Информационное обеспечение системы управления персоналом и пути его совершенствования на примере ООО "Радикон"

2.1 Характеристика организационной структуры и деятельности ООО "Радикон"

Предприятие «Радикон» являясь юридическим лицом, имеет правовую форму - ООО (Общество с ограниченной ответственностью), зарегистрировано Инспекцией Федеральной налоговой службы по Сургутскому району Ханты-Мансийского автономного округа - Югры  27 декабря 2006 года.

Зарегистрировано ООО «Радикон» по адресу: 628181, Тюменская область, Ханты-Мансийский автономный округ Югра, город Нягань, микрорайон 4, дом 17б, бокс 12

Уставный капитал компании по состоянию на 20000 руб.

Форма собственности ООО «Радикон» - частная.

КПП 7 861001001

ОКПО 98766768

ИНН 8622013970

ОГРН 1068622012293

ОКАТО 71139 - Тюменская область, Ханты-Мансийский автономный округ Югра (Тюменская область), города окружного подчинения Ханты-Мансийского автономного округа Югры.[56]

Создано ООО «Радикон» с целью извлечения прибыли в соответствии с уставом предприятия и нормативно-правовой базой. Свою коммерческую деятельность ООО «Радикон» осуществляет на основании учредительного договора и устава, в соответствии с которыми она вправе иметь дочерние и другие хозяйствующие субъекты в своей юрисдикции на территории РФ и за пределами страны, а также приобретать имущество от своего имени. ООО «Радикон» имеет все гражданские права и несет ответственность за нарушение прав других лиц, может являться как истцом, так и ответчиком в суде.

Основным видом деятельности ООО «Радикон» является - «Деятельность по техническому контролю, испытаниям и анализу прочая» (код по ОКВЭД - 71.20.9).

Дополнительными видами деятельности являются:

45.21.3 - Производство общестроительных работ по прокладке магистральных трубопроводов, линий связи и линий электропередачи

45.21.4 - Производство общестроительных работ по прокладке местных трубопроводов, линий связи и линий электропередачи, включая взаимосвязанные вспомогательные работы

45.23.1 - Производство общестроительных работ по строительству автомобильных дорог, железных дорог и взлетно посадочных полос аэродромов

51.53 - Оптовая торговля лесоматериалами, строительными материалами и санитарно-техническим оборудованием

«Деятельность по техническому контролю, испытаниям и анализу» (код по ОКВЭД - 71.20) включает:

а) выполнение физических, химических и прочих аналитических исследований всех видов материалов и веществ, таких как:

акустические и вибрационные испытания,

испытания и анализ состава минералов и содержания примесей,

испытания и анализ физических свойств материалов, таких как геометрические размеры, износостойкость, радиоактивность и т.п.,

испытания качества и надежности изделий,

испытания работоспособности готовой продукции, моторов, автомобилей, электронных устройств и т.д.,

неразрушающие испытания и анализ сварных швов и стыков, испытания и анализ на наличие повреждений;

б) испытания и расчеты экологических показателей:

загрязнения воздуха, воды и т.д.;

в) регулярные испытания и анализ безопасности автомобильных дорог [57].

Тендеры, госзакупки и конкурсные торги:

1) Оказание услуг по составлению проектно-сметной документации для Бюджетного учреждение Ханты-мансийского автономного округа - Югры "Комплексный центр социального обслуживания населения "Радуга""

2) Выполнение работ по организации защиты персональных данных для Муниципального казенного учреждение "Управление по делам администрации сельского поселения "Сентябрьский""

3) Экспертное заключение для ФБУЗ "Цент гигиены и эпидемиологии в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре в г. Нягани и Октябрьском районе" № 20 от 06.04.15г., по результатам санитарно - эпидемиологической экспертизы материалов и обследования объекта. Работа с источниками ионизирующего излучения (ИИИ): Аппараты рентгеновские импульсные наносекундные автономные "АРИНА-7", заводской №583, выпуск 30.06.2010г., "АРИНА-9", заводской №207, выпуск 17.08.2011. производство ООО "Спектрофлэш", г.Санкт-Петербург, ул.Малая Зеленина,1

При проведении анализа состояния измерений, контроля и испытаний в ООО «Радикон» проводится следующее:

1. Анализ состояния действующей нормативной, проектной, конструкторской, технологической документации, а также при необходимости - анализ контрактов на поставку продукции заказчикам, с точки зрения возможности выполнения предприятием требований к измерениям, контролю и испытаниям характеристик и параметров продукции с целью обеспечения необходимого ее качества в соответствии с инженерно-техническими условиями контракта.

В ходе анализа рассматривается действующая научная документация на выпускаемую продукцию и методы ее испытаний, а также, сырье, материалы, комплектующие изделия, в том числе государственные стандарты и стандарты отрасли, технические условия, стандарты предприятия, а также проектная, конструкторская, технологическая документация, методики пооперационного, входного и приемочного контроля, стандарты Системы безопасности труда и Системы охраны природы с точки зрения правильности отражения в этих документах требований к средствам и методам измерений, испытаний и контроля основных параметров продукции и производственных процессов [58].

При проведении анализа действующей документации рассматриваются следующие вопросы:

- правильность установленных в документации норм точности измерений параметров продукции и производственных процессов, оценка возможности проведения измерений с требуемой в документации точностью, установление соответствия показателей точности измерений (испытаний) требованиям эффективности производства и достоверности контроля, а также требованиям выражения точности измерений и испытаний в соответствии;

- достоверность нормируемого метода оценки результатов измерений, испытаний и контроля;

- наличие, уровень унификации и стандартизации МВИ, связанных с обеспечением качества продукции, ее безопасности, системой ее учета и с соблюдением правил безопасности труда;

- оценка правильности выбора МВИ и их соответствие ГОСТ Р 8.563-96;

- оценка правильности выбора СИ, стандартных образцов (СО) состава и свойств веществ и материалов, реагентов, испытательного оборудования, обеспечивающих получение заданной точности измерений, выполнение измерений (контроля) с необходимой производительностью и периодичностью, а также применение мер предупредительного характера против неправильной эксплуатации СИ;

- выявление требований к измерениям, контролю и испытаниям, определяющих потребительские и другие свойства продукции, оценка правильности установления требований к средствам измерений, испытаний и контроля (с учетом научно-технических и технологических требований, предъявляемых заказчиками в контрактах на поставки отдельных видов продукции);

- соответствие регламентируемых в документации требований к производительности средств и методик измерений производительности технологического оборудования;

- установление достоверности и правильности применения данных о физических константах и свойствах веществ и материалов.

