов и др.) по каждому структурному подразделению и по предприятию в целом на календарный год с указанием фонда заработной платы. Порядок подготовки штатного расписания регламентируется Инструкцией по применению и заполнению форм первичной документации по учету труда и его оплаты.

Информационное обеспечение - это совокупность единой системы кодирования и классификации информации, унифицированных систем документации, схем информационных потоков, циркулирующих на предприятии и методологии построения баз данных.

В службах управления персоналом создаются свои документы, обеспечивающие прием, перемещение, адаптацию, аттестацию персонала, нормирование, организация и оплата труда, дисциплинарные отношения, использование социальной защиты, программы обучения, разрешение трудовых споров, и т.д. Весь этот информационно-документальный поток находится в непрерывном движении, обновляется, при этом, изменение в одном из документов зачастую влечет за собой корректировки всего массива.

Кадровые службы ведут работу по оформлению документов, выдают справки в различные учреждения (образовательные учреждения, райвоенкоматы, налоговые органы, райсобесы, полицию, биржи труда, ОВИРы, судебные органы, в организации, где сотрудники работают по совместительству, медицинские учреждения, статистические службы и т.д.).

В функции управления персоналом также входит: составление отчетов по всем направлениям кадровой работы; оформление договоров с физическими и юридическими лицами; ведение финансовой документации, (по оплате труда, материальной ответственностью), которые составляют важный аспект документальной системы управления персоналом.

Регистрационная, учетная и отчетная функции управления персоналом связаны с информационными потоками. Под кадровой информацией понимается организованная определенным образом совокупность данных о персонале организации. Наиболее типовыми задачами, связанными с информационно-документальным обеспечением являются: управленческое и кадровое делопроизводство, внутриорганизационное кадровое планирование и оценка персонала [2, с.151].

Ведение кадровой информации является технологическим процессом, обеспечивающим функционирование системы управления персоналом. В его основе лежат: входящая информация, хранение и переработка документального потока и исходящая информация [2, с.11].

Информация, которая используется в управлении персоналом, по своему характеру подразделяется на справочную, нормативную, методическую и учетную, основанную на материалах первичного учета, а также отчетную, подаваемую уже в обобщенном виде.

Основной источник первичной информации - это документы отдела кадров (личные карточки работников, листки по учету кадров, личные дела), распоряжения и приказы, издаваемые службой по персоналу и руководством предприятия в отношении личного состава работников, первичная учетная документация и отчетность о выполненных работах и произведенной оплате, документация структурных подразделений, обслуживающих предприятие.

Другим источником информации являются: сами работники со своим мнением по тем или иным вопросам; результаты психофизиологических исследований (тестирование работников); материалы социологических исследований (интервью, анкетирование). И здесь очень важно обеспечить защиту социологической информации, носящей конфиденциальный характер и касающейся мнений работников при изучении межличностных отношений в коллективе [19, с.21].

Многие процессы, влияющие на кадровую политику, весьма динамичны: меняется численный состав трудовых кадров в связи с текучестью; его структура по различным признакам (по возрасту, полу, стажу); меняются уровень квалификации и профессии; постоянно идет процесс внутреннего передвижения кадров между подразделениями. Информация здесь выступает как средство контроля за своевременной укомплектованностью вакантных рабочих мест и соответствием реальной структуры персонала требуемой. Основными требованиями, предъявляемыми к кадровой информации, являются надежность и оперативность.

Социальная направленность работы с персоналом ставит задачу сбора различной информации социального характера, касающейся каждого работника. Так, при подборе кандидатов на должность необходимо, иметь в банке данных сведения не только производственного, но и дисциплинарного, социально-демографического и медицинского характера. Работа служб по управлению персоналом, ориентированных на развитие трудовых кадров не может быть успешной без знания всех необходимых затрат на рабочую силу, инвестиций в человеческий капитал (затраты на оплату труда, медицинское обслуживание, обучение, социальные услуги). Характер такой информации несколько отличается от чисто кадровой информации, т.к. относится к системе бухгалтерского учета. В данном случае, становится необходимой оценка результатов труда и количественная характеристика степени эффективности использования рабочей силы [28, с.223].

Для того чтобы служба управления персоналом могла успешно выполнять свои функции, необходимо соблюдение следующих требований, предъявляемых к качеству информации:

- комплексноcть - информация должна отражать все стороны деятельности кадровой службы (технологическую, техническую, экономическую, организационную и социальную);

- систематичность - необходимая информация должна поступать постоянно;

- оперативность - сбор информации должен соответствовать возникающим потребностям и осуществляться одновременно с процессами, происходящими в системе;

- достоверность и объективность - информация должна соответствовать фактически происходящим процессам, быть полной и непротиворечивой, основываться на проведенном анализе и удовлетворять объективным информационным потребностям руководителей и специалистов по мере их возникновения в ходе развития кадровой ситуации;

- лаконичность - информация должна быть сжатой, но без потерь необходимой полноты;

- коммуникативность - информация должна быть понятной и приемлемой для руководителей и специалистов кадровых служб.

В современном мире, уже трудно себе представить какое-либо предприятие, не связанное с информационными потоками и даже на небольших предприятиях, информации, необходимой для его управления настолько много, что приходится нанимать целый штат сотрудников для ее обработки и анализа и с ростом предприятия, количество информации возрастает в геометрической прогрессии. Ресурсы предприятия, в том числе трудовые, всегда находятся в процессе движения и требуют отдельного обязательного учета информационных потоков, документооборота, связанных с этими процессами [7, с.43].

Изменения происходят не только внутри предприятия, но и во внешней среде, которые также обязательно отслеживать и анализировать для выполнения выбранного предприятием курса и поддержания прочных конкурентоспособных позиций на рынке.

Рынок труда является одним из важных элементов рыночной экономики. Управленческая и плановая деятельность рыночных структур невозможна без:

- определения эффективности спроса и предложения на рабочую силу;

- регулирования трудовых отношений;

- проведения оценки рыночной ситуации по безработицы и занятости населения;

- выявления всех взаимосвязей, возникающих в процессе трудовой деятельности.

На основе результатов данных исследований принимаются институциональные и правовые решения; меры по стимулированию развития рынка труда и отдельных его элементов; разрабатывается политика в области занятости.

Информационное обеспечение дает возможность ознакомиться с:

- состоянием и потребностями рынка труда в кадрах;

- требуемыми на рынках специальностями;

- содержанием, формами и условиями получения профессий;

- перспективами их развития;

- возможностями квалификационно-профессионального становления.

Эффективность функционирования рынка труда также зависит от интенсивности информационного обмена; от своевременности, полноты и достоверности информационного ресурса.

Эффективность функционирования предприятия определяется взвешенностью принимаемых управленческих решений, грамотным и рациональным управлением кадрами. Недостаток или недостоверность информации - это основная причина ошибок HR-менеджеров. Информация является одним из ресурсов всей организационной системы. Отличие от других видов ресурсов состоит в том, что информация не исчезает в процессе переработки, но при этом, изменяет свою полезность. Информация характеризуется объемом, формой представления, периодичностью поступления, частотой корректировки, а также, затратами на получение и хранение [29, с.14].

Объем информации о каком-либо объекте кадровой политики характеризуется временем получения, количеством графиков, текста, рисунков и анализом информации.

При оценке поступающей информации используют качественные показатели: недостаточность; избыточность; достоверность; ценность.

Избыточная информация как по всему предприятию, так и в сфере управления персоналом повышает качество последующих кадровых решений, но требует больших затрат времени для ее анализа и передачи.

Недостаток информации затрудняет выработку взвешенного решения на всех уровнях управления и во вех подразделениях предприятия.

Достоверность информации является показателем соответствия полученных сведений фактическим и будет тем выше, чем меньше звеньев принимает участие в передаче информации. Искажение может произойти как по субъективным, так и по объективным и причинам.

Ценность информации может рассматриваться как по отношению к настоящей или прогнозируемой прибыльности, так и с точки зрения затрат.

Информацию в сфере управления персоналом классифицируют по различным признакам:

1) форме представления (устное, документальное, компьютерное);

2) характеру реагирования (требующая срочных решений или предназначенная для будущих решений);

3) времени появления (ежегодная, ежеквартальная, ежесуточная, оперативная);

4) функциональному назначению (техническая, финансовая, плановая);

5) степени обобщения в процессе управления персоналом (первичная, процессная, итоговая);

6) уровню доступности (внешняя, внутренняя, секретная);

7) принадлежности к объекту управления (предприятие, подразделение, отдел, участок, рабочее место) [31, с.76].