В результате такого анализа документации выявляется взаимосвязь требований к точности контроля основных параметров с качеством выпускаемой продукции, системой учета материальных ресурсов и устанавливается, какие дополнительные требования должны быть включены в документацию или в каком направлении должны быть повышены предъявляемые требования в целях обеспечения достоверного контроля параметров, улучшения качества выпускаемой продукции и условий труда.

Перечень научной документации на выпускаемую продукцию и методы ее испытаний, в которую, по мнению ООО «Радикон», должны быть внесены соответствующие изменения и дополнения на основе проведенного анализа заносятся в специальную форму, где указываются замечания к отдельным пунктам этих документов и конкретные предложения по их пересмотру или введению дополнительных требований, а также предложения по метрологической аттестации или стандартизации МВИ [58].

В перечень вносятся государственные стандарты, стандарты отрасли, стандарты предприятия, технические условия, технологические инструкции и регламенты, проектная, конструкторская документация на выпускаемую продукцию, ССБТ, отдельные положения которых должны быть пересмотрены, указываются номер (или шифр) документа и полное наименование документа.

Партнерами ООО «Радикон» являются:

1) ООО "Н-Телеком" - Деятельность в области связи на базе проводных технологий. Адрес: 628181, Ханты-Мансийский Автономный округ - Югра, город Нягань, 4-й микрорайон, дом 17б, бокс 12

2) ООО "НК - Север" - Предоставление прочих услуг в области добычи нефти и природного газа. Адрес: 628181, Ханты-Мансийский Автономный округ - Югра, город Нягань, 4-й микрорайон, дом 17б, бокс 12

3) ООО "Няганьсетьстройсервис" - Деятельность в области связи на базе проводных технологий. Адрес: 628181, Ханты-Мансийский Автономный округ - Югра, город Нягань, 4-й микрорайон, 1, 60

4) ООО "Нягань-Тест" - Деятельность в области технического регулирования, стандартизации, метрологии, аккредитации, каталогизации продукции. Адрес: 628187, Ханты-Мансийский Автономный округ - Югра, город Нягань, Речная улица, 139, 2 [56]

Конкурентами ООО «Радикон» являются:

1) ООО "Ремтранссервис", 628305, Тюменская область, Ханты-мансийский автономный округ - Югра, г. Нефтеюганск, пр-д 6п, корп. 27

2) ООО "Интегралкомплект", 620046, г. Екатеринбург, ул. Армавирская, д. 20, кв. 308-1

3) ООО "Нефтегазстройконтроль-Югра", 628416, Тюменская обл, Ханты-мансийский автономный округ - Югра, г. Сургут, ул. Майская, д. 8.

4) ООО "Лидер-эксперт", 628617, Тюменская обл., Ханты-мансийский автономный округ - Югра, г. Нижневартовск, ул. Чапаева, д. 77, кв. 139

5) ООО "Радикон", 628263, Тюменская область, Ханты-мансийский автономный округ - Югра, г. Югорск, ул. Садовая, д. 17

6) ООО НВП "Промэнергоресурс", 628600, Тюменская обл., Ханты-мансийский автономный округ - Югра, г. Нижневартовск, ул. Ленина, д. 1, кв. 1004

7) ООО "Эта", 628303, Тюменская обл., Ханты-мансийский автономный округ - Югра, г. Нефтеюганск, микрорайон 10, д. 9, кв. 77

8) ООО "Дискавери", 628600, Тюменская обл., Ханты-мансийский автономный округ - Югра, г. Нижневартовск, ул. 2п-2, д. 67, корп. 1, Юго-западный промышленный узел, панель 25

Управление персоналом в ООО «Радикон», направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками.

Численность персонала ООО «Радикон» составляет 47 человек. [57]

ООО «Радикон» относится к категории малых предприятий, что оказывает влияние на его организационную структуру.

Оорганизационная структура ООО «Радикон» построена по линейно-функциональному принципу - оперативное руководство ООО «Радикон» осуществляет генеральный директор, в подчинении у которого находятся: начальник технического отдела, начальник проектного отдела, начальник логистического отдела, коммерческий директор и главный бухгалтер.

В функции начальника технического отдела входит управление и контроль за качеством деятельности контрольно-измерительной и строительно-монтажной бригад в соответствие сертификатам, стандартами, ГОСТами, МУ и представленной документации; выявление требований к измерениям, контролю и испытаниям, определяющих потребительские и другие свойства объектов, оценка правильности установления требований к средствам измерений, испытаний и контроля.

В функции начальника проектного отдела входит управление и контроль за движением проектно-сметной документации. Перечень научной документации на выпускаемую продукцию и методы ее испытаний, в которую, по мнению ООО «Радикон», должны быть внесены соответствующие изменения и дополнения на основе проведенного анализа заносятся в специальную форму, где указываются замечания к отдельным пунктам этих документов и конкретные предложения по их пересмотру или введению дополнительных требований, а также предложения по метрологической аттестации или стандартизации.

Функции, структура и задачи кадровой службы ООО «Радикон» определяются характером развития экономики, пониманием руководством значения персонала для выполнения целей и задач, стоящих перед предприятием. Перечень работ, которые связаны с обеспечением эффективного управления персоналом, представляет собой достаточно стандартную структуру для всех предприятий. Это означает, что их осуществление является необходимым условием решения задач и функций управления.

Главной целью создания отдела кадров ООО «Радикон» является реализация кадровой политики на предприятии. В соответствии с целью, отдел кадров выполняет следующие функции:

- оформление и учет кадров;

- осуществление подбора, расстановки и обучение кадров;

- обеспечение прав, льгот и гарантий работников ООО «Радикон»;

- обеспечение контроля за состоянием трудовой дисциплины в ООО «Радикон» [58].

Длительный опыт применения линейно-функциональных структур управления показал, что они являются наиболее эффективными там, где аппарат управления выполняет множество однообразных, часто повторяющихся процедур и операций при относительной стабильности управленческих задач и функций, когда через систему жестких связей обеспечивается четкая работа каждой подсистемы и организации в целом.

Достоинствами линейно-функциональной структуры управления являются:

- более глубокая подготовка решений и планов, которые связанны со специализацией работников;

- высвобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем;

- возможность дополнительного привлечения консультантов и экспертов.

Недостатки линейно-функциональной структуры управления заключены:

- в отсутствии крепких взаимосвязей между подразделениями;

- в недостаточно четкой ответственности (подготавливающий решение, обычно не участвует в его реализации);

- в чрезмерно развитой системе взаимодействия по вертикали, а именно, в подчинении по иерархии управления и тенденции к чрезмерной централизации.

Все связи между звеньями структуры управления призваны обеспечивать оптимальное функционирование системы управления. Данная организационная структура основана на создании подразделений для выполнения определенных функций на всех уровнях управления (исследование, снабжение, продажи, логистика, маркетинг и т.д). Здесь с помощью директивного руководства соединены иерархически нижние звенья управления с различными более высокими звеньями управления. Передача поручений, указаний и сообщений осуществляется в зависимости от вида поставленной задачи [28, с.24].

В таблице 2.1 представлена динамика основных финансово-экономических показателей ООО «Радикон» в 2013-2015 годах.

Таблица 2.1 - Анализ финансово-экономических показателей ООО «Радикон» в 2011-2015 гг. Составлено автором по [58,10]

Показатели	2011	2012	2013	2014	2015	Изменение 2015/2011 абс.	Изменение 2015/2011 отн. (%)
1			2	3	4	5	6
Выручка от продаж, тыс. руб.	13863	14733	11042	9665	29081	15218	109,8
Полная себестоимость, тыс. руб.	13742	14601	10864	9531	28811	15069	109,7
Чистая прибыль, тыс. руб.	121	132	178	134	270	149	123,1
Стоимость активов, тыс. руб.	7494	8885	7113	7113	9374	1880	25,1
Среднесписочная численность, чел.	46	45	43	39	47	1	2,2
Средняя заработная плата, тыс. руб.	68	68	60	59	71	3	4,4
Производительность, тыс. руб./человека.	301,4	327,4	256,8	247,8	618,7	317,3	105,3
Рентабельность по чистой прибыли, %	0,87	0,89	1,61	1,38	0,93	0,06	6,9
Фондоотдача	1,84	1,65	1,55	1,36	3,10	1,26	68,5
Фондовооруженность	162,9	197,4	165,4	182,4	199,4	36,5	22,4

По результатам анализа данных, представленных в таблице 2.1, можно сделать следующие выводы:

В анализируемом объемы выручки от реализации услуг происходят крайне неравномерно: при росте в 2012 году на 870 тыс. рублей, наблюдается снижение ее объемов в 2013 году (на 3691 тыс. рублей) и дальнейшее снижение в 2014-м году до 9665 тыс. рублей. Заметное оживление наблюдается в 2015-м году, когда объем выручки составил 29081 тыс. руб. Тем не менее, общее изменение относительного показателя за период 2011-2015 годы составило 109,8%

Полная себестоимость ООО «Радикон» в 2011-2015 гг. также показывает неравномерную динамику, однако к 2015 году показатель почти достиг 29 миллионов рублей.

Динамика чистой прибыли демонстрирует рост в период с 2011года по 2013 год - на 47% В 2014 году, наблюдается спад до 134 тыс. рублей и существенный подъем (в 2 раза) в 2015 году.

Резкие скачки выручки и прибыли связаны, в первую очередь, с влиянием негативных тенденций в экономике - экономические кризисы 2008 и 2014 годов, после наступления которых наблюдается ухудшение экономической обстановки в стране: сокращение платежеспособного спроса; сохранение высоких темпов инфляции; девальвация национальной валюты; рост налоговой нагрузки на бизнес; возрастающая дебиторская задолженность и как следствие, неплатежеспособность многих предприятий; рост цен на бензин и комплектующие изделия, особенно импортного производства.

Тем не менее, ООО «Радикон» набирает обороты, о чем свидетельствует показатель рентабельности по прибыли, который за исследуемый период (с 2011 по 2015 годы) вырос практически на 7%.

Производительность труда за весь период исследования (2011-2015 гг.) находится на достаточно стабильном уровне и к 2015 году составила 618,7 тыс.рублей/человека

Самый высокий показатель фондовооруженности показывает в 2015 году - 199,4., который незначительно отличается от 2012 года (197,4). Лишь в 2013-м году этот показатель незначительно снизился (на 16%). Изменение абсолютного значения данного показателя за весь исследуемый период демонстрирует положительное значение (36,5), что свидетельствует о рациональном использовании ресурсов.

В 2012 году наблюдается рост фондоотдачи ООО «Радикон», последующее его падение до 2014 года и подъем к 2015 году до уровня -3,10. Общая динамика коэффициента фондоотдачи положительная и равна в абсолютном значении изменения - 1,26, что свидетельствует  о повышении интенсивности (эффективности) использования оборудования.

Для наглядности, рассмотрим графически показатели выручки и прибыли за исследуемый период 2011-20015 гг.

Анализ экономической деятельности ООО «Радикон», демонстрирующий рост производительности труда; анализ укомплектованности персонала в соответствии со штатным расписанием; анализ показателей текучести кадров, проведенные в данной выпускной квалификационной работе, свидетельствуют о том, система управления персоналом в ООО «Радикон» направлена на стабилизацию кадрового состава.



2.2 Информационное обеспечение управления персоналом в ООО "Радикон"

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой часть комплексно реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные) [8, с.276].