Организация информационного обеспечения в управлении персоналом включает в себя:

производство информации в виде научных исследований, обобщения собственного опыта, практического опыта аналогичных предприятий (конкурентов); мирового опыта;

поиск необходимой информации;

отбор и оценка информации, необходимой для управления персоналом;

аналитическая и синтетическая обработка информации (классификация, библиографическое описание, аннотирование, перевод, реферирование, кодирование);

хранение информации;

передача информации потребителю и другое распространение;

использование информации;

контроль за эффективностью применения информации.

Потребность в информации неодинакова и зависит: от масштаба и важности принимаемых в сфере управления персоналом решений; от числа вариантов возможного поведения персонала; от количества и характера регулируемых параметров; от количества и качества показателей, характеризующих результаты функционирования данной информационной системы; от величины и разнообразия внутренних и внешних воздействий.

Последние исследования свидетельствуют об инертности управленческой деятельности по использованию информационного обеспечения в кадровой работе. Руководители и HR-менеджеры не в полной мере используют предоставляемую разработчиками информацию, несмотря на важнейшую ее роль в процессах управления персоналом. Большую часть своего времени руководители кадровых служб тратят на распределение документов среди работников предприятия, на обсуждение их с подчиненными и на участие в совместном с вышестоящим руководством решении возникающих проблем. В то время, как отчеты информационных служб с детальным анализом информационных потоков, повышают их достоверность и качественно влияют на эффективность управленческих решений в кадровой сфере [21, с.49].

Поэтому в управления персоналом важное значение имеет выявление и изучение основных факторов, определяющих интенсивность использования информации HR-менеджерами.

Одним из таких факторов является организационная культура. Будут ли данные, содержащиеся в информационных потоках понятны, правильно восприняты и смогут ли они воплотиться в практические действия HR-менеджера, в значительной мере зависит от организационной культуры всего предприятия. В системах оценки работников кадровой сферы, как и в прежние времена, чаще всего используются такие критерии, как ответственность, пунктуальность и желание сотрудничать, а не способность квалифицированно и быстро отыскать и использовать информацию, необходимую для успешного решения задач, стоящих перед службой управления персоналом и предприятия в целом.

Второй фактор касается содержания информационных потоков, поступающих в управление персоналом, которые должны способствовать концентрации внимания руководства на насущных проблемах производительности труда, мотивируя работников к более активной и эффективной их деятельности.

Также важным фактором является оптимальность и полнота подаваемой руководству информации. Следует иметь в виду, что для принятия кадровых решений, особенно в крупных предприятиях с большой численностью персонала, информация должна быть максимально необходимой, но в то же время краткой, иначе эффект от нее может быть не только нулевым, но и отрицательным.

Механизм информационного обеспечения управления персоналом должен стать динамичной и гибкой системой, направленной на эффективность подбора кадров работодателями, принятия и выполнения кадровых решений, влияющих на жизнедеятельность и конкурентоспособность всего предприятия [30, с.210].

1.2 Анализ отечественного и зарубежного опыта организации информационного обеспечения в управлении персоналом

Анализ зарубежного опыта организации информационного обеспечения в управлении персоналом показал, что данный процесс проходит параллельно в двух направлениях: в развитии информационных технологий и в развитии самой системы управления персоналом, взаимно дополняя друг друга.

Исследователи различных стран выделяют несколько моделей управления персоналом.

Управление по целям является процессом согласования целей внутри организации, чтобы руководство организации и ее сотрудники разделяли цели и понимали, значение достижения этих целей для организации. Сам термин «Управление по целям» впервые применил Питер Друкер в 1954 году. Управление по целям представляет собой совместный процесс определения цели, выбора вектора действий и принятия решений. Важным звеном управления по целям является анализ и сравнение текущей эффективности деятельности всех сотрудников между собой, а так же, с установленными стандартами. В этом случае, сотрудники имеют больший мотив на выполнение своих обязанностей [25].

Управление посредством мотивации основывается на анализе потребностей, интересов и личных целей работников, в плане возможности интеграции личной мотивации с производственными целями. Кадровая политика при этом, ориентирована на развитие человеческих ресурсов и реализацию социальных программ.

Рамочное управление основано на создании условий для развития инициативы сотрудников. Оно направлено на повышение уровня организованности и коммуникаций в организации, на развитие корпоративного стиля руководства.