В ООО «Радикон» процесс управления обменом информацией реализуется в виде движения документов между генеральным директором и начальниками отделов и далее, от начальников отделов - подчиненным и непосредственным исполнителям, т.е. от органа управления к объекту следуют документы, содержащие плановую информацию (приказы, распоряжения, плановые задания, планы-графики и т.п.). По линии обратной связи - от объекта к органу управления (от непосредственных исполнителей к начальникам отделов и от них к генеральному директору) следуют документы, содержащие учетно-отчетную информацию (информация о текущем или прошлом состоянии дел на производственных участках ООО «Радикон»). Такое информационное обеспечение позволяет провести идентификацию объекта управления, формализовать информацию, представить данные в виде документов и отчетов, представленных либо на персональных компьютерах руководителей, либо на бумажном носителе.

Все связи между звеньями структуры управления призваны обеспечивать оптимальное функционирование системы управления. Созданное таким образом информационное обеспечение организационной структуры в ООО «Радикон» основано на выполнении определенных функций на всех уровнях управления (исследование, снабжение, реализация услуг, логистика, маркетинг и т.д). Здесь с помощью директивного руководства соединены иерархически нижние звенья управления с различными более высокими звеньями управления. Передача поручений, указаний и сообщений осуществляется в зависимости от вида поставленной задачи. Состав и структура персонала в ООО «Радикон» как и в любом предприятии подвержены изменениям, обусловленных комплексным воздействием социально-демографических, социально-экономических, социально-психологических, организационных, природно-климатических, и других факторов, связанных с взаимодействием работников и мест приложения их труда. Процесс движения персонала под воздействием данных факторов, складывается в сложную динамическую систему различных видов движений, которые обладая относительной самостоятельностью, в тоже время находятся в тесной взаимосвязи друг с другом представляет собой систематическую информацию, используемую ООО «Радикон» для эффективного управления предприятием. Соответственно, рациональное регулирование внешним и внутренним движением персонала, разработка новых подходов по формированию стабильного трудового коллектива является неотъемлемым компонентом информационной системы кадровой политики, от качества которой зависит жизнедеятельность и конкурентоспособность всего предприятия [9, с.53].

Сущность управления движением кадров в ООО «Радикон» заключается в своевременном удовлетворении качественных и количественных потребностей в работниках, в выявлении резервов эффективного использования кадрового потенциала, в стабилизации кадрового состава, а следовательно в оперативном получении и принятии решений, являющихся возможным при систематическом информационном обеспечении. Эффективность использования трудовых ресурсов определяется производительностью труда, которая представляет собой отношение количества продукции к затраченному на нее труду. Как уже было исследовано в данной выпускной квалификационной работе данной выпускной квалификационной работы, при анализе хозяйственной деятельности ООО «Радикон» был установлен рост производительности труда в 20015 году по сравнению с 2011 годом в 2 раза что свидетельствует о рациональной организации труда и эффективном функционировании всего предприятия.Одним из важных факторов эффективности деятельности ООО «Радикон» является стабильность состава кадров. По результатам анализа информационного кадрового обеспечения можно выявить категории работников, чья фактическая численность меньше плановой потребности и соответственно, разработать мероприятия по закреплению кадров и привлечению лиц, необходимой квалификации и профессий. Реализация таких мероприятий позволяет снизить напряженность в обеспечении компании кадрами. А также, при информационном обеспечении анализа движения кадров выясняются причины увольнения работников, на основании чего разрабатываются конкретные шаги, направленные на снижение текучести персонала [19, с.97].

Таблица 2.2 - информационное обеспечение укомплектованности персонала в соответствии со штатным расписанием ООО «Радикон» за 2013-2015 гг.

Категория персонала	с 1 января по 31 декабря 2013 года	с 1 января по 31 декабря 2014 года	с 1 января по 31 декабря 2015 года
	Кол-во штат-х ед-ц	Факт	Укомплект., %	Кол-во штат-х ед-ц	Факт	Укомплект., %	Кол-во шта-х ед-ц	Факт	Укомплект., %
Руководители	7	7	100	7	7	100	7	7	100
Служащие	5	5	100	5	4	80	7	6	86
Инженеры	8	6	75	8	5	63	9	9	100
Рабочие	27	25	92	27	23	85	30	25	83
Все категории	47	43	91	47	39	83	53	47	89

Как видно из таблицы 2.2, на протяжении трех исследуемых лет в ООО «Радикон» происходит изменение штатного расписания в сторону увеличения, что свидетельствует о потенциале роста компании и ее расширении. Что касается укомплектованности штатного расписания, то к 2015 году по всем категориям сотрудников оно укомплектовано на 89%, что является относительным показателем стабильности предприятия. Таким образом, информационное обеспечение управления персоналом в ООО «Радикон» позволяет определить укомплектованность персонала в соответствии со штатным расписанием, а также движение персонала за любой исследуемый период времени (таблица 2.3)

Таблица 2.3 - Информационное обеспечение численности и структуры численности персонала по категориям в ООО «Радикон»за 2013 - 2015 гг. Составлено автором [58]

Наименование показателя	Численность по годам
	2013	2014	2015
	Чел.	Удельный вес, %	Темпа роста, %	Чел.	Удельный вес, %	Темпа роста, %	Чел.	Удельный вес, %	Темпа роста, %
Численность персонала, всего	43	100	100	39	100	90,7	47	100,0	120,5
Руководители	7	16,3	100	7	17,9	100	7	14,9	100
Служащие	5	11,6	100	4	10,3	80	6	12,8	150
Инженеры	6	13,9	100	5	12,9	83,3	9	19,1	180
Рабочие	25	58,2	100	23	58,9	92	25	53,2	108,7

Информационное обеспечение позволило сделать анализ (Таблицы 2.3) который показал, что среднесписочная численность персонала увеличилась, но при этом, наибольший удельный вес приходится на категорию рабочие: 2013 год - 58,2%, 2014 год - 58,9%, 2015 год - 53,2%.

Информационное обеспечение позволяет сгруппировать данные, произвести сравнение и представить анализ в графическом виде. Так, из рисунка 2.3 наглядно видно, что наибольший темп роста численности персонала в 2015 году произошел в категории «инженеры» (180%), Однако, низкие показатели удельного веса в 2014 году (служащие - 80%, инженеры - 83,3%, рабочие - 92%) связаны со значительным уменьшением численности персонала этих категорий в 2014 году, произошедшем в связи с наступившим экономическим кризисом в стране и сокращением высокооплачиваемых категорий сотрудников. Стабилизация численности персонала данных категорий в 2015 году свидетельствует о наметившейся стабилизации в деятельности ООО «Радикон».

Рисунок 2.3 - Информация о темпах роста численности сотрудников ООО «Радикон» по категориям за 2013-2015гг Составлено автором [58]

Важным при информационном обеспечении является динамика оборота кадров по приему (таблица 2.4) и текучести кадров (таблица 2.5) в ООО «Радикон».

Регулирование движения кадров в управлении предприятием является одним из определяющих факторов в обеспечении устойчивого и стабильного развития. Текучесть кадров, в зависимости от ее масштабов, может иметь как позитивные, так и негативные последствия.

Полное же отсутствие этого явления на предприятии не стоит оценивать как положительную характеристику, т.к это грозит «застоем» кадровой политики и как следствие, стагнацией на предприятии. Но и повышенная текучесть является негативным показателем, влияющим на эффективность работы предприятия.

При информационном обеспечении в управлении персонала можно условно выделить управление организованной и неорганизованной формами движения персонала.

Управление организованной формой движения кадров, как правило, осуществляется путем ротации кадров, планирования карьеры, административных переводов, планового набора и передвижения рабочей силы в рамках внутренних программ предприятия.

Гораздо больше проблем возникает в процессе управления неорганизованной формой движения персонала, происходящей по инициативе самих работников, из-за несоответствия существующих на предприятии условий работы их запросам по заработной плате, по реализации квалификационного потенциала, по условиям труда, и т.д.

В результате, серьезной проблемой для предприятия может стать высокая текучесть кадров - увольнения работников по собственному желанию или по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины.

Для оптимизации текучести на предприятии необходимо проводить систематический анализ мотивов текучести персонала, на основании которого определять организационные «слабые места», нуждающиеся в совершенствовании. Именно это и призвано делать информационное обеспечение управления персоналом [22, с.50].



Таблица 2.4 - Коэффициент оборота кадров по приему в ООО «Радикон» за 2013 - 2015 Составлено автором [58]

Год	Численность принятых (Чприн), чел.	Среднесписочная численность персонала (Чсс), чел.	Коэффициент оборота по приему Коб = Чприн. / Чсс 100%
2013	1	43	2,3
2014	1	39	2,6
2015	12	47	25,5

На основании полученной информации (Таблица 2.4), коэффициент оборота по приему на протяжении двух лет являлся относительно стабильным, в пределах допустимых значений. Резкое увеличение коэффициент оборота по приему связано с расширением деятельности ООО «Радикон»

Таблица 2.5 - Коэффициент текучести кадров в ООО «Радикон» за 2013 - 2015 гг. Составлено автором [58]

Год	Численность уволенных по собственному желанию и по инициативе администрации (Чув), чел.	Среднесписочная численность персонала (Чсс), чел.	Фактическая текучесть кадров Ктек = Чув/Чсс100%
2013	3	43	6,97
2014	5	39	12,82
2015	4	47	8,51

На основании полученной информации (Таблица 2.5) видно, что общее положение в отношении текучести кадров в ООО «Радикон» 9,4% . Можно наблюдать увеличение коэффициента текучести в середине анализируемого периода, а в конце - уменьшение данного показателя практически до уровня 2013 года, что отражает достаточно стабильный уровень кадрового состава.

Информационное обеспечение позволяет сгруппировав данные, представить их в графическом виде. По данным информационной отчетности ООО «Радикон» были составлены графики кадрового состава в соответствии с возрастным уровнем (рисунок 2.4) и стажем работы в ООО «Радикон» (рисунок 2.5) за 2015 гг.

Рисунок 2.4 - Информация о возрастном уровне ООО «Радикон» по категориям за 2015 год

Рисунок 2.5 - Информация о стаже сотрудников ООО «Радикон» по категориям за 2015 год Составлено автором [58]



Данный анализ показал, что движение персонала не нарушает функционирование предприятия, а является частью механизма совершенствования организационно-управленческой структуры и повышения кадрового потенциала. Показатели текучести кадров находятся в допустимых значениях, что отражает достаточно стабильный уровень всех категорий персонала в ООО «Радикон».

Информационное обеспечение управления персоналом в ООО "Радикон" позволяет проводить и те анализы, которые были представлены в данной выпускной квалификационной работе, а также осуществлять гораздо больший спектр аналитических работ.

Однако информационное обеспечении управления персоналом в ООО "Радикон" не лишено недостатков, которые будут представлены в следующем параграфе данной выпускной квалификационной работе.

2.3 Выявление недостатков и пробелов в информационном обеспечении управления персоналом

Персонал ООО «Радикон» это не просто люди, работающие на отдельных участках и в разных подразделениях предприятия, а это замкнутый процесс, являющийся составной частью общего процесса управления деятельностью ООО «Радикон» и управление кадровым процессом представляет собой четкую координацию действий каждого участника на каждом звене цепи производственного цикла.

Осуществление такой координацию вручную приводит к значительным потерям времени, к ошибкам в результате действия «человеческого фактора», к неэффективности контроля за действиями сотрудников на различных участках и соответственно к неэффективности работы всего предприятия.

Процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных в конечном счете на достижение главной цели функционирования организации [23, с.130].

Все приведенные в данной выпускной квалификационной работе анализы движение персоналом требуют достаточно большого количества времени, поэтому проводятся в ООО «Радикон» исключительно по требованию руководства, а не в оперативном режиме, в момент, когда эта информация наиболее востребована. Данную оперативность за считанные минуты может предоставить автоматизированная информационная система.