Управление на основе делегирования представляет собой более совершенную систему управления трудовыми ресурсами. Такая модель управления осуществляется через делегирование, когда работникам передаются компетенция и ответственность в принятии решений и осуществлении их [3].

Партисипативное управление направлено на раскрытие творческой активности сотрудника, создает условия для индивидуальных достижений людей. При данной модели управления осуществляется обеспечение необходимого интегрирования оценочных усилий с единым коллективным действием. Это направление было особенно распространено в США в 50-60 гг. прошлого века. По мере развития партисипативного управления возрастает ответственность работников, усиливается эффективность реализации принятых решений.

Фундаментом для предпринимательского управления служит концепция интрапренерства. Данное название происходит от двух слов: «интре» - означает внутренний, а «антрепренерство» - предпринимательство. Суть данной модели основывается на развитии предпринимательской активности среди сотрудников организации, представляя саму организацию, как сообщество предпринимателей.

Ключевыми моментами такого подхода являются:

- сохранение целостности предприятия в каждой его составляющей, от подразделений до отдельного сотрудника;

- создание множественных связей между всеми частями предприятия;

- одновременное развитие универсализации и специализации персонала;

- создание условий для самоорганизации каждого сотрудника и коллектива в целом.

- осуществление деятельности, основываясь на полной, достоверной и точной информации;

- необходимости акцента на окружающей среде, в которой функционирует предприятие.

- важности понимания предприятия как взаимосвязанных внутриорганизационных и межорганизационных подсистем при выделении ключевых подсистем и анализе способов управления их связями с внешней средой. Популярным способом анализа является определение комплекса ключевых потребностей, необходимых для жизнедеятельности предприятия.

- создание равновесия между подсистемами и устранение возникающих дисфункции.

При постановке сложных управленческих задач описывается ее социально-экономическая и организационную сущность, связь с другими задачами, периодичность решения, место в общем комплексе управления, способы сбора и организации исходных данных, временные параметры решения и формат выходной информации.

На сегодняшний день во многих прогрессивных странах является общепризнанным фактом, что всеобщее качество, информационные системы и передовые технологии, это обязательные условия, формирующие место предприятия в глобальной экономике. В XXI веке единственно значимым конкурентным преимуществом любого предприятия становятся его человеческие ресурсы и соответственно, применение на практике научных основ организационного поведения через управление человеческими ресурсами превращаются в важнейшее направление в области менеджмента.

Информационные технологии в разных странах имели разные тенденции своего развития.

В конце 1940-х годов, с появлением ЭВМ и стремительным совершенствованием эксплуатационных возможностей вычислительной техники были созданы серьезные предпосылки для формирования рынка информационных продуктов и автоматизации управленческого труда. Развитие информационных технологий шло параллельно с совершенствованием использования ЭВМ и персональных компьютеров, с появлением новых видов технических средств обработки и передачи информации, с обеспечением инфраструктуры новыми средствами коммуникаций.

В то время как после распада Советского Союза, Россия претерпевала серьезные финансово-экономические трудности, технический прогресс в сфере информационных технологий продолжал ускорятся в некоторых развитых странах [37, с.29].

В настоящее время информационное обеспечение управления передовых стран находится на высоком уровне, позволяющем грамотно и оперативно координировать деятельность огромных организаций и корпораций.

Строжайший контроль над управлением персоналом с течением времени также претерпевает изменения. Опыт таких стран как США и Япония демонстрирует примеры того, как можно ограничить текучесть кадров, сочетая жесткую трудовую дисциплину с открытостью коммуникационных линий между руководством и подчиненными, как сделать производственные коллективы более самостоятельными и организованными, используя при этом совершенное информационное обеспечение.

Информационное обеспечение управления совершенствуется за счет: использования высокоскоростных каналов Интернета; увеличения числа точек беспроводного доступа в сети Интернет по технологии Wi-Fi; внедрения в работу и улучшения качества услуг IP-телефонии [20, с.43].

В следующем десятилетии, по оценкам экспертов, произойдет унификация цифровых телевизионных приемников, что позволит перейти на новый протокол Интернета IPv6 и вести полностью цифровое теле и радиовещание через Интернет, а так же осуществлять телеконференции имея интерактивный доступ к сети. Это станет безусловным достижением для информационного обеспечения управления персоналом и предприятия в целом, т.к руководство можно будет осуществлять, находясь в любом месте, где доступна данная услуга. Планируемое подключение при помощи протокола IPv6 позволит удаленно управлять и контролировать все процессы предприятия, а также филиалов, находящиеся в различных точках Мира.

Совершенствование информационного обеспечения управления происходит не только в техническом и технологическом аспектах, но также и с точки зрения государственной информационной поддержки.

Одной из стран, имеющих развитую информационную систему поддержки национальных компаний, являются США. Согласно комплексному плану о конкурентоспособности США в 1990 г. начал работу Национальный банк информации, охвативший международную экономическую статистику и информационный массив по различным отраслям: рыночные и страновые обзоры, коммерческие предложения, методические материалы по финансированию, справки по производству выпускаемой продукции и наличию услуг, по рынку труда и т.д..

Для службы по управлению персоналом, информационное обеспечение имеет очень серьезное значение как при найме рабочей силы, так и при его перераспределении. Неспособность работодателя определить профессиональные качества работников, может стать причиной как уменьшения его прибыли, так и снижения производительности труда.

В индустриально развитых странах, проводятся детальные исследования рынка труда и рабочей силы с определением степени квалификации и профессионализма работников. На основе результатов данных исследований принимаются институциональные и правовые решения; меры по стимулированию развития рынка труда и отдельных его элементов; разрабатывается политика в области занятости [14, с.129].

Таким образом, информационное обеспечение оказывает значительное влияние на поведение участников рынка и на механизм его жизнеобеспечения. Негативные последствия, обусловленные асимметрией информации, в зависимости от ее степени могут проявляться как в неэффективном распределении ресурсов, так и в невозможности установления рыночного равновесия. Эффективность функционирования рынка труда в существенной мере зависит от интенсивности информационного обмена; от своевременности, полноты и достоверности информационного ресурса.

Цель задает функции и ставит задачи. Общей задачей для всех экономических участников рынка труда является рациональная организация и эффективное использование информационного обеспечения в данной сфере. Помимо этой общей задачи, каждый субъект рынка труда решает свои специфические задачи, образующие систему задач.

Цели формируют основные направления деятельности на рынке кадровой информации, а функции раскрывают содержание работ на каждом из выбранных направлений. Для реализации конкретных функций используются финансовые, материальные, человеческие ресурсы посредством системы информационного обеспечения всех участников рынка труда [13, с.73].

Анализируя отечественный опыт можно сказать, что состояние инфраструктуры информационного обеспечения российского рынка труда крайне неудовлетворительное и возникающая информационная асимметрия негативным образом сказывается, прежде всего, на наемных работниках.

Наиболее уязвимым местом в информационном обеспечении рынка труда является непредставление информации предприятиями о заработной плате своих сотрудников. Эти сведения не относились к категории открытых данных, но в 70-80-х годах стали появляться специальные статистические сборники, которые содержали данные о средней заработной плате по различным отраслям народного хозяйства и динамике реальных и номинальных доходов населения.

С началом рыночных преобразований, ситуация с предоставлением такого рода информации, вновь изменилась в худшую сторону. Компании (особенно, средние и мелкие) стали относить такие сведения к сфере коммерческой тайны. В статистических источниках невозможно найти данные о заработной плате по различным специальностям, профессиям и квалификации, необходимые для принятия рациональных экономических решений субъектами рынка труда [5, с.123].

Для некоторых развитых стран, в частности США, публикация подробной статистических данных о зарплате является нормой. Эти сведения служат ориентиром в переговорах об условиях оплаты труда между предпринимателями и работниками.

В последнее время многие субъекты Российской Федерации публикуют сведения о прожиточном минимуме, однако большинству населения, не знакомому с методикой его определения, трудно ориентироваться в обнародованной информации.

В печати, крайне редко, приводятся статистика по занятости и безработице, бюджеты высокого и среднего достатка, а также, расчеты минимального потребительского бюджета.

В начале XXI века в нашей стране, стали появляться данные об уровне, численности и продолжительности безработицы, но они являлись неполными и, зачастую, противоречивыми. Публикуемая нынешняя статистика, базируется лишь на сведениях о численности безработных, которые официально зарегистрированы в территориальных органах ФГСЗН и искажает действительную картину. В результате чего, рядовой труженик не всегда может правильно определить свое экономическое поведение.