В службе управления персоналом ООО «Радикон» создаются свои документы, обеспечивающие прием, перемещение, адаптацию, аттестацию персонала, нормирование, организация и оплату труда, дисциплинарные отношения, использование социальной защиты, программы обучения, разрешение трудовых споров, и т.д. Весь этот информационно-документальный поток находится в непрерывном движении, обновляется, при этом, изменение в одном из документов зачастую влечет за собой корректировки всего массива.

В обязанности отдела кадров ООО «Радикон» также входит введение личных дел сотрудников, рассматривая их потенциал для карьерного роста, обучения, увольнения или мотивации. Информация здесь выступает как средство контроля за своевременной укомплектованностью вакантных рабочих мест и соответствием реальной структуры персонала требуемой. Для сопоставления необходимой информацией, зачастую приходится обращаться в другие подразделения ООО «Радикон», в том числе в бухгалтерию при начислении заработной платы сотрудникам. Таким образом отдел кадров ООО «Радикон» тесным образом связан со всеми подразделениями предприятия.

Не стоит забывать и о внешней среде, откуда поступает информация которую также обязательно отслеживать и анализировать:

- определения эффективности спроса и предложения на рабочую силу;

- регулирования трудовых отношений;

- выявления всех взаимосвязей, возникающих в процессе трудовой деятельности;

- имеющимися на рынках специальностями;

- перспективами их развития;

- содержанием, формами и условиями получения квалификации для своих сотрудников [11, с.10].

Современный рынок диктует новые требования к управлению персоналом в организации. Рутинное кадровое делопроизводство постепенно заменяется новейшими механизмами подбора, адаптации, мотивации, и оценки персонала. Кадровые службы, при этом, превращаются в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которых повышение производительности, активности персонала, творческой отдачи без которой невозможно достижение высоких результатов деятельности предприятия.

Однако в ООО «Радикон» сотрудники кадровых служб по прежнему большую часть времени тратят на рутинные кадровые операции: оформление распоряжений и приказов; хранение информации о сотрудниках, на выдачу справок и подготовку отчетностей. Возникает вопрос: где найти время на управление персоналом? Именно поэтому для эффективного распределения рабочего времени сотрудников службы управления персоналом ООО «Радикон» необходимо использование в повседневной работе информационные технологии, а именно внедрение автоматизированной системы управления персоналом, призванной решать задачи учета и хранения данных по кадровому ресурсу ООО «Радикон» и, обеспечивать информационную поддержку специалистов для принятия взвешенных кадровых решений.



3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО "РАДИКОН"

3.1 Рекомендации по совершенствованию информационного обеспечения системы управления персоналом в ООО "Радикон"

Как уже было исследовано в настоящей выпускной квалификационной работе, перед ООО «Радикон» встает вопрос либо нанимать новых сотрудников в отдел кадров и расширять помещение под увеличивающееся количество документом, либо совершенствовать информационную систему, позволяющую получать, обрабатывать и оперативно выдавать любую необходимую для управления персоналом информацию. И нашим предложением является совершенствование информационного обеспечения системы управления персоналом в ООО "Радикон" и для этого предложено осуществить несколько мероприятий (таблица2.6):

Таблица 2.6 - Мероприятия по совершенствование информационного обеспечения системы управления персоналом в ООО "Радикон"

№	Мероприятия
1	Анализ комплекса задач управления персоналом ООО «Радикон», необходимых для включения в структуру информационной системы
2	Анализ существующих программных продуктов по управлению персоналом зарубежного и отечественного производства
3	Выбор необходимого уровня функциональных возможностей, реализуемых в автоматизированных системах управления персоналом
4	Анализ и выбор группы ПО по управлению персоналом
5	Анализ классификации ИСУП (локальные системы; средние интегрированные системы; крупные интегрированные системы)
6	Анализ программных продуктов управления персоналом по принципу соотношения стоимости и выполняемых задач.
7	Выбор программного обеспечения для внедрения в ООО «Радикон»
8	Приобретение соответствующего оборудования
8	Наладка (адаптация выбранного программного обеспечения управления персоналом в структуру отдела кадров ООО «Радикон»
9	Обучение персонала отдела кадров для работы с ПО
10	Запуск ИС управления персоналом в ООО «Радикон»

Основными требованиями, предъявляемыми к кадровой информации, являются оперативность и надежность. Наиболее эффективным инструментом повышения эффективности работы служб управления персоналом является внедрение современных технических средств и специализированных программных продуктов.

Современные информационные технологии делают возможной настоящую революцию в управлении кадрами. Сотрудники и управленческий персонал имеют возможность получать доступ к всеобъемлющей системе данных по кадровым ресурсам компании, что повышает скорость и уровень принятия решений, а также систематизирует и автоматизирует рутинные процессы, позволяя сконцентрироваться на стратегических задачах. Именно поэтому ощутимо возрастает интерес к системам информационного обеспечения управления персоналом.

Внедрение автоматизированной системы управления персоналом предоставит руководству ООО «Радикон» дополнительные возможности по анализу организационного построения, качества человеческих ресурсов, численности персонала, позволит вести учет планов обучения персонала и разрабатывать бюджет с опорой на эти планы.

Но на российском рынке программного обеспечения, сейчас очень много систем как отечественно, так и зарубежного производства. В данном параграфе выпускной квалификационной работе постараемся разобраться что они из себя представляют и какая система информационного обеспечения наиболее подходит именно для ООО «Радикон»

В соответствии с функциональными возможностями, реализуемыми в автоматизированных системах управления персоналом их разделяют на 3 уровня (рисунок 2.6):

1. Расчетный уровень - системы, призваны автоматизировать расчет оплаты труда.

2. Учетный уровень - системы, предназначенные для автоматизации учета персонала.

3. Уровень управления трудовыми ресурсами - системы, призваны автоматизировать широкий спектр задач управления персоналом. [55]

Каждый последующий уровень систем управления персоналом включает в себя функционал предыдущего уровня.

HRM-системы являются одним из важнейших корпоративных приложений, которые используются в организациях всех размеров и во всех отраслях промышленности.