В условиях острой конкуренции, компании стремятся расширять границы коммерческой тайны и под предлогом ее сохранения, не открывают данные, которые имели бы важное значение для тех, кто ищет работу.

Для защиты законных интересов всех субъектов рыночной экономики, государственные органы ряда стран, в которые Россия не входит, законодательно устанавливают сведения, не считающиеся коммерческой тайной.

В постановлении Правительства РФ №35 от 5 декабря 1991 г. (с изменениями на 3.10.2002 г.) (действует в части, не противоречащей ст. 5 ФЗ от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне") "О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну" установлено, что коммерческой тайной не являются:

Устав и учредительные документы; с

ведения о финансово-хозяйственной деятельности (по формам отчетности);

документы о платежеспособности;

данные об уплате обязательных платежах и налогов;

данные о составе и численности работающих;

данные о наличии свободных рабочих мест;

данные о заработной плате работающих

данные об условиях труда;

данные о несоблюдении безопасных условий труда;

данные о загрязнении окружающей среды;

данные о реализации продукции, причиняющей вред здоровью населения [17].

Однако данное постановление распространяется, в основном, на государственные и крупные предприятия и носит декларативный характер, потому как не подкреплено механизмом, который позволял бы контролировать соблюдение его положений хозяйствующими субъектами.

Требования свободного доступа к информации сталкиваются с другими ограничениями, в частности:

- с гарантированными Конституцией соблюдением и защитой прав человека: на тайну вкладов, на неприкосновенность жилища и т.д.

- с гарантированными Федеральным Законом «О персональных данных» обеспечением защиты прав и свобод человека и гражданина при обработке его персональных данных, в том числе защиты прав на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, гарантированных Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 22.02.2017) "О персональных данных".

Федеральный Закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» Федеральный Закон от 27.07.2006 N 149-ФЗ (ред. от 19.12.2016) "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) призван регулировать отношения, возникающие при:

1) осуществлении права на поиск, получение, передачу, производство и распространение информации;

2) применении информационных технологий;

3) обеспечении защиты информации.

Здесь возникает ряд противоречий, снятие которых представляет немалые трудности.

В отсутствии необходимой информации о состоянии рынка труда (занятости, безработице, заработной плате), наемные работники, зачастую принимают неоптимальные для себя экономические решения. При проведении переговоров с представителями государства и с работодателями об условиях оплаты труда, они, и представляющие их интересы, профсоюзы, оказываются в невыгодном положении и нередко предъявляют не совсем обоснованные требования к уровню оплаты труда.

Работодатели, также, из-за отсутствия необходимой информации допускают ошибки в кадровой политике, при установлении, например, ставок оплаты труда.

Неполнота социально-экономической информации и несовершенство методов ее обработки, анализа и прогнозирования, приводят к серьезным просчетам при обосновании политики заработной платы, доходов и занятости, которые допускаются также специалистами, работающими в правительственных органах [5, с.311].

Технический уровень информационного обеспечения на российских предприятиях также еще отстает от уровня развитых индустриальных стран.

На крупных отечественных предприятиях установлены автоматизированные системы управления, где кадровые службы являясь одной из подсистем, объединены локальной сетью со всеми другими подразделениями и призваны решать целую группу сложных задач. Интегрированная система управления (ИСУ), это по сути, иерархически организованный комплекс методов, а также технических, алгоритмических, информационных и программных средств, имеющих модульную структуру и обеспечивающих единое согласованное управление информационными и материальными потоками во всех структурных звеньях предприятия.

При разработке такой системы руководители кадровых служб определяют задачи и формулируют их с учетом требований заданного программного обеспечения. Постановка задачи включает описание, точную качественную и количественную формулировку, ее экономико-математическую модель с учетом взаимосвязи всех элементов.
При постановке задачи описывается ее социально-экономическая и организационную сущность, связь с другими задачами, краткое содержание, периодичность решения, место в общем комплексе управления, способы сбора и организации исходных данных, временные параметры решения и формат выходной информации [22, с.31].

Широкой популярностью пользуются программные продукты отечественных IT-компаний, предлагающих решения по управлению персоналом, реализующие такие функции, как: планирование штатных расписаний; учет персонала; формирование должностных инструкций; подбор и перемещение кадров; рациональное использование трудовых ресурсов; формы расчетов с персоналом; систему управления документами; учет депонентов и подотчетных сумм; персонализированный налоговый и пенсионный учет, а также другие формы сбора, анализа и отчетности.