Все эти программные продукты можно разделить на четыре группы:

информационно-справочные системы;

программы автоматизации отдельных участков работы кадровой службы;

модули в составе комплексного продукта для автоматизации компании;

специализированные комплексные системы [55].

Информационно-справочные системы активно используются в работе специалистов по кадрам, в основном, это. правовые справочные системы. В нашей стране существует целый ряд правовых справочных систем: «Референт», «Кодекс», «Юридический мир», «Юристконсульт», «Ваше право». Самые крупные из них: «КонсультантПлюс» и «Гарант». Эти две компании создали наиболее разветвленную сеть своих информационных центров в различных регионах России. В обеих системах, помимо информации по законодательству созданы обширные консультационные базы.

Отдельные программы автоматизации - это программные продукты предназначенные для автоматизации отдельных функциональных задач. В основном, это:

- расчета заработной платы;

- программы кадрового учета;

- найма персонала;

- тестирования;

- аттестации;

- управления компенсационным пакетом: обучения, оценки, развития и мотивации персонала [54].

Уровень разработки данных программ может быть самый разный -- от примитивного до самого продвинутого. Но объединяет их принцип создания -- это не комплексные системы, а полностью законченный продукт. Системные решения, которые лежат в основе этих разработок, не позволяют им развиваться как комплексным HRM-системам. Такие программы имеют локальное применение и могут быть рекомендованы только небольшим предприятиям для решения учетно-отчетных задач в конфигурации Зарплата-Кадры.

Специализированные комплексные системы по управлению персоналом - это системы, удовлетворяющие самым высоким требованиям по функциональности. Перечень функций комплексных систем очень широкий: организационный менеджмент, кадровый документооборот, расчет зарплаты, кадровый учет, табельный учет, регламентированная отчетность, планирование человеческих ресурсов, управление компетенциями, управление мотивацией, электронное обучение, управление кадровым резервом - портал, аналитика по персоналу, компенсационный пакет, планирование фонда оплаты труда, оценка персонала, управление обучением, подбор персонала, информационное о самообслуживании.

Современные HRM-системы, как можно видеть из этого перечня, охватывают все возможные области деятельности службы персонала. Основным отличием этих программ является наличие единого информационного пространства, позволяющего использовать в работе каждого модуля все многообразие накопленной в системе информации, создать эффективные аналитические системы и системы поддержки принятия решений. Не все имеющиеся на рынке продукты имеют вышеперечисленную функциональность, но все разработчики HRM-систем работают над созданием полнофункционального продукта, что позволяет пользователям программ надеяться на то, что по мере возникновения потребности в новых функциональных модулях, они будут предложены разработчиками. Поэтому Специализированные комплексные HRM системы можно назвать стратегическим инструментом развития кадровых служб, рассчитанным на долгие годы эксплуатации [55].

Модули являются составной частью комплексного продукта. Программы комплексной автоматизации (программы класса ERP или близкие к ним), на сегодняшний день являются наиболее развитыми и сложными среди средств автоматизации бизнеса. Требования к функционалу HR-модулей данных программных продуктов не отличаются от требований к специализированным комплексным HRM-системам. Кроме того, наибольшей реализованной на сегодня функциональностью обладают именно специализированные модули ERP-систем от SAP и Oracle. Однако долгий срок внедрения системы (может длиться несколько лет) и высокая стоимость системы (закупка ПО, внедрение, эксплуатация и техническая поддержка) являются нецелесообразными для рекомендации их применения в ООО «Радикон».

Задача автоматизации кадровой службы может быть решена с помощью программ разного класса и разных производителей, но какую бы информационную систему ни выбрала ООО «Радикон», важно, чтобы эта система отвечала современным требованиям к системам:

- в основе системы должна лежать методология управления персоналом, знакомая HR-менеджерам ООО «Радикон»,

- направленная на достижении стратегических целей высшего менеджмента ООО «Радикон»,

- возможность для множества пользователей доступа к данным, объединенных в локальную сеть ООО «Радикон», а также и для пользователей, удаленных от центрального офиса,

- развитый, приятный графический интерфейс конечного пользователя,

- близкие к режиму реального времени - режимы обработки оперативной информации,

- средства аутентификации и разграничения прав доступа, которые позволяют предоставлять информацию в соответствии с должностными обязанностями пользователя;

- высокий уровень защищенности от несанкционированного доступа,

- основу ИС должна составлять промышленная база данных, поддерживающая доступ на основе стандарта SQL, как правило, MS SQL Server или Oracle.

Все существующие на рынке нашей страны автоматизированные системы управления персоналом условно можно разделить на три группы. К первой относятся продукты зарубежных компаний (чаще всего это модули известных ERP-систем). Вторая группа -- это российские и белорусские системы, изначально разрабатывающиеся как системы управления персоналом. К третьей группе можно отнести отечественные программные продукты, «выросшие» из бухгалтерских продуктов, разработчики которых начали двигаться в смежные области, в данном случае, в область управления персоналом [54].

Каждая группа имеет свои минусы и плюсы. Так например, зарубежные продукты, при всех их функциональных возможностях, связанных именно с управлением персоналом, сложно настраиваются и часто не учитывают всех требований российского законодательства.

Отечественные системы управления персоналом, (вторая группа), являются чисто учетными. С их помощью можно вести кадровое делопроизводство, фиксировать все данные о персонале, производить расчет заработной платы и предоставлять все необходимые отчетные документы в электронном виде. Системы этой группы хорошо отражают развитие самого рынка, в них реализованы функции, необходимые отечественным специалистам по управлению персоналом.

Разработчики систем третьей группы, в основном, ограничиваются автоматизацией функции расчета заработной платы и карточки Т-2. [55]

Наиболее интересно для ООО «Радикон» рассмотреть программные продукты, относящиеся ко второй группе, они имеют успешный опыт на российском рынке в качестве систем учета персонала и хорошие шансы на повторение этого успеха в другой категории -- в качестве систем управления персоналом (Human Resource System). Полноценная система управления персоналом должна решать и все задачи учета персонала.

Программные продукты, относящиеся ко второй группе есть западного производства, ориентированные на российского пользователя и отечественные системы. В таблице 2.7 приведена классификация ИСУП.