Практика внедрения информационных технологий на российских предприятиях показывает, что создаются возможности для использования современных технических средств; в большинстве кадровых служб имеются и компьютеры и люди, умеющие с ними работать. Однако еще достаточно часто встречаются предприятия, на которых кадровые службы снабжены устаревшей техникой, не позволяющей решать усложнившиеся задачи и включаться в более совершенные системы управления персоналом.

Исследования отечественного опыта развития бизнеса показывают, что проблемы внедрения информационных технологий существуют не столько в техническом плане, сколько в позиции работников кадровых служб, которые сопротивляются всему новому, опасаясь не освоить современные средства хранения, обработки и выдачи документов и подвергнуться в связи с этим, сокращению. Однако, более прогрессивные сотрудники, наоборот, считают, что рутинные процессы ручной обработки огромного количества документов мешают выполнению основных задач и влияют на качество управления персоналом [25, с.65].

Сталкиваясь с необходимостью внедрения на отечественных предприятиях информационных систем, руководство оказывается перед проблемой выбора программного обеспечения, на базе которого разрабатываются функции, соответствующие деятельности предприятия и его кадровой службы.

Одной из популярных систем программного информационного обеспечения в сфере управления персоналом является АСУ «Кадры», позволяющая решать вопросы, связанные с движением трудовых ресурсов, учетом кадров, в масштабе ведомства, предприятия и отдельных его подразделений. Данная подсистема существенно повышает качество учета, сокращает сроки представления отчетности, расширяет объем кадровой информации. Решение задач этой подсистемы на базе соответствующего математического обеспечения и информационно-справочных массивов создает возможности для перехода к оптимальному планированию и эффективной организации работы с кадрами на производстве [42].

Таким образом, использование зарубежного опыта и возможностей современных отечественных разработок в сфере информационных технологий позволят осуществить переход от обособленных процессов в управлении персоналом к организации эффективного выполнения всех учетных кадровых процедур, ведения кадрового документооборота, оперативного получение различной отчетности по персоналу, повысив таким образом эффективность информационной системы в целом по предприятию. Основными практическими результатами при автоматизации службы персонала являются: снижение общей трудоемкости цикла управления персоналом, эффективное использование кадрового состава, уменьшение суммарных затрат на сопровождение и поддержку системы, повышение качества информационной поддержки, корпоративной безопасности с точки зрения управления персоналом.

В соответствии с оценкой зарубежных специалистов внедрение информационных технологий в управление персоналом позволит на 30% увеличить производительность труда работников, эффективно используя все их навыки и умения [30, с.219].

1.3 Основные методы информационного обеспечения в управлении персоналом

Эффективность функционирования службы управления персоналом должна обеспечиваться как за счет повышения производительности труда персонала службы, так и за счет возможности использования комплекса технических средств на основе более полной и точной информации.

Основными методами информационного обеспечения в управлении персоналом являются: внемашинные и внутримашинные.

Внемашинное информационное обеспечение включает: системы управленческой документации; систему кодирования и классификации информации; систему организации, внесения изменений в документацию и ее хранение.

Внемашинная информационная база представляет собой совокупность сообщений, документов и сигналов в воспринимаемой человеком форме, без применения средств вычислительной техники.

При внемашинном методе информационного обеспечения, обмен информацией между управляемой и управляющей системами осуществляется в виде движения документов:

- от органа управления к объекту (от руководства предприятия к начальнику отдела кадров, от кадровой службы - начальникам подразделений и т.д.) следуют документы, содержащие плановую информацию: распоряжения, приказы, плановые задания и т. д.;

- по линии обратной связи - от объекта к органу управления (от начальников подразделений - в управления персоналом, от кадровой службы - руководству предприятия) следуют документы, содержащие учетно-отчетную информацию: о прошлом или текущем состоянии дел.

Метод внемашинного информационного обеспечения позволяет провести идентификацию объекта - управление персоналом, формализовать информацию, представить данные в виде документов [32, с.276].

Метод внутримашинного информационного обеспечения, базируется на использовании информационных технологий, ставших неотъемлемой частью каждого предприятии.



2. АНАЛИЗ ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО "РАДИКОН"