Таблица 2.7 - Классификация ИСУП Составлено автором [55]

Локальные	Средние интегрированные	Крупные интегрированные
1С:Зарплата и кадры	Robertson&BlumsCorporation Управление персоналом и зарплата	SAP R/3/ Персонал
БЭСТ. Зарплата	БОСС-Кадровик	JD Edwards. Управление персоналом. Представитель в РФ -Robertson&Blums
ИНФИН. Зарплата	АиТ\Управление персоналом
Инфо-софт, Зарплата	Парус. Персонал	OracleApplications: Управление Персоналом
Клуб КапиталOrakl - Кадры	Scala. Зарплата	Baan HR & Payroll В РФ интересы представляет "Альфа-Интегратор - Баан Евразия"
	Монолит-Инфо. Кадры. Зарплата	PeopleSoft
	Галактика. Персонал
	Navision Axapta. Персонал
	Exact. Paeroll

Разбирать подробно крупные интегрированные системы в данной выпускной квалификационной работе не представляется целесообразным, т.к. нашей практической задачей является порекомендовать ООО «Радикон» самый оптимальный программный продукт, позволяющий решать насущные задачи в сфере управления персоналом.

При использовании локальных систем возникает больше проблем, чем возможностей, так например, «1С. Зарплата/кадры» представляют простой, коробочный вариант и требуют специальной адаптации под встроенные в ООО «Радикон» программы. Компании: «БЭСТ, ИНФИН, Инфо-софт» специализированы на зарплате и не представляют особого интереса для управления персоналом.

Средние интегрированные системы представлены программными продуктами: «Robertson&BlumsCorporation -Управление персоналом и зарплата»; «БОСС-Кадровик»; «АиТ\Управление персоналом»; «Парус- Персонал», «Scala-Зарплата», «Монолит-Инфо. Кадры. Зарплата», «Галактика-Персонал», «Navision Axapta. Персонал», «Exact. Paeroll»

Для того чтобы оценить, во что может обойтись ООО «Радикон» автоматизация управления персоналом рассмотри таблицу 2.8

Таблица 2.8 - Внедрение, соотношение затрат и стоимостные оценки Составлено автором [55]

	Локальные системы	Средние интегрированные	Крупные интегрированные
Внедрение	Простое, коробочный вариант	Поэтапное или как коробочный вариант. От 1 до 6-ти месяцев.	Поэтапное, сложное. Более 9-12 месяцев.
Функциональная полнота	Учетные (по направлениям)	Комплексный учет и управление персоналом	Комплексный учет и управление, дополнительные функции.
Соотношение за-трат: Лицензия \ внедрение \ оборудование	1\0,5 - 1\2	1\1 - 2\1	1\1 - 5\1
Ориентировочная стоимость	200 - 5000 USD	5 - 300 тысяч USD	От 500 тысяч USD и выше

Преимущество западных программ заключается в их значительной функциональности. Мировые лидеры в области автоматизированных комплексных систем управления персоналом (HRMS): Oracle с системой Oracle HRMS; SAP с программным продуктом SAP ERP Human Capital Management (SAP ERP HCM) и Kronos, представившая на рынке ПО по работе с персоналом: Kronos iSeries Central, Workforce Central, Timekeeper Central, Workforce Payroll, Workforce HR, Workforce Acquisition.

Перед тем как предлагать какой-либо из типов классификация ИСУП для ООО «Радикон» будем исходить из требуемого объема функциональности (таблицы 2.9).

Таблица 2.9 - Сравнение функций ИС управления персоналом отечественных и зарубежных производителей Составлено автором [55]

Функция	Зарубежные	Российские
	SAP HR	Oracle HR	«БОСС-кадровик»	«АиТ: Управление персоналом»	«1С:Предприятие 8. Управление персоналом»	«Кадры»
Ведение штатного расписания	+	+	+	+	+	+
Ведение личных карточек сотрудников	+	+	+	+	+	+
Ведение базы данных по командировкам	+	+	+	+	+	+
Ведение приказов по личному составу	+	+	+	+	+	+
Формирование отчетов, справок, выходных	+	+	+	+	+	+
Поиск	+	+	+	+	+	+
Табель учета рабочего времени	+	+	+	+	+	+
Расчет зарплаты	+	+	+	+	+	-
Воинский учет	-	-	-	-	+	-
Управление компетенци-ями и аттестациями	+	+	+	-	+	-
Управление обучением сотрудников	+	+	+	-	+	-
Планирова-ние карьеры	+	+	+	-	+	-
Учет расходов на содержание сотрудников	+	+	-	-	-	-

На рынке средних интегрированных систем управления, среди отечественных производителей ПО для управления персоналом существуют две системы, удерживающие лидирующие позиции: "АиТ Софт" и "Босс. [55]

К основным модулям, которые в этих двух системах, относятся:

1) Штатное расписание. Основная задача модуля -- описание организационной структуры предприятия. Здесь вводится информация об организационном делении и штатном расписании.

2) Учет кадров. Основные задачи модуля -- ведение всей учетной работы по персоналу с помощью автоматизированного выполнения операций по приему, увольнению, перемещению сотрудников, а также, по учету и подготовке приказов, формированию списков и разнообразных отчетных документов. Данные о больничных, отпусках и льготах персонала, вводимые в этот модуль, являются исходными для расчета заработной платы работников компании. Пользователи системы могут получать произвольные отчеты по любой информации, введенной в базу данных.

3) Табельный учет. С помощью модуля ведется учет рабочего времени или формирование табеля за определенный период времени с учетом неявок (больничных, отпусков, командировок и др.), введенный в отделе кадров. Табель формируется как по подразделениям, так и по организации в целом. Данные из этого модуля передаются в модуль «Расчет заработной платы» в качестве исходных для начисления заработной платы.

4) Расчет заработной платы. Модуль предназначен для автоматизации расчета заработной платы сотрудников компании; формирования на основании проведенного расчета различных отчетов; автоматического формирования проводок, отражающих на бухгалтерских счетах компании; затрат на оплату труда сотрудников.